Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh tiền giang

LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Huỳnh Văn Khoa, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu riêng Các dự liệu, kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng.Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết TP Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng năm 2016 Người thực luận văn Huỳnh Văn Khoa MỤC LỤC TrangLời cam đoan Mục lụcDanh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảngDanh mục hình vẽ, đồ thị Chương 1: Mở đầu 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Điều kiện tự nhiên 1.2.1.1 Vị trí địa lý .2 1.2.1.2 Đặc điểm tình hình 1.2.1.3 Khí hậu l .3 1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên 1.2.2.1 Tài nguyên đất 1.2.2.2 Tài nguyên rừng 1.2.2.3 Tài nguyên khoáng sản 1.2.3 Tiềm kinh tế 1.2.3.1 Tiềm du lịch 1.2.3.2.Những lợi so sánh 1.2.4 Đơn vị hành chính, nghiệp tỉnh Tiền Giang 1.3 Mục tiêu nghiên cứu .6 1.4 Câu hỏi nghiên cứu , .7 1.5 Đốitượng phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.7 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.8 Bố cục luận văn Chương 2.Cơ sở lý luận 10 2.1.Các khái niệm 10 2.1.1 Khái niệm động lực phụng công .10 2.1.2 Khái niệm hài lòng công việc 11 2.1.3 Khái niệm cam kết với tổ chức 11 2.1.4 Khái niệm kết công việc 12 2.2 Các nghiên cứu trước .12 2.3 Lập luận giả thuyết .17 Chương 3.Phương pháp nghiên cứu 22 3.1 Thiết kế nghiên cứu 22 3.1.1 Nghiên cứu định tính 22 3.1.2 Nghiên cứu định lượng .22 3.2 Chọn mẫu 22 3.3 Thang 23 3.4 Phương pháp phân tích liệu 25 Chương Phân tích kết 26 4.1 Kết nghiên cứu định tính 26 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 26 4.3.Kiểm định độ tin cậy thang đo 29 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “động lực phụng công” .29 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy củathang đo nhân tố “Sự hài lòng với công việc” 32 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “ Sự cam kết với tổ chức” 34 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Kết công việc” 35 4.4.Phân tích nhân tố khám phá EFA 36 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Động lực phụng công” 36 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Sựhài lòng công việc” 37 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Sự cam kết với tổ chức” .38 4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Kết công việc”.39 4.5 Kiểm định hồi quy cho giả thuyết 40 4.5.1 Giả thuyết H1: “ Động lực phụng công” có tác động tích cực đến “Sự hài lòng công việc” .40 4.5.2 Giả thuyết H2: “ Động lực phụng công” có tác động tích cực đến“Sự cam kết với tổ chức” 43 4.5.3 Giả thuyết H3: “Động lực phụng công” có tác động tích cực đến “Kết công việc ” 46 4.5.4 Giả thuyết H4: “Sự hài lòng công việc” có tác độngtích cực đến“Kết công việc” 49 4.5.5 Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến “Kết công việc” 52 4.5.6 Kiểm định hồi quy đa biến 55 4.5.6.1 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS PSM 55 4.5.6.2 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC PSM 56 4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác thâmniên 58 4.6.1 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm giới tính 58 4.6.2 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công”giữa nhóm độ tuổi 59 4.6.3 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm vị trí công tác 60 4.6.4 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm thâm niên công tác .60 Chương 5: Kết luậnvà hàm ý 63 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 63 5.2 Hạn chế nghiên cứu 64 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 65 5.3.1 Đóng góp nghiên cứu mặt học thuật 65 5.3.2 Ý nghĩa thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang 66 5.4 Kiến nghị 67 5.5 Hướng nghiên cứu 68 Tài liệu tham khảoPhụ lục Chƣơng1 MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Đội ngũ công chức làm việc máy hành nhà nước Việt Nam có vai trò quan trọng việc thực quản lý kinh tế, trị, văn hóa, xã hội Đó người làm việc hoạt động lĩnh vực quản lý nhà nước Trong năm gần Việt Nam có mục tiêu lâu dài xây dựng công vụ dân chủ, linh động, hiệu đại Chính phủ có nhiều nổ lực việc nâng cao chất lượng dịch vụ công quản lý công chức thể qua việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng năm 2010; Luật thi đua, khen thưởng 2003 sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014.Tuy nhiên nhiều yếu quản lý điều hànhphát triển nhân lực hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức côngvụ chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trường, 2009) Để công chức thực công việc đạt hiệu cao đòi hỏi công chức phải ý thực nhiệm vụ bảnthân người đại diện nhân dân thực hiệnnhiệm vụ quản lýnhà nước Thuyết động lựcphụng côngcho rằngđộng lực phụng cônglà tích cựcliên quan đếnviệcthái độvà hành vi(Perry vàHondeghem,2008;Perryvà Wise,1990) Động củađộng lực phụng cônglà nguồn gốccủahành vi vàhành động đểđạt đượckết quảtốt lợi íchcông cộng.Những người ủng hộlý thuyếtđộng lực phụng côngcho rằngcác cá nhân hài lòng vớiviệc làm khu vựccông cộng họvàcam kết với cáctổ chứcáp đặtvai tròđó vớihọ (Pandey vàStazyk,2008;Perryvà Wise,1990) Vì vậy, khẳng định động lực phụng cônglàmộtkhuynh hướngcá nhân quan trọnggiải thíchthái độ làm việccủacông chức(Castaing,2006;Kim,2011) Trong nghiên cứu Sangmook Kim, (2012)đã cho thấy động lực phụng công có tác dụng tích cực đến hài lòng công việc cam kết với tổ chức công chức