ĐỀ CƯƠNG môn QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực

1 ĐỀ CƯƠNG MÔN QUẢN LÍ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 1: Vai trò quản trị nhân lực tổ chức Câu 1: Thế quản trị nhân lực tổ chức? Vai trò cần thiết quản trị nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng than người lao động QTNL công tác quản lí người phạm vi nội tổ chức, đối sử tổ chức với người lao động Nói cách khác QTNL chịu trách nhiệm đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh QTNL đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định đến thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lí tổ chức Mặt khác, quản lí nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lí tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạy động quản lí thực người Do thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày tăng lí sau: - - Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giản, gọn nhẹ linh hoạt động yếu tố người mang tính định Bởi việc tìm người phù hợp để giao việc cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức Sự tiến khoa học kĩ thuật với phát triển kinh tế bắt buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do việc tuyển chọn xếp PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page đào tạo điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối đa vấn đề hàng đầu Nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi cách lắng nghe biết tìm cách ngôn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên biết cách đánh giá nhân viên xác biết cách lôi nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức Câu 2: Trình bày hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu QTNL theo ba nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực , tuyển mộ tuyển chọn bố trí nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp để đáp ứng yêu cầu Phân tích thiết kế công việc trình xem xét xác định khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Phân tích thiết kế công việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trình độ kĩ thuật công việc sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn,, Biên chế nhân lực trình thu hút người có trình độ vào tổ chức , lựa chọn người sứng đáng với công việc cử viên xin việc xếp hợp lí Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực.nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kĩ năng, có trình độ lành nghề để hoàn thành công việc giao tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển Bên cạnh việc đào tạo có hoạt động đào tạo lại có thay đổi nhu cầu sản xuất, hay quy trình kĩ thuật, công nghệ PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức gồm ba hoạt động đánh giá thực công việc thù lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp tổ chức Thông qua hệ thống thù lao lao động phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc ngày hăng say, tận tình có trách nhiệm Những công việc chủ yếu hoạt động là: Đánh giá thực công việc nhân viên - Xây dựng quản lí hệ thống thù lao lao động -Thiết lập áp dụng sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,,, -Duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo bầu không khí tâm lí xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc Hoạt động bao gồm công việc: -Kí kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể -Giải tranh chấp bất bình lao động -Cải thiện điều kiện làm việc -Chăm sóc y tế bảo hiểm an toàn lao động Câu Triết lí quản trị nhân gì? Trình bày quan niệm người lao động học thuyết trường phái quản trị nhân lực? Các nhà quản lí vận dụng triết lí xây dựng sách quản lí người tổ chức? Chúng ta hiểu: “ Triết lí quản trị nhân tư tưởng quan điểm người lãnh đạo cao cấp cách thức quản lí người tổ chức” Từ mà tổ chức có biện pháp, sách QTNL biện pháp phương pháp quản lí có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động Triết lí QTNL trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Thứ nhất: “ Con người coi loại công cụ lao động” Quan niệm lưu hành rộng rãi thời kì F.W Taylor vào cuối kỉ XIX PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page nhà tư đuổi theo lợi nhuận tối đa kéo dài thời gian lao động có tới 16 Quan niệm cho rằng: chất đa số người không muốn lao động họ quan tâm đến nhiều mà họ kiếm công việc mà họ làm Ít người muốn làm công việc đòi hỏi sáng tạo, độc lập kiểm soát Vì sách quản lí xác định quản lí phải trực tiếp giám sát kiểm tra thật chặt chẽ người lao động phải phân chia công việc thành nhiều phận đơn giản để lặp lặp lại, dề dàng học Con người chịu đựng công việc nặng vất vả họ trả lương cao họ tuân theo mức sản lượng ấn định Kết phương pháp khoa học áp dụng định mức tổ chức lao động, xuất lao động tăng lên, bóc lột công nhân đồng thời gắn liền với tên gọi “ chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” người lao động Thứ hai: “ Con người muốn đối sử người” Quan niệm nhà tâm lí xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư sử người họ làm việc Quan niệm lưu ý người quản lí phải tạo bầu không khí tốt, dân chủ thông tin chon người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Đại diện quan niệm Elton Mayo Thứ ba: “ Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho chất người là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lí phải động viên khuyến khích người để họ đem hết khả tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập tự kiểm soát họ có lợi cho việc khai thác tiềm cho người Đồng thời xuất sách thương lượng thỏa thuận chủ thợ số điểm Câu Hãy chứng minh quản trị nhân lực khoa học nghệ thuật? Quản trị nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm thực tế để thực chức quản lí người, tạo động lực thức đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động người Lãnh đạo kiểm tra PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page hoạt động người để thực hiên chức quản lí người đó, người quản lí phải biết vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lí cho phù hợp với tưng người lao đọng trường hợp Quản trị nhân lực trải qua nhiều kỉ, nhiều nhà quản lí, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, thực tiễn chấp nhận, áp dụng ngày họ viết thành sách giáo khoa dể giảng dạy viết thành chuyên đề, phổ biến áp dụng thực tiễn sản xuất Vì “QTNL” thực trở thành khoa học Những chức liên quan đến nhiều khoa học chung, khoa học chuyên nghành ( khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh tế tổ chức,,) QTNL liên quan đến người, người đối tượng quản lí , mà khứ hay tai tương lai người thay đổi, phát triển, người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm hoạt động thực tế Con người có văn hóa, có kiến thức có kinh nghiệm thực tế, không chịu đứng yên để nhìn diều kiện hoạt động, kết hoạt động lắp đặt cũ xấu mà phấn đấu vươn lên điều kiện tốt Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kĩ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho quan hệ tự bình đẳng người để làm cho sản xuất ngày có hiệu quả, đời sống ngày nâng cao Người quản lí tiên tiến phải tính đến biến đổi chất đối tượng quản lí , đồng thời tính đến điều kiện khách quan, chí tưởng tượng sáng tạo có dự đoán xác đúc kết thành lí luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức Mọi biến đổi điều kiện yếu tố nói đòi hỏi người quản lí phải có thay đổi tư duy, tìm hình thức phương pháp , chế quản lí nhằm đem lại hiệu cao quản trị nhân lực Tất điều không khoa học mà nghệ thuật Câu Thế môi trường quản trị nhân lực? Nó ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực tổ chức? Hiện nhà quản trị nhân lực gặp phải khó khăn chuẩn bị cho thay đổi đồng thời phải thích nghi với thay đổi cho phù hợp với thay đổi Bởi vâỵ, nhận biết rõ nguồn gốc thay đổi yếu tố quan trọng nhà quản lí nói chung nhà quản lí nhân máy hành nói riêng PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page Có nguồn thay đổi quan trọng tác động mạnh mẽ tới hoạt động nhà quản lí nguồn nhân lực - - - - Môi trường vật chất môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số cạn kiệt tài nguyên, môi trường làm cho cạch tranh vùng, quốc gia công ty, chí ác cá nhân với trở nên khốc liệt Sự tăng trưởng kinh tế tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập đời sống công ăn việc làm người lao động Môi trường công nghệ- kĩ thuật, thông tin: kĩ thuật đại công nghệ sản xuất làm xuất số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kĩ Thêm vào nghề cũ phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình đọ giải người dôi Khoa học kĩ thuật đại làm cho môi trường thông tin ngày phát triển thông tin trở thành nguồn lực mang tính chất sống với đất nước Môi trường trị: Các tổ chức kinh doanh ngày có tác đọng mạnh mẽ tới môi trường trị thông qua sản phẩm dịch vụ hay việc làm họ với xã hội Ngược lại môi trường trị có ảnh hưởng mạnh mẽ ổn định xung quanh sách kinh tế Môi trường văn hóa xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi nhóm quan tâm đến sản phấm mang tính công đồng nạn thất nghiệp số sản phẩm kinh tế lợi nhuận Thêm vào lối sống nhu cầu cách nhìn nhận giá trị người thay đổi Những thay đổi có ảnh hưởng tới tư sách QTNL tổ chức hành nhà nước Từ phân tích môi trường QTNL bao gồm: Môi trường bên ngoài: yếu tố khung cảnh kinh tế - trị dân số lực lượng lao động xã hội, điều kiện văn hóa xã hội chung đất nước pháp luật khoa học kĩ thuật, khoa học kĩ thuật công nghệ,,, Môi trường bên trong: gồm yếu tố xứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ, tổ chức sách chiến lược tổ chức, bầu không khí tâm lí xã hội, cấu tổ chức Các yếu tố ảnh hưởng tới hình thành phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung cách thức thực hoạt động quản lí nguồn nhân lực tổ chức PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page Câu Thế quản lí nguồn nhân lực? Giải thích khác biệt quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự? Quản lí nguồn nhân lực việc xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực thông qua đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động Quản lí nguồn nhân lực quan tâm coi trọng yếu tố người nên quản lí nguồn nhân lực phát triển nguyên tắc sau: Người lao động đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng xuất lao động góp phần vào hiệu cao tổ chức Người lao động động viên, khuyến khích để họ hăng say lao động, bầu không khí tổ chức, điều kện làm việc yếu tố quan trọng quản lí