Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng NN&PTNT Quảng Ngãi

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM VĂN ĐƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Đà Nẵng - Năm 2012 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Phạm Văn Đông iii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài………….…………… ………………………….1 Mục tiêu nghiên cứu ……………………………… …………… ……….3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu…….………………………… ……….3 Phương pháp nghiên cứu……………………….…………… …… Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài………………………………… Bố cục luận văn……………… ………………………………….……….4 Chương - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Một số khái niệm … .………………………… 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 10 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá 11 1.2.3 Các phương pháp đánh giá 15 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá 22 1.2.5 Thời điểm đánh giá 23 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 24 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 25 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên 25 1.3.2 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 26 iv Chương - THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔNG QUẢNG NGÃI 28 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG 28 2.1.1.Đặc điểm họat động kinh doanh ngành ngân hàng 28 2.1.2 Đặc điểm công tác tổ chức ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thông Quảng Ngãi 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 34 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh ngân hàng thời gian qua 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẢNG NGÃI 38 2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 38 2.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá 48 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 50 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên 60 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích 60 2.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 61 Chương - GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG THỜI GIAN TỚI TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẢNG NGÃI……… …….68 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68 3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh Ngân hàng 68 3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích 70 v 3.1.3 Một số nguyên tắc đánh giá thành tích 72 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN …… ……………………………………… ………… 73 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 73 3.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 75 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 88 3.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá 89 3.2.5 Xác định thời điểm thực đánh giá 91 3.2.6 Biểu mẫu đánh giá thành tích nhận viên …………… … 92 3.2.7 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 94 3.2.8 Sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên … … 97 3.2.9 Một số biện pháp mang tính hỗ trợ 98 KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………….…………………109 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên DN : Doanh nghiệp NV : Nhân viên No&PTNT : Nông nghiệp phát triển nông thôn MBO : Quản trị mục tiêu PCCC : Phòng cháy chữa cháy QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực WTO : Tổ chức thương mại giới vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 Tên bảng Mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh Trang 15 giá 2.1 Cơ cấu lao động theo chức 34 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính theo trình độ văn 34 hóa 2.3 Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh 35 2.4 Tình hình cho vay Ngân hàng 36 2.5 Kết hoạt động kinh doanh 37 2.6 Hệ số thưởng nhân viên 45 2.7 Kết điều tra mục tiêu đánh giá thành tích NV 46 2.8 Ý kiến tiêu chuẩn đánh giá 49 2.9 Kết điều tra lỗi đánh giá cấp 64 2.10 Kết điều tra thông tin phản hồi kết đánh 65 giá 3.1 Tiêu chuẩn dành cho cán quản lý Phòng Kế toán- 84 Ngân quỹ 3.2 Tiêu chuẩn dành cho nhân viên Phòng Kế tốn-Ngân 85 quỹ 3.3 Tiêu chuẩn dành cho cán quản lý Phòng tín dụng 86 3.4 Tiêu chuẩn dành cho nhân viên Phòng tín dụng 87 3.5 Kết điều tra định kỳ đánh giá thành tích nhân 91 viên 3.6 Biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên 