Đánh giá thành tích nhân viên tại bưu điện Tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VŨ THỊ BÍCH THẢO ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VŨ THỊ BÍCH THẢO ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị n n Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣờ ƣớng dẫn o ọc: PGS.TS Nguyễn T ị N ƣ L êm Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Ngƣờ c m đo n Vũ T ị Bíc T ảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân viên phân loại nhân viên 1.1.2 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Ý nghĩa cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10 1.2.1 Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 10 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 14 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 23 1.2.4 Xác định đối tƣợng thời gian đánh giá thành tích nhân viên 30 1.2.5 Thảo luận sử dụng kết đánh giá 33 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 35 1.3.1 Nhân tố quản lý nhà nƣớc 35 1.3.2 Nhân tố ngƣời lao động 36 1.3.3 Nhân tố tổ chức doanh nghiệp 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK 39 2.1 KHÁI QUÁT VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK 39 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 39 2.1.2 Nhiệm vụ chức 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 40 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014 42 2.1.5 Đặc điểm của lao động ngành 43 2.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực bƣu điện tỉnh Đắk Lắk 44 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK 48 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá 48 2.2.2 Tình hình xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk 53 2.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích 54 2.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích 55 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích 57 2.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá 57 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 62 2.3.1 Những thành tích bật 62 2.3.2 Những điểm tồn tại, hạn chế 62 2.3.3 Nguyên nhân 63 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK 66 3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 66 3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh từ năm 2015-2020 66 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 67 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK 68 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên 68 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 71 3.2.3 Cải tiến, thay đổi phƣơng pháp đánh giá thành tích 77 3.2.4 Xác định đối tƣợng tham gia vào trình đánh giá 81 3.2.5 Quy định chặt chẽ thời điểm đánh giá thích hợp 83 3.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá nhân viên 83 3.3 KIẾN NGHỊ 87 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BĐ : Bƣu điện CBCNV : Cán công nhân viên HĐLĐ : Hợp đồng lao động HĐQT : Hội đồng quản trị NV : Nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 18 1.2 Ƣu nhƣợc điểm loại tiêu chuẩn đánh giá 19 1.3 Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích 24 1.4 Phƣơng pháp so sánh cặp 25 1.5 Các đối tƣợng thực đánh giá thành tích 32 2.1 Doanh thu dịch vụ bƣu giai đoạn 2012 2014 42 2.2 Cơ cấu nhân Bƣu điện tỉnh năm 2012 - 2014 44 2.3 Cơ cấu nhân phân theo trình độ chun mơn 45 2.4 Đánh giá ngƣời lao động bố trí nhân viên phù hợp với công việc 2.5 Đánh giá ngƣời lao động bố trí nhân viên phù hợp với lực 2.6 47 Kết điều tra mong muốn ghi nhận thành tích nhân viên 2.7 46 48 Kết điều tra mục đích đánh giá thành tích nhân viên 48 2.8 Tổng hợp lao động đƣợc đào tạo 2012 – 2014 49 2.9 Tình hình khen thƣởng nhân viên qua năm 2012- 2.10 2014 51 Tiền thƣởng nhân viên theo định kỳ quý 52 2.11 