Phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý ngành thanh tra tỉnh đồng nai dựa trên mô hình năng lực luận văn thạc sĩ 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN ĐỨC CAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI DỰA TRÊN MƠ HÌNH NĂNG LỰC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN ĐỨC CAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI DỰA TRÊN MÔ HÌNH NĂNG LỰC Chun ngành: Quản lý cơng Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HỮU LAM TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai dựa Mơ hình lực” kết nghiên cứu riêng tơi Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng luận văn dẫn nguồn, có độ tin cậy cao phạm vi hiểu biết Các số liệu điều tra, kết nghiên cứu đưa luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu có từ trước TP Hồ Chí Minh, ngày tháng Tác giả Nguyễn Đức Can năm 2016 - ii - LỜI CẢM ƠN Xin cảm ơn tất thầy cô tham gia công tác đào tạo, giảng dạy chương trình thạc sĩ Quản lý cơng giúp tơi tiếp cận, trải nghiệm có mơi trường học tập hiệu Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam kiến thức, kỹ kinh nghiệm thầy truyền đạt để tơi hồn thành tốt luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lớp Quản lý cơng Khóa 24, anh chị giúp đỡ tơi q trình học tập Tơi xin gửi lời cảm ơn đến công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác q trình thu thập số liệu Tơi xin tỏ lời cảm ơn đặc biệt tới Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh, Thanh tra tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai quan tâm, hỗ trợ tạo điều kiện để tơi hồn thành tốt khóa học Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp tôi, hỗ trợ, tạo điều kiện, ủng hộ động viên để tơi hồn thành tốt luận văn này./ - iii - TÓM TẮT Cùng với tiến trình hội nhập vào kinh tế giới, phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý hệ thống trị lãnh đạo cấp, ngành đặc biệt quan tâm Việc định chất lượng nguồn nhân lực trở thành thực người cơng chức quản lý có lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì vậy, nghiên cứu tác giả dựa 55 lực quản lý Vilkinas et al (1994) tóm tắt lực nhà quản lý cấp cao xác định nghiên cứu trước bổ sung thêm vào nghiên cứu Qua khảo sát bảng câu hỏi 179 công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, sử dụng phần mềm SPSS 16.0 phân tích, xử lý số liệu Kết cho thấy, tất 55 lực công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai cho quan trọng, có 36 lực quan trọng cần đào tạo Qua kết nghiên cứu tác giả đề xuất tập trung đào tạo 07 lực theo thứ tự ưu tiên sau: Sử dụng kỹ thuật phân tích (NL22); Chủ động, tích cực (NL06); Phối hợp với nội bên (NL14); Kỹ quan hệ qua lại cá nhân (NL23); Sức chịu đựng khả thích ứng (NL09); Đánh giá khách quan (NL08); Thúc đẩy sáng tạo, học tập đổi (NL43) - iv - MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU - BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.6 Kết cấu Luận văn CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Tổng quan sở lý thuyết 2.1.1 Một số vấn đề lực a) Sự phát triển phương pháp tiếp cận dựa lực b) Một số khái niệm 2.1.2 Định nghĩa lực