ĐỀ CƯƠNG môn QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực

đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối đa làvấn đề hàng đầu.Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếpvới người khác, biết cách đ

ĐỀ CƯƠNG MÔN QUẢN LÍ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.

CHƯƠNG 1: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức.

Câu 1: Thế nào là quản trị nhân lực trong tổ chức? Vai trò sự cần thiết của quản trị nhân lực.

Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quảnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lực nhằmcủng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức

để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển nhữnghình thức những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiềusức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời tạo ra cơ hội đểphát triển không ngừng chính bản than người lao động

QTNL là công tác quản lí con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sựđối sử của tổ chức với người lao động Nói cách khác QTNL chịu trách nhiệm

về đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện được công việc thù lao chosức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp các tổchức tồn tại phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chứcxuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên

tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định đến sự thành bại của tổ chức Nguồnnhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong tổ chức nên QTNLchính là một lĩnh vực quan trọng trong quản lí trong mọi tổ chức Mặt khác,quản lí các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lítốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạy động quản lí đều thực hiện bởicon người

Do thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng bởi vì những lí

do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinhgiản, gọn nhẹ linh hoạt năng động trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc đúngcương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiệnnay

- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của kinh tế bắtbuộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn sắp xếp

đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối đa làvấn đề hàng đầu.

Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếpvới người khác, biết cách đặt câu hỏi và cách lắng nghe biết tìm cách ra ngônngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhânviên say mê với công việc và tránh sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng laođộng để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổchức

Câu 2: Trình bày những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực.

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo ba nhóm chức năngchủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt

động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượngmuốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tíchthiết kế công việc, biên chế nhân lực , tuyển mộ tuyển chọn bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xâydựng các giải pháp để đáp ứng các yêu cầu đó

Phân tích thiết kế công việc là quá trình xem xét xác định khảo sát nhữngnhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phân tích vàthiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ vàyêu cầu trình độ kĩ thuật của công việc là cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyểnchọn,,

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức , lựachọn người sứng đáng với công việc trong những cử viên xin việc rồi sắp xếphợp lí

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.nhóm chức năng này

chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong tổ chức có kĩ năng, có trình độ lành nghề để hoàn thành côngviệc được giao và tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển Bên cạnh việcđào tạo mới còn có hoạt động đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sảnxuất, hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng đến việc duy

trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năngnày gồm ba hoạt động đánh giá thực hiện công việc và thù lao động cho nhânviên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viênlàm việc ngày càng hăng say, tận tình và có trách nhiệm

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:

Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

- Xây dựng và quản lí hệ thống thù lao lao động

-Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,,,

-Duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khítâm lí xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việccủa mình

Hoạt động này bao gồm các công việc:

-Kí kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể

-Giải quyết các tranh chấp bất bình trong lao động

-Cải thiện điều kiện làm việc

-Chăm sóc y tế bảo hiểm và an toàn lao động

Câu 3 Triết lí quản trị nhân sự là gì? Trình bày các quan niệm về con người lao động trong các học thuyết các trường phái quản trị nhân lực? Các nhà quản lí đã vận dụng triết lí này như thế nào khi xây dựng một chính sách về quản lí con người trong tổ chức?

Chúng ta có thể hiểu: “ Triết lí quản trị nhân sự là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lí con người trong tổ chức” Từ

đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách QTNL và các biện pháp phươngpháp quản lí đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc củangười lao động

Triết lí QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con ngườitrong lao động sản xuất

Thứ nhất: “ Con người được coi như là một loại công cụ lao động” Quan

niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kì của F.W Taylor vào cuối thế kỉ XIX

khi các nhà tư bản đuổi theo lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động cókhi tới 16 giờ.

Quan niệm này cho rằng: về bản chất đa số con người không muốn lao động

họ quan tâm đến nhiều cái mà họ kiếm được chứ không phải công việc mà họlàm Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, sựđộc lập và kiểm soát Vì thế chính sách quản lí xác định là quản lí phải trựctiếp giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người lao động và phải phânchia công việc thành từng nhiều bộ phận đơn giản để lặp đi lặp lại, dề dànghọc được Con người có thể chịu đựng được những công việc rất nặng vất vảkhi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượngđược ấn định Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức

và tổ chức lao động, năng xuất lao động tăng lên, những sự bóc lột công nhân

cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “ chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của

người lao động

Thứ hai: “ Con người muốn đối sử như những con người” Quan niệm này

do các nhà tâm lí xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển Họnhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người màkhông chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư sử của con người khi họ làmviệc Quan niệm này lưu ý người quản lí phải tạo ra một bầu không khí tốt,dân chủ thông tin chon những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ.Đại diện của quan niệm này là Elton Mayo

Thứ ba: “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát

triển” Quan niệm này cho rằng bản chất con người là không phải là không

muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độclập sáng tạo Chính sách quản lí phải động viên khuyến khích con người để

họ đem hết khả năng tham gia vào các công việc chung Mở rộng quyền độclập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng cho conngười Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuậngiữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó

Câu 4 Hãy chứng minh quản trị nhân lực cũng là một khoa học và cũng là một nghệ thuật?

Quản trị nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và cácphương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm trong thực tế để thựchiện các chức năng quản lí con người, tạo động lực thức đẩy hoạt động của

họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người Lãnh đạo và kiểm tra

các hoạt động của con người để thực hiên các chức năng quản lí con người

đó, người quản lí phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương phápquản lí cho phù hợp với tưng người lao đọng trong từng trường hợp

Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỉ, được nhiều nhà quản lí, nhà khoahọc nghiên cứu, tìm hiểu và đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễnchấp nhận, áp dụng và ngày nay họ đã viết thành sách giáo khoa dể giảng dạyhoặc viết thành các chuyên đề, phổ biến và áp dụng trong thực tiễn trong sảnxuất

Vì vậy “QTNL” thực sự đã trở thành một khoa học Những chức năng của nóliên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như những khoa học chuyênnghành ( khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh tế và tổ chức,,).QTNL liên quan đến con người, vì con người là đối tượng quản lí , mà trongquá khứ hay trong hiện tai cũng như trong tương lai con người luôn thay đổi,luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm vàhoạt động thực tế Con người có văn hóa, có kiến thức có kinh nghiệm thực

tế, không chịu đứng yên để nhìn diều kiện hoạt động, kết quả hoạt động củamình lắp đặt như cũ hoặc xấu đi mà luôn phấn đấu vươn lên những điều kiệntốt hơn Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kĩ thuật, công nghệ tiêntiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm chosản xuất ngày càng có hiệu quả, đời sống ngày càng nâng cao Người quản lítiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lí , đồngthời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng chí tưởng tượng sángtạo có những dự đoán chính xác đúc kết thành lí luận, kinh nghiệm để ápdụng kiến thức đó Mọi biến đổi của các điều kiện yếu tố nói trên đòi hỏingười quản lí phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức phươngpháp , cơ chế quản lí mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật

Câu 5 Thế nào là môi trường quản trị nhân lực? Nó ảnh hưởng như thế nào tới các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức?

Hiện nay các nhà quản trị nhân lực gặp phải một khó khăn đó là chuẩn bị cho sựthay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp vớinhững sự thay đổi đó Bởi vâỵ, nhận biết rõ nguồn gốc của những sự thay đổi làmột trong những yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lí nói chung và nhàquản lí nhân sự trong bộ máy hành chính nói riêng

Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt độngcủa nhà quản lí nguồn nhân lực.

- Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt

tài nguyên, môi trường làm cho sự cạch tranh giữa các vùng, các quốc giacác công ty, thậm chí cả ác cá nhân với nhau trở nên khốc liệt hơn Sự tăngtrưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập đời sống

và công ăn việc làm của người lao động

- Môi trường công nghệ- kĩ thuật, thông tin: kĩ thuật hiện đại và công nghệ

sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao độngphải được trang bị những kiến thức và kĩ năng mới Thêm vào đó nghề cũmất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình đọ và giải quyết nhữngngười dôi ra Khoa học kĩ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tinngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chấtsống còn với đất nước

- Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh ngày có tác đọng mạnh mẽ

hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm

do họ với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽnhư là sự ổn định xung quanh các chính sách kinh tế

- Môi trường văn hóa xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi

và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phấm mang tính công đồngnhư là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận

Thêm vào đó lối sống nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũngthay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng tới các tư duy và các chínhsách QTNL trong các tổ chức hành chính nhà nước

Từ sự phân tích trên có thể chỉ ra môi trường QTNL bao gồm:

Môi trường bên ngoài: các yếu tố như khung cảnh kinh tế - chính trị dân

số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa xã hội chungcủa đất nước như pháp luật khoa học kĩ thuật, khoa học kĩ thuật côngnghệ,,,

Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như xứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ,

của tổ chức chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lí xãhội, cơ cấu tổ chức

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tínhchất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lí nguồn nhân lựctrong tổ chức

Câu 6 Thế nào là quản lí nguồn nhân lực? Giải thích sự khác biệt giữa quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự?

