Lý thuyết về Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh tiền giang, các mô hình nghiên cứu về Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh tiền giang
1 Chương MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Đội ngũ công chức làm việc máy hành nhà nước Việt Nam có vai trò quan trọng việc thực quản lý kinh tế, trị, văn hóa, xã hội Đó người làm việc hoạt động lĩnh vực quản lý nhà nước Trong năm gần Việt Nam có mục tiêu lâu dài xây dựng công vụ dân chủ, linh động, hiệu đại Chính phủ có nhiều nổ lực việc nâng cao chất lượng dịch vụ công quản lý công chức thể qua việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng năm 2010; Luật thi đua, khen thưởng 2003 sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014 Tuy nhiên nhiều yếu quản lý điều hành phát triển nhân lực hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trường, 2009) Để công chức thực công việc đạt hiệu cao đòi hỏi công chức phải ý thực nhiệm vụ thân người đại diện nhân dân thực nhiệm vụ quản lý nhà nước Thuyết động lực phụng công cho động lực phụng công tích cực liên quan đến việc thái độ hành vi (Perry Hondeghem, 2008; Perry Wise, 1990) Động động lực phụng công nguồn gốc hành vi hành động để đạt kết tốt lợi ích công cộng Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng công cho cá nhân hài lòng với việc làm khu vực công cộng họ cam kết với tổ chức áp đặt vai trò với họ (Pandey Stazyk, 2008; Perry Wise, 1990) Vì vậy, khẳng định động lực phụng công khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011) Trong nghiên cứu Sangmook Kim, (2012) cho thấy động lực phụng công có tác dụng tích cực đến hài lòng công việc cam kết với tổ chức công chức Hàn Quốc Nâng cao hiệu quản lý nhà nước trở thành nội dung quan trọng Đảng Nhà nước quan tâm Tại Nghị số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 Chính phủ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng hiệu cao, nâng cao chất lượng dịch vụ hành dịch vụ công Qua khảo sát thực tế địa bàn tỉnh Tiền Giang tình trạng công chức nhà nước chưa đề cao trách nhiệm thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, vi phạm sử dụng thời gian làm việc làm việc riêng, trể, sớm, chơi game, uống bia rượu làm việc (17/CT-UBND, 2009) Từ làm lòng tin nhân dân, làm xấu hình ảnh người công chức lòng nhân dân Hiệu hoạt động tận tâm đội ngũ công chức tỉnh Tiền Giang dấu hỏi lớn cho tất người Một yếu tố tác động đến hiệu hoạt động của công vụ nước nhà công chức chưa ý thức động lực phụng công (public service motivation) Như vậy, công chức ý thức thân nhân tố để góp phần xây dựng đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng) Thì họ tận tâm với công việc thân, hài lòng công việc (job satisfaction) có cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt Từ làm kết công việc (self-reported performance) cao Chính vậy, chọn đề tài “ Tác động động lực phụng công đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang” 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Điều kiện tự nhiên 1.2.1.1 Vị trí địa lý Tiền Giang nằm phía Đông Bắc đồng sông Cửu Long, phía Bắc sông Tiền nằm thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh thành phố Cần Thơ, sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc Đông Bắc giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh 1.2.1.2 Đặc điểm địa hình Tỉnh có địa hình phẳng, với độ dốc 1% cao trình biến thiên từ m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m 1.2.1.3 Khí hậu Nằm vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa mùa khô, mùa mưa từ tháng đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô từ tháng 12 đến tháng trùng với mùa gió Đông Bắc Nhiệt độ trung bình năm 280C, chênh lệch tháng không lớn, khoảng 40C Nhìn chung, Tiền Giang nằm vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung vùng đồng sông Cửu Long, với đặc điểm nhiệt cao ổn định quanh năm, bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp 1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên 1.2.2.1 Tài nguyên đất Tổng quỹ đất tự nhiên tỉnh 236.663,24 ha, có nhóm đất sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha, chiếm phần lớn diện tích huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành phố Mỹ Tho phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước Trong nhóm đất có loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho trồng ăn trái Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 Đất đai thuận lợi nhóm đất phù sa, bị nhiễm mặn thời kỳ thường xuyên Chương trình hoá Gò Công biện pháp ngăn mặn đưa nguồn nước dồi mở diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô đầu mùa khô Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn nuôi trồng thuỷ sản Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu khu vực trũng thấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân Phước Nhóm đất cát giồng chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 phân bố rải rác huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây tập trung nhiều huyện Gò Công Đông Do đất cát giồng có địa hình cao, thành phần giới nhẹ, nên chủ yếu sử dụng làm thổ cư canh tác ăn trái, hoa màu… Nhìn chung, đất đai tỉnh phần lớn nhóm đất phù sa (chiếm 52%), thuận lợi nguồn nước ngọt, từ lâu đưa vào khai thác sử dụng, hình thành vùng lúa suất cao vườn ăn trái chuyên canh tỉnh; lại 19,0% (45.023 ha) nhóm đất phèn 14,0% (33.937 ha) nhóm đất phù sa nhiễm mặn…trong thời gian qua tập trung khai hoang, mở rộng diện tích, cải tạo tăng vụ thông qua chương trình khai thác phát triển vùng Đồng Tháp Mười, chương trình hoá Gò Công, bước mở rộng vùng trồng lúa suất cao, vườn ăn trái sang huyện phía Đông vùng chuyên canh công nghiệp thuộc huyện Tân Phước 1.2.2.2 Tài nguyên rừng Tiền Giang có thảm thực vật mang tính chất tự nhiên là: rừng ngập mặn ven biển gồm: bần, mấm, đước, rau muống biển, cỏ lức…; thảm thực vật rừng nước lợ gồm: dừa nước, bần chua, ôrô, cóc kèn, mái dầm…; thảm thực vật vùng đất phèn hoang gồm: cỏ năng, cỏ mồm, bàng, tràm tái sinh… Năm 2002, toàn tỉnh có 10.190,2 đất lâm nghiệp, đất rừng tự nhiên 316,7 đất có rừng trồng 9.873,5 1.2.2.3 Tài nguyên khoáng sản Tiền Giang có loại khoáng sản chính: than bùn tìm thấy vùng phèn phía Bắc tỉnh thuộc xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) Hưng Thạnh (Tân Phước) Vỉa than xuất độ sâu trung bình khoảng 0,5 – 1,0 m, bề dày lớp than bùn khoảng m trải rộng diện tích gần 50 ha, sơ trữ lượng khoảng triệu m3; sét sử dụng cho công nghiệp tìm thấy phù sa cổ Sét làm gốm sành phát tỉnh dọc theo quốc lộ từ Cổ Cò đến Bà Lâm (Cái Bè), sử dụng làm gốm sành quy mô nhỏ Ở Tân Lập phát tầng sét phù sa cổ (tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm mặt đất 1,0 – 1,5 m có chiều dài khoảng 20 m, phân bố rộng diện tích khảo sát 100 Nhìn chung, khoáng sản Tiền Giang nghèo chủng loại, trữ lượng, dự án khai thác nguồn tài nguyên cần nghiên cứu, tính toán kỹ hiệu vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững 1.2.3 Tiềm kinh tế 1.2.3.1 Tiềm du lịch Tài nguyên du lịch nhân văn Tiền Giang bao gồm di tích lịch sử – văn hoá, di tích cách mạng, nghệ thuật kiến trúc, nghề truyền thống… Hiện tỉnh có 11 di tích Nhà nước xếp hạng Chùa Vĩnh Tràng, Di tích mộ đền thờ Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương Định, Lăng Hoàng Gia, Rạch Gầm – Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải (nhà truyền thống thị xã Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp Bắc Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội ngành nghề (rước Cá ông), nghề truyền thống độc đáo đóng tủ thờ, chạm trổ…Để góp vui cho lễ hội có trò chơi hấp dẫn đua thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ …Ngoài có đội ca nhạc tài tử góp vui không phần hấp dẫn Ngoài tiềm du lịch kể trên, với vị trí địa lý mình, Tiền Giang có hội thuận lợi cần nắm bắt, điểm du khách quốc tế dừng chân tổng thể du lịch vùng sông Mê Kông - tổ chức du lịch giới xác định mười điểm du lịch giới vào năm 2000 Du lịch Tiền Giang xác định liên kết nối tua với tỉnh đồng sông Cửu Long, miền Đông Nam Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan Đồng thời hợp tác chặt chẽ với thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn khách, trao đổi kinh nghiệm, công nghệ thông tin du lịch, tranh thủ hỗ trợ hợp tác đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch 1.2.3.2 Những lợi so sánh Tiền Giang năm vùng sản xuất lương thực, thực phẩm lớn nước, với điều kiện tự nhiên sinh thái thuận lợi cho phát triển nông nghiệp toàn diện, cấu trồng vật nuôi phong phú, đa dạng có điều kiện sinh trưởng nhanh Với ưu hệ thống sông cửa biển (sẽ hình thành cảng biển quy mô nhỏ vừa), mạng lưới giao thông thuỷ phát triển, có tác động thúc đẩy giao lưu hàng hoá Tiền Giang với tỉnh vùng nước Mặt khác lại gần đường hàng hải quốc tế, (cách Vũng Tàu 40 km), Tiền Giang có lợi để trở thành đầu mối khu vực đồng sông Cửu Long giao lưu vận tải biển với nước, nước khu vực Đông Nam Á Có nguồn lao động dồi dào, phận lao động có kỹ khá, tiếp cận với sản xuất hàng hoá sẵn sàng đáp ứng cao cho nhu cầu chỗ hoàn toàn đủ khả tham gia chương trình hợp tác quốc tế lao động 1.2.4 Đơn vị hành chính, nghiệp tỉnh Tiền Giang Tiền Giang có 20 Sở ngành tỉnh, đơn vị nghiệp, 11 huyện, thành phố, Thị xã với tổng số công chức 1.235 người Về trình độ nghiệp vụ chuyên môn 12 tiến sĩ, 134 thạc sĩ, 979 đại học, 19 cao đẳng, 64 trung cấp, 27 sơ cấp (Báo cáo Sở nội vụ 2015) 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Từ lập luận cho thấy động lực phụng công có tác động đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức, kết công việc Sự hài lòng công việc có tác động đến kết công việc Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết công việc nên ta có nghiên cứu sau: - Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công hài lòng công việc - Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công độ cam kết với tổ chức - Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công kết công việc - Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ tích cực hài lòng công việc kết công việc - Nghiên cứu khảo sát mối quan hệ tích cực cam kết với tổ chức kết công việc 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu: - Động lực phụng công có tác động đến hài lòng công việc công chức ? - Động lực phụng công có tác động đến cam kết với tổ chức công chức ? - Động lực phụng công có tác động đến kết công việc công chức ? - Sự hài lòng công việc có tác động đến kết công việc công chức? - Sự cam kết với tổ chức có tác động đến kết công việc công chức ? 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang Đối tượng khảo sát nhằm thu thập liệu cho đề tài công chức làm việc Sở, Ban ngành địa bàn tỉnh Tiền Giang 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng 02/2016 tập trung vào Sở, Ban ngành địa bàn tỉnh Tiền Giang 1.6 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm mối quan hệ tích cực động lực phụng công hài lòng công việc; động lực phụng công có mối quan hệ tích cực với cam kết với tổ chức; động lực phụng công có mối quan hệ tích cực với kết công việc; hài lòng công việc có tác động tích cực đến kết công việc; cam kết với tổ chức có tác dụng tích cực đến kết công việc Các kết luận rút từ kết nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận khoa học, qua giúp cho người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang tham khảo trình hoạch định đội ngũ công chức Tiền Giang Luận văn tài