Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Địn

Header Page of 149 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM THỊ XUÂN VI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2014 Footer Page of 149 Header Page of 149 Công trình đƣợc hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: GS.TS Đinh Văn Sơn Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 149 Header Page of 149 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục xu hướng chủ đạo dẫn đến phát triển thương mại quốc tế ngày tăng lên nội dung hình thức Số lượng hiệp định thương mại đa phương, song phương với nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc thương mại quốc tế ngày gia tăng Mô hình dây chuyền cung ứng hàng hóa, dịch vụ giao dịch thương mại trở nên phức tạp hơn; Yêu cầu tuân thủ tiêu chuẩn giao lưu thương mại quốc tế quản lý hải quan ngày trở nên phổ biến Bối cảnh quốc tế tình hình nước đặt yêu cầu cho công tác quản lý hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi phương thức quản lý, thực thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất nước, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước Nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ ý thức trách nhiệm cán công chức công tác, muốn cho cán công chức tích cực làm việc họ sẵn sàng cống hiến phục vụ doanh nghiệp, quan cần có hệ thống đánh giá thành tích khách quan xác lực làm việc họ đóng góp nhân viên Tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định chưa có công trình nghiên cứu đánh giá thành tích cán công chức hành công cách có hệ thống toàn diện góc độ quản lý Là cán công chức làm việc Cục Hải quan tỉnh Bình Định, qua thực tiễn nhận thấy nhiều điểm bất cập cần thay đổi bổ sung với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên (CBCC) Cục Hải quan tỉnh Bình Định Footer Page of 149 Header Page of 149 Với lý nêu nên chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu đề tài: - Khái quát lý luận việc đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích đánh giá trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũ nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên phòng, ban Cục Hải quan tỉnh Bình Định Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài: Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác đánh giá thành tích cán công chức Hải quan phòng ban, chi cục thuộc trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bình Định Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài đề cập số nội dung chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo đánh giá thành tích cán công chức Hải quan Về không gian: Công tác đánh giá thành tích cán công chức Hải quan Cục Hải quan tỉnh Bình Định Về thời gian: Công tác đánh giá thành tích giai đoạn 2010 – 2012 định hướng giai đoạn 2012 – 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu: Trong trình nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: - Phương pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích tổng hợp Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp luận nghiên cứu vật biện chứng, vật lịch sử, kết hợp với phương pháp ý kiến chuyên gia… Bố cục đề tài Đề tài bao gồm 03 chương: Footer Page of 149 Header Page of 149 Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thành tích cán công chức đơn vị hành nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Bình Định Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định thời gian đến Tổng quan tài liệu Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức không thức Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, nên có nhiều công trình khoa học nghiên cứu đề tài Đánh giá thành tích nhân viên nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác kể đến số công trình nghiên cứu sau: + Đánh giá thành tích nhân viên C ông ty cổ phần máy thiết bị phụ tùng – SEATECH luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh tác giả Nguyễn Tấn Khoa, năm 2011 Luận văn vào nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần máy thiết bị phụ tùng - SEATECH vấn đề bất cập, tồn tại Công ty trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân tồn lãnh đạo Công ty chưa quan tâm mức đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, phương pháp đánh giá nhân viên chưa hợp lý, việc sử dụng kết đánh giá chưa khách quan việc tăng lương, đề bạt, bổ nhiệm cán quản lý Với cách đánh giá Công ty, làm động lực phấn đấu trình làm việc nhân viên, tạo công giả tạo, công tác thi đua mang tính hình thức, nhiều nhân viên giỏi Công ty chuyển sang làm Công ty khác, Chính lý làm cho hiệu hoạt động kinh doanh Công ty chưa cao Công tác đánh giá mang tính hình thức, chủ quan chưa sát Footer Page of 149 Header Page of 149 với tình hình thực tiễn Công ty + Đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Kỷ Thương Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tác giả Nguyễn Thái Dương, năm 2010 Luận văn vào nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Kỷ Thương Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng, tác giả tồn bất cập công tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng nguyên nhân dẫn đến tồn yếu kém, vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên hệ thống ngân hàng nói chung ngân hàng TMCP Kỷ Thương Đà Nẵng nói riêng chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cách khoa học, đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên giới hạn phạm vi nhân viên ngân hàng mà không mở rộng đến đối tượng khách hàng, mục đích việc đánh giá chưa phải động lực phát triển nhân viên, chưa phải đích để nhân viên phấn đấu Và số đề tài khác: + Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội + Bộ Nội vụ (2003), Phương pháp xác định kỹ cần thiết cho loại cán bộ, công chức, Nxb Thống kê, Hà Nội + Bùi Đức Lai (2005), Nhìn lại chất lượng đánh giá cán công chức Tác giả, Tạp chí Dân chủ Pháp luật Footer Page of 149 Header Page of 149 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm nhân lực Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó.[1 tr 20] b Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ c Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên c.1 Đánh giá thành tích Theo khái niệm giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006 “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn”.[1 tr 35] c.2 Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích Hệ thống đánh giá thành tích hệ thống thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua định hướng hành vi nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực mục đích tổ chức Một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều hoạt động thiết lập mục tiêu, tiêu thức, phương pháp đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức 1.1.2 Mục đích việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá cán để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao.[30 tr 56] Footer Page of 149 Header Page of 149 1.1.3 Vai trò ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, công sở a Vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên Trên thực tế, hầu hết tổ chức cố gắng thực công việc sau: + Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức + Tuyển lựa nhân lực với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu + Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất công việc b Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên Nghị TW5 (Khoá X) xác định: “Việc đánh giá, phân loại CBCC phải vào kết thực nhiệm vụ giao” Vì vậy, đánh giá nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.2 CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ Theo Folger Greenberg, có nguyên tắc cho công thủ tục: - Quy tắc quán; Quy tắc hạn chế tư lợi; Quy tắc xác; Quy tắc hiệu chỉnh; Quy tắc tiêu biểu; Quy tắc đạo đức; Loại bỏ lỗi đánh giá 1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÁC TỔ CHỨC, CÔNG SỞ 1.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích - Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi; Hoạch định tài nguyên nhân sự; Phát triển tài nguyên nhân sự; Hoạch định phát triển nghề nghiệp; Lương bổng đãi ngộ; Quan hệ nhân nội bộ; Đánh giá tiềm nhân viên 1.3.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá dựa đặc điểm; hành vi; kết quả; lực Bảng 1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích file theo biểu mẫu Footer Page of 149 Header Page of 149 b Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp thực tiễn; rõ ràng, có sở, đáng tin cậy; Tiêu chuẩn phải hạn định thời gian.[26 tr.12] 1.3.