92 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Minh họa phương pháp đánh giá thang đánh giá 20 đồ họa 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng No&PTNT tỉnh 33 Quảng Ngãi 2.2 Tỷ trọng ý kiến đánh giá yêu cầu tiêu chuẩn 59 với NV 2.3 Ý kiến quy trình đánh giá thành tích nhân viên 62 3.1 Căn cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 75 3.2 Kết điều tra đối tượng đánh giá 90 3.3 Kết điều tra định kỳ đánh giá thành tích 91 3.4 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 96 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bước vào sân chơi toàn cầu, với việc gia nhập tổ chức thương mại giới - WTO, doanh nghiệp Việt Nam tham gia nhiều lĩnh vực kinh tế có nhiều hội thuận lợi để phát triển nhanh chóng Tuy nhiên, có khơng khó khăn, thách thức quy mơ phần lớn doanh nghiệp Việt Nam nhỏ, tiềm lực tài yếu, nguồn nhân lực hạn chế nhiều mặt, thiếu kinh nghiệm quản trị kinh doanh Trước điều kiện thuận lợi khó khăn thế, doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn phát triển cần phải tăng cường lực cạnh tranh cách giảm chi phí sản xuất kinh doanh, cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng kịp thời Để làm điều đó, vấn đề quan trọng phải quản trị nguồn lực cách có hiệu quả, quản trị nguồn nhân lực phương tiện quan trọng nhằm nâng cao lực cạnh tranh Tại đây, vấn đề đặt làm để quản trị nguồn nhân lực cho thật có hiệu nhằm đáp ứng yêu cầu Nội dung quan trọng phải nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích - yêu cầu cốt lõi nội dung quản trị nguồn nhân lực tất doanh nghiệp Làm để so sánh hiệu suất làm việc nhân viên với nhân viên khác? Làm để khuyến khích nhân viên tăng suất lao động, cống hiến mục tiêu chiến lược công ty? Làm để nhà quản trị lựa chọn nhân viên sáng giá để thăng tiến, đề bạt chức vụ cao hơn, để tăng lương, tưởng thưởng hay nhận biết nhân viên cõi, thiếu lực cần đào tạo, huấn luyện thêm hay cần thiết phải sa thải để đảm bảo ổn định thực mục tiêu chung cơng ty Đó vấn đề cần đặt cần quan tâm cho tất cơng ty Tuy vấn đề khó song khơng phải mẻ hồn tồn, có hệ thống đánh giá thành tích khoa học tất điều cần thiết nêu giải cách hiệu Nghiên cứu, tiếp cận vấn đề lý luận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên giúp giải thiếu hụt kiến thức cơng tác đánh giá thành tích nhân viên khó khăn cơng tác giải Ngân hàng No PTNT Quảng Ngãi (Agribank Quảng Ngãi) doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực ngân hàng, ngành kinh doanh có cạnh tranh gay gắt từ đối thủ khác ngành Vì để doanh nghiệp tồn tại, kinh doanh có hiệu quả, phát triển bền vững đủ sức cạnh tranh thị trường, nhà quản trị ngân hàng quan tâm làm tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, khảo sát thực tế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị “Phiếu điều tra” thực điều tra sơ ban đầu với số nhân viên ngân hàng, kết đa số chưa hài lòng với cách đánh giá thành tích cần thiết phải có phương pháp để đánh giá thành tích sát thực hơn, hiệu Điều cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ khả làm việc nhân viên Nguyên nhân ngân hàng chưa xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng chưa xây dựng quy trình đánh giá nhân viên hồn chỉnh Trong đó, với xu hội nhập kinh tế đất nước ngày sâu rộng vào kinh tế giới, trở ngại vốn công nghệ khơng vấn đề đáng ngại việc xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế vơ cấp thiết, cung cấp cho nhà quản lý công cụ để phát triển nguồn nhân lực quản lý, mà tạo động lực làm việc mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh công 99 Do lãnh đạo người giám sát hồn toàn thiếu tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá nhân viên không phát triển kỹ quan sát phản hồi thông tin cần thiết, đánh giá họ thường khơng định hướng cho nhân viên Vì vậy, đào tạo phương pháp đánh giá cho người lãnh đạo giúp cải thiện tiến trình đánh giá nâng cao hiệu đánh giá Một số đề xuất đào tạo cho cấp lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên:  Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc nhân viên Trong phạm vi đó, vấn đánh giá sở để xác định khiếm khuyết nhân viên xử lý công việc để hoạch định hướng khắc phục khiếm khuyết Đánh giá lãnh đạo cần tạo ý nhân viên khiếm khuyết để nhân viên khắc phục, không, khiếm khuyết nhân viên tiếp tục