Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh tiền giang luận văn thạc sĩ 2016

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM HUỲNH VĂN KHOA TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - HUỲNH VĂN KHOA TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƯU TRỌNG TUẤN TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Huỳnh Văn Khoa, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các dự liệu, kết nêu luận văn hoàn tồn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết TP Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng năm 2016 Người thực luận văn Huỳnh Văn Khoa MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị Chương 1: Mở đầu………………………………………………… …………….1 1.1 Lý chọn đề tài ……………………….…………… … 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Điều kiện tự nhiên 1.2.1.1 Vị trí địa lý 1.2.1.2 Đặc điểm tình hình 1.2.1.3 Khí hậu l .3 1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên 1.2.2.1 Tài nguyên đất……………… …………………… … … …… 1.2.2.2 Tài nguyên rừng 1.2.2.3 Tài nguyên khoáng sản 1.2.3 Tiềm kinh tế 1.2.3.1 Tiềm du lịch 1.2.3.2 Những lợi so sánh 1.2.4 Đơn vị hành chính, nghiệp tỉnh Tiền Giang .6 1.3 Mục tiêu nghiên cứu……………………… ………… ………….…… 1.4 Câu hỏi nghiên cứu………………………………… … …,……………7 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu……… ………… …………….…… 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu …………………… ………………….…….… 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu…………………………………… ………… … 1.6 Phương pháp nghiên cứu………………………………………………….7 1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính……………… ……………………8 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng……………………………………8 1.7 Ý nghĩa thực tiễn đề tài………… …………… ………… …… 1.8 Bố cục luận văn……………………… ………… …………….…… Chương Cơ sở lý luận….………………………….…………………… ……10 2.1 Các khái niệm ………………… …………….………………… ……10 2.1.1 Khái niệm động lực phụng công……………… ………………10 2.1.2 Khái niệm hài lịng cơng việc………………….… …….11 2.1.3 Khái niệm cam kết với tổ chức……………………….…………11 2.1.4 Khái niệm kết công việc……………………………………….12 2.2 Các nghiên cứu trước …………………………….….………………… 12 2.3 Lập luận giả thuyết …………….…………………………… …………17 Chương Phương pháp nghiên cứu…………………………… …….……….22 3.1 Thiết kế nghiên cứu ……………………………… ……………………22 3.1.1 Nghiên cứu định tính………………………………………………… 22 3.1.2 Nghiên cứu định lượng…………………………………………… …22 3.2 Chọn mẫu 22 3.3 Thang 23 3.4 Phương pháp phân tích liệu …………………… …….…………….25 Chương Phân tích kết quả…………….………………………………………26 4.1 Kết nghiên cứu định tính…………………………………………….26 4.2 Mơ tả mẫu nghiên cứu 26 4.3.Kiểm định độ tin cậy thang đo …………… ……………………….29 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “động lực phụng công” ……………….……………………………………………………29 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “ Sự hài lịng với cơng việc” ………………………………………….…………………32 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “ Sự cam kết với tổ chức” …………………………………………………………………… 34 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Kết cơng việc”….35 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ……………………………………….36 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Động lực phụng công”…… …… ………………………………………………… 36 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Sự hài lịng cơng việc”………………………………….……………………….37 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Sự cam kết với tổ chức”………………………….……………………………………38 4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA nhân tố “Kết công việc”.39 4.5 Kiểm định hồi quy cho giả thuyết …….……….………….……….40 4.5.1 Giả thuyết H1: “ Động lực phụng cơng” có tác động tích cực đến “Sự hài lịng cơng việc” …………….…………… ……… 40 4.5.2 Giả thuyết H2: “ Động lực phụng cơng” có tác động tích cực đến “Sự cam kết với tổ chức” ………………………………………….43 4.5.3 Giả thuyết H3: “Động lực phụng cơng” có tác động tích cực đến “Kết công việc ” ………………………………………………46 4.5.4 Giả thuyết H4: “Sự hài lịng cơng việc” có tác động tích cực đến “Kết cơng việc” ………………………… ………………49 4.5.5 Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến “Kết cơng việc” ……………… …………….……………….52 4.5.6 Kiểm định hồi quy đa biến………………………… ………………55 4.5.6.1 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS PSM 55 4.5.6.2 Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC PSM 56 4.6 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng cơng” có khác nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác thâm niên…… 58 4.6.1 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng cơng” nhóm giới tính 58 4.6.2 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng cơng” nhóm độ tuổi ……….………… ……… …………….59 4.6.3 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng cơng” nhóm vị trí cơng tác……… ….…………………………60 4.6.4 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng cơng” nhóm thâm niên cơng tác… ……………………………60 Chương 5: Kết luận hàm ý………………………… ……………….