Lý thuyết về Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, thực trạng về Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, kết quả phân tích Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, mô hinh Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, các kiến nghị Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức
Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ Nguyễn Thị Phương Dung1, Huỳnh Thị Cẩm Lý1 Lê Thị Thu Trang1 Khoa Kinh tế & Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ Thông tin chung: Ngày nhận: 01/08/2013 Ngày chấp nhận: 26/02/2014 Title: The factors impacting on organisational commitment of the office workers in Can Tho city Từ khóa: Cam kết tổ chức, nhân viên khối văn phòng Keywords: Organisational commitment, office workers ABSTRACT This research is aimed to test the factors impacting on organisational commitment of the office workers (intellectual labors working in the public and private companies) in Can Tho City The study is based on primary data collection gathered from 160 office workers in Can Tho, and then processed with statitical tools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach's Alpha, exploratory factor analysis, means comparison with t-test and correlation analysis The results have identified five factors that affect general organisational commitment including: organisational culture, knowledge share, personality traits, employee relationship and organisational structure The study also provides the basic steps for further studies in this field TÓM TẮT Mục đích của nghiên cứu kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng lực lượng lao động tri thức, làm việc khối doanh nghiệp tư nhân nhà nước) Dựa vào liệu thu thập từ 160 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, liệu xử lý công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá phân tích tương quan Kết nghiên cứu đã chỉ có nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên cấu tổ chức Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu 46,8% tổng số người thất nghiệp, tỷ trọng khu vực thành thị 38,1% khu vực nông thôn 56,2% (Tổng cục thống kê, 2012) Theo thống kê Bộ Nội vụ Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết vòng năm trở lại (2003 – 2007), có 16.000 cán công chức – viên chức cấp từ trung ương, tỉnh, thành phố đến địa phương Việt Nam xin việc chuyển sang làm việc cho công ty, tổ chức tư nhân, phi phủ nước Hậu việc nguồn nhân giỏi kể đến ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp, nguồn gốc cải, vật chất, phát triển Ngày nay, nguồn nhân lực chất lượng cao đánh giá lợi cạnh tranh doanh nghiệp Nhưng thực tế, doanh nghiệp phải đối mặt với thực trạng ạt nhân giỏi, nhân viên không gắn kết lâu dài với tổ chức Tháng năm 2012, nước Việt Nam có 984 nghìn người thất nghiệp, số người thất nghiệp từ 15-24 tuổi chiếm 92 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 như: công việc bị trì trệ doanh nghiệp chưa kịp tuyển nhân viên phù hợp, bí mật kinh doanh công ty bị tiết lộ nhân viên cấp cao công ty có lẽ hệ lụy xấu nhân viên kéo theo nhân viên khác rời khỏi tổ chức… Maslach cộng sự (2001) cho thấy gắn bó nhân viên biến trung gian liên kết yếu tố liên quan đến môi trường làm việc kết khác, chẳng hạn tỷ lệ nghỉ việc, hài lòng công việc, tính cam kết Xét góc độ doanh nghiệp, gắn kết với tổ chức nhân viên thấp làm cho doanh nghiệp, tổ chức nguồn nhân lực, giảm hiệu hiệu suất doanh nghiệp Điều dẫn đến cần thiết phải hình thành đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Cần Thơ” quan nhà nước, doanh nghiệp, công ty, tổ chức địa bàn Thành phố Cần Thơ Đề tài tập trung chủ yếu doanh nghiệp, quan ban ngành khối công khối tư nhân với tỷ lệ 160 bảng câu hỏi chia đều cho hai khu vực, phương pháp chọn mẫu thuận tiện phân bổ qua ba khu vực: 50% quan sát quận Ninh Kiều, 30% quận Cái Răng 20% quận Bình Thủy 