Hàn Quốc.Nâng cao hiệu quản lý nhà nước trở thành nội dung quan trọng Đảng Nhà nước quan tâm Tại Nghị số30c/NQ-CP ngày 28/11/2011 Chính phủ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng hiệu cao, nâng cao chất lượng dịch vụ hành dịch vụ công Qua khảo sát thực tế địa bàn tỉnh Tiền Giangvẫncòn tình trạng công chứcnhà nước chưa đề cao trách nhiệm thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, vi phạm sử dụng thời gian làm việc làm việc riêng, trể, sớm, chơi game, uống bia rượu làm việc (17/CT-UBND, 2009) Từ làm lòng tin nhân dân, làm xấu hình ảnh người công chức lòng nhân dân Hiệu hoạt động tận tâm đội ngũ công chức tỉnh Tiền Giang dấu hỏi lớn cho tất người Một yếu tố tác động đến hiệu hoạt động của công vụ nước nhà công chức chưa ý thức động lực phụng công(public service motivation) Như vậy, công chức ý thức thân nhân tố để góp phần xây dựng đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng) Thì họ tận tâm với công việc thân, hài lòng công việc (job satisfaction) có cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn.Từ đósẽ làmkết quảcông việc(selfreported performance)sẽ cao hơn.Chính vậy, chọn đề tài “ Tác động động lực phụng công đến hài lòng công việc,sự cam kết với tổ chứcvà kết quảcông việc công chứctrên địa bàn tỉnh Tiền Giang” 1.2 Bối cảnh nghiên cứu1.2.1 Điều kiện tự nhiên1.2.1.1 Vị trí địa lýTiền Giang nằm phía Đông Bắc đồng sông Cửu Long, phía Bắc sông Tiền nằm thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh thành phố Cần Thơ, sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo 3đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc Đông Bắc giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh.1.2.1.2.Đặc điểm địa hìnhTỉnh có địa hình phẳng, với độ dốc 1% cao trình biến thiên từ m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m.1.2.1.3 Khí hậuNằm vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa mùa khô, mùa mưa từ tháng đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô từ tháng 12 đến tháng trùng với mùa gió Đông Bắc Nhiệt độ trung bình năm 280C, chênh lệch tháng không lớn, khoảng 40C Nhìn chung, Tiền Giang nằm vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung vùng đồng sông Cửu Long, với đặc điểm nhiệt cao ổn định quanh năm, bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp.1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên1.2.2.1 Tài nguyên đấtTổng quỹ đất tự nhiên tỉnh 236.663,24 ha, có nhóm đất sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha, chiếm phần lớn diện tích huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành phố Mỹ Tho phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước Trong nhóm đất có loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho trồng ăn trái Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 Đất đai thuận lợi nhóm đất phù sa, bị nhiễm mặn thời kỳ thường xuyên Chương trình hoá Gò Công biện pháp ngăn mặn đưanguồn nước dồi mở diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô đầu mùa khô Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn nuôi trồng thuỷ sản Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu khu vực trũngthấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân Phước Nhóm đất cát giồng chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 phân bố 4rải rác huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây tập trung nhiều huyện Gò Công Đông Do đất cát giồng có địa hình cao, thành phần giới nhẹ, nên chủ yếu sử dụng làm thổ cư canh tác ăn trái, hoa màu Nhìn chung, đất đai tỉnh phần lớn nhóm đất phù sa (chiếm 52%), thuận lợi nguồn nước ngọt, từ lâu đưa vào khai thác sử dụng, hình thành vùng lúa suất cao vườn ăn trái chuyên canh tỉnh; lại 19,0% (45.023 ha) nhóm đất phèn 14,0% (33.937 ha) nhóm đất phù sa nhiễm mặn thời gian qua tập trung khai hoang, mở rộng diện tích, cải tạo tăng vụ thông qua chương trình khai thác phát triển vùng Đồng Tháp Mười, chương trình hoá Gò Công, bước mở rộng vùng trồng lúa suất cao, vườn ăn trái sang huyện phía Đông vùng chuyên canh công nghiệp thuộc huyện Tân Phước.1.2.2.2 Tài nguyên rừngTiền Giang có thảm thực vật mang tính chất tự nhiên là: rừng ngập mặn ven biển gồm: bần, mấm, đước, rau muống biển, cỏ lức ; thảm thực vật rừng nước lợ gồm: dừa nước, bần chua, ôrô, cóc kèn, mái dầm ; thảm thực vật vùng đất phèn hoang gồm: cỏ năng, cỏ mồm, bàng, tràm tái sinh Năm 2002, toàn tỉnh có 10.190,2 đất lâm nghiệp, đất rừng tự nhiên 316,7 đất có rừng trồng 9.873,5 ha.1.2.2.3 Tài nguyên khoáng sảnTiền Giang có loại khoáng sản chính: than bùn tìm thấy vùng phèn phía Bắc tỉnh thuộc xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) Hưng Thạnh (Tân Phước) Vỉa than xuất độ sâu trung bình khoảng 0,5 –1,0 m, bề dày lớp than bùn khoảng m trải rộng diện tích gần 50 ha, sơ trữ lượng khoảng triệu m3; sét sử dụng cho công nghiệp tìm thấy phù sa cổ Sét làm gốm sành phát tỉnh dọc theo quốc lộ từ Cổ Cò đến Bà Lâm (Cái Bè), sử dụng làm gốm sành quy mô nhỏ Ở Tân Lập phát tầng sét phù sa cổ (tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm mặt đất 1,0 –1,5 m có chiều dài khoảng 20 m, phân bố rộng diện tích khảo sát 100 5Nhìn chung, khoáng sản Tiền Giang nghèo chủng loại, trữ lượng, dự án khai thác nguồn tài nguyên cần nghiêncứu, tính toán kỹ hiệu vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững.1.2.3 Tiềm kinh tế 1.2.3.1 Tiềm du lịchTài nguyên du lịch nhân văn Tiền Giang bao gồm di tích lịch sử –văn hoá, di tích cách mạng, nghệ thuật kiến trúc, nghề truyền thống Hiện tỉnh có 11 di tích Nhà nước xếp hạng Chùa Vĩnh Tràng, Di tích mộ đền thờ Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương Định, Lăng Hoàng Gia, Rạch Gầm –Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải (nhà truyền thống thị xã Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp Bắc.Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội ngành nghề (rước Cá ông), nghề truyền thống độc đáo đóng tủ thờ, chạm trổ Để góp vui cho lễ hội có trò chơi hấp dẫn đua thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ Ngoài có đội ca nhạc tài tử góp vui không phần hấp dẫn.Ngoài tiềm du lịch kể trên, với vị trí địa lý mình, Tiền Giang có hội thuận lợi cần nắm bắt, điểm du khách quốc tế dừng chân tổng thể du lịch vùng sông Mê Kông -đã tổ chức du lịch giới xác định mười điểm du lịch giới vào năm 2000.Du lịch Tiền Giang xác định liên kết nối tua với tỉnh đồng sông Cửu Long, miền Đông Nam Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan Đồng thời hợp tác chặt chẽ với thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn khách, trao đổi kinh nghiệm, công nghệ thông tin du lịch, tranh thủ hỗ trợ hợp tác đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch.1.2.3.2 Những lợi so sánh 6Tiền Giang năm vùng sản xuất lương thực, thực phẩm lớn nước, với điều kiện tự nhiên sinh thái thuận lợi cho phát triển nông nghiệp toàn diện, cấu trồng vật nuôi phong phú, đa dạng có điều kiện sinh trưởng nhanh.Với ưu hệ thống sông cửa biển (sẽ hình thành cảng biển quy mô nhỏ vừa), mạng lưới giao thông thuỷ phát triển, có tác động thúc đẩy giao lưu hàng hoá Tiền Giang với tỉnh vùng nước Mặt khác lại gần đường hàng hải quốc tế, (cách Vũng Tàu 40 km), Tiền Giang có lợi để trở thành đầu mối khu vực đồng sông Cửu Long giao lưu vận tải biển với nước, nước khu vực Đông Nam Á Có nguồn lao động dồi dào, phận lao động có kỹ khá, tiếp cận với sản xuất hàng hoá sẵn sàng đáp ứng cao cho nhu cầu chỗ hoàn toàn đủ khả tham gia cácchương trình hợp tác quốc tế lao động.1.2.4 Đơn vị hành chính, nghiệp tỉnh Tiền GiangTiền Giang có 20 Sở ngành tỉnh, đơn vị nghiệp, 11 huyện, thành phố, Thị xã với tổng số công chức 1.235 người Về trình độ nghiệp vụ chuyên môn 12 tiếnsĩ, 134 thạc sĩ, 979 đại học, 19 cao đẳng, 64 trung cấp, 27 sơ cấp (Báo cáo Sở nội vụ 2015).1.3.Mục tiêu nghiên cứuTừ lập luận cho thấy động lực phụng công có tác động đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức, kết công việc Sự hài lòng công việc có tác động đến kết công việc Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết công việc nên ta có nghiên cứu sau:-Nghiên cứu mối quan hệgiữa động lực phụng công hài lòng công việc.-Nghiên cứumối quan hệgiữa động lực phụng công vàđộ cam kếtvới tổ chức.-Nghiên cứu mối quan hệ động lực phụng công kết công việc.-Nghiên cứu mối quangiữa hài lòng công việc kết công việc.Nghiên cứu mối quan hệ cam kết với tổ chức kết công việc 71.4.Câu hỏi nghiên cứuTương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:-Động lực phụng công có tác động đến hài lòng công việccủa công chức ?-Động lực phụng công có tácđộng đến cam kết với tổ chức công chức ?-Động lực phụng công có tác động đến kết công việccủa công chức ?-Sự hài lòng công việc có tác động đến kết công việccủa công chức?-Sự cam kết với tổ chức có tác động đến kết công việccủa công chức ?1.5.Đốitƣợng phạm vi nghiên cứu1.5.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài động lực phụng công,sự hài lòng công việc, cam kết với tổ chứcvà kết công việccủa công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang.Đối tượng khảo sát nhằm thu thập liệu cho đề tài công chứcđang làm việc Sở, Ban ngành địa bàn tỉnh Tiền Giang.1.5.2.Phạm vi nghiên cứuNghiên cứu thực vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng 02/2016 tập trung vào Sở, Ban ngànhtrên địa bàn tỉnh Tiền Giang 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứuĐề tài thực thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ sử dụng phương pháp định tính để khám phá yếutốđộng lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc để xây dựng thang đo, (2) nghiên cứu thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố có tác động đến công chức tỉnh Tiền Giang từ có sở để kết luận vấn đề, phương pháp cụ thể 81.6.1.Phương pháp định tínhPhỏng vấn, đối thoại số công chức vấn đề cần nghiên cứu để từ làm xây dựng thang đo cho phù hợp.1.6.2.Phương pháp định lượngXây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert mức độ tiến hành khảo sátthông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin qui3.56413.5648.557.004bPhần dư65.388157.416Tổng68.952158a Biến phụ thuộc: SRPb Biến độc lập, PSMBảng 4.39 Kết hồi quy biến động lực phụng công kết công việcMô hìnhHệ số hồi quy chưa chuẩn hóaCác hệ số hồi quy chuẩn hóaTSig.BĐộ lệch chuẩnBeta1Hằng số3.355.26612.590.000PSM.201.069.2272.925.004a Biến phụ thuộc: SRPTiếp tục khẳng định mối liên hệ biến “Động lực phụng công” “Kết công việc ”bằng cách chạy hồi quy với phần mềm SPSS 20, đó: biến “Kết công việc” biến phụ thuộc “Động lực phụng công”là biến độc lập.Kết hồi quy cho thấy R Square = 0,052 cho thấy mô hình giải thích 5,2%.Kiểm định ANOVA phù hợp mô hình có mức ý nghĩa (sig)bằng 0,004 < 0,05 (0,4% (dương) cho thấy, biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc”có mối liên hệ chiều Và kết mức ý nghĩa (sig)= 0,000 < 1% nên kiểm định có ý nghĩa độ tin cậy 99%.