nguồn nhân lực Các sách chương trình thực tiễn quản lí cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu nhân viên vật chất tinh thần Chức quản lí nguồn nhân lực thực đồng với chức khác phận quan trọng phát triển tổ chức Sự khác biệt quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân rõ bảng tiêu chí sau: TIÊU CHÍ QUẢN LÍ NHÂN SỰ 1.Quan điểm Lao động chi phí đầu vào Định hướng hoạt động Quan hệ nhân viên người sử dụng lao động Mục tiêu quan tâm hàng đầu Mục tiêu đào tạo Lợi cạnh Ngắn hạn trung hạn Quan hệ thuê mướn QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Con người vốn quý, nguồn nhân lực cần đầu tư phát triển Dài hạn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên có lợi Lợi ích tổ chức Cả lợi ích tổ chức lợi ích cá nhân nhân viên Giúp nhân viên thích nghi Đầu tư vào phát triển toàn với vị trí họ diện Trình độ kĩ thuật yếu tố Chất lượng nguồn nhân lực PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page tranh Cơ sở xuất Các yếu tố động viên thị trường Máy móc thiết bị, tổ chức Công nghệ, tổ chức, nguồn lực Tiền lương, thăng tiến nghề Tính chất công việc, thăng nghiệp tiến, tiền lương, môi trường làm việc Thái độ với Nhân viên thụ động, không Nguồn nhân lực thích ứng, thay đổi thích nghi với thay đổi sẵn sàng đối phó với thay đổi Câu Trình bày yêu cầu cần thiết người làm công tác nhân gì? Tại tổ chức có quy mô lớn, công việc chuyên môn hóa người phụ trách nhân ( giám đốc nhân sự), người định hướng tổ chức tất hoạt động liên quan đến nhân ( tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, phúc lợi, phát triển nguồn nhân lực,,) Còn tổ chức vừa nhỏ nhiều nhân cho công việc người phụ trách nhân phải trực tiếp làm công việc nói Như trước trở thành nhười phụ trách nhân tổ chức người làm công tác nhân phải nắm bắt tất công việc cụ thể Ở mức độ cao, người phụ trách nhân phải thực trở thành thành viên máy quản lí tổ chức với chức tham vấn, vạch đường lối, định hướng chiến lược lâu dài, công tác nhân cho tổ chức, đòi hỏi người phụ trách phải có tầm nhìn, tư chiến lược hoạch định Nhìn chung, để làm tốt công việc quản lí nguồn nhân lực giao người làm công tác nhân phải có trình độ, có kiến thức khoa học tổ chức quản lí người nắm vững nguyên tắc, đồng thời có kinh nghiệm kĩ thực quy trình quản lí nguồn nhân lực Quản lí nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật ứng sử người, đòi hỏi người làm công tác quản lí nguồn lực phải đào tạo chuyên môn nghiệp vụ quản lí nhân sự, phải có kiến thức tâm lí học, kĩ hiểu biết đánh giá sử dụng người Họ phải nắm vững số kiến thức, kĩ số vấn đề sau: - Chiến lược quản lí nhân Kế hoạch nguồn nhân lực chiến lược phát triển nhân lực Tuyển dụng Đào tạo Phương pháp nâng cao hiệu công việc PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page - Lương bổng khoản phúc lợi Các hỗ trợ nhân viên Ngoài hiểu biết hoạt động tổ chức kĩ nhân người làm công tác nhân phải người thích làm việc với nhiều người khác, có khả thuyết phục, có khả lãnh đạo chịu áp lực công việc cao Những người làm công tác nhân phải có kĩ giao tiếp làm việc với tập thể phải tỏ nhạy bén khéo léo cách ứng sử với nhân viên tổ chức, hiểu rõ tính cách tính chất công việc người sẵn sàng giúp đỡ đưa lời khuyên hợp lí cần thiết Phải có thói quen phân tích kiểm tra thông tin nhận để tránh nhận xét tránh đánh giá cách chủ quan, giản đơn, không phù hợp với thực tế dẫn tới bỏ xót người tốt để lọt kẻ hội bố trí sử dụng người Trong tổ chức thường có phân chia trách nhiệm quản lí nguồn nhân lực phận chức ăng nguồn nhân lực ác cán quản lí khác Các cán trực tiếp người chịu trách nhiệm có quyền định vấn đề nhân nhân viên phận trợ giúp ác nhân viên chuyên môn phận chức nguồn nhân lực Quy mô tên gọi phận chức nguồn nhân lực thường quy định tùy thuộc vào quy mô quan điểm quản lí tổ chức Bộ phận chức nguồn nhân lực đóng ba vai trò quan trọng tư vấn, phục vụ kiểm tra, kiểm soát hoạt động quản lí nhân sự, toàn tổ chức Bộ phận thường trao quyền hạn tương xứng quyền tham mưu quyền chức Để làm tốt nhiệm vụ, cán nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải đào tạo cách cẩn thận người am hiểu tường tận tổ chức PHẦN 2: KẾ HOẠCH HÓA VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Câu Trình bày phân tích khái niệm công việc, nhiệm vụ, vị trí, nghề? Công việc: tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Chẳng hạn, nhiệm vụ giống thực nhân viên đánh máy thuộc phận đánh máy PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 10 Nhiệm vụ: biểu thị hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà người lao động phải thực Ví dụ soạn thảo văn máy tính, trả lời điện thoại Nghề: tập hợp công việc tương tự nội dung có liên quan tới mức độ định với đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết đồng chuyên môn nghiệp vụ, có kĩ kĩ sảo kinh nghiệm cần thiết để thực Việc tạo thành công việc là kết phân chia lao động( phân công lao động), nội tổ chức Công việc có xem đơn vị mang tính tổ chức nhỏ công ti có chức quan trọng Thực công việc phương tiện để người lao đóng góp sức vào thực nhiệm vụ mục tiêu tổ chức Đồng thời công việc sở để tổ chức thực hoạt động quản lí nhân lực người lao động bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực công việc, thù lao lao động, Mặt khác công việc có tác động quan trọng tới cá nhân người lao động ảnh hưởng tới vai trò cương vị họ tổ chức tiền lương thỏa mãn thái độ họ lao động Câu Trình bày khái niệm nội dung thiết kế công việc, phương pháp thiết kế công việc? Thiết kế công việc trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực người lao động tổ chức điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm Thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc công việc sau: - - - Nội dung công việc: bao gồm tổng thể hoạt động, nghĩa vụ hoạt động, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; máy móc trang thiết bị dụng cụ cần phải sử dụng quan hệ cần phải thực Các trách nhiệm tổ chức: bao gồm tổng thể trách nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung người lao động phải thực Chẳng hạn tuân thủ quy định chế độ làm việc Các điều kiện lao động: bao gồm tập hợp yếu tố thuộc môi trường vật chất công việc nhiệt độ chiếu sáng, điều kiện an toàn,, Các phương pháp thiết kế thiết kế lại công việc Phương pháp truyền thống: phương pháp xác định nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc dựa yếu tố chung công PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 56 Để sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý số vấn đề sau Một tạo hôi cho người lao động sử dụng kiến thức kĩ đào tạo Thông thường, sau đào tạo người lao động nắm kiến thức học lý thuyết, chưa thể áp dụng vào công việc Vì tổ chức cần tạo hội để họ sử dụng kiến thức kĩ Nếu tổ chức không quan tâm đến việc tạo hội cho nhân viên thực hành áp dụng kiến thức kĩ học, sau thời gian người lao động quên kiến thức kĩ việc đào tạo trở nên vô nghĩa Hai mở rộng công việc cho người lao động Do kiến thức kĩ người lao động tăng lên sau trình đào tạo, tổ chức thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng công việc người Những công việc phần nội dung công việc mở rộng công việc mà người lao động đảm nhận thêm đào tạo Việc mở rộng công việc dẫn đến việc tiết kiệm nhân công tỏ chức thực theo hướng cắt bớt nhiệm vụ người lao động khác cho người lao động đào tạo Ba trao dần quyền tự chủ giải công việc cho người lao động Việc tham gia đào tạo kích thích tự tin tinh thần trách nhiệm thực công việc người lao động, giúp họ giải công việc cách độc lập với kết tốt Vì vậy, tổ chức nên trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc Việc trao quyền tự chủ thể tin tưởng tổ chức họ, tạo động lực tinh thần cho họ thực công việc Điều giúp cho có xuất chất lượng lao động tăng đồng thời tiết kiệm chi phí giám sát, kiểm tra người lao động Bốn khuyến khích động viên kịp thời người lao động thực công việc Việc giao thêm nhiệm vụ đưa người lao động vào tình trạng thiếu tự tin ban đầu, người lãnh đạo trực tiếp khuyến khích động viên họ khẳng định họ hoàn toàn có khả hoàn thành tốt công việc giao, đồng thời phải khuyến khích động viên họ trình làm việc Năm tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ Thông qua việc mở rộng công việc tăng xuất, chất lượng, hiệu công việc sau đào tạo tổ chức cần có biện pháp tăng thù lao lao động PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 57 tương xứng với mức độ đóng góp người lao động Nếu không ý đến vấn đề dễ đến tình trạng bỏ việc người lao động để tìm công việc có thù lao tốt Nhiều tổ chức không ý đến vấn đề mà bị nhân viên giỏi CHƯƠNG VIII TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Câu 36 Trình bày phân tích khái niệm tạo động lực? Vai trò tạo động lực tổ chức? Động lực lao động hiểu khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Với cách hiểu động lực lao động có không xuất phát từ cưỡng chế nào, không phát sinh từ mệnh lệnh hành chính, không biểu qua hành động lời nói cụ thể, xuất phát từ tâm người lao động Với cách hiểu động lực lao động, hiểu tạo động lực lao động tổng thể biện pháp cách thức ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động, cố gắng để ddạt mục tiêu tổ chức Tạo độnglực làm việc cho người lao động có vai trò vô quan trọng tổ chức cung người lao động Trước tiên ta thấy tổ chức: - Thông qua tạo động lực tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Tổ chức thu hút giữ chân nhân viên giỏi Nâng cao vọ tổ chức Đem lại sáng tạo cho tổ chức Giảm thiểu tác động tiêu cực tổ chức Từ giúp cho tổ chức hoàn thành mục tiêu đề Còn người lao động - Tạo động lực giúp cho nhân viên làm việc với tinh thần say mê, kiên trì đạt kết cao Có nhiều hội để khẳng định có sơ hội thăng tiến cao nghề nghiệp Câu 37 Trình bày nội dung tạo động lực lao động? PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 58 Thứ việc xây dựng tổ chức thực sách tạo động lực cho người lao động Việc xây dựng sách tạo động lực cho người lao động thực chất việc tạo đòn bẩy kích thích vật chất tinh thần cho người lao động Những đòn bẩy kích thích vật chất cho người lao động tập trung vào lĩnh vực gồm: - Xây dựng hệ thống lương phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao Lựa chọn hình thức thưởng hợp lý, nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu nhằm đạt mục tiêu cảu tổ chức Những đòn bẩy kích thích tinh thần tập trung vào