tái diễn đến việc tồi tệ Ngoài ra, sau kỳ đánh giá, mục tiêu, nhiệm vụ thay đổi cần xác định rõ cần có thống lãnh đạo nhân viên để giúp nhân viên chủ động xử lý cơng việc, khắc phục khiếm khuyết Sau số nội dung tác giả đề xuất lãnh đạo cần thực để nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên  Chẩn đoán mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Mặc dù hệ thống đánh giá thực cơng việc biết nhân viên làm việc không tốt khơng thể cho lãnh đạo biết ngun nhân Như vậy, làm để giúp người lãnh đạo chẩn đốn ngun nhân khơng hồn thành cơng việc nhân viên? Và cụ thể hơn, làm lãnh đạo xác định nguyên nhân gốc để tìm giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu suất công việc nhân viên Bằng cách sử dụng nhiều cách đo lường khác nhau, lãnh đạo ý tưởng gạch nguyên nhân làm cho nhân viên khơng hồn thành cơng việc Những cách đo lường 100 hành vi xử lý cơng việc thường bị ảnh hưởng áp lực bên Do nhân viên thực tất phương thức để xử lý công việc không đạt kết mong muốn người lãnh đạo cần hiểu cách logic ngun nhân khơng hồn thành công việc yếu tố khách quan bên ngồi Những cách chẩn đốn khác thực thông qua việc so sánh, đo lường mức độ thực công việc khác Lãnh đạo cần xác định có chẩn đốn ngun nhân khơng hồn thành cơng việc lãnh đạo nhân viên hy vọng khắc phục khuyết điểm hồn thành cơng việc nhân viên  Xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc không hiệu Thực công việc chức bị ảnh hưởng nhiều yếu tố có lẽ chủ yếu tập trung vào ba vấn đề liên quan yếu sau: lực, động viên môi trường làm việc Mỗi cá nhân nhân viên có điểm mạnh điểm yếu ảnh hưởng định Nhưng nhân viên có tài mà động viên khuyến khích thường khơng có khả thành cơng Ngồi yếu tố môi trường công việc - kể mơi trường bên ngồi cá nhân, gia đình cộng đồng - ảnh hưởng tiêu cực tích cực đến thực cơng việc nhân viên Những nhà nghiên cứu khuyến nghị lãnh đạo chẩn đoán nguyên nhân làm việc yếu nhân viên nên tập trung vào ba nhân tố nêu Nếu nhân viên thực công việc không đạt tiêu chuẩn đặt ra, nguyên nhân xuất phát từ vấn đề kỹ nhân viên (trình độ, lực, thông thạo kỹ thuật); nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực thân (hãy xem lại vấn đề động viên khuyến khích), vấn đề phát sinh từ điều kiện bên công việc (điều kiện phát triển kinh tế thấp, vấn đề thiếu hàng cung ứng, khu vực bán hàng có 101 nhiều khó khăn) Bất kỳ vấn đề nêu tác nhân việc nhân viên khơng hồn thành cơng việc  Quản lý ngun nhân khơng hồn thành cơng việc nhân viên Khi xác định nguyên nhân không hồn thành cơng việc nhân viên, loạt hành động lãnh đạo hoạch định thực hiện: Có thể việc đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ để thực công việc hiệu Có thể ln chuyển cơng việc chuyển sang Phòng, Ban khác để nhân viên có hội trở thành người nhân viên động Ngân hàng Hoặc cách khác, lãnh đạo ý đến cách động viên cá nhân nhân viên Nếu tình trạng khơng hồn thành cơng việc tiếp tục, lúc này, người lãnh đạo cần luân chuyển nhân viên, kỷ luật sa thải Cho dù sử dụng hình thức để giải tình trạng khơng hồn thành cơng việc nhân viên, người lãnh đạo cần thực với tinh thần khách quan, công cần nhận biết cảm nhận cá nhân nhân viên Một điểm lưu ý cuối quản lý vấn đề liên quan đến hoàn thành công việc; qua tham khảo kết nghiên cứu, tác giả cảm nhận thấy đa phần lãnh đạo cho nhân viên khơng hồn thành cơng việc lực thiếu động viên Trong đó, nhân viên lại thường đổ lỗi cho nhân tố bên ngồi Điều dẫn đến vòng lẩn quẩn cách xử lý Lãnh đạo cho nhân viên khơng hồn thành cơng việc khơng có động lực làm việc khơng có lực vậy, lãnh đạo chuyển sang thực biện pháp giám sát chặt theo dõi để bắt lỗi Điều thật giảm động lực làm việc nhân viên làm cho nhân viên nản chí Khi nhìn thấy vậy, lãnh đạo lại khẳng định thêm nhận định ban đầu họ nhân viên không “cầu tiến” Hội chứng “chuẩn bị - cho - thất - bại” dẫn đến việc “tự biên tự diễn” lãnh đạo 102 việc đánh giá nhân viên Đây vấn đề lãnh đạo cần tránh trình đánh giá thành tích nhân viên  Kỹ giao tiếp nhận phản hồi từ nhân viên Chương trình đào tạo đánh giá nhân viên cho lãnh đạo cần cung cấp điểm tổng quát cách xem xét để hoạch định điều hành buổi vấn cho nhân viên phản hồi thông tin Phỏng vấn cung cấp cho nhân viên hiểu biết định kết đánh giá họ mà cho phép người lãnh đạo nhân viên thảo luận vấn đề thiết lập mục tiêu cho tương