-Hồi quy tuyến tính biến JS SRP:Bảng 4.41.Kết tóm tắt mô hình biến hài lòng côngvuệc kết báo cáoMô hìnhRR2R2hiệu chỉnhĐộ lệch chuẩn lỗi ước lượng1.436a.190.185.59631a Biến độc lập JS 51Bảng 4.42 Phân tích phươngsai (ANOVA) biếnsự hài lòng công việc kết công việcMô hìnhTổng bình phươngDfTrung bình, bình phươngFSig.1Hồi qui13.124113.12436.908.000bPhần dư55.828157.356Tổng68.952158a Biến phụ thuôc: SRPb Biến độc lập JSBảng 4.43 Kết hồi quy biến hài lòng công việc kết công việcMô hìnhHệ số hồi quy chưa chuẩn hóaCác hệ số hồi quy chuẩn hóaTSig.BĐộ lệch chuẩnBeta1Hằng số2.512.2699.345.000JS.416.068.4366.075.000a Biến phụ thuộc: SRPTiếp tục khẳng định giả thuyết H4 biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc”là có cách chạy hồi quy biến với phần mềm SPSS 20, đó: “Kết công việc” biến phụ thuộc “Sự hài lòng công việc”là biến độc lập.Kết hồi quy cho thấy R Square = 0,19 cho thấy mô hình giải thích 19%.Kiểm định ANOVA phù hợp mô hình có sigbằng 0,000 < 0,05 nên mô hình có ý nghĩa mức tin cậy 95%, kết hệ số βcó thể xem xét.Kết từ Bảng 4.43cho thấy hệ số β = 0,416 lớn (dương) điều cho thấy biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc”có mối liên 52hệ tuyến tính thuận Hay nói cách khác, biến “Sự hài lòng công việc” có ảnh hưởng tích cực tới“Kết công việc ” có hệ số β dương.Kết luận:từ kết biểu đồ Scatter, kiểm định tương quan hồi quy biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc” cho thấy biến có quan hệ tuyến tính chiều.Nói cáchkhác, “Kết công việc” công chức bị ảnh hưởng cách tích cực yếu tố“Sự hài lòngtrong công việc” họ.Vậy giả thuyết H4 đưa kiểm định chứng minh.4.5.5.Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tíchcực đến “Kết công việc”-Biểu đồ ScatterHình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mốiliên hệ biếnsự cam kết với tổ chức kết công việcTừ biểu đồ Scattercho thấy biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” có mối liên hệ thuận chấm tròn hội tụ theo dạng đường thẳng hướng từ trái qua phải Và từ trực quan kết luận mối quan hệ “Sự cam kết với tổ chức” có quan hệ tuyến tính thuận với “Kết công việc” Nghĩa , “Sự cam kết với tổ chức” cao “Kết công việc” côngchức cao.-Kiểm định tương quan biến cam kết với tổ chức kết công việc: 53Bảng 4.44.Kiểm định tương quan biến cam kết với tổ chức kết công việcSRPOCSRPHệ số tương quan Pearson 1.462**Sig (2phía).000Mẫu159159OCHệ số tương quan Pearson 462**1Sig (2phía).000Mẫu159159Với kiểm định phía tương quan biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc”cho kết quả: hệ số hệ số tương quan Pearson= 0,462 > (dương) cho thấy, biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” có mối liên hệ chiều Và kết mức ý nghịa (sig)= 0,000 < 1% nên kiểm định có ý nghĩa độ tin cậy 99%.-Hồiquy tuyến tính biến cam kết với tổ chức kết công việc:Bảng 4.45.Kết tóm tắt mô hình biếnsự cam kết với tổ chức kết công việcMô hìnhRR2R2hiệu chỉnhĐộ lệch chuẩn lỗi ước lượng1.462a.213.208.58789a Biến độc lập OC 54Bảng 4.46 Phân tích phươngsai (ANOVA) biến cam kết với tổ chức kết công việcMô hìnhTổng bình phươngDfTrung bình, bình phươngFSig.1Hồi qui14.690114.69042.505.000bPhần dư54.261157.346Tổng68.952158a Biến phụ thuộc: SRPb Biến độc lập: OCBảng 4.47 Kết hồi quy biến cam kết với tổ chức kết công việcMô hìnhHệ số hồi quy chưa chuẩn hóaCác hệ số hồi quy chuẩn hóaTSig.BĐộ lệch chuẩnBeta1Hằng số2.320.2808.291.000OC.440.067.4626.520.000a Biến phụ thuộc: SRPTiếp tục khẳng định giả thuyết H5 biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc”là có cách chạy hồi quy biến với phần mềm SPSS 20, đó: “Kết công việc” biến phụ thuộc “Cam kết với tổ chức”là biến độc lập.Kết hồi quy cho thấy R Square = 0,213 cho thấy mô hình giải thích 21,3%.Kiểm định ANOVA phù hợp mô hình có sigbằng 0,000 < 0,05 nên mô hình có ý nghĩa mức tin cậy 95%, kết hệ số β xem xét.Kết từ Bảng 4.47cho thấy hệ số β = 0,440 lớn (dương) điều cho thấy biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc”có mối liên hệ 55tuyến tính thuận Hay nói cách khác, biến “Sự hài lòng công việc” có ảnh hưởng tích cực tới“Kết công việc” có hệ số β dương.Kết luận:từ kết biểu đồ Scatter, kiểm định tương quan hồi quy biến “Sự cam kết vớitổ chức” “Kết công việc”cho thấy biến có quan hệ tuyến tính chiều Nói cách khác, “Kết công việc” công chức bị ảnh hưởngmột cách tích cực yếu tố “Sự cam kết với tổ chức” họ Vậy giả thuyết H5 đưa kiểmđịnh chứng minh.4.5.6.Kiểm định hồi quy đa biến4.5.6.1 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS PSMBảng 4.48 Kết tóm tắt mô hình 3biếnđộng lực phụng công, hài lòng công việcvà kết công việcMô hìnhRR2R2hiệu chỉnhĐộ lệch chuẩn lỗi ước lượng1.439a.193.183.59720a Biến độc lập JS PSMBảng 4.49 Phân tích phươngsai (ANOVA) biến động lực phụng công, hài lòng công việc kết công việcMô hìnhTổng bình phươngDfTrung bình, bình phươngFSig.1Hồi qui13.31426.65718.665.000bPhần dư55.630156.357Tổng68.952158a Biến phụ thuộc: SRPb Biến độc lập: JS, PSM 56Bảng 4.50 Kết hồi quy 3biến động lực phụng công hài lòng công việc kết công việcMô hìnhHệ số hồi quy chưa chuẩn hóaCác hệ số hồi quy chuẩn hóaTSig.BĐộ lệch chuẩnBeta1Hằng số2.406.3067.857.000PSM.051.070.058.729 467JS.393.075.4135.228.000a Biến phụ thuộc: SRPMô hình hồi quy (1) : SRP =β0+ β1PSM + β2JS + Kết hồi quy cho thấy R Square = 19,3% cho thấy mô hình giải thích 19,3%.Kiểm định ANOVAvề phù hợp mô hình có sigbằng 0,000 nhỏ mức ý nghĩa 5% nên mô hình có ý nghĩa, kết hệ số xem xét.Kết từ Bảng 4.50 cho thấy hệ số β dươngbiến PSM JS có quan hệ đồng biến với biến SRP Hệ số β1= 0,051 lớn (dương) sig.= 0,467> 5% nên hệ số hồi quy biến PSM ý nghĩa mô hình (1) Hệ số β2= 0,393 lớn (dương) sig.