Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại công ty điện lực duyên hải

II- Nhiệm vụ và nội dung: Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá giúp lãnh đạo Công ty Điện lực Duyên Hải hiểu rõ được các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty tác động đến kết q

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN NAM NHÂN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN NAM NHÂN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Dương Cao Thái Nguyên

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

PGS – TS DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 18 tháng 9 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày … tháng… năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Nam Nhân Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 29/04/1980 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820158

I- Tên đề tài:

Giải pháp cải thiện môi trường làm vıệc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá giúp lãnh đạo Công ty Điện lực Duyên Hải hiểu rõ được các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, báo cáo xác định được các vấn đề như đánh giá này đã thực sự phù hợp với môi trường làm việc trong hoạt động kinh doanh hiện tại của Công ty hay chưa? Bên cạnh đó là những tồn tại, hạn chế; đồng thời, xác định nguyên nhân của những hạn chế này… từ đó có thể hoạch định các giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, đồng thời giúp Công ty nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững

III- Ngày giao nhiệm vụ : 23/01/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 31/07/2016

V- Cán bộ hướng dẫn : PGS TS Dương Cao Thái Nguyên

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS.TS Dương Cao Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Nam Nhân là tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn “Giải pháp cải thiện môi trường làm vıệc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải” là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Học viên: Nguyễn Nam Nhân

LỜI CÁM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải”, tôi nhận được nhiều sự giúp đỡ của quý thầy cô, Giảng viên hướng dẫn, cán bộ, tập thể lãnh đạo Phòng Quản lý sau Đại học Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM, các bạn học viên cùng lớp 14SQT21, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành về sự hướng dẫn, hỗ trợ đó

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc đến PGS TS Dương Cao Thái Nguyên đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên của tôi đang công tác tại Công ty Điện lực Duyên Hải đã động viên, khích lệ và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành luận văn này

Tác giả: Nguyễn Nam Nhân

Từ mô hình đề xuất các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải, tiến hành đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty để đưa ra những mặt làm được và những mặt tồn tại, hạn chế về các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

From the model output threads environmental factors influence the results of work of the staff at Coastal Power Company, the general assessment on the status of the working environment of employees at the company to give the work and the restriction exists about the environmental factors that influence the results of work

of employees in the company, from proposals of some solutions to improve the work environment in order to improve the results of work of employees at Coastal power company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẤT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Nguồn dữ liệu 3

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu 3

5 Ý nghĩa 3

6 Kết cấu của nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 Khái niệm kết quả công việc 5

1.2 Khái niệm môi trường làm việc 5

1.3 Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên 7

1.3.1 Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) 7

1.3.2 Nghiên cứu của Kovach (1987) 8

1.3.3 Nghiên cứu của Rego A và Cunha EMP (2008) 9

1.3.4 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) 11

1.3.5 Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) 12

1.3.6 Nghiên cứu của Herzberg (1959) và Kovach (1987) 12

1.4 Các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên 12

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI 18

2.1 Giới thiệu về Công ty Điện lực Duyên Hải 18

2.1.1 Giới thiệu chung 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.3 Kết quả hoạt động doanh của từ năm 2011-2015 25