quản lý chung 2.2 Các nghiên cứu trước 12 Tóm tắt chương 16 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 17 3.1 Phương pháp nghiên cứu 17 3.1.1 Nghiên cứu định tính 17 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 18 3.2 Nghiên cứu thức 18 -v- 3.2.1 Nghiên cứu sơ hiệu chỉnh bảng câu hỏi 18 3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 18 3.2.3 Diễn đạt mã hóa biến quan sát 19 3.2.4 Nghiên cứu định lượng 19 a) Thiết kế mẫu 19 b) Kết thông tin mẫu 19 Tóm tắt chương 20 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 21 4.1 Tổng hợp kết khảo sát 21 4.1.1 Kết khảo sát giới tính 21 4.1.2 Kết khảo sát độ tuổi 21 4.1.3 Kết khảo sát kinh nghiệm làm việc 22 4.1.4 Kết khảo sát chức vụ 23 4.1.5 Kết khảo sát trình độ chuyên môn 24 4.1.6 Kết khảo sát chuyên ngành 24 4.1.7 Kết khảo sát trình độ lý luận trị 25 4.1.8 Kết khảo sát trình độ quản lý nhà nước 25 4.1.9 Kết khảo sát trình độ nghiệp vụ 26 4.2 Thống kê nghiên cứu 27 4.2.1 Các lực xác định quan trọng 27 4.2.2 Kiểm định khác biệt mức độ quan trọng so với mức độ thành thạo công chức 27 4.2.3 Xác định lực cần ưu tiên đào tạo 28 Tóm tắt chương 31 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 32 5.1 Kết luận 32 5.2 Khuyến nghị 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC - vi - DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1.1 Kết khảo sát số lượng công chức theo giới tính 21 Bảng 4.1.2 Kết khảo sát số lượng công chức theo độ tuổi 21 Bảng 4.1.3 Kết khảo sát số lượng công chức theo kinh nghiệm làm việc 22 Bảng 4.1.4 Kết khảo sát số lượng công chức theo chức vụ 23 Bảng 4.1.5 Kết khảo sát số lượng cơng chức theo trình độ chun mơn 24 Bảng 4.1.6 Kết khảo sát số lượng công chức theo chuyên ngành 24 Bảng 4.1.7 Kết khảo sát số lượng cơng chức theo trình độ lý luận trị 25 Bảng 4.1.8 Kết khảo sát số lượng cơng chức theo trình độ quản lý nhà nước 25 Bảng 4.1.9 Kết khảo sát số lượng cơng chức theo trình độ nghiệp vụ 26 Bảng 4.2.3.1 36 lực cần đào tạo 28 Bảng 4.2.3.2 15 lực cần đào tạo theo mức độ quan trọng 29 Bảng 4.2.3.3 15 lực cần đào tạo theo mức độ chênh lệch 30 Bảng 4.2.3.4 07 lực cần thiết ưu tiên đào tạo 30 - vii - DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1.1 Biểu đồ số lượng cơng chức theo giới tính 21 Biểu đồ 4.1.2 Biểu đồ số lượng công chức theo độ tuổi 22 Biểu đồ 4.1.3 Biểu đồ số lượng công chức theo kinh nghiệm làm việc 22 Biểu đồ 4.1.4 Biểu đồ số lượng công chức theo chức vụ 23 Biểu đồ 4.1.5 Biểu đồ số lượng cơng chức theo trình độ chuyên môn 24 Biểu đồ 4.1.6 Biểu đồ số lượng công chức theo chuyên ngành 24 Biểu đồ 4.1.7 Biểu đồ số lượng cơng chức theo trình độ lý luận trị 25 Biểu đồ 4.1.8 Biểu đồ số lượng công chức theo trình độ quản lý nhà nước 26 Biểu đồ 4.1.9 Biểu đồ số lượng công chức theo trình độ nghiệp vụ 26 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Nhấn mạnh giá trị tổ chức Tạo cảm giác hào hứng Phân tích – Đánh giá phương án đề xuất Hợp quan điểm đối lập Giải đáp thắc mắc nhân viên Đôn đốc thực nhiệm vụ Tâ ̣p trung vào kế t quả Thông thạo cách cấp định Đưa quyế t đinh ̣ thương ma ̣i và phân bổ nguồ n lực Xây dựng lực dựa ngữ cảnh Tinh thần lãnh đạo Quản lý nguồ n nhân lực Thúc đẩ y sự sáng ta ̣o, ho ̣c hỏi và đổ i mới Những kỹ quản lý từ xa Sử du ̣ng công nghê ̣ thơng tin mơ ̣t lực lượng chuyển hóa Quản lý phực tạp Giao tiế p Đưa quyế t đinh ̣ Quản lý tài chıń h Kỹ quản lý Nề n tảng/kinh nghiê ̣m về kỹ thuâ ̣t Sự tı́n nhiê ̣m Tự quản lý thân Cởi mở/ ủy thác Đồ ng cảm và thấ u hiể u TRÂN TRỌNG CẢM ƠN./ 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 Phụ lục 02 KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM STT Tên lực trước thảo luận Quy trình quản lý nhóm Nắ m bắ t các khái niê ̣m Hiệu định hướng Chủ động Thực nghi thức Người có quyền lực Tìm kiếm thơng tin Đề xuất ý tưởng chương trình Xử lý khủng hoảng Điều động nguồn lực - thời gian, 10 người, tiền bạc 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Quản lý quy trình nhóm Sử dụng khái niệm để chẩn đốn Định hướng hiệu suất Chủ động, tích cực Biểu tượng quyền lực Người lãnh đạo Theo dõi, giám sát Có tinh thần kinh doanh Người xử lý khủng hoảng Người phân bổ nguồn lực Kỹ quan hệ qua lại cá nhân Am hiểu toàn tổ chức hệ Am hiểu tổ chức hệ thống thống Xây dựng tầm nhìn – Tập trung vào Người tập trung vào phương hướng mục tiêu định hướng mục đích Truyền đạt về vi ̣trı́ của tở chức Truyền đạt đích đến của tổ chức 20 20 năm tới năm tới Ta ̣o nên giá tri ̣và lòng tin để đa ̣t Ta ̣o giá tri ̣và tin cậy để đạt đến đươ ̣c tầm nhìn tầm nhìn Nghiên cứu xu hướng cấp bách Nghiên cứu xu hướng Chuyể n giao nguồ n trı́ thức để phu ̣c Biến kiến thức thành phu ̣c vu ̣ vu ̣ Động lực – tạo cho người mục Người động viên - thách thức tiêu người với mục tiêu Nhấn mạnh giá trị tổ chức Nhấn mạnh giá trị tổ chức Phân tích – Đánh giá phương án Nhà phân tích – Đánh giá dự án đề xuất đề xuất Giải đáp thắc mắc nhân viên Đưa câu hỏi cho nhân viên Đôn đốc thực nhiệm vụ Làm chủ cơng việc Thơng thạo cách cấp Ảnh hưởng định cấp thấp định Đưa quyế t đinh Ra định đánh đổi phân ̣ thương ma ̣i và phân bổ nguồ n lực bổ nguồn lực Xây dựng lực dựa ngữ Phát triển lực theo bối cảnh cảnh 11 Kỹ thiết lập mối quan hệ 12 Tên lực sau thảo luận 26 27 28 29 30 31 Sử du ̣ng công nghê ̣ thông tin mô ̣t lực lượng chuyển hóa Giao tiế p Kỹ quản lý Sự tıń nhiê ̣m Tự quản lý thân Cởi mở/ ủy thác Sử du ̣ng công nghê ̣ thông tin áp lực đổi Truyền đạt, giao tiế p Các kỹ quản lý Sự tın ́ nhiê ̣m, uy tín Tự quản Cởi mở/ tin cậy Phụ lục 03 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC Xin chào anh/chị, tơi là: Nguyễn Đức Can, học viên chương trình Thạc sĩ Quản lý cơng (MPM) Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Để góp phần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai thực đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai dựa Mơ hình lực” Kết nghiên cứu quan trọng cho chương trình đào tạo phát triển công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai Vì vậy, kính nhờ anh/chị giúp đỡ cách trả lời câu hỏi bảng câu hỏi Thông tin bảo mật công bố thông tin tổng hợp mà khơng xác định danh tính cá nhân người trả lời Rất mong cộng tác anh/chi!