hướng sau: - Tạo chế độ khen thưởng hợp lý Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi tập thể lao động Tổ chức hoạt động tập thể nhằm tạo gắn bó với người lao động với Xây dựng tổ chức thực chế độ phúc lợi hợp lý nhằm tạo an tâm cho người lao động Thứ hai tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Trong nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng vai trò quan trọng Khi làm việc môi trường thuân lợi người lao động cảm thấy thỏa mái tinh thần, giảm căng thảng có khả phục hồi khả làm việc cao, qua động lực lao động tăng lên Để tạo môi trường làm việc thuận lợi tổ chức cần tập trung vào số hướng sau: - - - Tạo môi trường làm việc an toàn Điều có nghĩa cần đầu tư cải thiện môi trường làm việc, khắc phục yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng xấu đến người lao động,,, t Đảm bảo điều kiện cần thiết y tế Việc đảm bảo điều kiện cần thiết y tế giúp thảo mãn nhu cầu an toàn sức khỏe cho người lao động Nó giúp người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghệ nghiệp bệnh sảy trình hoàn thành nhiệm vụ Đảm bảo chế độ việc nghỉ ngơi cách hợp lý Thông qua xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, phù hợp với quy định pháp luật hành nhu cầu người lao động, tổ chức tối đa PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 59 lực làm việc người lao động đồng thời khả phục hồi sức khỏe người lao động sau trình làm việc tốt Người lao động không cảm thấy chán nản mệt mỏi công việc Thứ ba phải tạo an tâm cho người lao động khả phòng tránh rủi ro tương lai Trong trình lao động người lao động hoàn toàn gặp rủi ro Để phòng tránh rủi ro tổ chức cần đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất ngiệp cho người lao động Thứ tư tạo phát triển cá nhân người lao động Trong hệ thống nhu cầu người lao động nhu cầu hoàn thiện nhu cầu bậc cao Nội dung phát triển cho cá nhan người lao động nội dung đáp ứng yêu cầu Để làm điều này, tổ chức cần tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển qua hoạt động đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo mở rộng công việc cho người lao động, giao công việc có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển “thương hiệu cá nhân” cho người lao động Thứ năm tạo phong cách quản lý giao tiếp với nhân viên có hiệu Vấn đề phong cách quản lý giao tiếp với nhân viên có hiệu vấn đề tổ chức nên thực nhằm thỏa mãn nhu cầu tôn trọng nhu cầu xã hội nhân viên Chính sách quản lý hành vi giao tiếp quản lý nhân viên có hành vi kích thích động lực làm việc làm cản trở động lực nhân viên Một phong cách quản lý thoáng xây dựng sở đối sử công vô tư tất tành viên tổ chức tạo môi trường làm việc thuận lợi, người lao động không bị ức chế, hành vi quản lý bất công gây Câu 38 Trình bày yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động? Để xây dựng sách tạo động lực làm việc có hiệ cần nghiêm cứu yếu tố tác động đến vấn đề tạo động lực lao động, từ chọn sách phù hợp Thứ ta phải kể đến yếu tố thuộc môi trường bên Mục tiêu chiến lược tổ chức Mỗi tổ chức đặt mục tiêu chiến lược riêng mình, mục tiêu đặt ngắn hạn, dài hạn, trung hạn Muốn đạt mục tiêu cần phải phát huy cao độ yếu tố người điều kiện nguồn lực khác có hạn Có nghĩa muốn hoàn PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 60 thành mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển, sách quản trị nhân lực nói chung sách tạo động lực nói riêng cần phải hướng tới việc đạt mục tiêu chiến lược Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức thực chất hệ thống ý nghĩa trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng đến cách thức hành động thành viên tạo chuẩn mực hành vi Mỗi tổ chức có văn hóa riêng, theo hành vi ứng xử phải tuân thủ theo trình tự chung Những người lao động muốn vào làm việc tổ chức cần phải chấp nhận nét văn hóa tổ chức, chấp nhận nét văn hóa có động làm việc Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần làm việc nhân viên Một lãnh đạo có kinh nghiệm biết cách làm việc có hiệu với nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý khát vọng khác Phong cách lãnh đạo có tác động mang tính định đến tự nguyện làm việc nhân viên Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán, làm cho nhân viên sợ hãi thực nhiệm vụ giao ép buộc, nghĩa thiếu động lực thật để làm việc Trong lãnh đạo dễ dãi gây hiệu ứng không muốn làm việc dù có làm việc chưa tiền lương bị khấu trừ Vì để tạo động lực lao động, tổ chức cần có sách đề bạt bổ nhiệm đắn có sách đào tạo cán kế cận hợp lý Vị tiềm phát triển tổ chức Một tổ chức có vị tiềm thấp có nguồn lực hạn chế, đưa sách tạo động lực cần xem xét đến tính khả thi sách tạo động lực lao động, cần xem xét đến tính khả thi sách, chẳng hạn tổ chức có đủ nguồn lực tài chi trả cho người lao động, nên đầu tư cải thiện môi trường làm việc hay không,,như điều kiện nguồn lực khác hữu hạn Ngược lại với tổ chức có vị cao sách tạo động lực tạo vấn đề làm để thu hút giữ chân nhân viên giỏi, làm để khai thác có hiệu tiềm nhân viên Hệ thống thông tin nội Động lực làm việc người lao động cao tổ chức thiết lập hệ thống thông tin minh bạch, người lao PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 61 động cảm