……….63 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu ………………….……… ……………… 63 5.2 Hạn chế nghiên cứu ………….…………………………… ……….64 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị …………………………… ……… 65 5.3.1 Đóng góp nghiên cứu mặt học thuật………….… … ……65 5.3.2 Ý nghĩa thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang …… 66 5.4 Kiến nghị ……………………………………………… ………………67 5.5 Hướng nghiên cứu …………………………… …… ………….68 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Explorator Factor Analysis) KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – olkin Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Obsereved significance level) SPSS : Phần mếm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package fpr the Social Sciences) DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo……………… …………………………24 Bảng 4.1 Kết thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……………………………… 26 Bảng 4.2 Thông tin chung mẫu nghiên cứu……………………… ………….27 Bảng 4.3 Kết phân tích chéo mẫu nghiên cứu………….…………………… 29 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố động lực phụng công….………… 29 Bảng 4.5 Ma trận tương quan lần yếu tố “động lực phụng công”……… ….30 Bảng 4.6 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố động lực phụng công….… 30 Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố động lực phụng công ………… 31 Bảng 4.8 Ma trận tương quan lần yếu tố động lực phụng công………… ….31 Bảng 4.9 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố động lực phụng công… ….31 Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố động lực phụng công……… … 32 Bảng 4.11 Ma trận tương quan lần yếu tố động lực phụng công……… … 32 Bảng 4.12 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố động lực phụng công… 32 Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo yếu tố hài lịng với cơng việc…………………33 Bảng 4.14 Ma trận tương quan yếu tố hài lịng cơng việc……………….33 Bảng 4.15 Kết thống kê biến tổng yếu tố hài lịng cơng việc……….33 Bảng 4.16 Độ tin cậy thang đo yếu tố cam kết với tổ chức……………………34 Bảng 4.17 Ma trận tương quan yếu tố cam kết với tổ chức…….………….34 Bảng 4.18 Kết thống kê biến tổng yếu tố cam kết với tổ chức…………….34 Bảng 4.19 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố kết công việc………………… 35 Bảng 4.20 Ma trận tương quan lần yếu tố kết công việc……………………35 Bảng 4.21 Kết thống kê biến tổng yếu tố kết công việc………… …… 35 Bảng 4.22 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố kết công việc………………… 36 Bảng 4.23 Ma trận tương quan lần yếu tố kết công việc……………… …36 Bảng 4.24 Kết EFA thang đo động lực phụng công……………………….37 Bảng 4.25 Kết EFA thang đo hài lịng cơng việc……………….… 38 Bảng 4.26 Kết EFA thang đo cam kết với tổ chức…………………………38 Bảng 4.27 Kết EFA thang đo kết công việc………………………………39 Bảng 4.28 Kiểm định tương quan biến động lực phụng cơng hài lịng cơng việc………………………………………………………….41 Bảng 4.29 Kết tóm tắt mơ hình biến động lực phụng cơng hài lịng cơng việc………………………………………………… 41 Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) biến động lực phụng cơng hài lịng cơng việc…………………… …………….………42 Bảng 4.31 Kết hồi quy biến động lực phụng cơng hài lịng cơng việc………………… ……………………… …………………42 Bảng 4.32 Kiểm định tương quan biến động lực phụng công cam kết với tổ chức…………………………………………………………………44 Bảng 4.33 Kết tóm tắt mơ hình biến động lực phụng công cam kết với tổ chức……………………………………………………… 44 Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) biến động lực phụng công cam kết với tổ chức……………… ……………………………….45 Bảng 4.35 Kết hồi quy biến động lực phụng công cam kết với tổ chức…………………………………………………………… …… 45 Bảng 4.36 Kiểm định tương quan biến động lực phụng công kết công việc………………….……………………………………………….…47 Bảng 4.37 Kết tóm tắt mơ hình biến động lực phụng công kết công việc……… …………………………………………………….47 Bảng 4.38 Phân tích phương sai (ANOVA) biến động lực phụng công kết công việc………………………… ………………………… 48 Bảng 4.39 Kết hồi quy biến động lực phụng công kết công việc………… …………………… …………………………………48 Bảng 4.40 Kiểm định tương quan biến hài lịng cơng việc kết cơng việc………………………….………………………………… 50 Bảng 4.41 Kết tóm tắt mơ hình biến hài lịng cơng vuệc kết báo cáo………… ……………………………………………… 50 65 - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công cịn tùy thuộc vào mơi trường thể chế khác Cuối cùng, việc đo lường kết công việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lường khác 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 5.3.1 Đóng góp nghiên cứu mặt học thuật - Mơ hình nghiên cứu gồm có yếu tố: “động lực phụng cơng” tác động đến “ hài lịng công việc”; “động lực phụng công” tác động đến “sự cam kết với tổ chức”; “động lực phụng công” tác động đến “Kết công việc” ; “sự hài lịng cơng việc” tác động đến “Kết công việc”; “sự cam kết với tổ chức” tác động đến “Kết cơng việc” Mơ hình nghiên cứu nước