2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu Mục tiêu 1: Đánh giá độ tin cậy thang đo: sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy tham số ước lượng tập liệu theo nhóm yếu tố mô hình Những biến không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi tập liệu, phân tích nhân tố, kiểm định KMO Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan biến thang đo Phân tích nhân tố (EFA) giúp gom biến quan sát thành nhóm biến có quan hệ chặt chẽ với Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan hồi qui tuyến tính để xác định mối quan hệ yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thời gian địa bàn nghiên cứu Đề tài thực từ đầu tháng 8/2012 đến cuối tháng 12/2012 với địa bàn nghiên cứu đề tài Thành phố Cần Thơ, bao gồm quận Ninh Kiều, Cái Răng Bình Thủy Trong đó, đề tài tập trung nghiên cứu nhiều quận Ninh Kiều trung tâm Thành phố Cần Thơ, mức độ doanh nghiệp quan ban ngành cao hẳn quận Cái Răng Bình Thủy 2.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu 2: kiểm định khác biệt phương pháp T-test Mô hình hồi quy Y = 0 + 1X1+ 2X 2+ … + 12X12 Trong : Y : Gắn kết tổ chức X1: Lãnh đạo; quan hệ nhân viên; X 2: Định hướng nhiệm vụ; X3: đãi ngộ khuyến khích; X4: Đào tạo phát triển; X5: Chia sẻ kiến thức; X6: Đặc điểm cá nhân; X7: Cơ hội việc làm; X8: Cơ cấu tổ chức; X9: Môi trường làm việc; X10: Văn hóa tổ chức Mục tiêu chung: Nghiên cứu xác định yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức Từ kiến nghị đến đơn vị sử dụng lao động phương án nâng cao gắn kết nhân viên lâu dài với tổ chức Mục tiêu cụ thể: Để hoàn thành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng, nghiên cứu cần làm rõ mục tiêu sau: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1 Xây dựng thang đo (1) Xây dựng kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng Thành Phố Cần Thơ Gắn kết tổ chức (hay cam kết tổ chức) nhân viên kiểm tra rộng rãi nhiều nhà nghiên cứu nước giới chẳng hạn như: Meyer Allen (1990, 1993, 1996); Matheiu Zajac (1990); Meyer ctv (1990, 2007); Mowday Shapiro (2004); Trần Kim Dung Araham (2005) Cam kết tổ chức định nghĩa xác định theo nhiều cách khác Mowday Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức, sẵn sàng phát huy, nỗ lực tổ chức mong muốn định để trì thành viên tổ chức Đây định nghĩa đầy đủ (2) Nghiên cứu khác biệt về gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ dựa đặc điểm cá nhân 2.3 Phương pháp nghiên cứu 2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp thu thập cách vấn trực tiếp nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ; cụ thể người làm việc văn phòng 93 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nghiên cứu dựa định nghĩa Mowday Poter (1982) đặc điểm cá nhân môi trường làm việc biến tác giả Trần Kim Dung Araham (2005) cho có ảnh hưởng đến mức độ cam kết nhân viên tổ chức Vì biến sử dụng mô hình: Biến phụ thuộc: Gắn kết tổ chức biến độc lập: lãnh đạo; quan hệ nhân viên; định hướng nhiệm vụ; đãi ngộ khuyến khích; đào tạo phát triển; chia sẻ kiến thức; đặc điểm cá nhân; hội việc làm; cấu tổ chức; môi trường làm việc; văn hóa tổ chức Theo Sajid Mohammad (2008) có yếu tố định cam kết nhân viên hội nghề nghiệp, sách công ty đặc điểm công việc Nhưng nghiên cứu Muhiniswari (2009) cho cam kết nhân viên bị chi phối chia sẻ tri thức, công bằng, công tác quản lý hội thăng tiến, sách đào tạo phúc lợi Nghiên cứu dựa thang đo Muhiniswari (2009) bổ sung thêm biến Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức nhân viên Lãnh đạo Quan hệ nhân viên Định hướng nhiệm vụ Đền bù khuyến khích Đào tạo phát triển Chia sẻ kiến thức Mô hình đưa dựa sở lý thuyết, giả thuyết xây dựng: H1 H2 H3 H4 H5 H6 Đặc điểm cá nhân Cơ cấu tổ chức Môi trường làm việc Văn hóa tổ chức - Lòng trung thành - Cố gắng, nỗ lực H7 Cơ hội việc làm Cam kết tổ chức: - Lòng tự hào, yêu mến H8 H9 H10 H11 Hình 1: Mô hình lý thuyết yếu tố tác động đến cam kết tổ chức 94 