= 0,000 < 5% nên hệ số hồi quy biến JS có ý nghĩa mô hình nghiên cứu Hay nói cách khác, “Sự hài lòng công việc” cán công chức thay đổi tăng lần làm cho “Kết công việc” thay đổi tăng 0,393 lần Ngoài ra, kết hệ số Durbin –watson 1,726 nhỏ mô hình không bị tượng tự tương quan Kết hệ số VIF nhỏ 10 các biến giải thích mô hình hồi quy không bị tượng đa cộng tuyến.4.5.6.2 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OCvà PSM 57Bảng 4.51 Kết tóm tắt mô hình 3biếnđộng lực phụng công, cam kết với tổ chức kết công việcMô hìnhRR2R2hiệu chỉnhĐộ lệch chuẩn lỗi ước lượng1.463a.214.204.58928a Biến độc lập OCvà PSMBảng 4.52 Phân tích phươngsai (ANOVA) biến động lực phụng công, sựcam kết với tổ chứcvà kết công việcMô hìnhTổng bình phươngDfTrung bình, bìnhphươngFSig.1Hồi qui14.78127.39021.281.000bPhần dư54.171156.347Tổng68.952158a Biến phụ thuộc: SRPb Biến độc lập: OC, PSMBảng 4.53 Kết hồi quy 3biến động lực phụng công cam kết với tổ chứcvà kết công việcMô hìnhHệ số hồi quy chưa chuẩn hóaCác hệ số hồi quy chuẩn hóaTSig.BĐộ lệch chuẩnBeta1Hằng số2.252.3117.235.000PSM.035.069.040.510 611JS.424.075.4455.683.000a Biến phụ thuộc: SRPMô hình hồi quy (2) : SRP = β0+ β3PSM + β4OC+ Kết hồi quy cho thấy R = 0.214% cho thấy mô hình giải thích 21,4% 58Kiểm định ANOVAvề phù hợp mô hình có sigbằng 0,000 nhỏ mức ý nghĩa 5% nên mô hình có ý nghĩa, kết hệ số xem xét.Kết từ Bảng 4.53 cho thấy hệ số β dươngbiến PSM OC có quan hệ đồng biến với biến SRP Hệ số β3= 0,035 lớn (dương) sig.= 0,611> 5% nên hệ số hồi quy biến PSM ý nghĩa mô hình (2) Hệ số β2= 0,424 lớn (dương) sig.= 0,000 < 5% nên hệ số hồi quy biến OC có ý nghĩa mô hình nghiên cứu Hay nói cách khác, “Sự cam kết với tổ chức” cán công chức thay đổi tăng lần làm cho “Kếtquả công việc” thay đổi tăng 0,424 lần Ngoài ra, kết hệ số Durbin –watson 1,788 nhỏ mô hình không bị tượng tự tương quan Kết hệ số VIF nhỏ 10 các biến giải thích mô hình hồi quy không bị tượng đa cộng tuyến.4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác thâm niên4.6.1 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm giới tính.Sử dụng kiểmđịnh Levene để kiểm định giả thuyết H0rằng phương sai tổng thể Kết kiểm định sau:Bảng 4.54.Kiểm định trung bình động lực phụng cônggiữa nhóm giới tínhPSMPhương sai nhauPhương sai không nhauKiểm định Levene‟sF3.977Sig 048Kiểm định t-test trung bìnhT2.6812.587Df157119.692Sig (2 phía).008.011 59Vì giá trị Sig kiểm định Levene‟s 0.048 < 0.05 nên phương sai nhóm giới tính khác Sử dụng kết kiểm định t cột phương sai khác để kiểm định giả thuyết H0 trung bình tổng thể nhóm không khác Kết cho thấy Sig kiểm định t 0.011 < 0.05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0 Kết luận, với liệu khảo sát kết kiểm định cho thấy có khác biệt có ý nghĩa động lực phụng công nhóm giới tính : Nam Nữ (với độ tin cậy 95%).4.6.2 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm độ tuổi.Vì biến “Độ tuổi”được chia làm nhóm nên kiểm định khác biệt “Động lực phụng công” nhóm nghiên cứu sử dụng phân tích phương sai yếu tố.Kết kiểm định sau:Bảng 4.55.Kết kiểm định Leveneđộng lực phụng cônggiữa nhóm độ tuổiThống kê Levenedf1Df2Sig.1.2112156.301Kết kiểm định Levene Bảng 4.55có Sig = 0.301 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá Động lực phụng công nhóm tuổi không khác cách có ý nghĩa Vì vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng tốt.Bảng 4.56 Kết kiểm định phương sai (ANOVA)động lực phụng cônggiữa nhóm độ tuổiTổng bình phươngdfTrung bình bình phươngFSig.Giữa nhóm1.7812.8901.601.205Trong nhóm86.795156.556Tổng88.576158 60Trên Bảng 4.56 có Sig = 0.205 lớn 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0 Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình Động lực phụng công nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5%.4.6.3 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm vị trí công tácVì biến Vị trí công tác chia làm nhóm nên nghiên cứu sử dụng kiểm định Levene để kiểm định giả thuyết H0rằng phương sai tổng thể Kết kiểm định sau:Bảng 4.57: Kiểm định trung bình động lực phụng cônggiữa nhóm vị trí công tácPSMPhương sai nhauPhương sai không nhauKiểm định Levene‟sF3.160Sig 077Kiểm định t-test trung bìnhT-1.560-1.748Df15762.437Sig (2 phía).121.085Vì giá trị Sig kiểm định Levene‟s Bảng 4.57bằng 0.077 > 0.05 nên phương sai nhóm vị trí công tác không khác Do đó, sử dụng kết kiểm định t cột phương sai để kiểm định giả thuyết H0 trung bình tổng thể nhóm không khác Kết cho thấy Sig kiểm định t 0.121 > 0.05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0 Kết luận, với liệu khảo sát kết kiểm định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa động lựcphụng công nhóm vị trí công tác (với độ tin cậy 95%).4.6.4 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng công” nhóm thâm niên công tác 61Vì biến “ Thâm niên công tác” chia làm nhóm nên kiểm định khác biệt “Động lực phụng công” nhóm nghiên cứu sử dụng phân tích phương sai yếu tố (ANOVA).Kết kiểm định sau:Bảng 4.58 Kết kiểm định Levene động lực phụng công nhóm Thâm niên công tácThống kê LeveneDf1Df2Sig 1873155.905Kết kiểm định Bảng 4.58 có Sig = 0.905 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá Động lực phụng công nhóm thâm niên không khác cách có ý nghĩa Vì vậy, kết phân tích ANOVA sử dụng tốt.Bảng 4.59 Kết kiểm định phương sai động lực phụng công nhóm Thâm niên công tácTổng bình phươngDfTrung bình bình phươngFSig.Giữa nhóm1.7573.5861.046.374Trong nhóm86.819155.560Tổng88.576158Trên Bảng 4.59 có Sig = 0.374 