Quản lí nguồn nhân lực là việc xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện hoạtđộng về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực con người trong tổ chứcnhằm đáp ứng các yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thông qua

đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động

Quản lí nguồn nhân lực quan tâm và coi trọng yếu tố con người nên quản línguồn nhân lực phát triển trên các nguyên tắc sau:

Người lao động được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏamãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng xuất lao động góp phần vào hiệuquả cao hơn của tổ chức

Người lao động được động viên, khuyến khích để họ hăng say lao động, bầukhông khí trong tổ chức, điều kện làm việc cũng là một trong những yếu tốquan trọng trong quản lí nguồn nhân lực

Các chính sách chương trình và thực tiễn quản lí cần được thiết lập thực hiệnsao cho thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất và tinh thần

Chức năng quản lí nguồn nhân lực được thực hiện đồng bộ với các chức năngkhác và là một bộ phận quan trọng trong phát triển của tổ chức

Sự khác biệt giữa quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự được chỉ rõtrong bảng tiêu chí sau:

LỰC

1.Quan điểm Lao động là chi phí đầu vào Con người là vốn quý, nguồn

nhân lực cần đầu tư và pháttriển

Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng,

hai bên cùng có lợi

4 Mục tiêu quan

tâm hàng đầu

Lợi ích của tổ chức Cả lợi ích của tổ chức và lợi

ích của cá nhân nhân viên

6 Lợi thế cạnh

tranh

Trình độ kĩ thuật và yếu tốthị trường

Chất lượng nguồn nhân lực

sự của một tổ chức người làm công tác nhân sự phải nắm bắt được tất cả nhữngcông việc cụ thể như trên Ở mức độ cao, người phụ trách nhân sự phải thực sựtrở thành một thành viên trong bộ máy quản lí của tổ chức với chức năng thamvấn, vạch ra đường lối, định hướng chiến lược lâu dài, trong công tác nhân sựcho tổ chức, đòi hỏi người phụ trách phải có một tầm nhìn, tư duy chiến lược vàhoạch định

Nhìn chung, để làm tốt công việc quản lí nguồn nhân lực được giao người làmcông tác nhân sự phải có trình độ, có kiến thức khoa học về tổ chức và quản lícon người nắm vững nguyên tắc, đồng thời có kinh nghiệm kĩ năng thực hiệncác quy trình quản lí nguồn nhân lực Quản lí nguồn nhân lực là một khoa học

và cũng là một nghệ thuật ứng sử đối với con người, đòi hỏi người làm công tácquản lí nguồn lực phải được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ quản línhân sự, phải có những kiến thức về tâm lí học, kĩ năng hiểu biết đánh giá sửdụng con người Họ phải nắm vững một số kiến thức, kĩ năng cơ bản về một sốvấn đề như sau:

- Chiến lược và quản lí nhân sự.

- Kế hoạch về nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực.

- Tuyển dụng.

- Đào tạo.

- Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc.

- Lương bổng và các khoản phúc lợi.

- Các hỗ trợ nhân viên.

Ngoài những hiểu biết về hoạt động của tổ chức và kĩ năng nhân sự cơ bản nhưtrên người làm công tác nhân sự phải là người thích làm việc với nhiều ngườikhác, có khả năng thuyết phục, có khả năng lãnh đạo và chịu được áp lực côngviệc cao

Những người làm công tác nhân sự phải có kĩ năng về giao tiếp và làm việc vớitập thể phải tỏ ra nhạy bén và khéo léo trong cách ứng sử với các nhân viêntrong tổ chức, hiểu rõ tính cách và tính chất công việc của từng người luôn sẵnsàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên hợp lí khi cần thiết Phải có thói quenphân tích kiểm tra các thông tin nhận được để tránh nhận xét tránh đánh giá mộtcách chủ quan, giản đơn, không phù hợp với thực tế dẫn tới bỏ xót người tốt đểlọt kẻ cơ hội bố trí sử dụng đúng người

Trong tổ chức thường có sự phân chia trách nhiệm quản lí nguồn nhân lực giữacác bộ phận chức ăng về nguồn nhân lực và ác cán bộ quản lí khác Các cán bộtrực tiếp là người chịu trách nhiệm chính và có quyền ra quyết định về các vấn

đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận của mình và được sự trợ giúpcủa ác nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực Quy

mô và tên gọi của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thường được quy địnhtùy thuộc vào quy mô và quan điểm quản lí của tổ chức Bộ phận chức năng vềnguồn nhân lực đóng ba vai trò quan trọng là tư vấn, phục vụ và kiểm tra, kiểmsoát hoạt động quản lí nhân sự, trong toàn bộ tổ chức Bộ phận này thường đượctrao các quyền hạn tương xứng như quyền tham mưu và các quyền chức năng

Để làm tốt nhiệm vụ, các cán bộ nhân viên chuyên môn về nguồn nhân lực phảiđược đào tạo một cách cẩn thận và là người am hiểu tường tận về tổ chức củamình

PHẦN 2: KẾ HOẠCH HÓA VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC.

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC.

Câu 8 Trình bày và phân tích các khái niệm công việc, nhiệm vụ, vị trí, nghề?

Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động

hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao

động Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viênđánh máy thuộc bộ phận đánh máy.

Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể

mà mỗi người lao động phải thực hiện Ví dụ soạn thảo văn bản trên máy tính,trả lời điện thoại

Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan tới nhau

ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động phải cónhững hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kĩ năng kĩ sảo vàkinh nghiệm cần thiết để thực hiện

Việc tạo thành các công việc là là kết quả của sự phân chia lao động( phân cônglao động), trong nội bộ tổ chức Công việc có được xem như là một đơn vị mangtính tổ chức nhỏ nhất trong một công ti và nó cũng có chức năng quan trọng.Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao đóng góp sức mình vàothực hiện các nhiệm vụ mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở đểmọi tổ chức thực hiện các hoạt động quản lí nhân lực đối với người lao độngnhư bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thùlao lao động, Mặt khác công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cánhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò cương vị của họ trong tổ chứccũng như tiền lương sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động

Câu 9 Trình bày các khái niệm và nội dung của thiết kế công việc, các phương pháp thiết kế công việc?

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thểđược thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụthể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:

- Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ các hoạt

động, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc cáctrang thiết bị dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên

quan tới tổ chức nói chung và mỗi người lao động phải thực hiện Chẳnghạn như tuân thủ các quy định và chế độ làm việc

- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường

vật chất của công việc như nhiệt độ chiếu sáng, các điều kiện an toàn,,

Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc.

Phương pháp truyền thống: là các phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách

nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc như nhau của từng côngviệc để thực hiện ở các tổ chức khác nhau Phương pháp này đã tồn tại nhiềunăm và được chấp nhận tại nhiều doanh nghiệp

Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu và

phân tích các chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể củangười lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làmviệc và các nguyên liệu vật liệu để xây dựng tiêu chuẩn hóa một quy trình hoạtđộng hợp lí nhằm tối đa hiệu suất của quá trình lao động

Mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số

lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Các nhiệm vụ hoặc tráchnhiệm được tăng thêm thường giống hoặc tương tự có quan hệ gần gũi với nộidung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kĩ năng mới Phươngpháp này có tác dụng đối với các công việc có nội dung và phạm vi hoạt độngnghèo nàn, chưa sử dụng tốt thời gian làm việc của người lao động

Luân chuyển công việc: là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao

động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau Phương phápnày có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc nhưng lại rất hạn chế vì tínhtương tự nhau của các công việc

Làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu nội

dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hớp dẫn và thỏa mãn bên trongcông việc Thực chất của phương pháp này là thay đổi quan hệ giữa người vớingười theo chiều dọc, tức là cộng thêm nội dung công việc các yếu tố mà trước

đó thuộc về công việc của cấp quản lí cao hơn

Tuy nhiên thiết kế công việc ảnh hưởng tới hầu hết các mặt của công tác quản línguồn nhân lực, phòng quản lí nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò giántiếp trong việc thiết kế và thiết kế lại công việc trong một tổ chức giúp lãnh đạotrong việc kế hoạch hóa và thực hiện chương trình thiết kế lại công việc để đảmbảo có chính sách thảo đáng đối với những người có liên quan

Câu 10 Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc?