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 nhân viên, định hướng nhiệm vụ (loại bỏ biến DHNV4 hệ số tương quan tổng nhỏ 0,4), lương thưởng, hội đào tạo phát triển, chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, hội việc làm, cấu tổ chức, môi trường làm việc văn hóa tổ chức Kết cuối có 11 nhân tố với tổng số biến 45 biến đưa vào cho phân tích nhân tố tiếp sau 3.3 Các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức nhân viên 3.2 Kiểm định thang đo Nghiên cứu kiểm tra 11 biến dẫn đến cam kết nhân viên tổ chức: hành vi lãnh đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, lương thưởng, đào tạo phát triển, chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, hội việc làm, cấu tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức Tổng số biến 46 biến đưa vào nghiên cứu Kết Cronbach’s alpha Trong nghiên cứu nhằm đảm bảo độ tin cậy thang đo nhân tố có Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên xem thang đo có độ tin cậy giữ lại Bên cạnh đó, mối quan hệ tương quan biến tổng xem xét, biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.4 giữ lại Sau tiến hành kiểm định độ phù hợp nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố, 11 nhóm nhân tố đưa vào để kiểm định mô hình Giá trị nhân tố tính cách lấy trung bình biến thành phần thuộc nhân tố Phân tích Pearson đưa vào để xem xét phù hợp đưa thành phần vào mô hình hồi quy Kết Cronbach’s alpha cho thấy thang đo giữ lại gồm hành vi lãnh đạo, quan hệ Bảng 1: Ma trận tương quan biến VHTC CCTC CSKT VHTC CCTC CSKT LT HVLD DHNV MTLV QHNV DDCN CHVL DTPT CKTC 660* 613* 509* 527* 459* 529* 302* 352* 503* 467* 731* 660* 613* 409* 394* 359* 535* 271* 332* 449* 545* 658* 613* 613* 443* 417* 353* 419* 326* 266* 405* 550* 645* LT 509* 409* 443* 401* 471* 487* 153 178* 366* 492* 423* HVLD DHNV MTLV QHNV DDCN CHVL DTPT CCTC 527* 394* 417* 401* 488* 401* 147 176* 539* 313* 387* 459* 359* 353* 471* 488* 363* 169* 118 529* 368* 407* 529* 535* 419* 487* 401* 363* 263* 320* 359* 390* 503* Nguồn: Số liệu năm 2012 * Hệ số tương quan có ý nghĩa ở mức 5% Chú thích: VHTC: Văn hóa tổ chức, CCTC: Cơ cấu tổ chức, LT: Lương thưởng, HVLD: Hành vi lãnh đạo, MTLV: Môi trường làm việc, QHNV: Quan hệ nhân viên, CHVL; Cơ hội việc làm, DTPT: Đào tạo phát triển, Theo kết phân tích hệ số tương quan Pearson biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc gắn kết tổ chức nhân viên đều có ý nghĩa mức 5% Hệ số tương quan biến phụ thuộc với biến độc lập tương đối cao ngoại trừ biến đặc điểm nhân viên (0,185), quan hệ nhân viên (0,356), hành vi lãnh đạo (0,387) Tuy nhiên, ta loại biến mà kết phân tích hồi quy cho ta biết biến 302* 271* 326* 153 147 169* 263* 377* 155 244* 356* 352* 332* 266* 178* 176* 118 320* 377* 162* 233* 185* 503* 449* 405* 366* 539* 529* 359* 155 162* 406* 443* 467* 545* 550* 492* 313* 368* 390* 244* 233* 406* 482* 731* 658* 645* 423* 387* 407* 503* 356* 185* 443* 482* CSTC: Chia sẻ tổ chức DHNV: Định hướng nhiệm vụ DDCN: Đặc điểm cá nhân CKTC: Cam kết tổ chức lại mô hình Bên cạnh đó, đa phần biến độc lập có tương quan với nhau, ngoại trừ biến tương quan với nhau: quan hệ nhân viên lương & thưởng (Sig = 0,054 > 0,05); quan hệ nhân viên hành vi lãnh đạo (Sig =0,064 > 0,05); định hướng nhiệm vụ đặc điểm cá nhân (Sig = 0,137 > 0,05); quan hệ nhân viên hội việc làm (Sig =0,06 > 0,05) Do số biến tương quan mạnh với (cao lên đến 95 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 0,660) số biến không tương quan với nên câu hỏi đặt liệu mô hình có tồn hay không tồn tượng đa cộng tuyến? Chính chưa thể trả lời xác lúc nên phải kiểm định đa cộng tuyến sau xem xét biến giữ lại mô hình hồi quy tuyến tính, để xác định có xảy tượng đa cộng tuyến hay không Kết mô hình hồi quy: Sau phân tích có nhân tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng sau: Y= 0,519 + 0,463 X1 + 0,178 X2 + 0,242 X3 – 0,145 X4 + 0,125 X5 Trong đó: Y: Ý thức gắn kết với tổ chức (Cam kết tổ chức) X1: Văn hóa tổ chức X3: Cơ cấu tổ chức X5: Quan hệ nhân viên X2: Chia sẻ kiến thức X4: Đặc điểm cá nhân Văn hóa tổ chức H1 Chia sẻ kiến thức Cơ cấu tổ chức Đặc điềm cá nhân Cam kết tổ chức: - Lòng trung thành - Cố gắng, nỗ lực - Lòng tự hào, yêu mến H3 H2 H9 H8 Quan hệ nhân viên Hình 2: Mô hình yếu tố tác động đến cam kết tổ chức sau điều chỉnh thể kết luận nhân tố văn hóa tổ chức tác Y= 0,519 + 0,463 X1 + 0,178 X2 + 0,242 X3 – động mạnh đến gắn kết tổ chức 0,145 X4 + 0,125 X5 * Kế đến nhân tố chia sẻ kiến thức có hệ số Ý nghĩa biến mô hình hồi quy: hồi quy 0,178, nghĩa chia sẻ kiến thức có Từ mô hình cho thấy có 11 ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức mức ý nghĩa Nhân tố mô hình tác động lên cam kết tổ 5% Thực tế cho thấy nhà lãnh chức nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần đạo đồng nghiệp tổ Thơ Dựa vào hệ số Beta nhân tố văn hóa tổ chức, doanh nghiệp có quan tâm, chia sẻ với chức có tác động mạnh biến lại Cụ thể về kiến thức kỹ để thực tác động nhân tố sau: tốt công việc nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc muốn lại đóng góp, làm việc lâu dài * Hệ số hồi quy nhân tố văn hóa tổ chức với tổ chức 0,463, có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 5%, văn hóa tổ chức có tác động đến ý thức gắn kết tổ chức nhân viên Công ty có giá trị văn hóa tổ chức tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp tổ chức, giá trị văn hóa góp phần tác động đến thái độ làm việc lòng tự hào, yêu mến nhân viên tổ chức Khi doanh nghiệp, tổ chức có giá trị văn hóa lành mạnh, vững có tác dụng chất keo kết dính nhân viên cam kết lại phục vụ cho tổ chức lâu dài Từ phương trình hồi quy, ta có * Nhân tố thứ ba tác động đến cam kết tổ chức nhân viên cấu tổ chức Hệ số hồi quy nhân tố 0,242 Điều có ý nghĩa cấu tổ chức có ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức Khi doanh nghiệp, tổ chức bố trí phòng ban hợp lý, có tương tác bổ trợ phận phân công nhân viên có đủ lực quyền hạn để thực công việc góp phần đáng kể vào việc gia tăng hài lòng nhân viên 96 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 về công ty công việc Vì muốn phân công công việc phù hợp lực Chính điều góp phần đáng kể vào việc gia tăng lòng trung thành, nỗ lực lòng yêu mến nhân viên với tổ chức Do đó, nhân viên tự nguyện lại phục vụ lâu dài cho tổ chức xuống 0,145 đơn vị điều kiện yếu tố không đổi mức ý nghĩa 5% * Nhân tố cuối quan hệ nhân viên có hệ số hồi quy 0,125, số có ý nghĩa mối quan hệ nhân viên tăng lên đơn vị cam kết nhân viên với tổ chức tăng lên 0,125 đơn vị với điều kiện yếu tố không đổi mức ý nghĩa 5% Thực tiễn cho thấy rằng, người làm việc chung có gắn bó, chia sẻ giúp đỡ công việc sống tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở làm việc hiệu Điều góp phần không vào định lại cống hiến cho phát triển tổ chức Vì người làm việc đều muốn làm việc môi trường lành mạnh, đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ công việc sống * Trong mô hình nghiên cứu nhân tố đặc điểm cá nhân nhân tố có tác động đến cam kết tổ chức nhân viên, hệ số nhân tố nhân tố (-0,145) Thực tế cho thấy rằng, nhân viên có nhiều kinh nghiệm hay trình độ học vấn cao họ có xu hướng tìm cho công việc tốt nhất, đáp ứng nhiều yêu cầu, nguyện vọng họ, họ dễ rời khỏi tổ chức tổ chức không đáp ứng nguyện vọng họ Từ hệ số hồi quy cho thấy, đặc điểm cá nhân nhân viên tăng lên đơn vị cam kết tổ chức nhân viên giảm Bảng 2: Kết hồi qui Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mức ý Thống kê đa cộng tuyến t B Độ lệch chuẩn Beta nghĩa Hệ số Tolerance VIF Hằng số 0,519 0,219 2,368 0,019 0,463 0,070 0,454 6,594 0,000 0,479 2,088 Văn hóa tổ chức 0,178 0,054 0,214 3,287 0,001 0,532 1,878 Chia sẻ kiến thức 0,242 0,068 0,243 3,562 0,000 0,487 2,053 Cơ cấu tổ chức 0,046 -0,168 -3,127 0,002 0,783 1,276 Đặc điểm cá nhân -0,145 0,045 0,147 2,760 