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0 Hay nói cách khác, với liệu nghiên cứu khảo sát cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình Động lực phụng công nhóm thâm niên khácnhau mức ý nghĩa 5% 62Từ kết chứng minh ta có mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sau:Hình 4.6Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứuNội dung Chương trình kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố, chạy hồi quy chứng minh giả thuyết đưa Từ kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công công chức tỉnh Tiền Giang có tác động tích cực đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc Sự hài lòng công việc cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết công việc công chức tỉnh Tiền Giang 63Chƣơng5KẾT LUẬNVÀ HÀM Ý5.1.Tóm tắt kết nghiên cứuMục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng hài lòng công việc; mối quan hệ tích cực động lực phụng công cam kết với tổ chức; mối quan hệ tích cực độnglực phụng công kết công việc; mối quan hệ tích cực hài lòng công việc kết công việc; mối quan hệ tích cực cam kết với tổ chức kết quảcông việc Các thướt đo lấy mẫu từ công chức sở , Ban ngành tỉnh Tiền Giang: Sở Nội Vụ, Sở Công Thương, Sở Giáo Dục Đào Tạo, Cục Thuế, Cục Thống Kê, TrungTâm Xuất Tiến Thương Mại, Chi cục Quản lý thị trườngvà có độ tin cậy cao Thang đo yếu tố Động lực phụng công có hệ sốCronbach‟s Alpha = 0,793, thang đo yếu tố Sự hài lòng công việccó hệ sốCronbach‟s Alpha = 0,849 Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,862 Thang đo yếu tố “Kết công việc”có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,822.Kết chạy hồi quy cho thấy nămgiả thuyết đưa ra: Khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công độ hài lòng công việc.Khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công độ cam kết.Khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công kết công việc.Khảo sát mối quan hệ tích cực hài lòng công việc kết công việc.Khảo sát mối quan hệ tích cực sựcam kết với tổ chức kếtquả công việcđược kiểm định chứng minh với hệ số β( dương ) 0,381; 0,390; 0,201; 0,416; 0,440 Từ kết khảo sát cho thấy cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận có tác động tích cực với nhau.Kết kiểm định động lực phụng công công chức có khác nam nữ hay không Với liệu khảo sát kết kiểm định cho thấy có khác biệt có ý nghĩa động lực phụng công nhóm giới tính : Nam Nữ (với độ tin cậy 95%) 64Kết kiểm định giả thuyết động lực phụng công công chức với độ tuổi chưa có khác biệt mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình Động lực phụng công giữacác nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5%.Đối với giả thuyết động lực phụng công nhóm vị trí công tác chưa cho thấy khác biệt Kết kiểm định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình Động lực phụng công nhóm thâm niên khác mức ý nghĩa 5%.Qua kết nghiên cứu cho thấy công chức có động lực phụng công cao hài lòng công việc càngcao, gắn kết với tổ chức lâu dài kết làm việc công chức tốt Đối với công chức có hài lòng công việc cam kết với tổ chức cao làm gia tăng kết công việc tốt người có hài lòng công việc cam kết với tổ chức thấp.5.2.Hạn chế nghiên cứu-Trong nghiên cứu khảo sát công chức Sở, Ban ngành Thành phố Mỹ Tho nên không khái quát hóa cho tất công chứctrong nghiên cứu khảo sát đối tượng ban ngành, đoàn thể khác như: sở y tế, sở văn hóa thông tinvà đặc biệt phải nghiên cứu đối tượngcông chức cấp xã, huyện -Vì thời gian hạn hẹp, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 159 công chức nên độ tin cậy không cao, nghiên cứu mở rộng số lượng đối tượng khảo sát Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên.-Nghiên cứu thực theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy tác động yếu tố mô hình với chưa có quan hệ nhân lập luận giả thuyết để khẳng định tương quan không khẳng định nhân quả, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian 65-Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công tùy thuộc vào môi trường thể chế khác Cuối cùng, việc đo lường kết công việccá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lường khác 5.3.Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị5.3.1.Đóng góp nghiên cứu mặt học thuật-Mô hình nghiên cứu gồm có 5yếu tố: “động lực phụng công” tác động đến “ hài lòng công việc”; “động lực phụng công” tác động đến “sự cam kết với tổ chức”; “động lực phụng công” tác động đến “Kết công việc” ; “sự hài lòng công việc” tác động đến “Kết quảcông việc”; “sự cam kết với tổ chức” tác động đến “Kết công việc” Mô hình nghiên cứu nước có kinh tế phát triển thới giới Mỹ, Pháp, Hàn Quốc, Trung Quốc Việt Nam hạn chế Từ kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức phương Tây Việt Nam có tương đồng Mô hình vẫnphù hợp với đặc điểm công chức Việt Nam Vì vậy, áp dụng biện pháp cụ thể cho mục tiêu đề để nâng cao hiệu phục vụ công chức Việt Nam.-Nghiên cứu vấn đề quản lý công mà đặc biệt nghiên cứu hành vi cá nhân lĩnh vực côngcó nghiên cứu Việt Nam Việt Nam nước chế xã hội chủ nghĩa vai trò động lực phụng công công chức đồi hỏi phải cao Chính thế, nghiên cứu mô hình cung cấp kiến thức cần thiết cho nghiên cứu khác có liên quan đến quản lý công Việt Nam.-Nghiên cứu vấn đề lýluận động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết quảcông việc khu vực công hạn chế Việt Nam Kết nghiên cứu làm rõ tác động động lực phụng công đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết quảcông việc cá nhân Tác động hài lòng công việc đến kết công việccủa cá nhân Tác động cam kết với tổ chức đến kết quảcông việc cá nhân Giúp cho người 66hoạch định chiến lực nguồn nhân lực khu vực công có nhìn khách quan đưa chiến lực quản lý nguốn nhân lực phù hợp hiệu quả.Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, toàn diện, thực trạng động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết quảcông việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang, sở đưa kết luận khách quan hiệu làm việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang.Luận văn đưa yếu tố tác động đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết quảcông việc cá nhân Đồng thời, xây dựng giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức công.-Nội dung luận văn sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho người muốn tìm hiểu, nghiên cứu lĩnh vực có liên quan 5.3.2.Ý nghĩa thực trạng quản lý công tỉnh Tiền GiangMô hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang, giúp cho người lãnh đạo làm để sử dụng giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu làm việc công chức Chẳng hạn đưa giải pháp để nâng cao động lực phụng công công chức tuyển công chức tương lai có tinh thần phụcvụ nhân dân cao không vụ lợi cá nhân mục tiêu chung tổ chức Người công chức phải nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Theo Hồ Chí Minh phụng Tổ quốc, phục vụ nhân dân phải đặt lợi ích Tổ quốc, nhân dânlên hết, trước hết Công chức phải tận tâm, tận lực, tận tình phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Người dạy, việc lợi cho dân, phải làm cho kỳ Việc hại cho dân phải tránh Thấm nhuần tư tưởng Bác giúp cho ngườicông chức cảm thấy hài lòng với công việc làm, an tâm công tác không tình trạng đứng núi này, trông núi Công chức xem tổ chức nhà mình, đồng nghiệp người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức Từ đó, tất yếu nâng cao kết quảcông việc cá nhân làm cho tổ chức hình hoạt động hiệu mang lại niềm tin nhân dân 675.4.Kiến nghịKết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công công chức có tác động tích cực đến hài lòngtrong công việc, cam kết với tổ chức kết công việc Do đó, để nâng cao kết công việc công chức tỉnh Tiền Giang đồi hỏi nhà quản lý phải tìm phương pháp nâng cao độnglực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức công chức ngành chức cần thực giải pháp sau:-Để nâng cao động lực phụng công công chức tỉnh Tiền Giang ngành chức cần thường xuyên tuyên truyền cho công chức ý thức trách nhiệm nhiệm vụ Phải làm cho công chức biết không bắt buộc họ làm việc cho quan quản lý nhà nước, họ làm tự nguyện, tự giác, lòng hăng hái người mà tình nguyện làm công chức Công chức phải đặt lợi ích tổ chức lên hết, phải tự giác tu dưỡng, phấn đấu, rènluyện mặt thước đo tin thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân.-Để nâng cao cam kết hài lòng công việc công chức tỉnh Tiền Giang ngành chức cần xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý, công với người Đây đòn bẩy kích thích hiệu làm việc công chức, đảm bảo an tâm công tác phục vụ lâu dài cho tổ chức.Bố trí công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức Giúp cho công chức phát huy lực làm việc cáchtối đa Tạo hội thăng tiền cho công chức Bởi cá nhân mong muốn có tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết yếu người làm việc tổ chức công Vì thăng tiến tạo cho họ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị xã hội Chính nguyên nhân thu hút người giỏi, giúp cho họ gắn bó với tổ chức họ nổ lực nhiều thực thi công vụ Chính thế, tổ chức phải xây dựng sách thăng tiếng rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực,hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc thăng tiến.Công nhận đóng góp công chức Những người lãnh đạo cần công nhận kết mà thân họ đạt không họ sẻ cảm thấy chán nản Khi lãnh đạo đánh giá mức trân trọng đóng góp đó, giúp công chức công hiến nhiều Việc công nhận thực nhiều hình thức như: khen thưởng, tuyên dương vật chất lẫn tinh thần 5.5.Hƣớng nghiên cứu kế tiếp-Trong nghiên cứu tiếp theocần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà công chức hoạt động để có đánh giá xác hơn; mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên.-Nghiên cứu nghiên cứu mối hệ nhân giả thuyết mô hình nghiên cứu, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gianđi theo trình tự thống nhất.-Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công cần nghiên cứu thể chế trị đất nước để có nhìnkhách quan thực tiển nước chế Tư chủ nghĩa động lực phụng công công chức có giống với nước xã hội chủ Tài liệu tham khảoTiếng việtHoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS,Nhà xuất bảnHồng Đức.Luật Cán bộ, công chức, 2008.Luật thi đua khen thưởng, 2013Nghị số 30c/NQ-CP, 2011 “Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020”Yeow Poon, Nguyễn KhắcHùng Đỗ Xuân Trường (2009) Đổi hệ thống công vụ Việt Nam đất nước gia nhập quốc gia có thu nhập trung bình.Tiếng anhAllen and Meyer (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and NormativeCommitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology63: 1–18Angle and Perry (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly26: 1–14.Balfour and Wechsler (1996) Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review19(3): 77256.Benkhoff (1997) Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review26(1/2): 31-114.Benkhoff (1997)Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy.Brewer (2008) Employee and Organizational