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ tráchnhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụthể Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung:

- Phần xác định công việc: tên công việc( chức danh công việc), mã số của

công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnhđạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương,,, Phần này cũngcòn thường được bao gồm một hoặc vài câu nói tóm tắt về mục đích hoặcchức năng công việc

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần

tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệmcủa công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người laođộng phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tạisao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất( các

máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng,,,) Thời gin làm việc điều kiện vệsinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và cácđiều kiện khác có liên quan

Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, xúc tích, và nên sử dụng các động từhành độngcó tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụchính Nói chung, không có một hình thức cụ thể nào được coi là tốt nhất, màcác tổ chức khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả các côngviệc

Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.

Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi củacông việc đối với người thực hiện về các kiến thức kĩ năng kinh ngiệm cầnphải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết các đặc trưng về tinh thần vàthể lực và các yêu cầu khác

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêucầu về chuyên môn có liên quan tới việc thực hiện công việc ở mức có thểchấp nhận được không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết đểthực hiện công việc, đặc biệt là nững yêu cầu về đào tạo không cầnthiết,,,)hoặc thể hện sự phân biệt đối sử với người lao động Các yêu cầu của

công việc với người thực hiện có thể được viết riêng thành một văn bản, cũng

có thể được viết gộp trong một văn bản cùng với phần mô tả công việc

Câu 11 Trình bày nội dung của quy trình phân tích công việc trong tổ chức hành chính nhà nước?

Quá trình phân tíc công việc bao gồm nhiều hoạt động, và nhìn chung có thểchia thành bốn bước như sau

Bước 1 Xác định công việc cần phân tích

Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích vànhu cầu phân tích công việc của tổ chức Thông thường phân tích công việcđược tiến hành trong bốn dịp sau:

 Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việclần đầu tiên đươc tiến hành

 Khi xuất hiện các công việc mới

 Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nọi dung do kết quả của cácphương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới

 Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kì tất cả công việc

Bước 2 Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục

đích của phân tích công việc, thiết kế biểu mẫu ghi chép hoặc các bảng hỏi cầnthiết

Bước 3 Tiến hành thu thập thông tin.

Bước 4 Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công

việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viếtbản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Để viết bản mô tả công việc bản yêu cầu công việc cần phải làm những côngviệc như sau:

- Viết bản thảo lần thứ nhất

- Lấy ý kiến góp ý của người lao động, và người lãnh đạo bộ phận có liên quan

- Sửa lại bản thảo trên các cơ sở các ý kiến đóng góp ý

- Tổ chức hội thảo với giám đốc nguồn lực và những người quản lí cấp cao đểtiếp tục hoàn thiện bản thảo sửa lại bản thảo theo những ý kiến góp ý đó

- Lấy chữ kí phê chuẩn của người lãnh đạo cao nhất trước khi ban hành để thựchiện.

- Đánh máy thành nhiều bản để lưu tại phòng nguồn lực và gửi tới các bộ phận

- Những thông tin chung của công việc.

- Những chức năng và trách nhiệm trong công việc.

- Quyền hành của người thực hiện coong việc.

- Những mối quan hệ trong công việc.

- Các điều kiện làm việc để thực hiện các công việc đó.

Một tổ chức khác nhau có thể sử dụng các kiểu mô tả công việc khác nhau Nhìnchhung có hai loại mô tả công việc khái quát và chi tiết Mô tả công việc kháiquát được viết một cách chung chung và có thể sử dụng cho một số vị trí côngviệc tương tự nhau Bản mô tả công việc chi tiết định ra bổn phận và nhiệm vụđối với một vị trí công việc cụ thể trong tổ chức

Tất cả các bản mô tả công việc dù khái quát hay chi tiết phải ngắn gọn đơn giản

dễ hiểu Một bản mô tả công việc cần đáp ứng các yêu cầu sau:

- Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện trong

thực tế Hãy bắt đầu bằng nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian nhất hay mangtính trách nhiệm lơn nhất

- Sử dụng cách diễn đạt “ các nhiệm vụ và trách nhiệm cơ bản” ở đoạn đầu và

nên kết thúc với câu “thực hiện các nhiệm vụ có liên quan khác tới yêucầu” không nên cố gắng liệt kê các nhiệm vụ

- Thể hiện nhiệm vụ riêng biệt một cách rõ ràng và ngắn gọn, không nên quá

lạm dụng ngôn ngữ chuyên môn

- Mô tả công việc theo chức danh vị trí, không nên mô tả cho người cụ thể.

- Sử dụng các từ có tính hành động , nhấn mạnh nhữn gì mà người đảm nhận

công việc cần phải làm mà không cần giải thích quy trình cần được áp dụng

Bản mô tả công viêc nên đơn giản và ngắn gọn, không nên làm cho bản mô tảcông việc quá rườm rà , sự rườm rà của bản mô tả công việc không làm tăng tầmquan trọng của công việc.

Câu 13 Bản tiêu chuẩn nhân sự là gì? Nội dung cơ bản của bản tiêu chuẩn nhân sự ( chức danh)?

Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc được xây dựng trên bản mô tả côngviệc hay nói cách khác đi bản mô tả công việc là sản phẩm tiên quyết để có bảntiêu chẩn chức danh, vị trí nhân sự đảm nhận

Khi xây dựng các tiêu chuẩn chức danh, các tổ chức nhà nước thường chỉ tậptrung vào những tiêu chuẩn chung, ít quan tâm đến tiêu chuẩn công việc

Một bản mô tả tiêu chuẩn chức danh có thể chứa đựng các thông tin sau

- Trình độ học vấn bằng cấp.

- Kinh nghiệm công tác.

- Những kĩ năng cơ bản.

- Những đòi hổi về cá nhân.

- Những đòi hỏi đặc biệt.

Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc chỉ nên bao gồm các yêu cầu

về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thểchấp nhận được Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết hoặcthể hiện sự phân biệt đối sử đối với người lao động

Nhìn chung một bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc có những nộidung cơ bản sau:

- Những thông tin chung về công việc.

- Yêu cầu về trình độ, văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, được đào tạo.

- Yêu cầu về kiến thức và kĩ năng

- Yêu cầu về kinh nghiệm công tác.

- Yêu cầu về tâm sinh lí.

- Những yêu cầu khác.

Các yêu cầu cụ thể của công việc đối với người thực hiện được xác định trên cơ

sở phân tích công việc ghi trong bản mô tả công việc Trong thực tế để thuậntiện cho việc sử dụng người ta thường gộp bản tiêu chuẩn đối với người thựchiện công việc với bản mô tả công việc

CHƯƠNG 4 KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC.

Câu 14 Trình bày khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực?

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xấy dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình

độ lành nghề thích ứng để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra(cầu nhân lực), ước tính

có bao nhiêu người sẽ làm việc trong tổ chức(cung nhân lực), lựa chọn các giảipháp để cân đối cung và cầu nhân luực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trongtương lai

Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lượcnguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật thực hiện cácchiến lược nguồn nhân lực đó Do đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực làgiúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lí chiến lượcnguồn nhân lực

Lực lượng lao động có kĩ năng của một tổ chức ngày càng nhận biết, đã và đangtrở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức KHHNNL của tổ chức có vai trò quantrọng như kế hoạch về vốn hay nguồn tài chính của tổ chức Bất lì tổ chức nàomuốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạchhóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lượcnguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện cácchiến lược nguồn nhân lực đó Do đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực làgiúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìm các biệnpháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướngcho tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người quản lí trựctuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội củanguồn nhân lực trong tổ chức

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sảnxuất kinh doanh của một tổ chức Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi

tổ chức phải có một tập hợp hợp lí những người lao động với kiến thức kĩ năng,

và khả năng cần thiết

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhânlực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Câu 14 Trình bày các phương pháp dự đoán cầu nhân lực cho tổ chức?

Vấn đề dự đoán nhu cầu nhân lực thường được thực hiệ trên cơ sở phân tích cácchiến lược đã hoạch định, dự báo lượng công việc cần thiết phải thực hiện trình

độ trang thiết bị kĩ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ sự thay đổi về tổchức hành chính làm nâng cao năng xuất lao động Để có thể dự báo tương đốichính xác nhu cầu nhân lực chúng ta có thể áp dụng các phương pháp như

Phương pháp phân tích xu hướng.

Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong những nămqua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới

Đây là phương pháp dễ thực hiện Tuy nhiên nó mang tính định hướng, kémchính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung,thường chỉ áp dụng vào những nơi có tình hình sản xuất- công tác tương đối ổnđịnh

Phương pháp phân tích tương quan.