0,006 0,800 1,250 Quan hệ nhân viên 0,125 Biến phụ thuộc: Cam kết tổ chức Nguồn: Số liệu năm 2012 3.4 Kết kiểm định sự khác biệt mức độ gắn kết tổ chức đối tượng khác * Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn kết với tổ chức nhân viên nhóm có trình độ học vấn khác (Sig = 0,506 > 0,05) Mục tiêu cuối nghiên cứu kiểm định xem có khác biệt về ý thức gắn kết tổ chức nhân viên về tiêu chí giới tính, tuổi, số năm công tác, nơi công tác, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập tình trạng hôn nhân Thông qua kiểm định T-test phân tích ANOVA cho kết sau: * Có sự khác về giá trị trung bình cam kết gắn bó tổ chức nhân viên làm việc quan ban ngành nhà nước nhân viên làm việc khối doanh nghiệp (Sig = 0,005 < 0,05) Nhân viên làm việc khối ban ngành nhà nước (điểm trung bình 3,9977) có mức độ gắn kết tổ chức cao nhân viên làm việc cho khối doanh nghiệp (điểm trung bình 3,6825) * Sự gắn kết tổ chức nam nữ (Sig = 0,196 > 0,05) * Với mức ý nghĩa Sig = 0,057 < 0.1 nên kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết tổ chức nhân viên nhóm nhân viên có độ tuổi khác * Không có sự khác có ý nghĩa về mức độ gắn kết tổ chức quản lý nhân viên (Sig = 0,196 > 0,05) * Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức nhân viên nhóm có thu nhập khác (Sig = 0,572 > 0,05) * Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết với tổ chức nhân viên nhóm có số năm thâm niên khác (Sig = 0,172 > 0,05) * Với Sig = 0,121 > mức ý nghĩa 5% sự khác có ý nghĩa về mức độ gắn kết tổ 97 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 chức nhân viên chưa lập gia đình nhân viên có gia đình nhân tố cuối bao gồm biến nhân tố đào tạo phát triển KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT * Kết phân tích hồi quy tuyến tính: Kết luận: Mục đích nghiên cứu tìm yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ Dựa vào sở lý thuyết, tác giả xây dựng mô hình dự kiến với 11 nhân tố có ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức nhân viên: hành vi lãnh đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, lương thưởng, đào tạo phát triển, chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, hội việc làm, cấu tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức Sau tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, ta nhận thấy hệ số tin cậy nhân tố đều 0.7 hệ số tương quan biến tổng từ 0.4 trở lên, với độ tin cậy tất nhân tố đưa vào mô hình lúc đầu đều giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố Tuy nhiên, có biến bị loại sau phân tích Cronbach’s Alpha là: biến DHNV4 (Nhân viên trao đủ thẩm quyền để thực công việc phân công) Như vậy, từ 46 biến ban đầu, sau loại biến lại 45 biến đưa vào phân tích nhân tố Dựa vào sở lý thuyết kết phân tích hệ số tương quan Pearson trên, ta sử dụng phương pháp stepwise selection để tiến hành phân tích mô hình hồi qui Kết cho thấy từ 11 nhân tố đưa vào nhân tố có ý nghĩa mô hình là: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân quan hệ nhân viên Trong nhân tố tác động có nhân tố (văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cấu tổ chức quan hệ nhân viên) tác động chiều với cam kết tổ chức, văn hóa có ảnh hưởng mạnh riêng nhân tố đặc điểm cá nhân tác động người chiều với cam kết tổ chức Riêng nhân tố đặc điểm cá nhân nhân viên tác động ngược chiều với mức độ cam kết tổ chức nhân viên Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: Trong trình nghiên cứu đề tài gặp phải hạn chế sau: Thứ nhất, mẫu nghiên cứu chưa thực lớn (cỡ mẫu 160 chưa đủ lớn) đề tài thực phạm vi quận Thành phố Cần Thơ, đề tài bị hạn chế về thời gian kinh phí Thứ hai, phạm vi nghiên cứu đề tài tương đối hẹp, đối tượng nhân viên làm việc văn phòng Tại thành phố Cần Thơ * Kiểm định sự phù hợp của biến mô hình thông qua phân tích nhân tố: Từ kết phân tích nhân tố ta thấy từ 11 nhân tố đưa vào ban đầu, sau phân tích nhân tố số nhóm nhân tố không thay