có kinh tế phát triển thới giới Mỹ, Pháp, Hàn Quốc, Trung Quốc…nhưng Việt Nam cịn hạn chế Từ kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức phương Tây Việt Nam có tương đồng Mơ hình phù hợp với đặc điểm cơng chức Việt Nam Vì vậy, áp dụng biện pháp cụ thể cho mục tiêu đề để nâng cao hiệu phục vụ công chức Việt Nam - Nghiên cứu vấn đề quản lý công mà đặc biệt nghiên cứu hành vi cá nhân lĩnh vực cơng có nghiên cứu Việt Nam Việt Nam nước chế xã hội chủ nghĩa vai trị động lực phụng cơng cơng chức đồi hỏi phải cao Chính thế, nghiên cứu mơ hình cung cấp kiến thức cần thiết cho nghiên cứu khác có liên quan đến quản lý cơng Việt Nam - Nghiên cứu vấn đề lý luận động lực phụng cơng, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết cơng việc khu vực cơng cịn hạn chế Việt Nam Kết nghiên cứu làm rõ tác động động lực phụng công đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết công việc cá nhân Tác động hài lịng cơng việc đến kết công việc cá nhân Tác động cam kết với tổ chức đến kết công việc cá nhân Giúp cho người 66 hoạch định chiến lực nguồn nhân lực khu vực cơng có nhìn khách quan đưa chiến lực quản lý nguốn nhân lực phù hợp hiệu - Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, tồn diện, thực trạng động lực phụng công, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang, sở đưa kết luận khách quan hiệu làm việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang - Luận văn đưa yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết công việc cá nhân Đồng thời, xây dựng giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cơng - Nội dung luận văn sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho người muốn tìm hiểu, nghiên cứu lĩnh vực có liên quan 5.3.2 Ý nghĩa thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang, giúp cho người lãnh đạo làm để sử dụng giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu làm việc công chức Chẳng hạn đưa giải pháp để nâng cao động lực phụng công công chức tuyển cơng chức tương lai có tinh thần phục vụ nhân dân cao không vụ lợi cá nhân mục tiêu chung tổ chức Người cơng chức phải nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Theo Hồ Chí Minh phụng Tổ quốc, phục vụ nhân dân phải đặt lợi ích Tổ quốc, nhân dân lên hết, trước hết Công chức phải tận tâm, tận lực, tận tình phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Người dạy, việc lợi cho dân, phải làm cho kỳ Việc hại cho dân phải tránh Thấm nhuần tư tưởng Bác giúp cho người công chức cảm thấy hài lịng với cơng việc làm, an tâm cơng tác khơng cịn tình trạng đứng núi này, trông núi Công chức xem tổ chức nhà mình, đồng nghiệp người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức Từ đó, tất yếu nâng cao kết cơng việc cá nhân làm cho tổ chức hình hoạt động hiệu mang lại niềm tin nhân dân 67 5.4 Kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công cơng chức có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức kết cơng việc Do đó, để nâng cao kết công việc công chức tỉnh Tiền Giang đồi hỏi nhà quản lý phải tìm phương pháp nâng cao động lực phụng công, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức công chức ngành chức cần thực giải pháp sau: - Để nâng cao động lực phụng công công chức tỉnh Tiền Giang ngành chức cần thường xuyên tuyên truyền cho công chức ý thức trách nhiệm nhiệm vụ Phải làm cho cơng chức biết khơng bắt buộc họ làm việc cho quan quản lý nhà nước, họ làm tự nguyện, tự giác, lịng hăng hái người mà tình nguyện làm cơng chức Cơng chức phải đặt lợi ích tổ chức lên hết, phải tự giác tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện mặt thước đo tin thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân - Để nâng cao cam kết hài lịng cơng việc cơng chức tỉnh Tiền Giang ngành chức cần xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý, công với người Đây địn bẩy kích thích hiệu làm việc công chức, đảm bảo an tâm công tác phục vụ lâu dài cho tổ chức Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức Giúp cho công chức phát huy lực làm việc cách tối đa Tạo hội thăng tiền cho công chức Bởi cá nhân mong muốn có tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết yếu người làm việc tổ chức cơng Vì thăng tiến tạo cho họ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị xã hội Chính nguyên nhân thu hút người giỏi, giúp cho họ gắn bó với tổ chức họ nổ lực nhiều thực thi công vụ Chính thế, tổ chức phải xây dựng sách thăng tiếng rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc thăng tiến Cơng nhận đóng góp cơng chức Những người lãnh đạo cần công nhận kết mà thân họ đạt không họ sẻ cảm thấy chán 68 nản Khi lãnh đạo đánh giá mức trân trọng đóng góp đó, giúp cơng chức công hiến nhiều Việc công nhận thực nhiều hình thức như: khen thưởng, tuyên dương vật chất lẫn tinh thần 5.5 Hƣớng nghiên cứu - Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà cơng