liệu tham khao cho người nghiên cứu vấn đề có liên quan 1.7 Bố cục luận văn Luận văn bao gồm chương Chương 1: Mở đầu Trình bày lý chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu đưa câu hỏi nghiên cứu Chương 2: Lược sử đề tài Trình bày sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc nghiên cứu có liên quan Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo trình phương pháp phân tích dự liệu Chương 4: Phân tích liệu bình luận Trình bày kết phân phối chuẩn độ tin cậy thước đo kết hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ biến có tồn hay không Chương 5: Kết luận Trình bày tóm tắt kết nghiên cứu, nêu hạn chế nghiên cứu trình bày đóng góp nghiên cứu thực tiễn quản lý công Ngoài chương kết luận đưa hướng nghiên cứu từ nghiên cứu Chương LƯỢC SỬ ĐỀ TÀI 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm động lực phụng công Khái niệm động lực phụng công (Public Service Motivation – gọi tắt PSM) biết đến lần vào năm 1982 Rainey (Rainey, 1982) Nhưng phát triển mạnh mẽ khái niệm gắn liền với tên tuổi Perry Wise (1990) Theo đó, động lực phụng công khuynh hướng cá nhân phản ứng lại động bắt nguồn chủ yếu từ quan tổ chức công Ba nhóm động phổ biến người lao động khu vực công bao gồm: Động lý người lao động tham gia vào tổ chức công muốn tham gia vào quy trình hình thành sách, chương trình có liên quan đến cá nhân họ hay ủng hộ cho nhóm lợi ích đó; Động chuẩn tắc động xem quan trọng phổ biến bao gồm: khao khát phục vụ lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm lòng trung thành với đất nước, thích bình đẳng xã hội; Động cảm họ có động nghĩ rằng, chương trình, sách đóng vai trò quan trọng toàn xã hội hay động xuất phát từ lòng nhân từ, bác Ngoài có khai niệm Kim Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá điểm chung nội dung động lực phụng công quốc tế sau thực thay đổi nhỏ khái niệm động lực phụng công Họ đề xuất động lực phụng công định nghĩa cấu trúc bốn chiều, với hy sinh khái niệm ba loại động cơ: công cụ, giá trị nhận dạng vật lý Động lực phụng công phù hợp với trí tuệ thông thường hành công việc làm phủ kêu gọi, động lực phụng công giả định quan chức đặc trưng đạo đức để phục vụ công chúng Họ hành động theo cam kết cho lợi ích chung tự quan tâm Do đó, họ thúc đẩy phần thưởng khác người khác (Houston, 2006) Động lực phụng công niềm tin, giá trị 10 thái độ xa lợi ích cá nhân lợi ích tổ chức, mối quan tâm lợi ích thực thể trị lớn tạo động lực cho cá nhân để hành động phù hợp thích hợp (Vandenabeele, 2007) Có nhiều định nghĩa khác động lực phụng công Tuy nhiên, động lực phụng công theo quan điệm nghiên cứu hy sinh, niềm tin, giá trị đạo đức phục vụ nhân dân với kết công việc cao 2.1.2 Khái niệm hài lòng công việc Sự hài lòng công việc có nghĩa kết trạng thái cảm xúc hứng thú hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm người phần việc (Locke, 1976) Nhiều giả thuyết đưa liên quan đến nguyên nhân hài lòng công việc Lý thuyết tình giả định kết thỏa mãn công việc từ chất công việc cá nhân hay khía cạnh khác môi trường (Hackman Oldham, 1976;Salancik Pfeffer, 1978), phương pháp xếp đưa giả thuyết hài lòng công việc bắt nguồn cấu trúc nghiên cứu người cá nhân (Staw Ross, 1985) Lý thuyết tương tác đề nghị kết thỏa mãn công việc từ tương tác tình hình tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976) 2.1.3 Khái niệm cam kết với tổ chức Sự cam kết với tổ chức định nghĩa là: trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ nhân viên với tổ chức, (b) có ý nghĩa định tiếp tục hay ngừng thành viên tổ chức (Meyer, Allen, Smith, 1993) Sự cam kết với tổ chức cấu trúc đa chiều, hầu hết mô hình bao gồm chiều hướng phản ánh cảm xúc tổ chức (Meyer Herscovitch, 2001), thành phần cam kết tổ chức xác định cảm xúc, tồn tại, quy tắc cam kết Meyer Allen (1991) Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm tổ chức giống nhận tận tụy cá nhân cách mạnh mẽ, tự nguyện, tham gia, mơ ước thành viên tổ chức (Allen Meyer, 1990) 51 Bảng 4.44 Phân tích phương sai (ANOVA) biến động lực phụng công kết công việc Tổng bình phương Df Trung bình, bình phương F Sig Hồi qui 3.564 3.564 8.557 004b Phần dư 65.388 157 416 Tổng 68.952 158 Mô hình a Biến phụ thuộc: SRP b Biến độc lập, PSM Bảng 4.45 Kết hồi quy biến động lực phụng công kết công việc Mô hình Hệ số hồi quy Các hệ số hồi chưa chuẩn quy chuẩn hóa hóa Độ lệch B Beta chuẩn Hằng số 3.355 266 PSM 201 069 227 T Sig 12.590 000 2.925 004 a Biến phụ thuộc: SRP Tiếp tục khẳng định mối liên hệ biến “Động lực phụng công” “Kết công việc ” cách chạy hồi quy với phần mềm SPSS 20, đó: biến “Kết công việc” biến phụ thuộc “Động lực phụng công” biến độc lập Kết hồi quy cho thấy R Square = 0,052 cho thấy mô hình giải thích 5,2% 52 Kiểm định ANOVA phù hợp mô hình có mức ý nghĩa (sig) 0,004 < 0,05 (0,4% (dương) cho thấy, biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc” có mối liên hệ chiều Và kết mức ý nghĩa (sig) = 0,000 < 1% nên kiểm định có ý nghĩa độ tin cậy 99% - Hồi quy tuyến tính biến JS SRP: Bảng 4.47 Kết tóm tắt mô hình biến hài lòng công vuệc kết báo cáo Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 436a 190 185 59631 a Biến độc lập JS 54 Bảng 4.48 Phân tích phương sai (ANOVA) biến hài lòng công việc kết công việc Tổng bình phương Df Trung bình, bình phương F Sig Hồi qui 13.124 13.124 36.908 000b Phần dư 55.828 157 356 Tổng 68.952 158 Mô hình a Biến phụ thuôc: SRP b Biến độc lập JS Bảng 4.49 Kết hồi quy biến hài lòng công việc kết công việc Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn Hằng số 2.512 269 JS 416 068 Các hệ số hồi quy chuẩn hóa T Sig 9.345 000 6.075 000 Beta 436 a Biến phụ thuộc: SRP Tiếp tục khẳng định giả thuyết H4 biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc” có cách chạy hồi quy biến với phần mềm SPSS 20, đó: “Kết công việc” biến phụ thuộc “Sự hài lòng công việc” biến độc lập Kết hồi quy cho thấy R Square = 0,19 cho thấy mô hình giải thích 19% 55 Kiểm định ANOVA phù hợp mô hình có sig 0,000 < 0,05 nên mô hình có ý nghĩa mức tin cậy 95%, kết hệ số β xem xét Kết từ Bảng 4.49 cho thấy hệ số β = 0,416 lớn (dương) điều cho thấy biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc” có mối liên hệ tuyến tính thuận Hay nói cách khác, biến “Sự hài lòng công việc” có ảnh hưởng tích cực tới “Kết công việc ” có hệ số β dương Kết luận: từ kết biểu đồ Scatter, kiểm định tương quan hồi quy biến “Sự hài lòng công việc” “Kết công việc” cho thấy biến có quan hệ tuyến tính chiều Nói cách khác, “Kết công việc” công chức bị ảnh hưởng cách tích cực yếu tố “Sự hài lòng công việc” họ.Vậy giả thuyết H4 đưa kiểm định chứng minh 4.5.5 Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến “Kết công việc” - Biểu đồ Scatter Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ biến cam kết với tổ chức kết công việc Từ biểu đồ Scatter cho thấy biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” có mối liên hệ thuận chấm tròn hội tụ theo dạng đường thẳng hướng từ trái qua phải Và từ trực quan kết luận mối quan hệ “Sự cam kết với tổ 56 chức” có quan hệ tuyến tính thuận với “Kết công việc” Nghĩa , “Sự cam kết với tổ chức” cao “Kết công việc” công chức cao - Kiểm định tương quan biến cam kết với tổ chức kết công việc: Bảng 4.50 Kiểm định tương quan biến cam kết với tổ chức kết công việc Hệ số tương quan Pearson SRP OC 462** Sig (2-phía) SRP 000 Mẫu 159 159 Hệ số tương quan Pearson 462** Sig (2-phía) 000 Mẫu 159 OC 159 Với kiểm định phía tương quan biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” cho kết quả: hệ số hệ số tương quan Pearson = 0,462 > (dương) cho thấy, biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” có mối liên hệ chiều Và kết mức ý nghịa (sig) = 0,000 < 1% nên kiểm định có ý nghĩa độ tin cậy 99% - Hồi quy tuyến tính biến cam kết với tổ chức kết công việc: Bảng 4.51 Kết tóm tắt mô hình biến cam kết với tổ chức kết công việc Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh 462a 213 208 a Biến độc lập OC Độ lệch chuẩn lỗi ước lượng 58789 57 Bảng 4.52 Phân tích phương sai (ANOVA) biến cam kết với tổ chức kết công việc Tổng bình phương Df Trung bình, bình phương F Sig Hồi qui 14.690 14.690 42.505 000b Phần dư 54.261 157 346 Tổng 68.952 158 Mô hình a Biến phụ thuộc: SRP b Biến độc lập: OC Bảng 4.53 Kết hồi quy biến cam kết với tổ chức kết công việc Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn Hằng số 2.320 280 OC 440 067 Các hệ số hồi quy chuẩn hóa T Sig 8.291 000 6.520 000 Beta 462 a Biến phụ thuộc: SRP Tiếp tục khẳng định giả thuyết H5 biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” có cách chạy hồi quy biến với phần mềm SPSS 20, đó: “Kết công việc” biến phụ thuộc “Cam kết với tổ chức” biến độc lập Kết hồi quy cho thấy R Square = 0,213 cho thấy mô hình giải thích 21,3% 58 Kiểm định ANOVA phù hợp mô hình có sig 0,000 < 0,05 nên mô hình có ý nghĩa mức tin cậy 95%, kết hệ số β xem xét Kết từ Bảng 4.53 cho thấy hệ số β = 0,440 lớn (dương) điều cho thấy biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” có mối liên hệ tuyến tính thuận Hay nói cách khác, biến “Sự hài lòng công việc” có ảnh hưởng tích cực tới “Kết công việc” có hệ số β dương Kết luận: từ kết biểu đồ Scatter, kiểm định tương quan hồi quy biến “Sự cam kết với tổ chức” “Kết công việc” cho thấy biến có quan hệ tuyến tính chiều Nói cách khác, “Kết công việc” công chức bị ảnh hưởng cách tích cực yếu tố “Sự cam kết với tổ chức” họ Vậy giả thuyết H5 đưa kiểm định chứng minh 59 Chương KẾT LUẬN 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng hài lòng công việc; mối quan hệ tích cực động lực phụng công cam kết với tổ chức; mối quan hệ tích cực động lực phụng công kết công việc; mối quan hệ tích cực hài lòng công việc kết công việc; mối quan hệ tích cực cam kết với tổ chức kết công việc Các thướt đo lấy mẫu từ công chức sở , Ban ngành tỉnh Tiền Giang: Sở Nội Vụ, Sở Công Thương, Sở Giáo Dục Đào Tạo, Cục Thuế, Cục Thống Kê, Trung Tâm Xuất Tiến Thương Mại, Chi cục Quản lý thị trường có độ tin cậy cao Thang đo yếu tố Động lực phụng công có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,793, thang đo yếu tố Sự hài lòng công việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,849 Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,862 Thang đo yếu tố “Kết công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,822 Kết chạy hồi quy cho thấy năm giả thuyết đưa ra: Khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công độ hài lòng công việc Khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công độ cam kết Khảo sát mối quan hệ tích cực động lực phụng công kết công việc Khảo sát mối quan hệ tích cực hài lòng công việc kết công việc Khảo sát mối quan hệ tích cực cam kết với tổ chức kết công việc kiểm định chứng minh với hệ số β ( dương ) 0,381; 0,390; 0,201; 0,416; 60 0,440 Từ kết khảo sát cho thấy cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận có tác động tích cực với Kết kiểm định động lực phụng công công chức có khác nam nữ hay không Với liệu khảo sát kết kiểm định cho thấy có khác biệt có ý nghĩa động lực phụng công nhóm giới tính : Nam Nữ (với độ tin cậy 95%) Kết kiểm định giả thuyết động lực phụng công công chức với độ tuổi chưa có khác biệt mức ý nghĩa 5% Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình Động lực phụng công nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5% Đối với giả thuyết động lực phụng công nhóm vị trí công tác chưa cho thấy khác biệt Kết kiểm