Thực chất của phương pháp này là dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng

hệ số giữa một đại lượng về quy mô công việc( ví dụ như số lượng sản phẩmhàng hóa- dịch vụ) và số lượng nhân viên tương ứng cần thiết

Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chấtlượng của nhân viên cũng như sự thay đổi về công nghệ, tổ chức công nghệ,điều kiện thực hiện coong việc

Phương pháp chuyên gia.

Khi sử dụng các phương pháp này người ta mời các chuyên gia đến thảo luận và

dự báo về cầu nhân lực trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tốmôi trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả củacong việc Đây là một phương pháp được áp dụng khá rộng rãi

Phương pháp này có thể không khach quan nếu cách điều hành hội thảo khôngdân chủ.

Phương pháp sử dụng máy tính.

Phương pháp này đòi hỏi phải có nguồn số lượng đầu vào đầy đủ như khốilượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết để thwucj hiện theo các phương ántối đa và tối thiểu người ta sẽ nạp số liệu đầu vào vào chương trình phần mềm

đã được cài đặt trên máy tính, từ đó sẽ dự báo được số lượng nhân viên cần thiếtcho tương lai

Phương pháp dùng kĩ thuật Delphi.

Phương pháp này được tiến hành như sau:

- Lựa chọn các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức kinh nghiệm

dự báo nhu cầu nhân lực

- Xác định rõ các vấn đề liên quan đến công tác dự báo nhân lực, khó khăn

thuận lợi, mục tiêu chiến lược kinh doanh

- Thiết kê bảng hỏi và nhu cầu nhân lực, và gửi cho từng chuyên gia.

- Các chuyên gia hoàn thiện việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng

hợp kết quả

Ưu điểm của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực tiếpvới nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đồngquan điểm Tuy nhiên phương pháp này trong nhiều trường hợp phải mất nhiềuthời gian mới thu được kết quả mong muốn

Câu 15 Phân tích chỉ ra tầm quan trọng của yếu tố môi trường, mục tiêu chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực?

Có hai yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực đó là môi trường bênngào và môi trường bên trong tổ chức

Nhân tố đến từ môi trường bên ngoài tổ chức là:

- Chính sách của Chính Phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng sử xã

hội Mọi chính sacjh của Chính phủ đều liên quan đến lao động đều có thể ít

nhiều ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân sự những chính sách về laođộng dôi dư chính sách tiền lương chính sách khuyến khích sử dụng laođộng đặc thù nào sẽ có định hướng cho công tác hoạch định nhân sự củamỗi tổ chức

- Diều kiện kinh tế - chính trị -xã hội Các yếu tố về kinh tế như chu kì kinh

tế, xu hướng lạm phát lãi xuất ngân hàng, tiền lương bình quân, tỉ lệ thấtnghiệp, hay các yếu tố ổn dịnh chính trị xã hội đều có ảnh hưởng tới việchoạch định chính sách nhân sự trong mỗi tổ chức Các tổ chức đều phải chịutác động của môi trường nói chung Đối mặt với vấn đề bất ổn về chính trị

xã hội các chính sách nhân sự cần đảm bảo ổn định mặt lực lượng lao độngcủa thị trường lao động nội tại

- Tiến bộ khoa học kĩ thuật Những tiến bộ khoa học kĩ thuật sẽ hướng tới cơ

khí hóa, tự động hóa Những hoạt động thủ công sẽ được thay thế bằng sự

hỗ trợ một phần hoặc toàn phần của các máy móc Sự tiến bộ của khoa học

kĩ thuật là một trong những nhân tố tác đông trực tiếp đến việc tuyển dụngngười ở mỗi tổ chức Các chính sách về nhân sự ( tuyển dụng, đào tạo, đàotạo lại,tinh giản,,) được hoạch định phải dựa trên cơ sở phân tích dự đoánmức độ thau đổi và ảnh hưởng của tiến bộ khoa học đến tổ chức của mình

- Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động: một thị trường lao động phát triển

toàn diện sẽ giúp cho các tổ chức chính xác hơn về cung thị trường laođộng những thông tin trên thị trường lao động đến với tổ chức nhanh vàchính xác và ngược lại các thông tin về nhu cầu nhân sự đến với thị trươnglao động nhanh hơn Khi tổ chức có nhu cầu về một loại lao động nhất định,nhưng thị trường lao động hiện nay đang khan hiếm hoặc không đáp ứngviệc hoạch định chính sách nhân sự đáp ứng yêu cầu có thể tăng cườngkhâu tuyển mộ, hoặc quay lại chính sách đào tạo bổ xung, tùy thuộc vàomức độ khan hiếm trên thị trường

- Vị thế của ngành: Vị thế của ngành sẽ quyết định mức độ thu hút nhân sự

về cho các tổ chức Nếu một ngành nào đó có vị thế hơn trong xã hội thìchắc chăn việc thu hút nhân sự sẽ dễ dàng hơn Cung nhân lực của ngành đócũng tăng dần lên, do đó có sự thuận lợi cho việc hoạch định nhân sự đảmbảo về số lượng và chất lượng cho tổ chức

Nhân tố từ bên trong tổ chức là:

- Những mục tiêu cần hương tới của tổ chức: Mục tiêu chính là cái đích cái,

kết quả cuối cùng mà mỗi tổ chức mong muốn đạt được Mục tiêu có thể làdẫn đầu về doanh số, dẫn đầu về trách nhiệm xã hội hay dân đầu về chỉ tiêutạo việc làm, mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng của mình Mục tiêu sẽ đượchình thành trên cơ sở tôn chỉ hoạt động của tổ chức trong hoàn cảnh nhấtđịnh về không gian và thời gian Trongtuwngf thời kì sẽ có mục tiêu ngắnhạn và mục tiêu dài hạn mục tiêu đã được lựa chọn là tiền đề để các doanhnghiệp hoạch định các chiến lược, các chính sách có liên quan Mục tiêu cụ

thẻ đã lựa chọn cũng là tiền đề hình thành các nội dung các chiến lược, cácchính sách nhân sự cần thiết đối với từng thời kì – cơ sở hoạch định nhânsự.

- Chiến lược sản xuất kinh doanh: Với mục tiêu đã ấn định mục tiêu ấy có

thể chính là lĩnh vực nhân sự nhưng mục tiêu đó đơn thuần liên quan đếnchỉ tiêu về doanh số hay lợi nhuận Tuy nhiên, mục tiêu chính được đặt ratrong lĩnh vực nào thì cần phải xây dựng hoạch định đồng thời một chiến

lược chính sách nhân sự tương ứng Mỗi nội dung chiến lược sản xuất kinh

doanh sẽ đặt ra các nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được nhắc đến như là một hệ thống các ý

nghĩa giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức,được mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm virộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mựchành vi Mỗi tổ chức đều có thể hình thành một văn hóa riêng và đó chính làbản sắc của tổ chức Khi bản sắc ấy hình thành thì mọi hành vi ứng sử đềuphải tuân theo một chuẩn mực chung Sự thành công của các chính sáchnhân sự trong tương lai phụ thuộc vào sự phù hợp và có thể đạt được khiphân tích văn hóa tổ chức

- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo là người chỉ đạo và gắn kết

mọi hoạt động của các bộ phận khác Lãnh đạo sẽ là người định hướng chocác chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách nhân sự Kinh nghiệm

và ohong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quảntrị nhân lực Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủđộng, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân liên quan trongcông tác hoạch định hoặc cũng có thể làm cho tất cả họ trở thành người thụđộng làm theo Hoạch định cần ở tầm gần hay tầm xa nội dung tổng quanhay phiến diện phụ thuộc vào kinh ngiệm mà lãnh đạo đó đạt được

- Khả năng sử dụng các công cụ dự đoán của nhà quản trị: Mọi chiến lược

không thể hình thành từ bản thân kinh nghiệm hay ước đoán cá nhân Tínhchính xác và hiệu quả của mỗi chiến lược phụ thuộc lớn vào số và chấtlượng của công cụ dự báo được sử dụng, cũng như khả năng vận dụng cáccông cụ đó của những người tham gia xây dựng chiến lược

- Vị thế tiềm năng phát triển của tổ chức: Một tổ chức có vị thế tốt và tiềm

năng phát triển ổn định, những vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực cũngtrở nên ổn định Các chính sách chương trình hoạch định nhân lực ít phảiđương đầu với những yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm đến sự hoạch định cho

sự thay đổi Một vị thế tốt sẽ giúp cho các hoạt động thu hút và giữ gìn nhântài trở nên ít khó khăn

- Hệ thống thông tin nội bộ: Chìa khóa cho sự thành công của hoạt động

hoạch định nhân lực chính là thông tin Trong đó những thông tin nội bộ cókhả năng chắc chăn hơn cả một hệ thống thông tin nội bộ hoàn hảo tổngquan và có chất lượng sẽ đảm bảo đầu vào để tiến tới sự thành công củahoạch định nhân lực ngược lại nếu tổ chức không xây dựng cho mình một

hệ thống thông tin tốt các công việc tiền đề cho hoạch định nhân lực sẽ trởnên phức tạp và khó khăn hơn

- Tổ chức công đoàn: Tổ chức công đoàn là một tổ chức địa diện bảo vệ

quyền lợi cho người lao động Sức mạnh của tổ chức công đoàn sẽ tác độngđến mọi chủ chương chính sách của doanh nghiệp về mọi vấn đề có liênquan đến người lao động Những áp lực cuả công đoàn về tiền lương thờigiờ làm việc hay nghỉ ngơi các chế độ làm thêm hưu trí, đều ảnh hưởng tớinội dung hoạch định chính sách nhân sự

Câu 16 Trình bày vai trò của các cấp trong hoạch định nhân lực?

Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực Để thực hiện có hiệu quả công tác

hoạch định nguồn nhân lực cần thiết phải có sự phối hợp của nhiều bộ phậnnhiều cấp quản lý Tuy nhiên, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực là nặng

nề hơn cả

Bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm chủ trì trong lập kế hoạch nguồn nhânlực, tổ chức và quản lí quá trình thực hiện, thiết lập quản lí và đánh giá cácchính sách nhân lực tương ứng

Vai trò của người đứng đầu tổ chức doanh nghiệp Người đúng đầu tổ chức

cần có định hướng cho công tác hoạch định nhân lực Sau khi bộ phận qaunr trịnhân lực thiết lập kế hoạch những chính sách nhân sự tương ứng cần đua raquyết định cuối cùng cần huy động nguồn lực hỗ trợ cho quá trình thực hiện

Vai trò của các cấp quản lí: Để hoạch định nhân lực thành công, bộ phận quản

trị nhân lực không thể không cần có sự giúp đỡ đắc lực của các cấp quản lí kháctrong tổ chức Họ sẽ là người hỗ trợ cho bộ phận quản trị nhân lực trong việchoạch định mục tiêu và nhu cầu nhân lực tương ứng của cấp họ quản lí, quản línăng lực của mỗi nhân viên trong đơn vị cũng như đánh giá khả năng cung ứngnhân lực nội bộ đơn vị trực thuộc họ quản lí

CHƯƠNG 5: TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Câu 17 Trình bày khái niệm và vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực?

Khái niệm và sự cần thiết của tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn cho các vị trí việc làm việccòn trống của tổ chức khi xuất hiện các chỗ làm việc trống điều trước tiên tổchức cần làm đó là tuyển mộ lao động Số lượng lao động tuyển mộ càng nhiều

cơ hội để lựa chọn người phù hợp cho các chỗ việc làm trống của tổ chức cànglớn

Tuyển dụng giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển dụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra Thông

qua công tác tuyển mộ, những người lao động từ các nguồn nội bộ của tổ chức

và nguồn lao động từ bên ngoài tổ chức biết được thông tin tuyển dụng Nhữngngười lao động đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong thông báo tuyển mộ sẽ nộp đơnxin tuyển vào các vị trí còn trống Nhờ đó tổ chức có nhiều cơ hội để tuển dụngngười lao động phù hợp với yêu cầu của mình

Tuyển dụng sẽ giúp cho những người lao động giỏi chưa có việc làm biết được thông tin tuyển dụng của tổ chức, qua đó giúp cho tổ chức tuyển họn được những nhân viên giỏi Đôi khi có những lao động có kiến thức và có kĩ năng ở

trình độ cao đang tìm kiếm việc làm, họ cần nắm bắt được các thông tin tuyểndụng Nếu những thông tin tuyển dụng của tổ chức đến được với những đốitượng này thì cơ hội để tổ chức tuyển chọn được những nhân viên giỏi là rất cao

Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động Khi việc tuyển mộ được thực hiện có hiệu quả, tỏ

chức sẽ tuyển được nhân viên đáp ứng các yêu cầu đặt ra cho các chức danhcông việc cần tuyển dụng Điều đó sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được nguồn lựccần thiết để đào tạo nhân viên mới trong thời gian đầu làm quên với công việc.Khi việc tuyển chọn được thực hiện có hiệu quả, rất có thể tổ chức sẽ tuyểnđược nhân viên giỏi và chính những nhân viên này có thể giúp cho tổ chức đàotạo những nhân viên khác sẽ đưa ra được những sáng kiến đổi mới đáp ứng yêucầu hoạt động của tổ chức, với những lí do đó hoạt động của tổ chức sẽ đượctăng cao

Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao hơn Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn, mà

còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá tìnhhình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,các mối quan hệ khác.

Khi công việc có những tồn tại phải giải quyết họ phải thu hút lao động có trình

độ cao Do những lao động này đang khan hiếm trên thị trường, chính sách thùlao của tổ chức sẽ buộc phải điều chỉnh sao cho những lao động có trình độ caocần được hhuowngr lương cao hơn Việc tuyển được những lao động trình độcao này sẽ làm thay đổi chính sách đào tạo và phát triển bồi dưỡng những laođộng này, tổ chức không cần mất nhiều kinh phí cho việc đào tạo họ

Việc tuyển mộ hiệu quả cũng có thể giúp cho tổ chức tuyển được nhân viên mớiphù hợp với những yêu cầu công việc, đồng thời mà công việc mà nhân viênmới đảm nhận sẽ cũng phù hợp với khả năng , tiềm năng sở trường của họ, nhờ

đó năng xuất lao động sẽ cao người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn đối với côngviệc và những quan hệ lao động trở nên hài hòa hơn

Câu 18 Có mấy nguồn để tuyển dụng nhân sự cho tổ chức? Trình bày ưu nhược điểm của mỗi nguồn tuyển dụng?

Khi xuất hiện công việc cần thay thế người mới và những công việc mới xuấthiện cần bổ xung, các nhà quản lí có thể thay thế người đó bằng ngay ngườitrong tổ chức hoặc người mới từ bên ngoài tổ chức để bổ xung nhân sự

Như vậy có hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức, mỗi nguồnđều có ưu nhược điểm riêng nên cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra lựachọn

Nguồn tuyển chọn bên trong tổ chức:

Nguồn từ bên trong tổ chức bao gồm những người lao động đang làm việc ở các

vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Trong nhiều trường hợp tổ chức cần tuyểnngười vào làm việc ở một số vị trí quan trọng chẳng hạn như trưởng phó các bộphận thì nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên và kích thích sựphấn đấu vươn lên của các nhân viên Mặt khác những vị trí trống cần tuyểnchọn có đòi hỏi cao với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ lànhân viên bình thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ởcác vị trí đó tổ chức cũng cần ưu tiên lựa chọn người làm việc trong tổ chức vào

vị trí việc làm sớm để khuyến khích nhân viên

Với hình thức tuyển dụng này thì có một số thuận lợi nhất định như:

- Chi phí sẽ tuyển dụng sẽ rẻ hơn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài.

- Tổ chức biết được kĩ năng quá trình làm việc của họ rõ hơn so với nguồn từ

bên ngoài nên thuận lợi trong việc đánh giá và lựa chọn

- Tuyển dụng thông qua chính sách thăng tiến lên vị trí cao hơn cho các ứng

viên trong tổ chức tạo điều kiện để nâng cao đạo đức của người lao độngcam kết làm việc vì tổ chức và tăng sự hài lòng trong công việc

- Người lao động trong nhóm này đã quen với tổ chức, hiểu được các chính

sách và cơ cấu của tổ chức nên chỉ cần một thời gian ngắn để hòa nhập vớimôi trường làm việc mới, tổ chức không phải đầu tư nhiều cho khâu này

Ngoài ra còn có những khó khăn khi tuyển dụng nguồn này là:

- Hạn chế trong việc thu hút nhân tài mới cho tổ chức.

- Quá trình tuyển dụng dễ bị ảnh hưởng bởi các nhân tố chủ quan.

Nguồn tuyển chọn bên ngoài tổ chức.