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích a Đánh giá khách quan b Đánh giá chủ quan 1.3.4 Thời điểm đánh giá thành tích Khi tiến hành đánh giá thành tích yêu cầu đặt phải thiết lập sách người đánh giá, thời gian mức độ thường xuyên Khi đánh giá hoàn tất? 1.3.5 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích Bao gồm: cấp trực tiếp; cấp dưới; đồng nghiệp; đánh giá nhóm; tự đánh giá; khách hàng; đánh giá 360 độ.[25 tr.13] 1.3.6 Sử dụng kết đánh giá thành tích a Kết đánh giá việc thực sách nhân b Phản hồi kết đánh giá c Kiểm soát thay đổi sau đánh giá 1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực hành nghiệp a Khái niệm - Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước - Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Footer Page of 149 Header Page 10 of 149 b Phân loại - Căn vào ngạch bổ nhiệm, công chức phân loại sau: Loại A gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp tương đương; Loại B gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; Loại C gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; Loại D gồm người bổ nhiệm vào ngạch cán tương đương ngạch nhân viên - Căn vào vị trí công tác, nhân viên (CBCC) phân thành loại: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành nghiệp hành nghiệp ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với cá nhân CBCC, mục đích công tác đánh giá là: - Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức gắn bó nhiều với công việc họ thực - Công tác đánh giá định hướng kích thích CBCC nỗ lực để đạt thành tích cao - Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm, yếu họ - Công tác đánh giá CBCC cung cấp số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến kỷ luật - Đối với tổ chức mục đích công tác đánh giá CBCC là: - Cung cấp thông số lực, trình độ chuyên môn, hiệu công tác thành tích khác trình thực công việc CBCC; có nhìn tổng thể NNL quan để thực sách CBCC - Từ công tác đánh giá CBCC để có đánh giá chung toàn tổ chức theo tiêu chí khác Nguyên tắc đánh giá CBCC quan hành Nhà nước Footer Page 10 of 149 Header Page 12 of 149 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH ĐỊNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngày 02/8/1985 Tổng cục Hải quan ký Quyết định số 100/TCHQ/TCCB thành lập Hải quan tỉnh Nghĩa Bình trực thuộc Tổng cục Hải quan (tiền thân Cục Hải tỉnh Bình Định ngày nay) Quá trình xây dựng phát triển, đơn vị nhiều năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao; thu thuế xuất nhập vượt tiêu pháp lệnh, đóng góp tích cực vào việc xây dựng phát triển kinh tế- xã hội địa phương 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn a Chức b Nhiệm vụ quyền hạn 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Mô hình tổ chức hoạt động Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Chức nhiệm vụ phòng ban, chi cục + Phòng tổ chức cán + Văn phòng + Phòng nghiệp vụ: + Phòng Chống buôn lậu & Xử lý vi phạm + Đội Kiểm soát Hải quan + Chi cục HQCK cảng Quy Nhơn + Chi cục Hải quan Phú Yên + Chi cục Kiểm tra sau thông quan 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Bình Định Footer Page 12 of 149 Header Page 13 of 149 11 - Số liệu cán bộ, công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định Bảng 2.2 Tình hình cán bộ, công chức Năm 2011 2012 2013 Cán lãnh đạo (người) 35 37 40 Công chức thừa hành (người) 115 123 125 Tổng số 150 160 165 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) Với số liệu cho ta thấy tình hình công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định từ năm 2011 đến 2013 sau: cán lãnh đạo qua 03 năm có thay đổi không nhiều Nếu năm 2011 số lượng 35 người năm 2012 tăng thêm 02 người nhu cầu công việc tăng cao, cần thêm chức danh quản lý phó phòng, đội phó…để quản lý giúp cho trưởng phòng xử lý công việc nhanh Và đến năm 2013 số cán có tăng thêm 03 người xuất phát từ tình hình kinh tế ngày phát triển, công việc nhiều đòi hỏi nhiều cán quản lý trước Nếu trước phận cần trưởng phòng phó phòng với tình hình đòi hỏi phải tăng thêm phó phòng để tham gia quản lý mảng công việc chuyên trách Về công chức thừa hành năm 2011 với số lượng 115 người vừa đủ để giải công việc Và đến năm 2012 số lượng tăng lên 08 người so với năm 2011, nguyên nhân năm 2012 công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ nhiều ngành ngành hải quan bắt đầu thử nghiệm khai hải quan điện tử nên cần nhiều nhân lực để phổ biến rộng rãi hướng dẫn hỗ trợ cho doanh nghiệp áp dụng Thêm vào công việc tuần tra, kiểm soát biển nên cần