đổi Cụ thể sau: Nhân tố bao gồm biến nhân tố văn hóa tổ chức, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố cấu tổ chức biến nhân tố định hướng nhiệm vụ chuyển qua, cụ thể DHNV1 (được phân công công việc phù hợp với lực chuyên môn) ta giữ tên cũ cấu tổ chức, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố chia sẻ kiến thức, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố lương thưởng, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố hành vi lãnh đạo biến nhân tố quan hệ nhân viên chuyển vào, biến QHNV1 (quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp) ta giữ lại tên cũ hành vi lãnh đạo, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố định hướng nhiệm vụ ta giữ nguyên tên nhân tố định hướng nhiệm vụ, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố môi trường làm việc, tiếp đến nhân tố thứ gồm biến lại nhân tố quan hệ nhân viên (QHNV2, QHNV3, QHNV4) ta giữ nguyên tên nhân tố cũ quan hệ nhân viên, nhân tố thứ bao gồm biến nhân tố đặc điểm cá nhân, nhân tố thứ 10 bao gồm biến nhân tố hội việc làm, Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo: Theo kết nghiên cứu về hài lòng công việc tác giả trước ý thức gắn kết tổ chức nhân viên chịu tác động nhiều yếu tố Trong nghiên cứu đưa 11 nhân tố, kết có nhân tố: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên Vì vậy, nghiên cứu sau về gắn kết tổ chức nhân viên cần phải đưa lại nhân tố như: lương thưởng, hành vi lãnh đạo, định hướng nhiệm vụ, môi trường làm việc, hội việc làm, đào tạo phát triển vào mô hình kiểm định xem có tác động hay không Cần mở rộng phạm vi nghiên cứu sang khu vực khác, ngành nghề khác, cho công ty, doanh nghiệp… với số lượng cỡ mẫu lớn TÀI LIỆU THAM KHẢO Châu Văn Toàn (2009) “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng TP Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh 98 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 30 (2014): 92-99 Govindasamy Muhiniswari (2009) “A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in Malaysia”, Faculty of Business and Accountancy University of Malaya, Malaysia Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất Thống kê Janet Cheng Lian Chew (2004) “A Thesis The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study”, Murdoch University Lưu Thanh Đức Hải (2007) “Nghiên cứu Marketing” (Marketing Research), Tài liệu lưu hành nội Natalie J.Allen and John P.Meyer (1990) “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, vol 63, pp 1-18 Natalie J.Allen and John P.Meyer (1993) “Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp 152-167 Natalie J.Allen and John P.Meyer (1996) “Evaluation of Allen and Meyer’s Organizational Commitment Scale – Abdullah”, Journal of Education and Vocational Research, Vol 1, No 3, pp 80-86 Phạm Lê Hồng Nhung (2011) “Tài liệu hướng dẫn thực hành SPSS” Trường Đại học Cần Thơ 10 Sajid Bashir and Mohammad Ismail Ramay (2008) “Determinants of Organizational Commitment”, Mohammad Ali Jinnah university, Islamabad, Pakistan 11 SO Popoola( 2006) “Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến cam kết tổ chức nhân viên quản lý hồ sơ trường đại học nhà nước Nigeria”, IFE PsychologIA Vol 14(1) 2006: 183-197 12 Tổng cục thống kê (2012), “Báo cáo điều tra lao động việc làm tháng năm 2012”, http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=4 07&idmid=4&ItemID=13473 13 Trần Kim Dung (2005) “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia Thành phồ Hồ Chí Minh 14 Trần Thị Trúc Linh Luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”, Trường ĐH Bách Khoa – ĐHQG HCM, (07-2007) 15 University of Pretoria etd – Coetzee (2005) “Chapter 5: Emloyee commitment”, University of Pretoria Electronic Theses and Dissertations 16 Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước”, Tạp chí Phát Triển KH&CN, Tập 13, số Q1 – 2010, Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG-HCM 99