̣ PHẦN I THƠNG TIN PHÂN LOẠI Q1 Giới tính: - Nam □ - Nữ □ Q2 Anh/Chị thuộc nhóm tuổi: - Dưới 34 tuổi □ - Từ 35 đến 44 tuổi □ - Từ 45 tuổi trở lên □ Q3 Kinh nghiệm làm việc: - Dưới năm □ - Từ đến 10 năm □ - Từ 10 đến 20 năm □ - Từ 20 năm trở lên □ Q4 Chức vụ Anh (Chị): - Chánh Thanh tra/Phó Chánh tra tỉnh - Trưởng phịng/Chánh Thanh tra sở - Phó trưởng phịng/Phó Chánh tra sở/Chánh Thanh tra huyện - Phó Chánh Thanh tra huyện/Cơng chức quy hoạch PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ TRÌNH ĐỘ Q5 Trình độ chun mơn cao anh/chị: - Tiến sĩ □ □ □ □ □ - Thạc sĩ □ - Đại học □ - Dưới Đại học □ Chun ngành: ……………………………………………………………… Q6 Trình độ lý luận trị: - Cao cấp lý luận trị □ - Trung cấp □ - Dưới Trung cấp □ Q7 Trình độ Quản lý nhà nước: - Chuyên viên cao cấp tương đương □ - Chuyên viên tương đương □ - Dưới chuyên viên tương đương □ Q8 Trình độ Nghiệp vụ: - Thanh tra viên cao cấp tương đương □ - Thanh tra viên tương đương □ - Thanh tra viên tra viên □ PHẦN III: CÁC NĂNG LỰC QUẢN LÝ CẦN THIẾT CHO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI Q.9 Để hoàn thành tốt nhiệm vụ anh/chị, tầm quan trọng lực cách khoanh tròn số mức độ quan trọng cho lực (1 Hồn tồn khơng quan trọng; Rất không quan trọng; Không quan trọng; Không ý kiến; Quan trọng; Rất quan trọng; Hoàn toàn quan trọng) STT 10 11 12 13 14 15 Nội dung lực Khái niệm hóa Quản lý quy trình nhóm Quan tâm tới tác động Sử dụng các khái niê ̣m để chẩn đoán Định hướng hiệu suất Chủ động, tích cực Tự tin Đánh giá khách quan Sức chịu đựng khả thích ứng Xây dựng trì sở quyền lực Trình bày ý tưởng Biểu tượng quyền lực Người lãnh đạo Phối hợp với nội bên Theo dõi, giám sát 1 1 1 1 1 1 1 Mức độ quan trọng 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Truyền đạt thơng tin Phát ngơn bên ngồi Có tinh thần kinh doanh Người xử lý khủng hoảng Người phân bổ nguồn lực Nhà đàm phán – giải mâu thuẫn Sử dụng kĩ thuật phân tích Kỹ quan hệ qua lại cá nhân Am hiểu toàn tổ chức hệ thống Người tập trung vào phương hướng mục đích Truyền đạt đích đến tổ chức 20 năm tới Ta ̣o giá tri ̣và tin cậy để đa ̣t đến tầm nhìn Nghiên cứu xu hướng Biến kiến thức thành phu ̣c vu ̣ Người động viên – thách thức người với mục tiêu Nhấn mạnh giá trị tổ chức Tạo cảm giác hào hứng Nhà phân tích – Đánh giá dự án đề xuất Hợp quan điểm đối lập Đưa câu hỏi cho nhân viên Làm chủ cơng việc Tâ ̣p trung vào kế t quả Ảnh hưởng định cấp thấp Ra quyế t đinh ̣ đánh đổi phân bổ nguồ n lực Phát triển lực theo bối cảnh Lãnh đạo Quản lý nguồ n nhân lực Thúc đẩ y sự sáng ta ̣o, ho ̣c tập và đổ i mới Những kỹ quản lý từ xa Sử du ̣ng công nghê ̣ thông tin áp lực đổi Quản lý phực tạp Truyền đạt, giao tiế p Ra quyế t đinh ̣ Quản lý tài chıń h Các kỹ quản lý Nề n tảng/kinh nghiê ̣m về kỹ thuâ ̣t Sự tı́n nhiê ̣m, uy tín Tự quản 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 54 Cởi mở/tin cậy 55 Đồ ng cảm và thấ u hiể u Q10 Một cách khách quan anh/chị cho biết mức độ thành thạo anh/chị với lực cách khoanh tròn mức độ thành thạo cho lực (1 Hoàn toàn không thành thạo; Rất không thành thạo; Không thành thạo; Không ý kiến; Thành thạo; Rất thành thạo; Hoàn toàn thành thạo) STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Nội dung lực Khái niệm hóa Quản lý quy