lai Đào tạo kỹ chun mơn nên tập trung lĩnh vực sau: giao tiếp hiệu quả, chẩn đốn ngun nhân gốc vấn đề thực công việc thiết lập mục tiêu  Cách điều hành buổi Phỏng vấn đánh giá Chắc chắn quy tắc chung hướng dẫn trách nhiệm điều hành buổi Phỏng vấn đánh giá nên Tuy nhiên, tác giả đề xuất lãnh đạo Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi tham khảo số vấn đề sau nhằm tăng cường chấp nhận phản hồi từ nhân viên, tạo hài lòng sau buổi vấn đánh giá đồng thời giúp lãnh đạo có khả thuyết phục nhân viên khắc phục khiếm khuyết, thất bại để tiến  Yêu cầu nhân viên tự đánh giá Việc yêu cầu nhân viên tự đánh giá trước tiến hành vấn đánh giá hữu ích Ngay thông tin tự đánh giá không sử dụng thức, việc tự đánh giá bước khởi đầu giúp nhân viên suy nghĩ thành công việc Để thực việc tự đánh giá, người lãnh đạo phải đảm bảo nhân viên nắm bắt rõ tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá họ tránh ngạc nhiên từ nhân viên lãnh đạo thực việc đánh giá 103 Những nghiên cứu gần dẫn chứng cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng nhìn nhận hệ thống đánh cơng việc mang tính thủ tục họ tham gia vào tiến trình đánh giá Khi nhân viên tự đánh giá thành cơng việc buổi vấn đánh giá tập trung vào kết đánh lãnh đạo nhân viên kết luận khác để tìm giải pháp khắc phục  Khuyến khích nhân viên tham gia vào buổi vấn đánh giá Mục đích vấn đánh giá thực công việc nhằm thực đối thoại nhằm giúp nhân viên khắc phục khiếm khuyết thực cơng việc Do đó, nhân viên thành viên cần tham gia tích cực buổi vấn đánh giá Lãnh đạo nhân viên cần xác định nguyên nhân cốt lõi khó khăn thực cơng việc để đưa giải pháp khắc phục cụ thể có hiệu Ngồi ra, nghiên cứu cho thấy tham gia nhân viên vào trình đánh giá làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng họ biết rõ kết đánh giá, làm cho nhân viên cảm thấy đánh giá hồn tồn cơng có lợi cho cá nhân họ từ nhân viên quan tâm đến việc nâng cao hiệu suất làm việc khắc phục khiếm khuyết thực công việc  Bày tỏ đánh giá cao lãnh đạo nhân viên Khen ngợi hình thức động viên khuyến khích nhân viên đặc biệt hiệu buổi vấn đánh giá nhân viên ln mong mỏi nhận thơng tin phản hồi tích cực Vì vậy, bắt đầu buổi vấn đánh giá, người lãnh đạo nên bắt đầu cách tỏ quan tâm khen ngợi mà nhân viên làm tốt Bằng cách này, nhân viên giảm bớt thái độ đối phó cởi mở việc trình bày vấn đề khó khăn cơng việc họ  Tối thiểu hố trích, phê bình 104 Những nhân viên có mối quan hệ tốt với lãnh đạo lèo lái phê bình lãnh đạo tốt người khơng có mối quan hệ tốt nhiên, nhân viên giỏi chịu đựng phê bình có lúc phản ứng lại Nếu nhân viên có nhiều vấn đề cần phải khắc phục, lãnh đạo nên tập trung vào vài vấn đề mang tính định, ảnh hưởng đến kết công việc Sau tác giả đề xuất vài cách thức phê bình mang tính xây dựng: - Thúc đẩy mục tiêu: Lãnh đạo cần định hướng rõ việc khắc phục khiếm khuyết thực công việc Việc phê bình cần với hỗ trợ khắc phục từ lãnh đạo - Cân nhắc có thật cần thiết phê bình: thái độ thất vọng với việc nhân viên khơng hồn thành cơng việc đơi dẫn đến việc phê bình - Không nên cường điệu: Ngay lãnh đạo không thích phê bình bắt đầu phê bình lại có khuynh hướng cường điệu lỗi nhân viên Đơi cường điệu để tăng sức thuyết phục để chứng minh cho vấn đề đề cập đến  Thay đổi hành vi xử lý, không thay đổi người Lãnh đạo thường có khuynh hướng đóng vai trò nhà tâm lý, cố gắng tìm kiếm nguyên nhân nhân viên lại hành động Tuy nhiên, đối mặt với hậu khơng hồn thành cơng việc nhân viên, người lãnh đạo cần xác định rõ hậu thân người nhân viên mà hành vi thực công việc Lãnh đạo nên tránh đề nghị thay đổi đặc điểm tính cách nhân viên mà nên đề nghị cách thích hợp để cải tiến cơng việc Ví dụ, thay tập trung vào “tính cách khơng đáng tin cậy” cá nhân, lãnh đạo nên tập trung vào việc cụ thể như: nhân viên “đi làm trễ lần tháng này” Lãnh đạo cần xác định: thay đổi hành vi thực công việc nhân viên, khơng thay đổi tính cách nhân viên 105  Tập trung xử lý vấn đề tồn Khi tâm vào vấn đề liên quan đến hoàn thành cơng việc, người ta thường bị rơi vào “trò chơi quy trách nhiệm” người lãnh đạo nhân viên bị vào tranh cãi không dứt lý phát sinh vấn đề Thơng thường, để giải vấn đề đòi hỏi phải có phân tích nguyên nhân tốt buổi vấn đánh giá nên hướng vào việc nghĩ giải pháp để giải vấn đề  Luôn thể tinh thần hỗ trợ nhân viên Một kỹ thuật tốt để lôi nhân viên vào trình giải vấn đề cần làm để hỗ trợ Nhân viên thường có khuynh hướng dẫn lý khơng hồn thành cơng việc khó khăn, vướng mắc có thật nhận thức của nhân viên Ví dụ: thủ tục hành rườm rà, phức tạp khơng đủ nguồn lực Với tính cách gợi mở thiện chí hỗ trợ, người lãnh đạo thể cho nhân viên thấy có cố gắng tháo gỡ rào chắn bên làm việc với nhân viên để đạt kết cao  Thiết lập mục tiêu Mục tiêu vấn đánh giá hoạch định để nâng cao hiệu suất làm việc việc hướng ý nhân viên vào tương lai quan trọng việc tập trung vào việc khứ Hiện lãnh đạo Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi cách xác định mục tiêu công việc cho nhân viên, giao công việc vụ, công việc phát sinh Điều dẫn đến tâm lý nhân viên cảm thấy nản chí khơng thấy định hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân Vì vậy, mục tiêu công việc đặt cho nhân viên cần thống lãnh đạo nhân viên, không nên mang tính chất áp đặt, lãnh đạo cần quan tâm đến việc phân cơng cơng việc có phù hợp với trình độ chun mơn nhân viên, quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên 106 (phạm vi quyền hạn, trách nhiệm, môi trường làm việc, hỗ trợ vật chất cần thiết ) Vì vậy, thiết lập mục tiêu cho nhân viên, lãnh đạo cần lưu ý điểm sau: Nhấn mạnh điểm mạnh mà nhân viên cần phát huy tốt tập trung vào điểm yếu cần khắc phục Tập trung vào hội để phát triển có phù hợp với cơng việc vị trí nhân viên Thu hẹp kế hoạch phát triển, tập trung vào vài cơng việc hồn tất khoảng thời gian hợp lý Thiết lập kế hoạch hành động cụ thể cho thấy mục tiêu đạt Kế hoạch hành động danh sách người liên hệ, nguồn lực biểu thời gian để theo dõi  Giám sát công việc ngày Phản hồi kết thực công việc nhân viên nên phần công việc người lãnh đạo Sự phản hồi hữu ích cụ thể thời điểm Cách tiếp cận tốt lãnh đạo nên có buổi trao đổi định kỳ, khơng thức cơng việc với nhân viên để theo dõi vấn đề đặt buổi vấn đánh giá có thực mong muốn 107 KẾT LUẬN Đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi” phân tích mặt tích cực đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng, đồng thời hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên Trên sở hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho Ngân hàng đánh giá người, việc, đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý tạo động lực nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho đơn vị Đánh giá thành tích hoạt động vô quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức đơn vị cố gắng thực công việc cụ thể sau : - Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu mang lại hiệu cao - Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích, hiệu suất cao công việc - Các nội dung cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận phòng, ban, đơn vị cá nhân Đánh giá thành tích chế kiểm sốt, đem lại thông tin phản hồi cá nhân mà đánh giá tổ chức phần việc tiến hành Nếu khơng có thơng tin thực cơng việc nhà quản trị khơng thể biết nhân viên đến dúng mục tiêu, theo cách thức tiêu chuẩn mong muốn hay không ? Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết thực công việc thành công thực phát huy mạnh nó, đòi hỏi phải có cam kết 108 mạnh mẽ cấp quản lý thay đổi lớn tư nhà lãnh đạo Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi Tóm lại, để đánh giá thành tích nhân viên đạt kết tốt Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi thực phụ thuộc nhiều vào công đoạn áp dụng kiểm tra, điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế Ngân hàng từ sử dụng cách hiệu nguồn lực đơn vị Trong trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định, mong đóng góp ý kiến để tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, đồng nghiệp lãnh đạo Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt thầy TS Nguyễn Quốc Tuấn tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn / 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt [1] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập chí phát triển nguồn nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Nguyễn Mạnh Cường (2006), “Cơ hội thách thức lĩnh vực lao động Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số (281) từ 16/2 - 28/2/2006 [4] Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB giáo dục [5] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn người công nghiệp