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Bƣu điện 54 2.12 Kết điều tra đối tƣợng thực đánh giá 55 2.13 Kết điều tra quan điểm đánh giá 56 2.14 Kết điều tra thời gian thực đánh giá 57 2.15 Kết điều tra việc nhân viên thảo luận với cấp kết đánh giá thành tích 3.1 Hƣớng dẫn, đánh giá, chấm điểm mức độ đạt đƣợc mục tiêu kết thực công việc 3.2 58 78 Hƣớng dẫn, đánh giá, chấm điểm mức độ thái độ, kỷ luật làm việc 79 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Mơ hình quản trị mục tiêu 27 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk 41 2.2 Biểu đồ tình hình nhân viên qua năm 2012-2014 44 2.3 Biểu đồ trình độ nhân viên qua năm 2012-2014 45 2.4 Biểu đồ kết điều tra mức độ phù hợp trình độ chun mơn lực 2.5 47 Biểu đồ số lao động đƣợc đào tạo qua năm 20122014 50 3.1 Sơ đồ trình đào tạo phát triển nhân viên 69 3.2 Sơ đồ cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 72 83 3.2.5 Quy địn c ặt c ẽ t đ ểm đán g t íc ợp Đánh giá thành tích cơng việc quan trọng phải đƣợc tiến hành cách có tổ chức, có kế hoạch Nếu tiến hành đánh giá cách khơng có tổ chức, kế hoạch vừa làm giảm tác dụng ý nghĩa việc đánh giá vừa hao tốn tiền của, vừa thời gian Nên lập kế hoạch đánh giá theo chu kỳ, chu kỳ ngắn lãng phí nhân lực chi phí, chu kỳ q dài kết thiếu xác Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk nhƣ sau: - Đối với nhân viên cán quản lý: Thực đánh giá thành tích định kỳ tháng lần gắn đánh giá kết hoạt động kinh doanh đơn vị tháng, năm - Đối với nhân viên thừa hành công việc: Nên thực việc đánh giá thành tích định kỳ tháng lần Ngồi việc đánh giá thành tích thực đột xuất nhằm kịp thời phản hồi thông tin để nhân viên cải thiện thành tích 3.2.6 T ảo luận sử dụng ết đán g n ân v ên a Thảo luận đánh giá thành tích Thơng qua thảo luận, nhà quản trị có thêm thông tin điều kiện nắm bắt nội dung công việc để giám sát tốt kết thực công việc nhân viên Khi thảo luận kết đánh giá thành tích nhân viên kỳ, nhà quản trị cần xem xét ƣu điểm cần phát huy khuyết điểm cần khắc phục nhân viên Từ định hƣớng đƣa yêu cầu cho nhân viên thời gian đến cho kỳ đánh giá với mục đích cải thiện thành tích nhân viên Sau thảo luận, Bƣu điện nên tiến hành phản hồi thông tin kết đánh giá đến nhân viên Mục đích việc phản hồi kết đánh giá 84 đến nhân viên để giúp nhân viên nhận biết mạnh điểm yếu cơng việc, giúp họ tự cải thiện thân Để đảm bảo hiệu mục đích phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên Bƣu điện thực hình thức phản hồi nhƣ: Sau có kết đánh giá thành tích nhân viên, Ban lãnh đạo nên tổ chức buổi gặp mặt nhân viên toàn Bƣu điện Trong buổi gặp mặt phát biểu lời động viên, khen thƣởng đến cá nhân đạt thành tích suất sắc, thành tích tốt đồng thời thẳn thắn phê bình nhân viên có thành tích yếu, động viên nhân viên có thành tích cố gắng vào kỳ đánh giá lần sau Bên cạnh đó, nên khuyến khích nhân viên phát biểu vƣớng mắc q trình đánh giá để giải Mặc khác buổi gặp mặt nhƣ vậy, cần nêu rõ mục tiêu Bƣu điện kỳ đánh giá nhằm hƣớng hành động nhân viên theo mục tiêu Bƣu điện Đối với cấp trực tiếp giám sát phản hồi thơng qua buổi họp phòng, phận, nhân viên cấp đối thoại trao đổi cách cởi mở thẳng thắn với mục đích xây dựng Hoặc cấp trao đổi riêng với nhân viên giải thích rõ ràng cho cấp dƣới biết điểm mạnh điểm yếu để có kế hoạch phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu nhằm cải thiện thành tích Đây dịp để lãnh đạo xác định rõ thái độ làm việc cảm nhận nhân viên nhƣ tạo giao tiếp lãnh đạo nhân viên tốt b Sử dụng kết đánh giá Doanh nghiệp sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên vào nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực, tác giải xin nêu số nội dung sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên nhƣ sau: 85 - Trả lương khen thưởng: Đối với yêu cầu