Đây là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài Nguồn này có thể lànhững người lao động đang thất nghiệp hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp

ra trường, hoặc cũng có thể là những người làm việc trong các tổ chức khácsong có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới.Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí côngviệc, họ luôn tuyển mộ từ tất cả các nguồn bất kể đó là vị trí nào, kể cả các vị trícao như tổng giám đốc, giám đốc, người được tuyển vào vị trí này phải là nhữngngười đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việc trong

số các ứng viên nộp đơn dự tuyển

Tham gia vào thị trường lao động hiện nay, có nhiều người mới tốt nghiệp từcác trường đại học Họ là những người đã được trang bị những kiến thức và kĩnăng mới, hiện đại nên các nhà quản lý nhân sự nói chung cần quan tâm tớinhóm đối tượng này

Tuyển dụng với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ có một số thuận lợi như sau:

- Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài sẽ tạo cơ hội cho các tổ chức thu

hút được nhiều người tham gia dự tuyển hơn, cơ hội chọn được nhiều ngườitài cũng lớn hơn, tổ chức sẽ tiếp nhận những kiến thức và kĩ năng mới, quátriinhf tuyển dụng đảm bảo khách quan hơn Những người bên ngoài nếuđược tuyển dụng sẽ có những cách nhìn mới đối với tổ chức và có khả nănglàm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổchức phản ứng

Những hạn chế khi tuyển dụng từ nguồn này như:

- Tuy nhiên với nguồn tuyển dụng bên ngoài, quá trình tuyển dụng sẽ phức

tạp hơn, quá trình hòa nhập của người mới vào bên trong tổ chức sẽ đòi hỏinhiều thời gian hơn và chi phí sẽ tốn kém hơn đồng thời kéo theo là những

kĩ năng của các ững viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng chứ chưa phải

là đủ điều kiện thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽkhông đáp ứng được ngay cho công việc

Câu 19 Trình bày nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho tổ chức?

Thứ 1 Xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức.

Đây là khâu đầu tiên và cũng là khâu quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng.Nếu không xác định đúng được nhu cầu nhân lực của tuyển dụng, khó có thể cónguồn lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức Trong các tổ chức,xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp, nhưng trongnhiều trường hợp các bộ phận nhân sự dành ít thời gian và nguồn lực cần thiếtcho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn

Muốn xác định được tính chính xác nhu cầu nhân lực trong cơ quan, nhà quản línhân sự phải biết được hiện trạng nhân sự trong tổ chức, phải trả lời được câuhỏi là tổ chức đang dư thừa hay thiếu nhân lực, thừa ở bộ phận napf và thiếu ởnhững bộ phận nào,,

Trong giai đoạn này nhà quản lý phải trả lời được các câu hỏi Có bao nhiêu vịtrí cần tuyển dụng , đó là những vị trí nào?

Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ xung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấuthành trong tổ chức, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi đơn vị cần mô tả công việccủa tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được giao, đồng thời xác địnhnhững công việc phát sinh trong tương lai

Mỗi một đơn vị nhỏ trong tổ chức cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự cho

tổ chức mình như sau:

- Tên phòng, ban đơn vị cần có nhu cầu thay đổi nhân sự.

- Vị trí làm việc cần có sự thay đổi về nhân sự.

- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển dụng bao gồm cả việc mô tả

công việc, các điều kiện về những thông tin lợi ích vật chất và tinh thầnnhân sự có thể làm được khi vào làm việc ở các vị trí trên

- Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn, các điều khoản phải

rõ ràng chi tiết

- Nếu không xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và tuyển dụng những nhóm đối

tượng nào thì công việc tuyển dụng sẽ không đáp ứng được yêu cầu

Thứ hai là xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.

Căn cứ vào kết quả phân tích công việc để xác định yêu cầu đối với vị trí cầntuyển (cần thay thế hay vị trí nhân sự bổ xung), đây chính là yêu cầu đối vớingười dự tuyển Có thể phân chia thành một số nhóm cụ thể như sau

- Xác định đúng yêu cầu đối với vị trí cần tuyển có ý nghĩa quan trọng đối

với quá trình tuyển dụng Nếu làm tốt khâu này sẽ giúp lựa chọn được cáctiêu chí lựa chọn người phù hợp nhất, cung cấp các thong tin để áp dụng cácphương tiện kĩ thuật và công cụ chọn người phù hợp nhằm đáp ứng tốt nhấtcác yêu cầu của công việc, cũng như cung cấp các thông tin cho nhà tuyểndụng ra các quyết định chính xác nhất

Thứ ba là xác định nguồn tuyển dụng.

Khi xuất hiện công việc cần thay thế người mới và những công việc mới xuấthiện cần bổ xung, các nhà quản lí có thể thay thế người đó bằng ngay ngườitrong tổ chức hoặc người mới từ bên ngoài tổ chức để bổ xung nhân sự

Như vậy có hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức, mỗi nguồnđều có ưu nhược điểm riêng nên cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra lựachọn

Nguồn tuyển chọn bên trong tổ chức:

Nguồn từ bên trong tổ chức bao gồm những người lao động đang làm việc ở các

vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Trong nhiều trường hợp tổ chức cần tuyểnngười vào làm việc ở một số vị trí quan trọng chẳng hạn như trưởng phó các bộphận thì nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên và kích thích sựphấn đấu vươn lên của các nhân viên Mặt khác những vị trí trống cần tuyểnchọn có đòi hỏi cao với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là

nhân viên bình thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ởcác vị trí đó tổ chức cũng cần ưu tiên lựa chọn người làm việc trong tổ chức vào

vị trí việc làm sớm để khuyến khích nhân viên

Nguồn tuyển chọn bên ngoài tổ chức.

Đây là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài Nguồn này có thể lànhững người lao động đang thất nghiệp hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp

ra trường, hoặc cũng có thể là những người làm việc trong các tổ chức khácsong có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới.Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí côngviệc, họ luôn tuyển mộ từ tất cả các nguồn bất kể đó là vị trí nào, kể cả các vị trícao như tổng giám đốc, giám đốc, người được tuyển vào vị trí này phải là nhữngngười đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việc trong

số các ứng viên nộp đơn dự tuyển

Tham gia vào thị trường lao động hiện nay, có nhiều người mới tốt nghiệp từcác trường đại học Họ là những người đã được trang bị những kiến thức và kĩnăng mới, hiện đại nên các nhà quản lý nhân sự nói chung cần quan tâm tớinhóm đối tượng này

Thứ tư là giai đoạn tuyển người.

Trong giai đoạn này có thể chia nhỏ thành các giai đoạn sau:

Một là thu hút người tham gia dự tuyển.

Để có được số ứng viên cần thiết tham gia dự tuyển tạo cơ sở cho quá trình chọnđạt được hiệu quả thì tổ chức cần quan tâm đến các biện pháp để thu hút được sựtham gia của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Điều này sẽ tạo ra nhữngthuận lợi nhất định không chỉ ở trong những trường hợp khan hiếm nguồn nhânlực mà còn ở trong trường hợp thị trường lao động dư thừa

Một số phương pháp sau đây cần quan tâm để tạo ra điều kiện hớp dẫn và thuhút người tham gia dự tuyển vào làm việc trong các tổ chức:

- Mô tả công việc và chi tiết hóa mọi hoạt động.

- Nêu các yêu cầu đòi hỏi công khai

- Áp dụng các hình thức tiếp thị thành công của khu vực tư nhân.

- Thông báo công khai các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức như bồi

dưỡng, thăng tiến tiền công và các chế độ khác

Để có thể thu hút nhiều người tham gia vào qáu trình tuyển chọn có thể dùngnhiều biện pháp Một trong những biện pháp phổ biến và đáng chú ý là đăngquản cáo Có thể áp dụng nhiều dạng khác nhau như :

- Quảng cáo trên báo, đài ti vi.

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

- Thông báo trước cửa cơ quan là một trong những dạng trước đây nhiều tổ

Hai là nhận đơn và hồ sơ dự tuyển.

Người muốn được tham dự kì thi tuyển phải làm đơn dự tuyển Đơn dự tuyểnvừa là dịp để cung cấp cho nhà quản lí nhân sự của cơ quan quản lí hành chínhnhà nước có những thông tin mà họ cần, đồng thời đơn cũng chính là một hìnhthức tình nguyện của người nộp đơn

Đơn được thiết kế để cung cấp những thông tin tối thiểu về những người nộpđơn cũng như mọi thông tin về kì vọng mà tổ chức mong muốn Hình thức đơnkèm theo sơ yếu lí lịch thường rất phổ biến hiện nay Thông tin trên sơ yếu lýlịch cũng có thể chỉ ra được những thông tin về kinh nghiệm trên các lĩnh vựchoạt động của ứng viên

Mẫu đơn xin dự tuyển thi và những thông tin gì cần được đưa vào trong đơncần được các nhà quản lý nhân sự quan tâm

Thứ ba là giai đoạn chọn người phù hợp với yêu cầu tổ chức.

Chọn người là quá trình lựa chọn trong số những người dự tuyển đáp ứng tốtnhất các yêu cầu của tổ chức với những vị trí cần tuyển trong những điều kiện

cụ thể của tổ chức Mục đích của quá trình tuyển chọn là xem xét khả năng cuarứng viên để đánh giá mức độ thành công và khả năng thích ứng của ứng viênvới tổ chức Cơ sở của hoạt đọng chọn người là các yêu cầu công việc đã được

đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc Qúa trình chọn người phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Chọn người phải xuất phát từ mục tiêu kế hoạch phát triển của tổ chức và kế

hoạch nguồn nhân lực

- Chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt được

năng xuất lao động cao, hiệu quả công tác

- Chọn người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.