2.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại Công ty 29

2.2 Thực trạng môi trường làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Duyên Hải 30

2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 30

2.2.2 Thực trạng các yếu tố về kết quả công việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải 31

2.2.3 Thực trạng các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải 33

2.2.3.1 Yếu tố về chính sách, chế độ đãi ngộ của Công ty 33

2.2.3.2 Yếu tố về điều kiện làm việc 38

2.2.3.3 Yếu tố về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc 40

2.2.3.4 Yếu tố niềm tin vào lãnh đạo 42

2.2.3.5 Yếu tố về giao tiếp thân thiện, thẳng thắn 44

2.2.3.6 Yếu tố về sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên 49

2.2.3.7 Yếu tố về trách nhiệm công việc rõ ràng 53

2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI 63

3.1 Định hướng và mục tiêu của Công ty Điện lực Duyên Hải 63

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Điện lực Duyên Hải 63

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Duyên Hải 64

3.2 Một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải 66

3.2.1 Giải pháp cải thiện về chính sách, chế độ đãi ngộ 66

3.2.2 Giải pháp cải thiện về điều kiện làm việc 68

3.2.3 Giải pháp cải thiện về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc

69

3.2.4 Giải pháp cải thiện về niềm tin vào lãnh đạo 69

3.2.5 Giải pháp cải thiện về giao tiếp thân thiện, thẳng thắn 71

3.2.6 Giải pháp cải thiện về sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên 72

3.2.7 Giải pháp cải thiện về trách nhiệm công việc rõ ràng 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 74

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẤT

PCDH Công ty Điện lực Duyên Hải

EVNHCMC Tổng Công ty Điện lực TP.HCM

ĐTXD, SCL Đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn

KTAT Kỹ thuật an toàn

SXKD Sản xuất kinh doanh

CNVC-LĐ Công nhân viên chức lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 26

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại PCDH giai đoạn 2011-2015 27

Bảng 2.3 Bảng thu nhập bình quân/người/tháng tại PCDH từ 2011-2015 28

Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu 30

Bảng 2.5 Nhận xét về kết quả công việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải 31

Bảng 2.6: Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên tại PCDH từ 2011-2015 32

Bảng 2.7: Nhận xét về yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ tại PCDH 33

Bảng 2.8: Số khóa học, tham gia học tập của nhân viên tại PCDH từ 2011-2015 34

Bảng 2.9 Một số khóa đào tạo tại Công ty Điện lực Duyên Hải 36

Bảng 2.10 Kết quả thăm hỏi động viên người lao động và gia đình tại PCDH 37

Bảng 2.11: Nhận xét về điều kiện làm việc tại PCDH 38

Bảng 2.12 Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Công ty Điện lực Duyên Hải 39

Bảng 2.13 Kết quả chăm lo vật chất tinh thần cho người lao động tại Công ty Điện lực Duyên Hải 40

Bảng 2.14: Nhận xét về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc tại PCDH 41

Bảng 2.15: Nhận xét về niềm tin vào lãnh đạo tại PCDH 42

Bảng 2.16 Kết quả lấy phiếu tín nhiệm ban lãnh đạo tại PCDH 43

Bảng 2.17: Nhận xét về yếu tố giao tiếp thân thiện, thẳng thắn tại PCDH 44

Bảng 2.18 Một số khiếu nại, ý kiến của khách hàng tại PCDH từ 2011-2015 46

Bảng 2.19 Một số kênh giao tiếp tại Công ty Điện lực Duyên Hải 47

Bảng 2.20 Một số chương trình phối hợp làm việc giữa các Phòng, Đội, Ban 48

Bảng 2.21: Nhận xét về yếu tố ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên tại PCDH 49

Bảng 2.22 Một số ý tưởng, sáng kiến tại Công ty từ năm 2011-2015 52

Bảng 2.23: Nhận xét về yếu tố trách nhiệm công việc rõ ràng tại PCDH 53

Bảng 2.24 Kết quả giao việc cho nhân viên của ban lãnh đạo PCDH 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 22

Hình 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 26

Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự giai đoạn 2011-2015 27

Hình 2.4 Thu nhập bình quân tại PCDH giai đoạn 2011-2015 29

Hình 2.5 Quy trình triển khai ý tưởng, sáng kiến tại PCDH 51

Hình 2.6 Bảng phân công trách nhiệm cho nhân viên tại PCDH 54

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong doanh nghiệp môi trường làm việc luôn được tổ chức, các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó Chỉ khi nhân viên có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao Đó

có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có mối quan hệ tốt với mọi người xung quanh trong cùng một tổ chức Khi doanh nghiệp chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định Vì vậy doanh nghiệp phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẽ suy nghĩ và mục tiêu của họ, thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đối thoại trực tiếp, doanh nghiệp sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở để tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc

Một trong những công cụ hữu hiệu được sử dụng để duy trì nguồn nhân lực chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc không những nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp mà

sự quan tâm còn đến từ phía người lao động Vì đánh giá kết quả thực hiện công việc không những ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên Qua đó để doanh nghiệp xem xét lại môi trường làm việc trong tổ chức của mình từ đó rút ra những ưu điểm cần phát huy và và những khuyết điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để điều chỉnh cho phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công việc của nhân viên