phân phối lƣơng phải tuân thủ nguyên tắc công hiệu suất Do phải tiến hành đánh giá tính toán thành lao động nhân viên, trả theo mức lao động nhân viên Mức lƣơng hợp lý công nhận thành lao động nhân viên, mà có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc tốt, hình thành tinh thần tiến thủ công nội doanh nghiệp Khi xây dựng thang bảng lƣơng phụ cấp lƣơng, Doanh nghiệp áp dụng làm sở trả lƣơng chế độ nâng bậc lƣơng Hàng tháng nhân viên đƣợc hƣởng lƣơng lƣơng kinh doanh Hệ số lƣơng kinh doanh đƣợc xác lập sở hệ số lƣơng theo thang bảng lƣơng Doanh nghiệp x hệ số thành tích Hệ số lƣơng kinh doanh = Hệ số lƣơng x Hệ số thành tích Hệ số thành tích nhân viên đƣợc xếp theo mức độc kết đánh giá thành tích đạt đƣợc kỳ đánh giá Hệ số thành tích nhân viên Doanh nghiệp quy định sở kết hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp - Xây dựng sách đào tạo phát triển nhân viên: Chính sách đào tạo phát triển nhân viên đƣợc xây dựng sở cấu nguồn nhân lực, nhu cầu tại, nhu cầu tƣơng lai Bên cạnh việc đào tạo phát triển nhân viên phải đáp ứng mục tiêu Bƣu điện Mặc khác thực cơng việc ngồi mục tiêu đƣợc trả thù lao tiền lƣơng thƣởng, vật chất khác, nhân viên có mục tiêu, hồi bão xa nghề nghiệp Vì Bƣu điện cần xây dựng sách đào tạo phát triển nhân viên cụ thể cho vừa không vƣợt khả tài vừa đảm bảo nhu cầu nguồn nhân lực cho Bƣu điện vừa động viên khích lệ đƣợc nhân viên Tùy thuộc vào kết đánh giá thành tích tình hình hoạt động sản xuất 86 kinh doanh năm Bƣu điện điều chỉnh kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế Tuy nhiên, nhằm thực thi sách đào tạo phát triển nhân viên có hiệu quả, Bƣu điện cần đa dạng hình thức phƣơng pháp Bênh cạnh đó, q trình xây dựng sách nên xem xét yếu tố sau: - Đối với nhân viên đạt loại xuất sắc: Có thể đào tạo nâng cao nhằm phát triển lực cho công việc tƣơng lai Các nhân viên đƣợc Bƣu điện ƣu tiên xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao - Đối với nhân viên đạt loại tốt: đào tạo lại đào tạo nâng cao để giúp họ làm tốt công việc phát triển lực cần thiết cho công việc tƣơng lai Các nhân viên đƣợc Bƣu điện quy hoạch vào vị trí cơng tác cao tƣơng lai Trƣờng hợp thành tích kỳ đƣợc cải thiện tốt Bƣu điện có sách đề bạt, bổ nhiệm, thăng chức - Đối với nhân viên đạt loại khá: Những nhân viên có nỗ lực q trình thực cơng việc, nhƣng cần phải bồi dƣỡng thêm để họ cải thiện thành tích kỳ đánh giá - Đối với nhân viên đạt loại trung bình: Đây nhân viên hoàn thành nhiệm vụ nhƣng chƣa hồn hảo cần phải có sách đào tào đào tạo lại giúp họ nâng cao kiến thức tích lũy kinh nghiệm liên quan đến cơng việc nhằm cải thiện thành tích - Đổi cơng tác ký kết hợp đồng lao động: Qua đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị cần tiến hành đánh giá nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, cần thay thế, bổ sung Đồng thời nhân viên tích cực phấn đấu hồn thành cơng việc, tuyển chọn vào làm việc lâu dài doanh nghiệp 87 Trƣờng hợp nhân viên Bƣu điện ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, kết đánh giá thành tích nhân viên mức trung bình hai năm liên tục Bƣu điện xem xét chấm dứt HĐLĐ khơng thời hạn chuyển sang ký kết HĐLĐ xác định thời hạn Trƣờng hợp nhân viên Bƣu điện ký kết HĐLĐ xác định thời hạn: - Nếu kết đánh giá thành tích nhân viên mức xuất sắc, tốt, năm liên tục Bƣu điện xem xét chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn Mặc khác, hai bên ký kết HĐLĐ hợp đồng xác định thời hạn nên ký thêm lần nữa, sau nhân viên tiếp tục làm việc Bƣu điện phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn - Nếu kết đánh giá thành tích mức trung bình, năm liên tục Bƣu điện xem xét chấm dứt HĐLĐ 3.3 KIẾN NGHỊ Ngoài việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích xác khoa học Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên có đạt hiệu hay khơng phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan nhƣ sở vật chất, chất lƣợng nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp Vì tác giả kiến nghị số nội dung Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk nhƣ sau: - Bƣu điện tỉnh nên xây dựng hệ thống văn hỗ trợ cho công tác đánh giá, tránh phụ thuộc nhiều vào hệ thống văn từ Tổng Bƣu điệnBƣu điện Việt Nam - Trong thời gian đến, bƣu điện tỉnh nên quan tâm đến sách đánh giá dành cho cộng tác viên vốn lực lƣợng đông đảo Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk Cần cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất điều kiện làm việc cho nhân viên, công chức bƣu điện tỉnh - Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đạt hiệu hay không phần 88 lớn phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn nhân lực, (Nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên mặt đƣợc triển khai thực nhanh hiệu quả, mặc khác số lƣợng nhân viên đạt thành tích cao chiếm tỷ lệ lớn) Bƣu điện cần có kế hoạch chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng nhân viên nhằm nâng cao chất lƣợng số lƣợng nguồn nhân lực Xây dựng chế độ đãi ngộ để giữ chân nguồn nhân lực sẳn có, thu hút nhân tài có trình độ, lực, kinh nghiệm ngành bƣu đóng góp vào phát triển bền vững Bƣu điện - Tăng thêm chức nhiệm vụ cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cho Phòng Tổ chức hành chính- nhân Thành lập hội đồng thi đua trực thuộc phòng Tổ chức hành nhân Bƣu điện, đồng thời bố trí lãnh đạo cấp phòng để lãnh đạo điều hành công tác - Xây dựng tổ chức đồn thể nhƣ: Cơng đồn, Đồn niên Bởi sinh hoạt phong trào tổchức đoàn thể niềm vui nguồn động viên nhân viên sau ngày làm việc nặng nhọc, giúp cho nhân viên sảng khoái tinh thần, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt Do đó, không đƣa kết hoạt động vào đánh giá thành tích nhân viên nhƣng Bƣu điện cần tạo điều kiện tốt để tổ chức hoạt động + Quan tâm sách đãi ngộ (Bằng vật chất, tinh thần) nhân viên công tác lâu năm có nhiều kinh nghiệm cơng việc đóng góp cho ngành nhƣng tuổi lớn khơng thể cử đào tạo, bồi dƣỡng, để động viên khuyến khích tiếp tục cống hiến cho ngành + Quan tâm sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi làm việc đồng thời khuyến khích nhân viên có nhiều sáng kiến đóng góp cho ngành nhƣ tích cực tham gia học Thạc sỹ, Tiến sỹ để nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên + Mạnh dạn, linh hoạt lựa chọn, sử dụng đề bạt nhân tài, tạo điều kiện 89 cho họ phát huy tài + Thƣờng xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ, tạo điều kiện để nhân viên có hội thăng tiến gắn bó lâu dài với ngành + Quan tâm việc biểu dƣơng khen thƣởng nhân viên ln hồn thành xuất sắc cơng việc thƣờng xuyên tổ chức giao lƣu nhằm trao đổi học hỏi chuyên môn giũa Tỉnh khu vực nƣớc nhằm giúp nhân viên hiểu biết, nắm thêm thông thông tin vận dụng nâng cao chất lƣợng thực cơng việc Ngồi ra, cần quan tâm đầu tƣ sở vật chất đảm bảo hỗ trợ cho trình truy cập, thu thập, xử lý thông tin thực tốt công việc 90 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực sức mạnh vơ hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp doanh nghiệp đứng vững trƣớc cạnh tranh ngày gay gắt thƣơng trƣờng Tuy nhiên, đa phần doanh nghiệp chƣa nhận thức đắn tầm quan trọng nguồn tài ngun vơ giá Điều dẫn đến hời hợt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, chƣa kết nối với lợi ích thiết thực hệ thống đánh giá nghĩa, khả thi khoa học Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Bưu điện tỉnh Đắk Lắk” sâu vào phân tích mặt tích cực nhƣ điểm hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nhân viên bƣu điện tỉnh Trên sở tiền đề lý thuyết thực trạng triển khai năm