tăng cường thêm lực lượng để thực chức chống buôn lậu biển Footer Page 13 of 149 Header Page 14 of 149 12 Đến năm 2013, số lượng công chức tăng thêm 02 người thành lập thêm phòng, cần thêm nhân để thúc đẩy công việc nhanh tốt Như vậy, qua 03 năm tổng số cán công chức tăng theo năm tùy theo nhu cầu công việc mà Cục Hải quan tỉnh Bình Định có đề xuất bổ sung thêm cán quản lý hay công chức Chính nhờ linh hoạt kịp thời mà công việc quản lý điều hành diễn thuận lợi hiệu Trình độ đào tạo qua năm cán bộ, công chức Bảng 2.3 Chất lượng nguồn nhân theo trình độ đầu vào Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ Năm 2011 2012 2013 (%) (%) (%) Số lượng 150 160 165 (người) Tiến sĩ 0 0 0 Thạc sĩ 0,7 3,1 4,2 Đại học 124 82,7 132 82,5 131 79,4 (người) Cao đẳng, Trung cấp 25 16,7 23 14,4 27 16,4 (người) - (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) Qua thời gian 03 năm từ năm 2010-2012 với số liệu trên, trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ thấp nhất, trình độ đại học chiếm số lượng cao với tỷ lệ so với cao đẳng, trung cấp chiếm hay phổ thông trung học chiếm Tỷ lệ giữ nguyên qua năm Mặt khác so trình độ đại học năm từ năm 2010 đến năm 2011 số lượng tăng từ 93 người lên 98 người tương ứng tỉ lệ tăng từ 80,87% lên 81,67% nguyên nhân năm có tuyển dụng thêm số lượng công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp thời gia qua Footer Page 14 of 149 Header Page 15 of 149 13 học liên thông lên đại học chưa hoàn tất Chính điều số lượng công chức có trình độ trung cấp, cao đẳng giữ nguyên từ năm 2010 đến năm 2011 Đến năm 2012 trình độ đại học lại tăng thêm 17 người từ năm 2010 đến năm 2012 tương ứng tỉ lệ tăng từ 81,67% lên 89,15% nguyên nhân số lượng công chức năm trước học xong hệ liên thông có tuyển dụng thêm công chức Điều dẫn đến số lượng số lượng công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp giảm xuống 08 người tương ứng tỉ lệ giảm từ 12,5% xuống 7,75% Việc trình độ đại học tăng nhanh qua năm cho thấy Cục Hải quan tỉnh Bình Định trọng đến việc nâng cao trình độ tạo điều kiện tốt cho tất công chức nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ Đây sách Cục nói riêng Tổng cục Hải quan nói chung Bên cạnh Cục Hải quan tỉnh Bình Định thực việc đào tạo đào tạo lại cán bộ, công chức theo hướng đại hóa ngành Hải quan Bộ Tài - Chuyên ngành nguồn công chức qua năm Qua bảng số liệu từ năm 2011-2013 ta thấy chuyên ngành tuyển dụng công chức vào tập trung ngành kinh tế ngành mũi nhọn đáp ứng yêu cầu công việc Hải quan Nếu năm 2011 ngành kinh tế với số lượng 100 người ngành khác có 20 người, sang năm 2012 số lượng ngành tăng thêm 05 người tăng ngành khác thêm 01 người Đến năm 2013 số lượng ngành kinh tế tăng lên thêm 02 người nâng tổng số lên 107 người ngành khác 23 người Riêng ngành kỹ thuật tuyển vừa đủ để phục vụ cho công việc, ngành đặc trưng nên có biến động người, có tăng thêm 1-2 người Footer Page 15 of 149 Header Page 16 of 149 14 2.2.2 Các sách Cục Hải quan tỉnh Bình Định a Chế độ trang phục, tiền lương cán bộ, công chức - Chế độ trang phục: - Chế độ trang phục, tiền lương cán bộ, công chức Với tổng số cán công chức bảng chi phí tiền lương khoản khác bình quân thấy mức lương tạm đủ cho cán bộ, công chức Tùy theo tình hình kinh tế chức vụ vị trí công việc mà có thay đổi lương, tiền lương tăng theo năm Tuy không nhiều phần góp phần đảm bảo đời sống cho cán công chức ngành Nếu từ năm 2011 mức lương bình quân 5.138 triệu năm 2012 tăng lên 7.257 triệu đồng/người tức tăng 2.119 ngàn đồng tương ứng với tỉ lệ tăng từ 24,16% lên 34,13% Đến năm 2013 tăng so với năm 2011 8.870 triệu đồng/người tăng 1.613 triệu/người tương ứng với tỉ lệ tăng từ 34,13% lên 41,74% Đây mức tăng không đáng kể so với trượt ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế thời gian vừa qua b Chính sách đãi ngộ - Chế độ BHYT, BHXH + Chế độ ốm đau + Chế độ thai sản + Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp + Chế độ hưu trí + Chế độ tử tuất c Môi trường làm việc - Bầu không khí tâm lý nơi làm việc: Luôn có hợp tác, tương trợ chia sẻ Ứng xử có văn hóa nơi công sở Có nguyên tắc không cố chấp Bầu không khí tâm lý tập thể cán bộ, công chức Cục Hải quan tác động đến động lực lao động số khía cạnh sau: Footer Page 16 of 149 Header Page 17 of 149 15 Tác động đến tinh thần công chức Tác động đến động làm việc