trình nhóm Quan tâm tới tác động Sử dụng các khái niê ̣m để chẩn đoán Định hướng hiệu suất Chủ động, tích cực Tự tin Đánh giá khách quan Sức chịu đựng khả thích ứng Xây dựng trì sở quyền lực Trình bày ý tưởng Biểu tượng quyền lực Người lãnh đạo Phối hợp với nội bên Theo dõi, giám sát Truyền đạt thông tin Phát ngôn bên ngồi Có tinh thần kinh doanh Người xử lý khủng hoảng Người phân bổ nguồn lực Nhà đàm phán – giải mâu thuẫn Sử dụng kĩ thuật phân tích Kỹ quan hệ qua lại cá nhân Am hiểu toàn tổ chức hệ thống Người tập trung vào phương hướng mục đích Truyền đạt đích đến tổ chức 20 năm tới Ta ̣o giá tri ̣và tin cậy để đa ̣t đến tầm nhìn Nghiên cứu xu hướng Biến kiến thức thành phu ̣c vu ̣ Người động viên – thách thức người với mục tiêu Nhấn mạnh giá trị tổ chức Tạo cảm giác hào hứng 1 Mức độ thành thạo 6 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 Nhà phân tích – Đánh giá dự án đề xuất Hợp quan điểm đối lập Đưa câu hỏi cho nhân viên Làm chủ công việc Tâ ̣p trung vào kế t quả Ảnh hưởng định cấp thấp Ra quyế t đinh ̣ đánh đổi phân bổ nguồ n lực Phát triển lực theo bối cảnh Lãnh đạo Quản lý nguồ n nhân lực Thúc đẩ y sự sáng ta ̣o, ho ̣c tập và đổ i mới Những kỹ quản lý từ xa Sử du ̣ng công nghê ̣ thông tin áp lực đổi Quản lý phực tạp Truyền đạt, giao tiế p Ra quyế t đinh ̣ Quản lý tài chıń h Các kỹ quản lý Nề n tảng/kinh nghiê ̣m về kỹ thuâ ̣t Sự tı́n nhiê ̣m, uy tín Tự quản Cởi mở/tin cậy Đồ ng cảm và thấ u hiể u TRÂN TRỌNG CẢM ƠN./ 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 7 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 Phụ lục 04 DIỄN ĐẠT VÀ MÃ HĨA CÁC BIÊN QUAN SÁT STT Mơ tả lực Mã hóa Khái niệm hóa NL01 Quản lý quy trình nhóm NL02 Quan tâm tới tác động NL03 Sử dụng các khái niê ̣m để chẩn đoán NL04 Định hướng hiệu suất NL05 Chủ động, tích cực NL06 Tự tin NL07 Đánh giá khách quan NL08 Sức chịu đựng khả thích ứng NL09 10 Xây dựng trì sở quyền lực NL10 11 Trình bày ý tưởng NL11 12 Biểu tượng quyền lực NL12 13 Người lãnh đạo NL13 14 Phối hợp với nội bên NL14 15 Theo dõi, giám sát NL15 16 Truyền đạt thông tin NL16 17 Phát ngôn bên ngồi NL17 18 Có tinh thần kinh doanh NL18 19 Người xử lý khủng hoảng NL19 20 Người phân bổ nguồn lực NL20 21 Nhà đàm phán – giải mâu thuẫn NL21 22 Sử dụng kỹ thuật phân tích NL22 23 Kỹ quan hệ qua lại cá nhân NL23 24 Am hiểu toàn tổ chức hệ thống NL24 25 Người tập trung vào phương hướng mục đích NL25 26 Truyền đạt đích đến tổ chức 20 năm tới NL26 27 Ta ̣o giá tri ̣và tin cậy để đa ̣t đến tầm nhìn NL27 28 Nghiên cứu xu hướng NL28 29 Biến kiến thức thành phu ̣c vu ̣ 30 NL29 Người động viên – thách thức người với mục tiêu NL30 31 Nhấn mạnh giá trị tổ chức NL31 32 Tạo cảm giác hào hứng NL32 33 Nhà phân tích – Đánh giá dự án đề xuất NL33 34 Hợp quan điểm đối lập NL34 35 Đưa câu hỏi cho nhân viên NL35 36 Làm chủ cơng việc NL36 37 Tâ ̣p trung vào kế t quả NL37 38 Ảnh hưởng định cấp thấp NL38 39 Ra quyế t đinh ̣ đánh đổi phân bổ nguồ n lực NL39 40 Phát triển lực theo bối cảnh NL40 41 Lãnh đạo NL41 42 Quản lý nguồ n nhân lực NL42 43 Thúc đẩ y sự sáng ta ̣o, ho ̣c tập và đổ i mới NL43 44 Những kỹ quản lý từ xa NL44 45 Sử du ̣ng công nghê ̣ thông tin áp lực đổi NL45 46 Quản lý phực tạp NL46 47 Truyền đạt, giao tiế p NL47 48 Ra quyế t đinh ̣ NL48 49 Quản lý tài chı́nh NL49 50 Các kỹ quản lý NL50 51 Nề n tảng/kinh nghiê ̣m về kỹ thuâ ̣t NL51 52 Sự tı́n nhiê ̣m, uy tín NL52 53 Tự quản NL53 54 Cởi mở/tin cậy NL54 55 Đồ ng cảm và thấ u hiể u NL55 Phụ lục 05 DANH MỤC CÁC ĐƠN VỊ KHẢO SÁT STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 10 11 TÊN ĐƠN VỊ Tổng cộng I Thanh tra tỉnh Đồng Nai II Các đơn vị Thanh tra sở, ban, ngành Thanh tra Sở Tài Thanh tra Sở Giáo dục Đào tạo Thanh tra Sở Khoa học Công nghệ Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội Thanh tra Sở Giao thông Vận tải Thanh tra Sở Công thương Thanh tra Sở Kế hoạch Đầu tư Thanh tra Sở Ngoại vụ Thanh tra Sở Nội vụ Thanh tra Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thanh tra Sở Tài nguyên Môi trường Thanh tra Sở Tư pháp Thanh tra Sở Thông tin Truyền thông Thanh tra Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Thanh tra Sở Xây dựng Thanh tra Sở Y tế Thanh tra Ban Dân tộc Thanh tra Ngân hàng Nhà nước - Chi nhánh Đồng Nai III Các đơn vị tra cấp huyện Thanh tra thành phố Biên Hòa Thanh tra huyện Vĩnh Cửu Thanh tra huyện Tân Phú Thanh tra huyện Long Thành Thanh tra huyện Xuân Lộc Thanh tra huyện Định Quán Thanh tra thị xã Long Khánh Thanh tra huyện Trảng Bom Thanh tra huyện Cẩm Mỹ Thanh tra huyện Thống Nhất Thanh tra huyện Nhơn Trạch SỐ LƯỢNG 191 25 121 10 10 20 4 10 10 15 45 4 4 4 4 4 Phụ lục 06 THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC NĂNG LỰC (sắp xếp theo giá trị trung bình) Descriptive Statistics N QT07 QT06 QT52 QT36 QT08 QT14 QT09 QT22 QT43 QT48 QT55 QT16 QT15 QT23 QT17 QT13 QT37 QT50 QT29 QT21 QT24 QT41 QT47 QT11 QT42 QT53 QT54 QT44 QT32 QT51 QT05 QT03 QT04 QT20 QT25 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 Range Minimum Maximum 6 6 6 5 6 5 5 6 6 5 6 6 6 6 6 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 Mean Std Deviation 5.665 5.654 5.592 5.575 5.553 5.553 5.531 5.464 5.436 5.419 5.402 5.397 5.391 5.374 5.330 5.324 5.324 5.291 5.279 5.274 5.257 5.246 5.240 5.229 5.190 5.151 5.117 5.112 5.089 5.067 5.022 5.017 5.011 5.011 5.006 1.116 1.103 1.164 1.161 1.112 0.955 0.973 0.863 0.994 1.100 1.094 0.997 0.985 0.887 1.053 1.283 0.992 1.119 1.076 1.004 0.989 1.110 1.046 0.941 1.064 0.968 1.082 1.011 1.108 1.053 1.060 1.089 1.122 1.033 1.036 QT27 QT35 QT31 QT30 QT02 QT45 QT49 QT34 QT28 QT46 QT19 QT33 QT40 QT39 QT10 QT26 QT38 QT01 QT12 QT18 Valid N (listwise) 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 179 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 1 1 1 1 1 1 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 5.000 4.994 4.972 4.961 4.950 4.939 4.933 4.911 4.888 4.838 4.832 4.816 4.760 4.743 4.704 4.609 4.542 4.486 4.402 4.145 1.142 0.974 1.041 1.067 1.172 1.107 1.424 1.035 1.126 0.961 1.094 1.089 1.046 1.012 1.105 1.260 1.118 1.338 1.094 1.378 Phụ lục 07 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG SO VỚI MỨC ĐỘ THÀNH THẠO Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Sig (2- t df NL01 0,966 356 0,335 0,134 NL02 3,295 356 0,001 