Performance, in J.L Perry and A Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp 56-136 Oxford: Oxford University Press Bright and Leonard (2007) Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees?Review of Public Personnel Administration 27(4): 79361.Castaing (2006) The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy andAdministration21(1): 84–98.Fisher (1980) On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review5(4): 12-607.Hackman and Oldham(1976) Motivation through the Design of Work: Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance16(2): 79-250.Houston(2006) Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and CharitableGifts of Time, Blood and Money, Journal of Public Administration Research and Theory16(1): 67–86.Judgeand Patton (2001)The Job Satisfaction–Job Performance Relationship: A Qualitative andQuantitative Review.Kim, Sangmook (2011) Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflectiveversus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory21(3): 46-521.Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010) A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review70(5): 9-701.Kim Sangmook (2012)Does Person –OrganizationFit Matter in the Public Sector ? Testing the Mediating Effect of Person-Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes.Lewis and Frank (2002) “Who Wants to Work for the Government?” Public Administration Review62(4): 395–404.Locke (1976) The Natureand Causes of Job Satisfaction In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D Dunnette, 1297–1343 Chicago: Rand McNally Meyer and Allen (1991) A Three-Component Conceptualization ofOrganizational Commitment Human Resource Management Review1(1): 61– 98.Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538.Meyer and Allen (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application Thousand Oaks, CA: Sage.Meyer and Herscovitch (2001) Commitment in the Workplace: Toward a General Model Human Resource Management Review11(3): 299–326.Naff and Crum (1999) Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration19(4): 5–16.Perry and Wise(1990) The Motivational Bases of Public Service, Public Administration Review50(3): 73-367.Petty and Cavender (1984) A Metaanalysis of the Relationships between Individual Job Satisfaction and Individual Performance, Academy of Management Review9(4): 21-712.Rainey, 1982 Reward preferences among public and private manager:in search of the service ethic.Rainey and Steinbauer (1999)Galloping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations, Journal of Public Administration Research and Theory9(1): 1–32.Reichers (1985) A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review10(3): 76-465.Riketta (2002) Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis, Journal of Organizational Behaviour23: 66-257.Sanjay K.Pandey (2012)Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM Theory Salancik and Pfeffer (1978) A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design Administrative Science Quarterly23(2): 53-224.Staw and Ross (1985) Stability in the Midst of Change: A Dispositional Approach to Job Attitudes Journal of Applied Psychology70(3): 80-469.Steers and Mowday (1974)Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians.Steers (1981) Person–Environment Fit and Public Service Motivation, International Public Management Journal11(1): 13– 27.TUSCALOOSA, ALABAMA (2012)The impact of public service motivation on the turnoverintention of federal employeer.Vandenabeele (2007)Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach.Vandenabeele (2009)The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of thePSM – performance relationship.Báo điện tửLuật Cán bộ, công chức,2008.http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban? class_id=1&mode=detail&document_id=81139.[Ngày truy cập: 12 tháng 9năm 2015].Luật thi đua khen thưởng, 2013.http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn %20bn%20php%20lut/View_Detail.aspx?ItemID=28846 [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2015].Nghị số 30c/NQ-CP, 2011 “ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giaiđoạn 2011-2020”http://pgdquan8.hcm.edu.vn/truyenthong-cchc/nghi-quyet-so-30cnq-cp-ngay-08112011-cua-chinh-phu-ve-ban-hanhchuong-trinh-ton-c39115-10626.aspx.[Ngày truy cập: 02 tháng 10 năm 2015].Chương trình cải cách hành tỉnh Tiền Giang, 2015 http://sonoivu.tiengiang.gov.vn/index.php?m=newsdetail&q=26&id=868 [Ngày truy cập: 03 tháng 10năm 2015].Đơn vị hành chính, nghiệp thuộc UBND tỉnh Tiền Giang.http://sonoivu.tiengiang.gov.vn/index.php?m=static&q=DVHCSN [Ngày truy cập: 05 tháng 10 năm 2015].Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên tỉnh Tiền Giang.https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_Giang [Ngày truy cập: 19 tháng 10 năm 2015] ... thấy động lực phụng công có tác động đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức, kết công việc Sự hài lòng công việc có tác động đến kết công việc Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết công việc. .. công có tác động đến hài lòng công việccủa công chức ? -Động lực phụng công có tác ộng đến cam kết với tổ chức công chức ? -Động lực phụng công có tác động đến kết công việccủa công chức ? -Sự hài. .. bàn tỉnh Tiền Giang cho thấy yếu tố động lực phụng công có tác dụng tích cực đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức Sự hài lòng công việc cam kết với tổ chức tác động