công chức gắn bó họ tổ chức - Công đoàn: độc lập lại bảo vệ quyền lợi cho công chức Vai trò công đoàn thường kết hợp với quyền để chăm lo đời sống cho cán bộ, công chức Cục Hải quan - Cục Hải quan tỉnh Bình Định hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm lý công chức 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Nhận thức vai trò công tác đánh giá thành tích Theo điều tra thực tế với cán lãnh đạo từ đội phó trở lên có tới 20 người (chiếm 57,14%) nhận thức vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên thủ tục hành bắt buộc; toàn thể CBCC kết khảo sát vai trò công tác đánh giá thành tích có đến 60 % xem đánh giá thành tích thủ tục hành chính, 20 % xem đánh giá thành tích vai trò cả, 1% trả lời, có 19% xem đánh giá thành tích thiết thực quan trọng 2.2.2 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Cục Hải quan tỉnh Bình Định Đánh giá thành tích công việc quan trọng Để đánh giá thành tích thực thực có hiệu việc phải xác định cách rõ ràng mục tiêu cần đánh giá để làm sở cho việc khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp nhà quản trị việc trả lương cách công Footer Page 17 of 149 Header Page 18 of 149 16 2.2.3 Về tiêu chí đánh giá thành tích a Xác lập tiêu chí đánh giá Việc đánh giá thành tích, xếp loại CBCC, năm đánh giá thành tích trước bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái dựa 08 tiêu chí Điều – Quy chế đánh giá công chức b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí đánh giá thành tích Cục Hải quan tỉnh Bình Định chưa thật đạt yêu cầu cho công tác đánh giá thành tích Kết điều tra tiêu chuẩn cho kết nhận xét bảng sau Bảng 2.6 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích file theo biểu mẫu) c Loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích Hiện nay, tiêu chí đánh giá thành tích tập trung vào tiêu chí chuẩn đặc điểm cá nhân, hành vi, lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung Loại đánh giá trọng việc tìm hiểu CBCC người lại trọng điều họ thực làm, có khả tố chất không liên quan đến công việc khó định nghĩa, việc đánh giá dựa đặc điểm cá tính rơi vào thành kiến chủ quan 2.2.4 Về phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phương pháp báo cáo: Thông thường, cuối năm CBCC có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; đó, phải nêu lên ưu, nhược điểm trình công tác tiêu chí đánh giá để từ tự đánh giá xếp loại - Phương pháp thang đo: Sau tự đánh giá báo cáo, Cục Hải quan tỉnh Bình Định sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả mức độ thành tích CBCC thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt Footer Page 18 of 149 Header Page 19 of 149 17 nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế mặt, không hoàn thành nhiệm vụ - Bỏ phiếu bình bầu hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn cá nhân để xếp loại xuất sắc chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm 2.2.5 Về thời điểm đánh giá thành tích Được tiến hành theo quy định tháng, sáu tháng đầu năm cuối năm; việc đánh giá để xem xét kết nạp Đảng, bổ nhiệm, đề bạt đánh giá có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm 2.2.6 Về đối tƣợng thực đánh giá thành tích Đối tượng thực đánh giá thành tích CBCC Cục Hải quan tỉnh Bình Định bao gồm: - Tự đánh giá cá nhân CBCC; Đánh giá tập thể; Đánh giá thủ trưởng quản lý trực tiếp Bảng 2.9 Đánh giá kết lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích file theo biểu mẫu 2.2.7 Kết đánh giá thành tích Đánh giá thành tích CBCC việc làm cần thiết để việc đánh giá thật có hiệu thiết thực phải xem việc sử dụng kết đánh nào? Tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định, việc sử dụng kết đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên cạnh kết đánh giá CBCC sử dụng làm để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1 Thành công - Cán công chức tiếp cận với hình thức quản lý Hải quan đại, trang bị kiến thức, kỹ nghiệp vụ chuyên sâu - Công chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo, cải tiến phương pháp quản lý tổ chức thực nhiệm vụ giao Footer Page 19 of 149 Header Page 20 of 149 18 2.3.2 Tồn - Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích chưa coi trọng, chưa phát huy vai trò nó, mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu không cao - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên định tính, chưa thực khoa học công tác đánh giá cảm tính, chưa xác - Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán công chức cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo 2.3.3 Nguyên nhân a Nguyên nhân khách quan - Tuy Cục Hải quan tỉnh Bình Định có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, quy định tiêu chuẩn phải đạt thực chức danh công việc tương ứng, chưa phải mô tả công việc - Do chưa có mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực công việc cán công chức chủ yêu trưởng phòng, đội trưởng, đội phó đảm nhiệm - Đánh giá thực công việc mang tính hình thức - Không theo dõi huấn luyện sau đánh giá b Nguyên nhân chủ quan - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán công chức hoạt động quan trọng - Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo cán công chức KẾT LUẬN CHƢƠNG Footer Page 20 of 149 Header Page 21 of 149 19 CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.1.1 Quan điểm, yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên Nghị Đại hội XI Đảng nhấn mạnh: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức vững vàng trị, tư tưởng, sáng đạo đức lối sống; có sức chiến đấu cao; giỏi chuyên môn nghiệp vụ, phát huy hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước, tính tích cực chủ động sáng tạo Mặt trận Tổ quốc đoàn thể nhân dân” 3.1.2 Mục tiêu đánh giá nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định a Mục tiêu đánh giá thành tích - Kết qủa đánh giá thành tích làm sở để nâng lương - Thuyên chuyển: Những cán công chức không đáp ứng yêu cầu công việc, cần chuyển sang công việc khác thích hợp - Đào tạo: Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Định xác định nguyên nhân cán công chức làm việc không hiệu để từ xây dựng kế hoạch đào tạo thích hợp - Buộc việc: Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Bình Định cương việc cán công chức làm việc không đạt yêu cầu nguyên nhân khách quan b Xu hướng đánh giá thành tích Đánh giá thành tích việc tổng hợp hết mà nhân viên đạt thời kỳ đó, mà phải hiểu trình quản trị hiệu làm việc nhân viên bao gồm bước sau: Footer Page 21 of 149 Header Page 22 of 149 20 Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên; Kèm cặp, hướng dẫn; Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết lực thực công việc; Theo dõi, chấn chỉnh; Khen thưởng kế hoạch phát triển nghề nghiệp 3.1.3 Xây dựng quan điểm đánh giá thành tích nhân viên Khi đánh giá thành tích nhân viên phải có quan điểm khách quan, toàn diện làm thường xuyên để gắn với trình hoạt động nhân viên, nhận xét nhân viên không xét mặt ngoài, không xét lúc, việc mà phải xét kỹ toàn công việc nhân viên 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.2.1 Nâng cao nhận thức xác định rõ mục tiêu công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định a Nâng cao nhận thức Đánh giá thành tích CBCC khâu quan trọng công tác cán bộ, việc làm khó, nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất khâu khác công tác cán bộ, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán giúp cán phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác cán b Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCC - Đánh giá hiệu làm việc CBCC - Đánh giá thành tích CBCC để làm sở khen thưởng; Quy hoạch cán bộ; Luân chuyển, bố trí, xếp CBCC; Tăng lương trước hạn; Đề bạt, tuyển dụng, luân chuyển, chuyển thức buộc việc Footer Page 22 of 149 Header Page 23 of 149 21 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn công tác đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá xem mấu chốt hệ thống đánh giá thành tích, thể việc thuộc nhiệm vụ CBCC kỳ vọng cấp Vì vậy, vào mục tiêu đánh giá cách thức xây dựng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích quan trọng, dựa khoa học thống *Các xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm nội dung sau: Xác định mục tiêu hoạt động toàn hệ thống trị cấp Cục; Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc; Thu thập xử lý thông tin; Tiêu chuẩn hoá chức danh cán công chức; Xác định mục tiêu cụ thể phấn đấu cho CBCC b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCC - Đánh giá hiệu làm việc CBCC - Đánh giá thành tích CBCC để làm sở khen thưởng - Đánh giá thành tích CBCC để quy hoạch cán - Đánh giá thành tích CBCC để luân chuyển, bố trí, xếp CBCC - Đánh giá thành