chức hoạt động để có đánh giá xác hơn; mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên - Nghiên cứu nghiên cứu mối hệ nhân giả thuyết mơ hình nghiên cứu, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian theo trình tự thống - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công cần nghiên cứu thể chế trị đất nước để có nhìn khách quan thực tiển nước chế Tư chủ nghĩa động lực phụng cơng cơng chức có giống với nước xã hội chủ Tài liệu tham khảo Tiếng việt Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Luật Cán bộ, công chức, 2008 Luật thi đua khen thưởng, 2013 Nghị số 30c/NQ-CP, 2011 “Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020” Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trường (2009) Đổi hệ thống công vụ Việt Nam đất nước gia nhập quốc gia có thu nhập trung bình Tiếng anh Allen and Meyer (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18 Angle and Perry (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26: 1–14 Balfour and Wechsler (1996) Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256 Benkhoff (1997) Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114 Benkhoff (1997) Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy Brewer (2008) Employee and Organizational Performance, in J.L Perry and A Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp 56-136 Oxford: Oxford University Press Bright and Leonard (2007) Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361 Castaing (2006) The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98 Fisher (1980) On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607 Hackman and Oldham (1976) Motivation through the Design of Work: Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250 Houston (2006) Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood and Money, Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67–86 Judge and Patton (2001) The Job Satisfaction–Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review Kim, Sangmook (2011) Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521 Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010) A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701 Kim Sangmook (2012) Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector ? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes Lewis and Frank (2002) “Who Wants to Work for the Government?” Public Administration Review 62(4): 395–404 Locke (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D Dunnette, 1297– 1343 Chicago: Rand McNally Meyer and Allen (1991) A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review 1(1): 61–98 Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538 Meyer and Allen (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application Thousand Oaks, CA: Sage Meyer and Herscovitch (2001) Commitment in the Workplace: Toward a General Model Human Resource Management Review 11(3): 299–326 Naff and Crum (1999) Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16 Perry and Wise(1990) The Motivational Bases of Public Service, Public Administration Review 50(3): 73-367 Petty and Cavender (1984) A Meta-analysis of the Relationships between Individual Job Satisfaction and Individual Performance, Academy of Management Review 9(4): 21-712 Rainey, 1982 Reward preferences among public and private manager: in search of the service ethic Rainey and Steinbauer (1999) Galloping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations, Journal of Public Administration Research and Theory 9(1): 1–32 Reichers (1985) A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465 Riketta (2002) Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis, Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257 Sanjay K.Pandey (2012) Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM Theory Salancik and Pfeffer (1978) A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design Administrative Science Quarterly 23(2): 53-224 Staw and Ross (1985) Stability in the Midst of Change: A Dispositional Approach to Job Attitudes Journal of Applied Psychology 70(3): 80-469 Steers and Mowday (1974) Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians Steers (1981) Person–Environment Fit and Public Service Motivation, International Public Management Journal 11(1): 13–27 TUSCALOOSA, ALABAMA (2012) The impact of public service motivation on the turnover intention of federal employeer Vandenabeele (2007) Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach Vandenabeele (2009) The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship Báo điện tử Luật Cán bộ, công chức, 2008 http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1& mode=detail&document_id=81139 [Ngày truy cập: 12 tháng năm 2015] Luật thi đua khen thưởng, 2013 http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail.aspx?Ite mID=28846 [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2015] Nghị số 30c/NQ-CP, 2011 “ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020” http://pgdquan8.hcm.edu.vn/truyen-thong-cchc/nghi-quyet-so-30cnq-cp-ngay08112011-cua-chinh-phu-ve-ban-hanh-chuong-trinh-ton-c39115-10626.aspx [Ngày truy cập: 02 tháng 10 năm 2015] Chương trình cải cách hành tỉnh Tiền Giang, 2015 http://sonoivu.tiengiang.gov.vn/index.php?m=newsdetail&q=26&id=868 [Ngày truy cập: 03 tháng 10 năm 2015] Đơn vị hành chính, nghiệp thuộc UBND tỉnh Tiền Giang http://sonoivu.tiengiang.gov.vn/index.php?m=static&q=DVHCSN [Ngày truy cập: 05 tháng 10 năm 2015] Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên tỉnh Tiền Giang https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_Giang [Ngày truy cập: 19 tháng 10 năm 2015] PHỤ LỤC - Kết phân tích nhân tố EFA “ Động lực phụng cơng” KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Df Sphericity Sig .695 145.434 000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative % Variance % Variance 2.126 70.881 70.881 2.126 70.881 70.881 511 17.026 87.907 363 12.093 100.000 Component Matrixa Component PSM3 851 PSM4 868 PSM5 804 - Kết phân tích nhân tố EFA “ Sự hài lịng cơng việc” KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Df Sphericity Sig Component 821 347.394 10 000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulativ Total % of Cumulative % Variance e% Variance 3.139 62.781 62.781 3.139 62.781 62.781 683 13.654 76.434 540 10.804 87.238 415 8.307 95.545 223 4.455 100.000 Component Matrixa Componen t JS1 841 JS2 860 JS3 740 JS4 685 JS5 821 - Kết phân tích nhân tố EFA “ Sự cam kết với tổ chức” KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Df Sphericity Sig 222.947 000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total 736 % of Cumulative % Variance 2.360 78.677 78.677 346 11.525 90.202 294 9.798 100.000 Component Matrixa Component OC1 884 OC2 898 OC3 879 Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 2.360 78.677 78.677 - Phiếu khảo sát TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC PHIẾU KHẢO SÁT 1.Phần giới thiệu Xin kính chào Q Anh/Chị: Tơi tên Huỳnh Văn Khoa, học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hiện tơi thực nghiên cứu “Tác động động lực phụng công đến hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức kết công việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần đưa cơng tác điều hành, quản lý công vụ tỉnh Tiền Giang ngày hiệu mang lại giá trị công tốt cho người dân Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để giúp tơi trả lời số câu hỏi có liên quan Xin Anh/Chị lưu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu đảm bảo bí mật, mong nhận cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công Thông tin cá nhân - Giới tính - Độ tuổi  Nữ  Nam  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Trên 40 tuổi - Trình độ học vấn  Trung cấp, cao đẳng  Đại học  Sau đại học - Chức danh/vị trí cơng việc  Chun viên/kiểm sốt viên/tương đương  Lãnh đạo phịng/đơn vị tương đường - Thâm niên công tác  Dưới năm  Từ đến 10 năm  Từ đến năm  10 năm trở lên Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có 01 lựa chọn với mức độ sau đây: 1.Hoàn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Trung hịa (khơng ý kiến); 4.Đồng ý; 5.Hồn tồn đồng ý Các phát biểu Mức độ đồng ý Động lực phụng cơng Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng Những hoạt động hàng ngày thường nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa tơi thành tích cá nhân Tơi sẵn sàng hy sinh lợi ích xã hội Tôi không sợ đấu tranh quyền lợi người khác cho dù bị mỉa mai Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc Tôi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi thời điểm Hầu ngày say mê với công việc Tơi thích cơng việc tơi nhân viên trung bình khác Tơi tìm thấy hứng thú thực công việc Tơi có cảm nhận mạnh mẽ thuộc tổ chức Tôi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm tổ chức Sự hài lịng với cơng việc Sự cam kết với tổ chức Tơi cảm thấy thích phần tổ chức Theo ý tơi, tơi đóng góp cho thành cơng tổ chức Tôi nghĩ làm việc tốt cho tổ chức Tôi nghĩ nhân viên tốt Nhìn chung tơi làm việc cần mẫn đồng nghiệp Kết công việc Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ Quý Anh/Chị ... - HUỲNH VĂN KHOA TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC, SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành : Quản lý công Mã... cơng có tác động đến hài lịng cơng việc cơng chức ? - Động lực phụng cơng có tác động đến cam kết với tổ chức cơng chức ? - Động lực phụng cơng có tác động đến kết công việc cơng chức ? - Sự hài. .. việc, cam kết với tổ chức, kết cơng việc Sự hài lịng cơng việc có tác động đến kết công việc Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết công việc nên ta có nghiên cứu sau: - Nghiên cứu mối quan hệ động