đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng pizza hut võ văn ngân thủ đức

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lí chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.Các tổ chức trông mon

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

-****** -Họ và tên GVHD:………ÔNG VĂN NĂM

Đơn vị:………

Chức vụ:………

Nhận xét về báo cáo của: Nhóm 1 Lớp: …… ………Khóa: … …… …………

Khoa: LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ Tên đề tài: “Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức” 

Điểm

 Bằng số:

 Bằng chữ:

Tp.HCM, ngày tháng 3 năm 2017

Ký tên

MỤC LỤC

-****** -LỜI MỞ ĐẦU 5

I GIỚI THIỆU TÊN ĐỀ TÀI VÀ LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI: 6

II TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU: 6

III MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 7

1 Mục tiêu: 7

2 Đối tượng nghiên cứu: 8

3 Phạm vi nghiên cứu: 8

IV CÁC PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU: 8

V NỘI DUNG NGHIÊN CỨU: 8

1 Cơ sở lí luận về công tắc đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng thức ăn nhanh 8

a) Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực: 9

b) Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực: 10

c) Các nguồn và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: 10

d) Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: 11

2. Giới thiệu và phân tích đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng Pizza Hut ( chi nhánh Võ Văn Ngân – Thủ Đức ) 13

a) Giới thiệu sơ bộ về công ty TNHH Pizza Hut Việt Nam: 13

b) Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức: 14

14

c) Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức: 15

VI Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU: 21

1 Mục đích nghiên cứu: 21

2 Giải pháp đề ra: 22

LỜI MỞ ĐẦU

Ngay từ khi hình thành con người biết tập hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trịbắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sảnxuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngàycàng cao của nền kinh tế xã hội hiện nay

-****** -Trên thị trường các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cườngtối đa hiệu quả các sản phẩm dịch vụ của mình, điều này đòi hỏi phải có sự quan tâmtới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketting và bán hàng tốtcũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắngtạo sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo để đạt được mục tiêu này họ dựavào tài sản lớn nhất đó là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lí chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đượchiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động

Sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớp vào việc khai thác và sửdụng có hiệu quả nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kĩ thuật, lao động…các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau và tác động lẫn nhau Trong khi đó cácyếu tố như cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị …thì có thể mua được nhưng riêng conngười thì không thể Chính vì vậy, quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức Quản trịnhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và cái nhánhtrải khắp nơi trong một tổ chức Quản rị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban vàviệc cung cấp quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp.Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng xác định đến thành bại của một doanhnghiệp Từ đó, đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng là vấn đề cấp thiết hiện nay,không chỉ riêng nhà hàng Pizza Hut mà là vấn đề của tất cả các doanh nghiệp

I GIỚI THIỆU TÊN ĐỀ TÀI VÀ LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI:

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển tinh tếnhư: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn lực

đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng

và phát triển kinh tế của mọi quốc gia Đầu tư vào con người là đầu tư có chiều sâu và rẻnhất, ít tốn thời gian và năng lượng nhất

Ngày nay, một đặc điểm nổi bậc của chuỗi các nhà hàng thức ăn nhanh đó là tại bất cứkhông gian địa diểm nào, với bất cứ con người nào thì toàn bộ hệ thống của các chuỗi nhàhàng này đều mang những nét rất giống nhau, vậy cách quản lý của các nhà quản trị sẽ nhưthế nào để mang lại sự thống nhất đó trong toàn hệ thống?

Và tại Thành phố Hồ Chí Minh năng động và nhộn nhịp, nhiều nguồn lao động từkhắp cả nước dồn về, thì công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut - Võ VănNgân Thủ Đức như thế nào để mang lại sự thống nhất đó

Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá công tác đào tạo

tại nhà hàng Pizza hut – Võ Văn Ngân Thủ Đức”.

II TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:

Xuất phát từ nhu cầu tìm hiểu, đánh giá chính xác và đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩycông tác đào tạo nhân lực tại nhà hàng Pizza Hut, đề tài “đào tạo nguồn nhân lực” được khánhiều các nhà nghiên cứu tiến hành Trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, nhóm đãtham khảo và đánh giá một số công trình nghiên cứu có hướng nghiên cứu tương đồng hoặc

có liên quan, cụ thể là:

 Luận văn thạc sĩ kinh tế Lê Thị Lệ Thanh: “Công tác đánh giá thành tích nhân viên

tại công ty cổ phần thủy điện Miền Trung”.

 Tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá thành tích nhân viêntại công ty cũng như một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty

Cổ phần Thủy điện Miền Trung

 Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp quan sát thực tiễn,phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, phương phápphân tích thống kê.