qua Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk, tác giả hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, tạo điều kiện để bƣu điện tỉnh đánh giá ngƣời, việc, xây dựng sách đãi ngộ, khen thƣởng, xử phạt đào tạo hợp lý, qua nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk Trong trình nghiên cứu, đề khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Một lần xin chân thành cảm ơn PGS TS Nguyễn Thị Nhƣ Liêm, Ban lãnh đạo, cán công nhân viên Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk Lắk tận tình giúp đỡ tơi hồn thành chun đề thực tập Tơi xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [2] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2003), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất Thống kê [3] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Tp HCM [4] Hòa Nhân (2010), Mười sáu kế sử dụng nhân tài, Nhà xuất Thanh Niên [5] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [6] Đồng Thị Thanh Phƣơng, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê [7] Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất Thống Kê, 2004 [8] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Website: [9] http://www.quantrinhansu.com.vn/2011/01/anh-gia-thanh-tich-cong-vieccong-cu-ac.html [10] https://dovanbup.files.wordpress.com/2015/01/danh-gia-thanh-tich.pdf PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Mã số…………… PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thưa: Các anh, chị Tơi thực khảo sát nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên Bưu điện Tỉnh ĐắkLắk để viết luận văn tốt nghiệp Để chương trình nghiên cứu hồn thành, Tơi mong giúp đỡ quý anh /chị cách trả lời câu hỏi nêu Tôi xin cam kết kết điều tra phục vụ cho việc thực viết luận văn khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh /chị Xin chân thành cảm ơn Học viên: Vũ Thị Bích Thảo PHẦN A: CÁC THƠNG TIN CHUNG Câu hỏi Stt Trả lời Giới tính bạn ?  Nam Độ tuổi  Từ 18-22  Từ 30 -40  Nữ  Từ 23-30  >40  Phổ thông Trình độ học vấn  Trung cấp, Cao đẳng  Đại học Số năm công tác:  ≤ năm  Từ 1-3 năm  Từ 3- năm  > năm Thu nhập hàng tháng anh (chị)  Dưới triệu đồng  Từ 5-10 triệu đồng  Trên 15 triệu PHẦN B: NỘI DUNG (Anh /chị vui lòng đánh dấu (x) vào câu trả lời mà anh/chị lựa chọn.) Câu Anh/ chị cho biết mức độ phù hợp trình độ chun mơn yêu cầu công việc phân công?  Phù hợp  Chấp nhận  không phù hợp Câu Anh/ chị cho biết mức độ phù hợp lực khối lượng công việc phân công?  Phù hợp  Chấp nhận  không phù hợp Câu Khi làm việc Bưu điện anh/ chị mong muốn điều đây?  Công việc phù hợp  Thu nhập cao  Môi trường làm việc thoải mái  Có điều kiện đào tạo phát triển  Tất Câu Anh / chị có mong đợi Bưu điện ghi nhận thành tích cá nhân khơng?  Có  Khơng  Không ý kiến Câu Theo anh/ chị loại tiêu chuẩn thành tích quan trọng cần sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Bưu điện?  Tố chất đặc điểm (Sự trung thành; sáng tạo; tính đốn; tính kiên trì…)  Hành vi thực cơng việc (Cách thức hồn thành cơng việc; thái độ tiếp xúc với khách hàng; quan tâm…)  Năng lực thực cơng việc (Trình độ chun mơn, tay nghề; lực quản lý, điều hành; lực phân tích, đánh giá xây dựng kế hoạch thực hiện; kỹ giao tiếp…)  Kết thực công việc (Khối lượng, kết công việc đạt so với kế hoạch…)  Tất tiêu chuẩn Câu Theo anh /chị công tác đánh giá thành tích nhân viên Bưu điện mang lại hiệu cho công tác ?  Đào tạo, phát triển  Trả lương, khen thưởng  Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải  Giúp nhân viên làm việc tốt  Khơng có cơng tác Câu Anh/ chị cho biết Bưu điện thực công tác đánh giá thành tích nhân viên vào dịp nào?  Hàng tháng  Hàng quý  Tháng  Cuối năm Câu Theo anh/chị đối tượng thực đánh giá phù hợp Bưu điện?  