NL03 2,861 356 NL04 3,098 NL05 Std Error Lower Upper 0,139 -0,139 0,407 0,391 0,119 0,158 0,624 0,004 0,318 0,111 0,100 0,537 356 0,002 0,358 0,115 0,131 0,585 2,699 356 0,007 0,296 0,110 0,080 0,512 NL06 4,213 356 0,000 0,475 0,113 0,253 0,697 NL07 2,524 356 0,012 0,285 0,113 0,063 0,507 NL08 3,452 356 0,001 0,385 0,112 0,166 0,605 NL09 3,962 356 0,000 0,397 0,100 0,200 0,594 NL10 1,629 356 0,104 0,184 0,113 -0,038 0,407 NL11 2,161 356 0,031 0,223 0,103 0,020 0,427 NL12 0,190 356 0,849 0,022 0,118 -0,209 0,254 NL13 4,108 356 0,000 0,536 0,131 0,280 0,793 NL14 4,343 356 0,000 0,436 0,100 0,238 0,633 NL15 3,215 356 0,001 0,330 0,103 0,128 0,531 NL16 3,019 356 0,003 0,302 0,100 0,105 0,498 NL17 3,069 356 0,002 0,330 0,107 0,118 0,541 NL18 -1,770 356 0,078 -0,251 0,142 -0,531 0,028 NL19 2,418 356 0,016 0,279 0,116 0,052 0,507 NL20 3,036 356 0,003 0,341 0,112 0,120 0,562 NL21 4,442 356 0,000 0,486 0,109 0,271 0,701 NL22 4,940 356 0,000 0,486 0,098 0,293 0,680 NL23 4,372 356 0,000 0,425 0,097 0,234 0,616 NL24 4,386 356 0,000 0,492 0,112 0,271 0,712 NL25 2,496 356 0,013 0,268 0,107 0,057 0,479 NL26 2,231 356 0,026 0,302 0,135 0,036 0,568 NL27 3,618 356 0,000 0,453 0,125 0,207 0,698 NL28 3,027 356 0,003 0,363 0,120 0,127 0,599 NL29 2,307 356 0,022 0,246 0,107 0,036 0,455 tailed) Mean Difference Difference NL30 1,440 356 0,151 0,162 0,113 -0,059 0,383 NL31 0,854 356 0,394 0,089 0,105 -0,117 0,295 NL32 2,039 356 0,042 0,229 0,112 0,008 0,450 NL33 2,746 356 0,006 0,313 0,114 0,089 0,537 NL34 1,787 356 0,075 0,201 0,113 -0,020 0,422 NL35 1,856 356 0,064 0,184 0,099 -0,011 0,380 NL36 2,013 356 0,045 0,223 0,111 0,005 0,442 NL37 1,375 356 0,170 0,145 0,106 -0,062 0,353 NL38 0,245 356 0,807 0,028 0,114 -0,197 0,252 NL39 1,334 356 0,183 0,151 0,113 -0,072 0,373 NL40 1,015 356 0,311 0,117 0,116 -0,110 0,345 NL41 2,532 356 0,012 0,296 0,117 0,066 0,526 NL42 3,205 356 0,001 0,374 0,117 0,145 0,604 NL43 3,342 356 0,001 0,363 0,109 0,149 0,577 NL44 3,897 356 0,000 0,425 0,109 0,210 0,639 NL45 0,092 356 0,926 0,011 0,121 -0,227 0,249 NL46 -0,130 356 0,897 -0,039 0,301 -0,632 0,554 NL47 2,320 356 0,021 0,246 0,106 0,037 0,454 NL48 1,979 356 0,049 0,218 0,110 0,001 0,434 NL49 1,924 356 0,055 0,279 0,145 -0,006 0,565 NL50 2,322 356 0,021 0,268 0,115 0,041 0,495 NL51 0,975 356 0,330 0,112 0,115 -0,114 0,337 NL52 2,186 356 0,029 0,251 0,115 0,025 0,478 NL53 -1,189 356 0,235 -0,117 0,099 -0,311 0,077 NL54 -0,808 356 0,420 -0,089 0,111 -0,307 0,128 NL55 0,947 356 0,344 0,106 0,112 -0,114 0,327 ... Thanh tra tỉnh Đồng Nai nói riêng, tác giả chọn đề tài: ? ?Phát triển nguồn nhân lực công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai dựa Mô hình lực? ?? để làm đề tài Luận văn thạc sĩ Quản lý công 1.2...  NGUYỄN ĐỨC CAN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI DỰA TRÊN MƠ HÌNH NĂNG LỰC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI... Những lực quan trọng công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai? Câu hỏi 2: Những lực công chức quản lý ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai cần đào tạo? Câu hỏi 3: Những lực công chức quản lý ngành