thấy đối sử công cảm nhận tiền lương mà họ nhận phù hợp với mức độ đóng góp Cơ cấu lao động tổ chức Các nghiên cứu rằng, tâm lý nhu cầu người lao động khác không giống nhau, chẳng hạn nhu cầu nữ nam, người trẻ người già, người có trình độ cao với người thấp hơn,, Các sách tạo động lực lao động tổ chức phải xây dựng dựa cấu lao động tổ chức cho đáp ứng yêu cầu số đông người làm việc tổ chức Các yếu tố thuộc môi trường bên Chính sách Chính phủ, pháp luật nhà nước, quy tắc ững sử trách nhiệm doanh nghiệp Mọi sách phủ, pháp luật nhà nước liên quan đến lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Những sách lao động sách tiền lương, sách khuyến khích, sách quy định tiền lương tối thiểu, quy định trả lương làm thêm giờ, quy định thời gian nghỉ ngơi chế độ bảo hiểm tác động trực tiếp đến động lực người lao động Điều kiện kinh tế trị, xã hội nước địa phương Các yếu tố kinh tế chu kì kinh tế, mức sống xu hướng lạm phát, mức sống địa phương, mức độ thất nghiệp,,, hay yếu tố ổn định trị xã hội ảnh hưởng tới công tác sáng tạo động lực cho người lao động tổ chức Chẳng hạn lạm phát sảy ra, tổ chức điều chỉnh tiền lương cho đảm bảo tiền lương thực tế người lao động, người lao động an tâm công việc qua họ làm việc hiệu Đặc điểm cấu thị trường lao động Đặc điểm cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực làm việc tổ chức Nếu thị trường lao động dạng dư thừa loại lao động đó, người lao động loại cảm thấy “ thiếu an toàn” họ cảm nhận nguy việc làm Cá nhân họ có động lực cao mục đích giữ việc làm Chính sách tạo động lực tổ chức khác Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động nhanh nay, tổ chức có sách tạo động lực tốt thường chiếm vị trí cao thị trường, để cạnh tranh với đối thủ này, tổ chức khác cần phải điều chỉnh sách mình, sách tạo động lực sở kế thừa ưu điểm chín sách tạo động lực tổ chức khác, đồng thời đưa sách có tính sáng tạo cao Điều có nghĩa là, PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 62 sách tạo động lực lao động hiệu nhân rộng hình thức địa phương hóa, quốc gia hóa toàn cầu hóa Tuy nhiên với mục tiêu giữ vững cạnh tranh tổ chức coi sách quản trị nhân lực nói chung sách tạo động lực lao động nói riêng “ bí mật kinh doanh” Do vậy, chừng tổ chức có sách tạo động lực hiệu quả, chưa bị tiết lộ thông tin sách chừng nhân rộng “ mô hình sách” chưa thể sảy Câu 39 Hãy nêu khó khăn việc tạo động lực cho nhân máy hành nhà nước? Trước tiên ta phải biết khó khăn chung việc tạo động lực cho cá nhân người lao động Đó đa dạng nhu cầu mong đợi người lao động, người lao động lại có nhhu cầu vô khác nên để đáp ứng hết nhu cầu người tổ chức điều khó, đạt Động lực làm việc người lao động có mang tính giả định Nhu cầu cá nhân người lao động mang tính giả định Yếu tố tạo động lực làm việc cho thân cá nhân người lao động thay đổi theo thời gian, theo bối cảnh đối tượng cụ thể Sau vài khó khăn riêng tạo động lực tổ chức Hành nhà nước Đó ràng buộc quy định pháp luật tiền lương, thưởng, sách quản lý cán công chức,, Cơ cấu thứ bậc tạo cân nhắc, bắt buộc phải làm theo mệnh lệnh : - Mục tiêu tổ chức khó định lượng Hoạt động tổ chức hành mang tính liên ngành liên quan khó phân biệt kết hoạt động tổ chức cá nhân Tư bình quân chủ nghĩa Sự cam kết cảu người lao động thấp Trên số lý làm giảm động lực cán công chức tổ chức hành nhà nước PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 63 Câu 40 Bầu không khí thuận lợi tổ chức tác động đến động lực làm việc nhân viên? Và có biện pháp để xây dựng bầu không khí thuận lợi tổ chức? Bầu không khí tâm lý tập thể lao động biểu thị mối quan hệ giưa người với người tập thể lao động Mối quan hệ tốt đẹp, mâu thuẫn không tốt đẹp, có tồn mâu thuẫn Bầu không khí tác động đến động lực làm việc người lao động khía cạnh sau đây: - - Tác động đến yếu tố tinh thần người lao động Khi làm việc tập thể có bầu không khí thuận lợi, người lao động có tâm lý thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn hơn, xuất lao động cao Ngược lại tâm lý lao động không thoải mái xuất lao động thấp Tác động đến động làm việc người lao động gắn bó họ tổ chức Trong không khí tập thể không thuận lợi người lao động cảm thấy chán nản, động làm việc thấp vấn đề bỏ việc dễ sảy ra, ngược lại làm việc bầu không khí thuận lợi người lao động gắn bó tập thể, họ làm việc tập thể với mức tự nguyện cao cố gắng cống hiến nhiều để “đẹp hơn” mắt đồng nghiệp Vì xây dựng bầu không khí thuận lợi tập thể lao động coi biện pháp quan trọng để tạo động lực Để xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi tổ chức, trước hết nhà quản lý cần phải nghiên cứu trạng thái tâm lý cảu người lao động tổ chức Các yếu tố sau cần xem xét: - - - Cơ cấu tuổi người lao động tập thể: Mỗi lứa tuổi có nhu cầu riêng, ứng với lứa tuổi cần có cách tiếp cận riêng vấn đề xây dựng bầu tâm lý Cơ cấu giới tính người lao động tổ chức: Nam nữ lại có nhu cầu khác nhau, tập thể có nhiều nam tổ chức đuộc hoạt động có tính nam tính cao bóng đá, bóng chuyền,,, với tập thể nhiều nữ nên trọng đến vấn đề nữ công, phương pháp làm đẹp,,/ Cơ cấu dân tộc, tôn giáo tín ngưỡng Mỗi dân tộc, tôn giáo tín ngưỡng có quy định riêng thuộc vấn đề tập tục, tập quán lễ nghi,, Cách tiếp cận để tạo bầu không khí thuận lợi trường hợp PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 64 - - - tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực quy định thuộc phong tục, tập quán, lễ nghi Tổ chức hoạt động vui chơi tập thể, phong trào thi đua tập thể lao động: hoạt động giúp người lao động tiếp xúc với nhiều bầu không khí dễ biểu thị thái độ thân mật Nhờ người có cảm giác gần gũi Tổ chức chuyến du lịch nghỉ mát chung cho tập thể lao động: Việc tổ chức chuyến du lịch, nghỉ mát cho tập thể,,, mối quan hệ mang tính tình cảm phát sinh củng cố Bầu không khí tâm lý tập thể lao động lành mạnh thuận lợi Tổ chức hoạt động thăm hỏi ốm đau, chia sẻ vui buồn hiếu, hỉ, lễ tết người lao động tổ chức Những hoạt động có tác động lớn mặt tinh thần cho người lao động, tạo động lực làm việc cho họ tạo gắn bó bền chặt người lao động tổ chức CHƯƠNG IX ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VIỆC Câu 41 Trình bày cho ví dụ tầm quan trọng công tác đánh giá thực thi công việc tổ chức? Đánh giá việc đưa nhận định vật, việc, người, tượng trông quan hệ so sánh với tiêu chuẩn Đánh giá nhân đưa nhận định người lao động gắn bó với công việc quan hệ so sánh với tiêu chuẩn có yêu cầu nhân tổ chức Đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công đánh giá có hệ thống thức kết thực công việc nhân viên, đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm động làm việc nhân viên, quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng so sánh với mục tiêu đặt ra, so sánh với nhân viên khác thực công việc điều kiện tương tự có thỏa thuận với người lao động kết đánh giá Đánh giá thực thi công việc có tầm quan trọng lớn đến kết hoạt động tổ chức Đánh giá thực thi công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn thảo luận đánh giá với người lao động PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 65 Đánh giá thực thi công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tổ chức Trong tổ chức đánh giá thực thi công việc có tầm quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp đến người lao động tổ chức nói chung Nếu đánh giá khó xác định kế hoạch hành động, hoạch định sách phát triển chung tổ chức phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực thi công việc có ý nghĩa quan trọng cá nhân người lao động tổ chức Đối với cá nhân người lao động có thông tin kết thực thi công việc, giúp họ nhìn lại thân cách có hiệu hơn, khách quan Đánh giá để họ làm tốt công việc hơn, khắc phục tồn phát huy ưu điểm, giúp họ gắn bó nhiều công việc mà làm Nó sơ khách quan cho sách nhân sự, khen thưởng kỉ luật, thăng tiến Còn tổ chức thông tin kết thực thi nhiệm vụ người lao động, đồng thời xem xét hiệu hoạt động tổ chức, làm sở cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực Tạo môi trường làm việc công bằng, giữ chân nhân tài thể quan tâm đến nhân viên Ở Việt Nam đánh giá cán công chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kết thực công việc giao Kết đánh giá để đánh giá để bố trí, bồi dưỡng đào tạo, lập kế hoạch, khen thưởng, kỉ luật,,, cán công chức Câu 42 Trình bày yêu cầu hệ thống đánh giá thực thi công việc? Trước tiên hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tính phù hợp: Yêu cầu đòi hỏi phải có quan tâm rõ ràng tieu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức Nói cách khác hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, cần có mối quan hệ chặt chẽ yếu tố chủ yếu công PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 66 - - - việc tiêu chuẩn thực công việc (một sản phẩm phân tích công việc) với tiêu chí đánh giá thiết kế biểu mẫu đánh giá Tính nhạy cảm: Yêu cầu đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có công cụ đo lường có khả phân biệt người hoàn thành tốt người hoàn thành chưa tốt công việc Tính tin cậy: Yêu cầu đòi hỏi hệ thống phải đảm bảo quán đánh giá, có nghĩa kết đánh giá độc lập người đánh giá phương pháp đánh giá cá nhân người lao động đó, cần có thống Tính chấp nhận: Yêu cầu đòi hỏi đảm bảo có chấp nhận người lao động hệ thống đánh giá Tính thực tiễn: Yêu cầu đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng người đánh giá người đánh giá Câu 43 Hãy nêu hạn chế thường xảy đánh giá làm giảm hiệu việc đánh giá nhân viên? Sự đánh giá khách quan công xác vấn đề đặt trình đánh giá Tuy nhiên yêu cầu không tưởng hạn chế đặc thù hoạt động đánh giá nguồn nhân lực mạng lại Có thể kể đến số hạn chế sau: Hiệu ứng hào quang: hiệu ứng đặc điểm số công việc yêu thích chi phối toàn việc thực công việc, kết đánh giá cao kết thực công việc, ví dụ kết kì trước kết kì trước cao dẫn đến kết cảu kì cao, người phàn nàn đương nhiên coi ổn đánh giá tốt,,,, Hiệu ứng thiên khiến: Là hiệu ứng đặc điểm yếu tố công việc không ưa thích che lấp điểm khác, tích cực dẫn đến đánh giá kết trình thực công việc ví dụ kết kì trước mà kì trước kì bị đánh giá thấp Lỗi dễ dãi khắt khe: Lỗi thường phát sinh đặc điểm cấp trên, người đánh giá người yêu cầu dễ dãi việc nhìn nhận đánh giá nhân viên Đặc biệt khu vực công Việt Nam đến không đặc tính cá nhan người đánh nhân tố khác ảnh hưởng đến hành vi thân người đánh giá Lỗi thiên vị: Người đánh giá thường xuyên