Các mô hình và cơ quan QLNNL

Các mô hình quản lý nguồn nhân lực Mô hình bố trí nguồn nhân lực theo chức nghiệp • Khái niệm: Bố trí nguồn nhân lực theo chức nghiệp bố trí nguồn nhân lực theo ngành, ngạch, bậc Mô hình bố trí nguồn nhân lực theo chức nghiệp • Khái niệm ngành: Trong hoạt động quản lý việc phân chia thành ngành dựa nhiều yếu tố Tuy nhiên, ngành hiểu lĩnh vực cụ thể có đặc trưng, đặc điểm để phân biệt lẫn • Khái niệm ngạch: Ngạch hiểu nhóm công việc với mức độ khó dễ khác Tùy thuộc vào cách tiếp cận chia thành ngạch khác tổ chức Mô hình bố trí nguồn nhân lực theo chức nghiệp  Khái niệm bậc: Thực chất bậc gắn với cách trả lương nhiều gắn với việc bố trí thực thi công việc Nếu bố trí vào ngạch, bậc thể mức lương trả Mức lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố chia ngạch công việc thành mức lương khác phụ thuộc vào nhiều yếu tố  Trong bố trí nhân theo mô hình ngạch, bậc Việt Nam, ngạch chia thành nhiều bậc theo nguyên tắc thâm niên không dựa vào công việc  Đặc điểm - Công chức phân loại theo trình độ đào tạo để làm sở cho việc xếp ngạch - Mỗi ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác - Mỗi bậc tương ứng với số tiền lương - Công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn 2 Ưu điểm 3 Nhược điểm Mô hình bố trí nhân theo việc làm • Khái niệm: Nguyên tắc hệ thống việc làm theo vị trí người tuyển dụng cho công việc cụ thể Không có đường chức nghiệp trình thăng tiến, đề bạt chức nghiệp theo thâm niên Đặc điểm - Trong mô hình tổ chức công vụ công chức tuyển dụng cụ thể trực tiếp vào vị trí công viêc - Mô hình thực chất hệ thống tiền lương thiết lập dựa sở đánh giá công việc, coi trọng công việc đặc điểm cá nhân người nắm giữ công việc - Mô hình tổ chức công vụ theo việc làm thường coi mô hình mở tạo điều kiện cho tất quan tâm tiếp cân tới vị trí công việc cho phép dự tuyển vào công vụ có vị trí công việc trống - Mô hình áp dụng Anh, Singapore, Mỹ, Ấn Độ… Mô hình bố trí nhân theo việc làm •Ưu điểm: -Đúng người việc -Tăng cường cạnh tranh -Dựa vào thành tích công trạng -Thể tính động hiệu công chức thực thi công vụ - Tận dụng hết khả người công chức - Cho phép cá thể hóa lượng hóa tiêu chí tuyển dụng, đánh giá Mô hình bố trí nhân theo việc làm • Nhược điểm: -Đòi hỏi phải xác định cụ thể loại công việc phải làm; điều kiện cần phải có để đáp ứng -Tính ổn định nhân phụ thuộc vào người lao động Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Cơ quan quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành nhà nước • Cơ quan quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nước Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Cơ quan quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành nhà nước - Bộ, Ủy ban công vụ hay chí vụ thuộc Bộ Tài - Cơ quan quản lý NNL phân chia cho nhiều quan, tổ chức khác - phân biệt trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước trách nhiệm quan sử dụng nguồn nhân lực Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Việt Nam: - Chính phủ thống quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan nhà nước - phân cấp trung ương địa phương Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Luật CB,CC (2008): - Bộ Nội Vụ: 10 - Bộ, quan ngang Bộ, quan thuộc Chính phủ: 12 - Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiệm vụ quyền hạn: Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Cơ quan quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nước: - bao gồm hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhân sự, thực quy trình thủ tục nhằm áp dụng quy định nhà nước nhân - hoạt động nhằm tạo điều kiện tốt để tất thành viên tổ chức có động lực làm việc đạt hiệu cao : Trách nhiệm QLNNL tổ chức thuộc ai? ... nhân phụ thuộc vào người lao động Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Cơ quan quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành nhà nước • Cơ quan quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nước Cơ quan quản lý... lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước trách nhiệm quan sử dụng nguồn nhân lực Cơ quan quản lý nguồn nhân lực • Việt Nam: - Chính phủ thống quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan nhà nước - phân... quản lý nguồn nhân lực • Cơ quan quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành nhà nước - Bộ, Ủy ban công vụ hay chí vụ thuộc Bộ Tài - Cơ quan quản lý NNL phân chia cho nhiều quan, tổ chức khác - phân biệt