hố - đại hố, NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội [6] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị Nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [7] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Công văn số 6739/NHNo-TCCB ngày 03/12/2010 Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam Về việc công tác Thi đua-Khen thưởng năm 2010 [8] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Quyết định số 1156/QĐ-NHNo-TCCB ngày 10/9/2010 Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam Về việc ban hành Quy định tiêu chí xếp lọai thi đua theo chuyên đề [9] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Quyết định số 1377/QĐ/HĐQT-TCCB ngày 24/12/2007 Hội đồng quản trị Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam Về việc Ban hành Quy chế tổ chức hoạt động Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam 110 [10] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Quyết định số 1556/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 17/12/2008 Hội đồng quản trị Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam Về việc Ban hành Quy chế trả lương hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam [11] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Quyết định số 1737/HĐQT-TCCB ngày 02/12/2010 Chủ tịch Hội đồng quản trị Về việc ban hành Quy định phương pháp tính tiêu thi đua hòan thành kế hoạch nhiệm vụ hàng năm [12] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Quyết định số 6713/NHNo-TCCB ngày 03/12/2010 Tổng Giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam Về việc phát động phong trào thi đua xây dựng đơn vị sạch, vững mạnh, hội nhập kinh tế [13] Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam, Quyết định số 789/QĐ-HĐQT-TĐ ngày 06/11/2006 Hôi đồng quản trị ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam Ban hành Quy định công tác Thi đua-Khen thưởng Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam [14] GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản trị nhân sự, NXB, Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh [15] GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phúc, Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa - Hà Nội [16] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điểm (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội [17] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh 111 [18] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Tiếng Anh [19] Michael Armstrong, A Handbook of Human Resource Management Practice, 10Th Edition 112 PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết Luận văn thạc sĩ, thực khảo sát công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi Để thực chương trình nghiên cứu này, mong muốn giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, không sử dụng vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn PHẠM VĂN ĐÔNG Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho phù hợp Theo anh/chị công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi mang lại hiệu cho công tác Đào tạo, phát triển Trả lương, khen thưởng Thuyên chuyển đề bạt, sa thải Tất công tác Anh/chị cho điểm từ đến đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên đơn vị (1: đáp ứng cao; 2: Chỉ đáp ứng; 3: Khơng đáp ứng; 4: Hòan tòan không đáp ứng) Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi chấp nhận không chấp nhận) Có thể đo lường (lượng hóa mức độ thành tích) Có thể đạt (mang tính hình thức thực tế cho nhân viên, khuyến khích nổ lực nhân viên) Hợp lý (báo quát toàn nội dung nhiệm vụ đặt nhân viên, có tính đến yếu tố ảnh hưởng ngồi tầm kiểm sốt nhân viên) Có hạn định thời gian (Khi phải hồn tất cơng việc) 113 ... Khi nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b, nhân viên đánh sau:  Nếu Gt/b  8,5: nhân viên đánh giá xuất sắc  Nếu ≤ Gt/b ≤ 8,49: nhân viên đánh giá  Nếu 5,5 ≤ Gt/b ≤ 6,99: nhân viên. .. tích nhân viên giúp nhân viên có nhận xét, đánh giá thức từ phía tổ chức, nhà quản lý tình hình thực cơng việc cá nhân họ nhân viên khác 1.2 NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN... kỳ đánh giá, nhân viên thực việc tự đánh giá mà nhân viên thực chứng minh cho phần tự đánh giá liệu kiện thực tế “Phỏng vấn” kỳ sát hạch lãnh đạo nhân viên kết tự đánh giá nhân viên (bước 6)