Chọn người là bước quan trọng nhất trong quy trình bổ xung cho người tổchức, nếu làm tốt quy trình này tổ chức sẽ có nhiều cơ hội tim được người đápứng ngay yêu cầu công việc hoặc không quá tốn nhiều thời gian và công sứccho việc chỉ dẫn, giải thích thậm chí tạo động cơ làm việc cho họ Qúa trìnhchọn nếu làm tốt sẽ giúp tổ chức giảm được các chi phí do việc tuyển chọn lại,đào tạo lại cũng như tránh được những rủi ro trông quá trình thực hiện cáccông việc Chính vì vậy quá trình này phải được tổ chức quan tâm đúng mức.Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xemnhư là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điềukiện đi tiếp bước vào vòng sau Số lượng trong các bước trong quá trình chọnkhông phải là cố định mà tùy chọn vào mức độ phức tạp của công việc, tínhchất của loại lao động Để nhận được vào làm việc thì các ứng viên phải vượtqua tất cả các bước trong quá trình chọn

Quá trình chọn người cho tổ chức có thể chia thành các bước sau đây:

Một là sơ tuyển những người đã nộp đơn và hồ sơ dự tuyển.

Sơ tuyển là bước đầu tiên trong quá trình chọn Qua sơ tuyển tổ chức có điềukiện xem xét chi tiết thông tin về người dự tuyển trên hồ sơ giấy tờ và trên cơ

sở có thể bổ xung những thông tin còn thiếu Sơ tuyển cũng là hình thức nhằmtiết kiệm thời gian và chi phí cho các cuộc thi chính thức, tạo điều kiện để cơquan tuyển dụng tập trung vào những ứng cử viên quan trọng nhất qua đó làmcác công việc tiếp theo của quy trình tuyển chọn đơn giản hơn

Hai là hoàn thiện danh sách những người đáp ứng được yêu cầu và đủ điều kiện dự tuyển.

Hoàn thiện danh sách những người nộp đơn dự tuyển nhằm lên danh sách đểtiến hành những thủ tục cần thiết cho quá trình chọn chính thức Đây cũng làdịp để xem lại lần cuối những vấn đề thuộc nhân sự trên giấy tờ Trong không

ít trường hợp kiểm tra lại lần cuối này cũng có thể giúp các chuyên gia nhân sựphát hiện ra một số vấn đề chưa phát hiện lần trước Công việc này do các nhân

viên thuộc hội đồng tuyển dụng đảm nhận hoặc mời các chuyên gia bên ngoàitham dự với tư cách là nhà tư vấn chuyên môn.

Ba là xây dựng hệ thống các tiêu chí cho việc chọn nhằm đảm bảo chọn người như tổ chức mong muốn.

Quá trình chọn nhằm tìm ra những nhân tố, những người đáp ứng tốt nhất yêucầu công việc Do đó để đảm bảo việc chọn người đúng cần xaay dựng hệthống các tiêu chí chọn phù hợp với môi trường tổ chức, các tiêu chí này dựatrên yêu cầu tiêu chuẩn đối với vị trí cần tuyển như các tiêu chí sau:

- Tiêu chí giáo dục.

- Tiêu chí kinh nghiệm công tác.

- Tiêu chuẩn sức khỏe.

- Những đặc trưng về nhân cách.

Bốn là lựa chọn và áp dụng phương pháp chọn ứng viên phù hợp.

Có nhiều phương pháp để lựa chọn một ứng viên đáp ứng các yêu cầu của tổchức đặt ra Có một số phương pháp cơ bản sau:

- Thi viết.

- Thi trắc nghiệm.

- Phỏng vấn.

- Đóng vai.

- Thông qua sử lý tình huống.

- Qua trung tâm đánh giá.

Lựa chọn phương pháp nào phù hợp với bản chất, yêu cầu của công việc vị trícần tuyển cũng như phụ thuộc vào điều kiện của từng quốc gia hay từng tổ chứckhác nhau Nhiều tổ chức sử dụng phương pháp tình huống hay các phươngpháp thích hợp hơn sử dụng trung tâm đánh giá để lựa chọn ứng viên Một số tổchuwcs lại lựa chọn những phương pháp hết sức đơn giản như thảo luận nhómthuyết trình viết báo cáo Kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để lựa chọncũng là một xu hướng chung mà các quốc gia trên thế giới đang sử dụng hiệnnay Nhìn chung ở Việt Nam hiện nay phương pháp thi viết và thi trắc nghiệmthường được các cơ quan quản lý nhà nước áp dụng nhiều còn các tổ chức bênngoài thường sử dụng phương pháp phỏng vấn, thử việc hoặc thi trắc nghiệm

Thứ năm là ra quyết định chọn và tuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.

Chọn người để bổ xung cho tổ chức là một công việc quan trọng Như đã nêu ởtrên các nhà quản lý nhân sự thường đứng trước nhiều khó khăn trong việc quyếtđịnh chọn ai, mặc dù tổ chức đã có nhwugx tiêu chí cho việc lực chọn

Thứ sáu là giai đoạn tập sự( thử việc) và nhận vào làm việc chính thức.

Sau khi tổ chức đã chọn người phù hợp với yêu cầu của tổ chức để nhận vào làmviệc chính thức, những người mới được lựa chọn phải trải qua một giai đoạn tập

sự ( hay còn gọi là giai đoạn thử việc) Đây chính là giai đoạn hòa nhập nhânviên mới vào tổ chức Đáp ứng được các yêu cầu trong giai đoạn này người mớituyển mới chính thức được nhận vào làm việc trong tổ chức

Thứ bảy là nhận vào làm việc chính thức.

Tập sự (thử việc) được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng và chỉ saukhi kết thúc giai đoạn tập sự thành công thì người lao đọng mới được nhận làthành viê chính thức của tổ chức và khi đó tổ chức mới có chính thức nguồnnhân sự được bổ xung Bản thân hai phía ngườ sử dụng lao động và người laođộng mới chính thức phụ thuộc vào nhau

Câu 20 Trình bày các hình thức phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn?

Ưu nhược điểm của các hình thức đó?

Phỏng vấn là hình thức thường được sử dụng rộng rãi để thu thập những thôngtin cần thiết cho nhà tuyển dụng ra được những quyết định tuyển dụng chínhxác Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên trên nhiều phương diệnnhư tác phong, tính tình, khả năng hòa đồng mà các văn bằng hay trắc nghiệmkhồn thể đánh giá được

Thông thường trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu cácthông tin liên quan đến ứng viên như khả năng hiểu biết và đánh giá ứng viêntrên nhiều phương diện như sự nhiệt tình tận tâm trong công việc, kỹ năng, năngkhiếu, động cơ, khả năng hòa đồng cùng những điểm yếu của ứng viên

Hiện nay có nhiều cách để tiến hành phỏng vấn, do đó cần phải cân nhắc và lựachọn cách thức phù hợp

Một là phỏng vấn không chỉ dẫn Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không

có bản câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên người phỏng vấn sẽ ghi lại điểm mạnh vàđiểm yếu của ứng viê, và những điểm chưa rõ cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn

Hai là phỏng vấn theo mẫu Hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi trong

quá trình phỏng vấn ứng viên Các câu hỏi được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu

kĩ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thườngbao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như

về động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp

Ba là phỏng vấn tình huống Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống

như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp, và những yêu cầu ứngviên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựngtrên căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các mối quan hệtrong thực tế

Bốn là phỏng vấn liên tục Trong trường hợp này ứng viên bị nhiều người phỏng

vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức Ứng viên thường không biết làmình đang bị phỏng vấn nên hành vi, cách nói năng, dễ bộc lộ tính cách của ứngviên một cách chân thực nhất Hình thức này cho kết quả đáng tin cậy hơn sovới hình thức phỏng vấn thuần túy

Năm là phỏng vấn theo nhóm Hội đồng phỏng vấn hay nhóm phỏng vấn viên

cùng hỏi ứng viên, cách thức được thực hiện giống như một cuộc họp báo

Sau là phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập, tư duy Đây là loại

phỏng vấn nhằm khơi dậy sự hoạt động tích cực của tư duy trong những tìnhhuống cụ thể, giải quyết tình huống mâu thuẫn Loại này có thể áp dụng để lựachọn nhà quản lý mới ( trong mô hình việc làm hoặc trong trường hợp thi tuyểnnhà quản lý)

Phỏng vấn là công cụ giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá đúng được nhiều khíacạnh của các ứng viên song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn còn nhiều tranhluận về độ tin cậy và chính xác của nó vì vậy chúng ta cần lưu ý một số vấn đềsau:

- Cần xem lại tính chính xác của kết quả phỏng vấn khi hai người phỏng vấn

cùng một người mà kết quả lại không đồng nhất

- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực trình độ của người phỏng

vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn

- Phỏng vấn qua gặp gỡ trực tiếp với ứng viên sẽ cho kết quả đánh giá cao

hơn qua quan sát hình dáng khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi phongcách, sự gần gũi và các tố chất thông minh

- Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phỉa là yếu tố duy nhât dự

đoán tính chính xác về kết quả thực hiện coong việc

Kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điềukiện thể lực của người phỏng vấn Đồng thời đánh giá của người phỏng vấncũng phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan như ấn tượng đối với người bị phỏngvấn, lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên Muốnphỏng vấn được kết quả cao thì phải loại bỏ những yếu tố chủ quan này Đồngthời phải tổ chức tốt các cuộc phỏng vấn thông qua việc chuẩn bị chu đáo cáccâu hỏi phỏng vấn, chuẩn bị kĩ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính và cơ sở vậtchất phục vụ cho phỏng vấn.