định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình Động lực phụng công nhóm thâm niên khác mức ý nghĩa 5% Qua kết nghiên cứu cho thấy công chức có động lực phụng công cao hài lòng công việc cao, gắn kết với tổ chức lâu dài kết làm việc công chức tốt Đối với công chức có hài lòng công việc cam kết với tổ chức cao làm gia tăng kết công việc tốt người có hài lòng công việc cam kết với tổ chức thấp 5.2 Hạn chế nghiên cứu - Trong nghiên cứu khảo sát công chức Sở, Ban ngành Thành phố Mỹ Tho nên không khái quát hóa cho tất công chức nghiên cứu khảo sát đối tượng ban ngành, đoàn thể khác như: sở y tế, sở văn hóa thông tin đặc biệt phải nghiên cứu đối tượng công chức cấp xã, huyện - Vì thời gian hạn hẹp, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 159 công chức nên độ tin cậy không cao, nghiên cứu mở rộng 61 số lượng đối tượng khảo sát Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên - Nghiên cứu thực theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy tác động yếu tố mô hình với chưa có quan hệ nhân lập luận giả thuyết để khẳng định tương quan không khẳng định nhân quả, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công tùy thuộc vào môi trường thể chế khác Cuối cùng, việc đo lường kết công việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lường khác 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 5.3.1 Đóng góp nghiên cứu mặt học thuật - Mô hình nghiên cứu gồm có yếu tố: “động lực phụng công” tác động đến “ hài lòng công việc”; “động lực phụng công” tác động đến “sự cam kết với tổ chức”; “động lực phụng công” tác động đến “Kết công việc” ; “sự hài lòng công việc” tác động đến “Kết công việc”; “sự cam kết với tổ chức” tác động đến “Kết công việc” Mô hình nghiên cứu nước có kinh tế phát triển thới giới Mỹ, Pháp, Hàn Quốc, Trung Quốc… Việt Nam hạn chế Từ kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức phương Tây Việt Nam có tương đồng Mô hình phù hợp với đặc điểm công chức Việt Nam Vì vậy, áp dụng biện pháp cụ thể cho mục tiêu đề để nâng cao hiệu phục vụ công chức Việt Nam - Nghiên cứu vấn đề quản lý công mà đặc biệt nghiên cứu hành vi cá nhân lĩnh vực công có nghiên cứu Việt Nam Việt Nam nước chế xã hội chủ nghĩa vai trò động lực phụng công công chức đồi hỏi phải cao Chính thế, nghiên cứu mô hình cung cấp kiến thức cần thiết cho nghiên cứu khác có liên quan đến quản lý công Việt Nam 62 - Nghiên cứu vấn đề lý luận động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc khu vực công hạn chế Việt Nam Kết nghiên cứu làm rõ tác động động lực phụng công đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc cá nhân Tác động hài lòng công việc đến kết công việc cá nhân Tác động cam kết với tổ chức đến kết công việc cá nhân Giúp cho người hoạch định chiến lực nguồn nhân lực khu vực công có nhìn khách quan đưa chiến lực quản lý nguốn nhân lực phù hợp hiệu - Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, toàn diện, thực trạng động lực phụng công, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang, sở đưa kết luận khách quan hiệu làm việc công chức địa bàn tỉnh Tiền Giang - Luận văn đưa yếu tố tác động đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc cá nhân Đồng thời, xây dựng giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức công - Nội dung luận văn sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho người muốn tìm hiểu, nghiên cứu lĩnh vực có liên quan 5.3.2 Ý nghĩa thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang Mô hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công tỉnh Tiền Giang, giúp cho người lãnh đạo làm để sử dụng giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu làm việc công chức Chẳng hạn đưa giải pháp để nâng cao động lực phụng công công chức tuyển công chức tương lai có tinh thần phục vụ nhân dân cao không vụ lợi cá nhân