tích CBCC để tăng lương trước hạn 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc - Sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá trình độ, kỷ luật công tác - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc Footer Page 23 of 149 Header Page 24 of 149 22 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Theo kết điều tra, vấn nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định số phiếu đề nghị định ký đánh giá thành tích nên thực theo quý 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ: Cá nhân tự đánh giá; Cấp đánh giá; Cấp đánh giá; Doanh nghiệp đánh giá (Đối với cán công chức làm việc Chi cục HQCK cảng Quy Nhơn) 3.2.6 Hoàn thiện việc sử dụng kết việc đánh giá thành tích a Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho cán công chức b Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển c Tiến hành khen thưởng đột xuất cán công chức 3.3.CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Đào tạo ngƣời thực công tác đánh giá thành tích - Đào tạo người đánh giá - Đào tạo kỹ giải vần đề 3.3.2 Nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo công tác đánh giá thành tích nhân viên - Làm cho nhân viên tin việc đánh giá kết thực công việc công khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá - Định công tác đánh giá kết thực công việc - Quan tâm nhân viên hiểu biết công việc nhân viên - Nên thực đánh giá kết thực công việc sở so sánh kết đạt với mục tiêu đăng ký cá nhân Footer Page 24 of 149 Header Page 25 of 149 23 3.4 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI BỘ TÀI CHÍNH VÀ TỔNG CỤC HẢI QUAN - Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện chế, sách hệ thống pháp luật, quy định cụ thể đánh giá CBCC, có đánh giá thành tích nhân viên - Việc xây dựng hoàn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức với việc cải cách sách tiền lương, chế độ phụ cấp * Cải cách thủ tục hành theo hướng: - Nghiên cứu áp dụng công nghệ quản lý theo kiểu doanh nghiệp vào vận hành máy Nhà nước để cải thiện “tính ỳ” máy hành Nhà nước * Cải cách công vụ, công chức - Xây dựng đội ngũ CBCC quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nước cách có hiệu - Nhà nước phải thực sách tinh giảm biên chế, có chế chọn lọc, đào thải đội ngũ CBCC yếu chuyên môn, đạo đức máy hành Nhà nước * Cần tiếp tục đổi hoàn thiện sách CBCC, với yêu cầu sau: + Đảm bảo tính công bằng, thể nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, không làm không hưởng + Đảm bảo quyền lợi đôi với trách nhiệm; quyền lợi lớn, trách nhiệm cao Khuyến khích tài sáng tạo, có tác dụng lôi người phấn đấu vươn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực đội ngũ công chức Footer Page 25 of 149 Header Page 26 of 149 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia Từ quan tâm trọng đó, quy mô chất lượng việc đánh gía hành tích nhân viên nước ta không ngừng tăng lên, thể rõ tăng lên quy mô chất lượng nguồn nhân lực Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang lại nhiều lợi ích thiết thực như: - Giúp công chức thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao kỹ giúp họ thành công với công việc có hội thăng tiến từ có thái độ tích cực có động lực làm việc góp phần làm tăng hiệu công việc Từ thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên thiết yếu Luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan tỉnh Bình Định - Đề xuất định hướng số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu phân tích, song trình độ hiểu biết hạn chế, thời gian thực tập ngắn nên chắn tránh khỏi sai sót định Rất mong bổ sung sửa đổi quý thấy cô giáo bạn Cuối tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy PGS.TS Lê Thế Giới, cán công chức Cục Hải quan tỉnh Bình Định giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Footer Page 26 of 149 ... đánh giá thành tích nhân viên Khi đánh giá thành tích nhân viên phải có quan điểm khách quan, toàn diện làm thường xuyên để gắn với trình hoạt động nhân viên, nhận xét nhân viên không xét mặt... THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.1.1 Quan điểm, yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên Nghị... viên giới hạn phạm vi nhân viên ngân hàng mà không mở rộng đến đối tượng khách hàng, mục đích việc đánh giá chưa phải động lực phát triển nhân viên, chưa phải đích để nhân viên phấn đấu Và số đề