Câu 21 Trình bày một số điểm cần lưu ý trong quá trình tuyển chon nhân

sự trong tổ chức HCNN?

Để tổ chức tuyển chọn có hiệu quả, tổ chức nên thành lập hội đồng tuyển dụng

và lựa chọn đúng nhân viên cần tuyển dụng Trong việc tuyển chọn lao động,nên chú ý một số nộ dung sau:

- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực

hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được các mục tiêu ban đầu đề ra, nếu thấy cầnthiết có thể bỏ một vài bước tuyển chọn

- Để việc tuyển chọn đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm đánh

giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên được phân công đánh giá ứngviên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn

nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện các bước tuyển chọn đó,cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cáchthức điều chỉnh

- Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm,,, và cách thức đánh giá câu trả

lời cần được chuẩn bị trước một cách kĩ càng để tránh những lỗi đánh giá

- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc ít có kinh

nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập Những nhân viên tuyển chọn mớicần phải được kèm cặp bồi dưỡng và có thể được bố trí làm việc bên cạnhnhững người đã có kinh nghiệm tuyển chọn để học việc

- Khi thực hiện trắc nghiệm tuyển dụng, rất có thể xảy ra tình trạng ứng viên

cố tình đưa ra các thông tin không đúng sự thật để nói tốt về mình, đưa racác câu trả lời sai sự thật Do vậy, người tuyeernc họn khó đánh giá đượcchính xác được thực chất ứng viên Để tránh tình trạng này cần loại bỏnhững ứng viên có biểu hiện của sự dối trá nếu các thông tin đó được xácnhận thông qua các nguồn tin khác

- Khi thực hiện trắc nghiệm nhân sự, tránh hiện tượng áp đặt nhằm phát

hieenjkhar năng sáng tạo và khả năng tư duy của ứng viên

- Tránh các vấn đề thuộc về riêng tư của ứng viên, không gây tổn thương về

tâm lý của ứng viên

- Tránh các lỗi sai trong dự đoán.

- Các tổ chức có thể thử việc các ứng viên được tuyển chọn trong giai đoạn

đầu của thuê mướn trước khi ra quyết định tuyển dụng chính thức Tronggiai đoạn thử việc người lao đọng sẽ nhận được những lời chỉ bảo vàkhuyến khích để giúp họ phát triển kĩ năng và khả năng tiến hành công việcđầy đủ Cuối giai đoạn thử việc người lao động sẽ nhận được thông tin phảnhồi về thành tích của họ Những người thử việc thành công sẽ được tuyểndụng chính thức

CHƯƠNG IV NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

Câu 22 Trình bày bản chất và vai trò của sử dụng nguồn nhân lực?

Sử dụng nhân lực thực chất là hoạt động dùng người, sử dụng con người nhằmssatj được các mục tiêu đặt ra của tổ chức Nó đòi hỏi phát huy kiến thức, kĩnăng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thời cũng phải tạo ra

“ sân chơi”cho người lao động hoạt động để họ có cơ hội bộc lộ các khả năngtiềm năng và óc sáng tạo của mình để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổchức

Mục tiêu của sử dụng nhân sự là là sử dụng hiệu quả các yếu tố con ngườitrong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, qua đó giúp tổchức hoàn thành các mục tiêu và các nhiệm vụ đặt ra trong ngắn hạn, trunghạn, và dài hạn, nhiệm vụ cơ bản sử dụng nhân sự là:

Thứ nhất là bố trí đúng người đúng việc Thực tế cho thấy rằng, cùng một

chức dang công việc có thể có nhiều phương án bố trí nhân lực khác nhau Nhàquản lý chọn ai là người thích hợp nhất đối với chức danh công việc Mặt khác

có những người lao động đa kĩ năng có thể thích ứng hai hay nhiều yếu tố khi

đó nhà quản lý cân nhắc để lựa chọn phương án bố trí tối ưu, mang lại hiệu quả

sử dụng nhân sự cao nhất

Thứ hai là phát huy hiệu quả khả năng, năng lực của nhân viên Nhiệm vị

này đòi hỏi nhà quản lý phải nắm chắc được những kiến thức, kỹ năng cũngnhư tiềm năng của người dưới quyền, từ đó, thông qua việc công bố trí côngviệc giúp cho người dưới quyền sử dụng được những kiến thức và kĩ năng đóđồng thời có điều kiện bộc lộ các khả năng tiềm ẩn của mình, sử dụng được các

tiềm năng sẵn có của họ để tạo cơ hội cho họ có “ vị trí tiếng nói” và sự thừanhận tôn trọng trong tổ chức qua đó giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả Điềunày có nghĩa là nhà quản lý phải tạo cho họ một “ sân chơi” thích hợp để giúp

họ tạo dựng “thương hiệu” cá nhân

Thứ ba là thu hút và giữ chân nhân viên Nhiệm vụ thu hút và giữ chân nhân

viên luôn là một nhiệm vụ quan trọng của bất kì một tổ chức nào và cơ quanhành chính nhà nước cũng không phải là một ngoại lệ Các tổ chức luôn tìmmọi cách để giữ chân nhân viên giỏi để họ có thể cống hiến hết mình cho sựphát triển của tổ chức

Thứ tư làm cho nhân viên luôn có động lực làm việc và phấn đấu vươn lên.

Cần phải khẳng định rằng, hiệu quả công việc của tổ chức chỉ cao khi nhânviên đó của tổ chức làm việc một cách nhiệt tình, có năng xuất, chất lượng vàhiệu quả nghĩa là nhân viên phải có động lực để làm việc và luốn phấn đấuvươn lên Suy cho cùng, mục tiêu của các cá nhân khi làm việc là để thỏa mãncác nhu cầu về vật chất và tinh thần, nếu tổ chức không đáp ứng được các điều

đó đặc biệt là những nhu cầu cơ bản động lực làm việc cho người lao động sẽ

bị suy giảm

Thứ năm là tạo được sự trung thành của nhân viên trong tổ chức Một

nhiệm v ụ quan trọng khác của quan rtrij nhân lực chính là phải xây dựng lòngtrung thanh của nhân viên với tổ chức, phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.Nếu tạ được sự tung thành thì nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức, không

xa rời tổ chức khi gặp khó khăn, không tiết lộ bí mật sản xuất kinh doanh.Muốn tạo ra được lòng trung thành với tổ chức cần phải xây dựng văn hóa tổchức Khi tổ chức tạo ra được bản sắc văn hóa riêng, nhân viên tổ chức sẽ tựhào về nó Sự quan tâm toàn diện của tổ chức với nhân viên cũng đóng vai tròquan trọng chẳng hạn như tổ chức quan tâm đến những việc nhỏ như sinhnhật, ốm đau, hiếu hỉ,,, hoặc kịp thời giúp đỡ gia đình nhân viên khi gặp khókhăn,,, thì có thể nói chắc chắn là gia đình họ và điều đó sẽ tạo ra sự trungthành của họ với tổ chức

Thứ sáu là tạo được bầu không khí thuận lợi trong tập thể lao động Trong

sử dụng nhân lực cần phải xây dựng bầu không khí thuận lợi trong tập thể laođộng Bầu không khí thuận lợi trong tổ chức được biểu hiện thông qua sự quantâm, quý mến giữa những người lao động trong tập thể với nhau, tinh thần giúp

đỡ lẫn nhau, tạo cơ hội cùng nhau phát triển

Vai trò của sử dụng nhân lực có hiệu quả