 Luận văn thạc sĩ kinh tế Đỗ Thị Thu Hằng: “Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện

công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin”.

 Tác giả đã đi sâu vào phân tích và thiết lập một chương trình đánh giá kết quả thựchiện công việc tại trung tâm thông tin, giúp người lao động nhận thức rõ ràng những yêucầu, mục tiêu của công việc

 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thu thập số liệu bao gồm cả thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp

Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh

Suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định mục tiêu và các giải pháp

 Tác giả Nguyễn Đăng Khoa, Lê Kim Long: “Một số định hướng phát triển nguồn

nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội”- Tạp chí khoa học ĐHQGHN.

 Nghiên cứu tập trung phân tích nhằm góp phần phát triển những vấn đề lí luận về quản

lí, phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học, vận dụng lí luận đóvào mô hình ĐHQGHN Qua phân tích và đánh giá về mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và tháchthức, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong việc huy động và phát triển nguồn nhân lựcKH&CN

 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp hệ thống hóa, thống kê, kết hợp với việc so sánh, tổng hợp, phântích để đánh giá thực trạng

Phần mềm SPSS, phần mềm chuyên dụng phân tích định tính, được sử dụng để so sánh vàđánh giá các mục tiêu

III MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong chuỗi nhà hàng Pizza Hut và cụ thể là nhàhàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức.

2 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác quản lí và đào tạo nguồn nhân lực thuộc nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – ThủĐức

3 Phạm vi nghiên cứu:

Nhà hàng Pizza Hut Võ Văn Ngân – Thủ Đức

IV CÁC PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU:

 Phương pháp nghiên cứu qua profile của các nhân viên, tài liệu nội bộ của nhà hàng

 Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế trong nội bộ nhân viên

 Phương pháp trò chuyện, phỏng vấn những nhân viên đã và đang làm việc tại nhàhàng

 Phương pháp phân tích tổng hợp:

Bước 1: tập hợp, chọn lọc các tài liệu bằng cách truy xuôi, truy ngược

Bước 2: đọc, ghi chép, chỉnh sửa, bổ sung kết cấu nội dung… trong quá trình sẽ xuất hiệnnhiều yếu tố mới khi đó ta sẽ điều chỉnh cho hợp lí

Bước 3: phân tích so sánh, đối chiếu, tổng hợp Từ nguồn các thẻ ghi chép nhóm thực hiện

có cơ sở để phân tích và tổng hợp thông tin nghiên cứu

 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

V NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:

1 Cơ sở lí luận về công tắc đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhà hàng thức ăn nhanh.

 Giới thiệu sơ bộ về lĩnh vực nhà hàng thức ăn nhanh:

Thức ăn nhanh là từ dùng để chỉ những loại thức ăn được chế biến nhanh và làm sẵn, cóthể ăn trong thời gian ngắn, thậm chí tranh thủ vừa đi vừa ăn Thức ăn nhanh được thiết kế

từ những thực phẩm giàu năng lượng nhằm cung cấp dinh dưỡng cần thiết cho một ngàylao động nhẹ Đây là một đặc trưng của lối sống công nghiệp hiện đại bận rộn, việc ănuống cần ít thời gian và công sức Vì vậy, các nhà hàng này cần phải có một đội ngũ nhânviên năng động, nhanh nhẹn và hoạt bát, thời gian làm việc linh hoạt Cho nên, nguồn nhânlực trong lĩnh vực này chủ yếu là những người muốn có thêm thu nhập ngoài công việc

chính của mình Đa phần trong số này là các bạn học sinh-sinh viên có thời gian học tậplinh hoạt muốn kiếm thêm thu nhập trong thời gian nhàn rỗi.

a) Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực:

 Khái niệm về nguồn nhân lực:

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,nguồn lực công nghệ…nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyếtđịnh tới sự thành bại của tổ chức trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồnnhân lực nó không chỉ chịu tác động của biến động tự nhiên và biến động cơ học mà cònchịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật như: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồncung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự pháttriển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theonghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triểnkinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vàolao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình laođộng, là tổng thể của các yếu tố về nhân lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình laođộng

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quyếtđịnh có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được thể hiện qua 2 mặt, về số lượng

đó là những người được tuyển theo quy định được đăng theo quy định của nhà nước vàthời gian huy động có thể huy động được từ họ, về trình độ, đó là vấn đề về sức khỏe vàchuyên môn, kiến thức và lành nghề của nhân lực Nguồn nhân lực là tổng số những ngườitrong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc được tích cực tìm kiếm việclàm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người đang trong độ tuổilao động nhưng đang đi học.lực đó thì khó có thể đạt được sự thành công như mong muốn.Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên Hợp Quốc: “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,

kĩ năng, tiềm năng của con người, liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức

 Con người là động lực của sự phát triển:

Con người với tất cả năng lực, phẩm chất tích cực của mình bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm,

kĩ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại

để tạo ra hoạt động lao động phù hợp với nhu cầu xã hội

 Con người là mục tiêu của sự phát triển:

Việc sản xuất, cung ứng nhiều hay ít hàng hóa đều phụ thuộc vào nhu cầu của con người

 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội:

Trong hoạt động lao động của mình con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện bảnthân mình hơn Do vậy, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội thì bản thân con người cũngphát triển dần lên

b) Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

 Khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trongmôi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiệnmột cách có tổ chức và có kế hoạch

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nângcao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họvới các công việc trong tương lai

c) Các nguồn và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:

 Đào tạo trong công việc:

 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với

nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sảnxuất và cả với một số công việc quản lý

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết

trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới

sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạocông việc

 Phương pháp:

Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được

những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người laođộng giỏi hơn

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Với phương pháp đào tạo này

người được đào tạo sẽ chuyển từ công việc này sang công việc khác trong cùng một lĩnhvực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tíchlũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thựchiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn

 Đào tạo ngoài công việc:

 Đào tạo theo kiểu phong thí nghiệm: Để người học có khả năng xử lí các tình huống

trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những tròchơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề Qua đây người học có thể thực hànhnhững tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khilàm việc

 Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Với phương pháp giảng dạy này

thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lýthuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên đượcthuê từ bên ngoài Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếptại các xưởng thực tập

d) Quy trình đào tạo nguồn nhân lực:

 Xác định nhu cầu đào tạo: Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lựccủa tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng vàloại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việcphân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình

 Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trìnhđào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo mộtloại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì chongười lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạtđược là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…

 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quantrọng Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông quanghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thểbiết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đódoanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp vàbản thân người lao động.

 Xây dựng chương trình đào tạo cà phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo sẽ thểhiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trongquá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phảixác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệuquả

 Dự tính chi phí đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từviệc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồmcác loại chi phí sau:

 Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo

 Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

 Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

 Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài côngty

 Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

 Lựa chọn người đào tạo: Việc lựa chọn người đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào phươngpháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanhnghiệp thì người đào tạo chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm vàthành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thìngười đào tạo thường được thuê từ bên ngoài

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanhnghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quátrình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giáthông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theonhững chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳđào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

2 Giới thiệu và phân tích đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của nhà hàng

Pizza Hut ( chi nhánh Võ Văn Ngân – Thủ Đức )

a) Giới thiệu sơ bộ về công ty TNHH Pizza Hut Việt Nam:

 Lịch sử hình thành và phát triển: Pizza Hut đã bắt đầu năm 1958, khi hai sinh viêntrường cao đẳng từ Wichita, Kansas, Hoa Kỳ, cùng nhau thực hiện ý tưởng mở một cửahàng bán Pizza Vay mượn 600 đô từ mẹ, họ đã mua một số thiết bị và xây dựng mộtdoanh nghiệp nhỏ trên một giao lộ bận rộn ở quê hương của họ Kết quả của những nỗ lựccủa họ đã được đền đáp bằng nhà hàng Pizza Hut đầu tiên và là nền tảng cho thành côngcủa các nhà hàng Pizza Hut trên toàn thế giới Pizza Hut hoạt động tại 100 quốc gia vàvùng lãnh thổ trên toàn thế giới dưới nhãn hiệu đăng kí "Pizza Hut" với các sản phẩm khácnhau như bánh pizza với các nhân khác nhau hay mì ý, xà lách và các sản phẩm thực phẩm

đồ uống Các sản phẩm khác biệt được bán tại các nhà hàng với thiết kế biểu tượng mộtmái nhà màu đỏ tươi sáng

 Pizza Hut hiện nay là chuỗi nhà hàng pizza lớn nhất và có hệ thống phân phối rộng lớnvới 12500 chi nhánh trên toàn cầu Tổng số nhân viên hơn 240.000 người trên 100 quốcgia

Quản lý nhà hàng

Trợ lý nhà hàng Quản lý đứng ca

Nhân viên phục vụ

Nhân viên đón khách

Nhân viên thu ngân

Nhân viên lấy order

Nhân viên tiếp thực

Võ Văn Thủ Đức)

Ngân- Đặc điểm nguồn nhân lực nhà hàng Pizza Hut Võ

Văn Ngân – Thủ Đức:

Số lượng: Tổng cộng 30 nhân viên

Trình độ: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, THPT, Sinh viên.

Độ tuổi: Dao động từ 19 đến 40 tuổi.

Cư ngụ: Đồng Nai, Thủ Đức, Quận 9, Bình Dương.