mục tiêu chung tổ chức Người công chức phải nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Theo Hồ Chí Minh phụng Tổ quốc, phục vụ nhân dân phải đặt lợi ích Tổ quốc, nhân dân lên hết, trước hết Công chức phải tận tâm, tận lực, tận tình phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Người dạy, việc lợi cho dân, phải làm cho kỳ 63 Việc hại cho dân phải tránh Thấm nhuần tư tưởng Bác giúp cho người công chức cảm thấy hài lòng với công việc làm, an tâm công tác không tình trạng đứng núi này, trông núi Công chức xem tổ chức nhà mình, đồng nghiệp người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức Từ đó, tất yếu nâng cao kết công việc cá nhân làm cho tổ chức hình hoạt động hiệu mang lại niềm tin nhân dân 5.4 Kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng công công chức có tác động tích cực đến hài lòng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc Do đó, để nâng cao động lực phụng công công chức, hài lòng công việc, cam kết với tổ chức ngành chức cần thực giải pháp sau: - Thường xuyên tuyên truyền cho công chức ý thức trách nhiệm nhiệm vụ Không bắt buộc họ làm việc cho quan quản lý nhà nước, họ làm tự nguyện, tự giác, lòng hăng hái người mà tình nguyện làm công chức Công chức phải đặt lợi ích tổ chức lên hết, phải tự giác tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện mặt thước đo tin thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân - Xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý, công với người Đây đòn bẩy kích thích hiệu làm việc công chức, đảm bảo an tâm công tác phục vụ lâu dài cho tổ chức Như trả lương theo chế thị trường, trả lương theo vị trí công tác, trả lương theo kết công việc Rút ngắn khoản cách lớn việc trả lương khu vực nhà nước với khu vực tư nhân - Bố trí công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức Giúp cho công chức phát huy lực làm việc cách tối đa - Xác định mục tiêu tổ chức cách rõ ràng, cụ thể để công chức xác định mục tiêu cá nhân Qua thân họ có kế hoạch cụ thể để thực mục tiêu thân đồng thời hoàn thành mục tiêu tổ chức Vì người quản lý cần trao đổi với cấp dưới, tham khảo ý kiến 64 họ Có họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp lực làm việc đạt kết cao - Tạo hội thăng tiền cho công chức Bởi cá nhân mong muốn có tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết yếu người làm việc tổ chức công Vì thăng tiến tạo cho họ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị xã hội Chính nguyên nhân thu hút người giỏi, giúp cho họ gắn bó với tổ chức họ nổ lực nhiều thực thi công vụ Chính thế, tổ chức phải xây dựng sách thăng tiếng rõ ràng, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc thăng tiến - Tạo môi trường làm việc thân thiện hiệu Môi trường làm việc công chức quan tâm điều kiện sở vật chất, trang thiết bị làm việc Ngoài ra, công chức quan tâm đến thân thiện hòa đồng sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp tổ chức Môi trường làm việc tốt làm cho công chức làm việc hiệu - Công nhận đóng góp công chức Những người lãnh đạo cần công nhận kết mà thân họ đạt không họ sẻ cảm thấy chán nản Khi lãnh đạo đánh giá mức trân trọng đóng góp đó, giúp công chức công hiến nhiều Việc công nhận thực nhiều hình thức như: khen thưởng, tuyên dương vật chất lẫn tinh thần 5.5 Hướng nghiên cứu - Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà công chức hoạt động để có đánh giá xác hơn; mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên - Nghiên cứu nghiên cứu mối hệ nhân giả thuyết mô hình nghiên cứu, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian theo trình tự thống - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng công cần nghiên cứu thể chế trị đất nước để có nhìn khách quan 65 thực tiển nước chế Tư chủ nghĩa động lực phụng công công chức có giống với nước xã hội chủ