mắc lỗi họ ưu thích người lao động người lao động khác Đây việc khó PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 67 tránh trog trình đánh giá gười đánh giá định nhân dựa ý kiến chủ quan Việc thiên vị sảy ngầm rõ rệt - Những hạn chế ảnh hưởng kiện gần Người đánh giá có xu hướng bị chi phối mạnh hành vi gần sảy nhân viên Người đánh giá không quan tâm đến việc lưu giữ thông tin thường nhớ đến việc đặc biệt gây ấn tượng việc sảy để đánh giá nhân viên Ngoài hiệu ứng trên, kết đánh gúa nhân viên bị ảnh hưởng tiêu cực số vấn đề sau: - - Cảm giác không thoải mái người đánh giá: Trước tiên việc đánh giá nhân viên thường chiếm thời gian nhà quản lý, đặc biệt vào thời điểm cuối chu kì đánh giá Ngoài việc đánh giá định thường khó khăn với nhà quản lý trường hợp nhân viên làm việc chưa tốt, lực hạn chế,, Sự lo lắng nhân viên: Cảm giác lo lắng hoàn toàn dễ hiểu phổ biến nhân viên bị đánh giá người có kết tốt chưa tốt Sự lo lắng xuất phát từ mối liên hệ kết đánh giá với định nhân sau hội thăng tiến, hội đào tạo,, Trong bối cảnh khu vực công Việt Nam, lỗi mắc lớn liên quan đến đánh giá trung bình tiêu chí hình thức chưa cụ thể Giải pháp tỷ lệ lớn vào nhóm trung bình tỏ an toàn cho người đánh giá Ngoài tùy thuộc vào mục đích đánh việc đánh giá có hạn chế riêng Ví dụ đánh giá để thăng tiến nghiêng thiên vị , đánh giá thi đua cuối năm nghiêng bình quân chủ nghĩa Câu 44 Trình bày quy trình xây dựng thực chương trình đánh giá? Khi tổ chức định đưa chương trình đánh giá thực công việc đổi chương trình có sẵn yếu tố định đến thành công chương trình có xây dựng cẩn thận, tổ chức thực chu đáo hay không Để thực tốt chương trình đánh giá tổ chức làm tốt công việc sau đây: Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tùy thuộc vào mục đích đánh giá, đồng thời tùy thuộc vào mục PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 68 tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp thiết kế nội dung phương pháp cho hù hợp Lựa chọn người đánh giá:Thông thường người lãnh đạo trực tiếp người đưa đánh giá chủ yếu cần thiết có hiệu Tuy nhiên số cán bộ, nhân viên khác lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án khác bạn làm việc, người quyền người đánh giá thân người lao động bạn hàng người lao động Xác định chu kì đánh giá Chu kì đánh giá thường xác định tháng năm tùy thuộc vào đợt công việc Lý thuyết thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định chu kì dài năm không nên ngắn Đào tạo người đánh giá: Đây khâu quan trọng để đảm bảo hiệu đánh giá Người đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: - Cung cấp văn hướng dẫn Tổ chức cac lớp đào tạo Phỏng vấn đánh giá: Đó nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cung cấp thông tin tình hình thực nhân viên, cung cấp thông tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân sự, tiềm tương lai họ, biện pháp để hoàn thành thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kĩ cho nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó, xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh quy trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Câu 45 Trình bày nội dung, ưu điểm nhược điểm phương pháp so sánh với mục tiêu xác định? Đánh giá hoạt động phương pháp so sánh với mục tiêu xác định trước tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu tổ chức, cá nhân PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 69 Phương pháp đánh giá so sánh theo mục tiêu đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu cách cụ thể khoa học, nguyên tắc cụ thể xác định thỏa thuận tập thể, thực có thời hạn, cần quan tâm xác định hệ thống mục tiêu hay mục tiêu tổ chức Phương pháp đánh giá theo mục tiêu, cách thức so sánh với mục tiêu đặt với việc thực trước Trong đánh giá tìm kiếm, bổ xung thông tin không thành công mục tiêu Phương pháp so sánh theo mục tiêu tương đối đơn giản chủ yếu dựa vào số liệu thống kê, xác định chất lượng bên công việc hạn chế Để thực phương pháp người lãnh đạo người lao động phải thảo luận thống với : - Các yếu tố công việc người lao động Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kì đánh giá định trước Xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Ưu điểm phương pháp là: - Kết cấu dễ dàng, dễ hiểu, dễ thực Kết xếp hạng rõ ràng cho tiêu chí để so sánh đối chiếu Nhược điểm: - Đó việc khó khăn xây dựng tiêu chí đánh giá Khó có kết xác với tiêu chí định tính Dễ bị ảnh hưởng nhiều yếu tố khác PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page 70 MỤC LỤC PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page ... phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung cách thức thực hoạt động quản lí nguồn nhân lực tổ chức PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN Page Câu Thế quản lí nguồn nhân lực? Giải... lực? Giải thích khác biệt quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự? Quản lí nguồn nhân lực việc xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực người tổ chức nhằm đáp... nhiệm quản lí nguồn nhân lực phận chức ăng nguồn nhân lực ác cán quản lí khác Các cán trực tiếp người chịu trách nhiệm có quyền định vấn đề nhân nhân viên phận trợ giúp ác nhân viên chuyên môn