Tự đánh giá  Đồng nghiệp  Cấp trực tiếp  Khách hàng  Cấp Câu Anh/ chị cho biết cấp thường phạm lỗi trình đánh giá nhân viên?  Đánh giá cao  Đánh giá thấp  Đánh giá theo mức trung bình  Đánh giá theo cảm tính cá nhân  Không ý kiến Câu 10 Theo anh/chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp có vai trò nào?  Rất quan trọng  Là thủ tục hành  Mang tính hình thức  Khơng trả lời Câu 11 Mức độ bạn công tác đánh giá thành tích nhân viên Bưu điện qua tiêu chí Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý                   Anh/chị nhận thông báo thường xuyên từ cấp Kế hoạch đánh giá thành tích    Anh/chị nhận thông báo thường xuyên từ cấp tiêu chuẩn đánh giá    Anh /chị thảo luận với cấp kết đánh giá thành tích thân    Anh/chị thảo luận với cấp kế hoạch khắc phục hạn chế cho kỳ đánh giá sau    Anh/chị nhận thấy thành tích hoạt động đồn thể ảnh hưởng nhiều đến đánh giá thành tích nhân viên    Anh/chị nhận thấy yếu tố văn hoá Bưu điện ảnh hưởng nhiều đến đánh giá thành tích    Tiêu chí/Mức độ đồng ý Nhận xét tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Cụ thể - Có thể đo lường - Có thể đạt - Hợp lý - Quy định thời gian Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp phù hợp Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh/chị PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀUTRA phu hop chuyen mon cviec freq percent cum phu hop 49 48.04 48.04 chap nhan duoc khong phu hop 42 11 41.18 10.78 89.22 100.00 Total 102 100.00 phu hop nang luc phu hop chap nhan duoc khong phu hop Total Mong ghi nhan tich co khong khong y kien Total freq 35 53 14 percent 34.31 51.96 13.73 102 100.00 freq 55 17 30 102 cum 34.31 86.27 100.00 percent 53.92 16.67 29.41 100.00 cum 53.92 70.59 100.00 cum 25.49 50.98 74.51 100.00 muc dich danh gia dao tao ptrien tra luong kthuong de bat sa thai lam viec tot hon Total freq 26 26 24 26 102 percent 25.49 25.49 23.53 25.49 100.00 cu the dong y binh thuong khong dong y Total freq 56 33 13 102 percent 54.90 32.35 12.75 100.00 cum luong duoc dong y binh thuong khong dong y Total freq 39 44 19 102 percent 38.24 43.14 18.63 100.00 cum 54.90 87.25 100.00 38.24 81.37 100.00 dat duoc freq percent cum dong y binh thuong khong dong y 35 54 13 34.31 52.94 12.57 Total 102 100.00 hop ly freq percent dong y binh thuong khong dong y 27 56 19 26.47 54.90 18.63 Total 102 100.00 doi tuong danh gia tu danh gia dong nghiep cap tren truc tiep cap duoi Total freq 16 18 22 16 102 percent 15.69 17.65 21.57 15.69 100.00 thoi gian danh gia hang thang hang quy thang cuoi nam Total freq 33 32 21 16 102 percent 32.35 31.37 20.59 15.69 100.00 cum 32.35 63.73 84.31 100.00 thong bao ke hoach dong y binh thuong khong dong y Total freq 40 42 20 102 percent 39.22 41.18 19.61 100.00 cum thong bao tieu chuan freq percent cum dong y binh thuong khong dong y 32 37 33 31.37 36.27 32.35 Total 102 100.00 34.31 87.25 100.00 cum 26.47 81.37 100.00 cum 15.69 33.33 54.90 70.59 39.22 80.39 100.00 31.37 67.65 100.00 thao luan tich freq percent cum dong y 39 38.24 38.24 binh thuong 41 40.20 78.43 khong dong y 22 21.57 100.00 Total 102 100.00 thao luan han che freq percent dong y 37 36.27 36.27 binh thuong 36 35.29 71.57 khong dong y 29 28.43 100.00 Total 102 100.00 cum ... đáng nhân viên cấp dƣới, giúp cho nhân viên cấp dƣới điều chỉnh kịp thời theo hƣớng có lợi cho thân cho DN b Đối với nhân viên Nếu DN không thực công tác đánh giá thành tích nhân viên thân cá nhân. .. tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 10 1.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 10 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên. .. thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức, phát triển nhân viên Bên cạnh đó, đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc tổ chức đến phòng ban, nhân viên, gắn kết mục