Công ty Điện lực Duyên Hải trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.HCM quản lý lưới điện tại 02 huyện Nhà Bè và huyện Cần Giờ, với địa bàn quản lý rộng nằm ở vùng ven Thành phố Hồ Chính Minh, hoạt động trong điều kiện còn nhiều khó khăn vì vậy việc thành công hay thất bại của Công ty chủ yếu dựa vào chính

nội lực của Công ty, đặc biệt là kết quả công việc của đội ngũ công nhân viên chức lao động trong Công ty

Môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải vẫn còn tồn tại, hạn chế nhiều vấn đề Thời gian qua Công ty Điện lực Duyên Hải đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ quản, nhân viên, tuy nhiên các chương trình, chuyên đề đào tạo chưa phong phú, chưa sát với trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân; chính sách lương vẫn còn bất cập, điều kiện làm việc còn chưa thật sự tốt, căng thẳng trong công việc, vẫn còn để xảy ra tình trạng phản ánh của khách hàng về thái độ của nhân viên Ngoài ra vẫn chưa thực hiện tốt chế

độ, chính sách, công tác đào tạo nguồn nhân lực…và điều tất yếu là kết quả công việc của nhân viên tại Công ty chưa thực sự đạt kết quả cao

Cần thiết phải xem xét, phân tích các tồn tại hạn chế, đề xuất đưa ra các giải pháp tối ưu với mục tiêu nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ nhân viên, để nhân viên trong Công ty cảm thấy thoải mái, làm việc tâm huyết với nghề, thực hiện

có hiệu quả cao trong công việc nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và mang lại hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, phát triển bền vững trong thời gian tới Chính vì những lý do đó tác giả đề

xuất chọn đề tài “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài thực hiện nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Xác định được các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

- Đánh giá thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tế nhằm cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực Duyên Hải

- Thời gian nghiên cứu, giai đoạn từ năm 2011 – 2015

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã nêu, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với:

4.1 Nguồn dữ liệu

Các dữ liệu và thông tin được thu thập từ:

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thực hiện phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm lấy ý kiến chuyên gia và điều tra các nhân viên, cán bộ quản lý và lãnh đạo Công ty nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và phiếu khảo sát xây dựng theo thang đo likert và câu hỏi

mở phù hợp với điều kiện tại Công ty Điện lực Duyên Hải

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp đọc, nghiên cứu và tham khảo các tài liệu giáo trình; cũng như các báo cáo, tạp chí khoa học và các luận văn có liên quan để phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

- Mẫu khảo sát: đối với phương pháp thảo luận nhóm, tác giả thực hiện phỏng vấn với 10 chuyên gia tại các Phòng, Ban, Đội trong Công ty; đối với phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát thì tác giả thực hiện phát phiếu khảo sát cho 255 nhân viên và sau khi thu hồi về thì có 232 phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

Dựa trên các dữ liệu cần thiết đã được thu thập để tiến hành xử lý dữ liệu theo phương pháp phân tích, thống kê nhằm rút ra được những dữ liệu, cũng như suy luận logic mô tả thực trạng các yếu tố môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

5 Ý nghĩa

Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty Điện lực Duyên Hải là vấn đề rất đáng được quan tâm, với con người là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của một tổ chức, để tổ chức đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, đạt tối đa năng suất lao động thì đòi hỏi tổ chức đó phải có đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt huyết với công việc Bên cạnh trình độ chuyên môn, tác phong làm việc thì vấn đề môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên

Qua quá trình tìm hiểu, xem xét và đánh giá giúp lãnh đạo Công ty Điện lực Duyên Hải hiểu rõ được các yếu tố môi trường làm việc tại Công ty tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, báo cáo xác định được các vấn đề như đánh giá này đã thực sự phù hợp với hoạt động kinh doanh hiện tại của Công ty hay chưa? các tiêu chí đánh giá có hợp lý hay không? Các hoạt động này có giúp cho Công ty trong việc thu hút cũng như giữ chân nhân viên để nâng cao hiệu quả công việc hay không? Bên cạnh đó là những tồn tại, hạn chế; đồng thời, xác định nguyên nhân của những hạn chế này… từ đó có thể hoạch định các giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Công ty, đồng thời giúp Công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững

6 Kết cấu của nghiên cứu

Luận văn được kết cấu thành 03 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng việc cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết

quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

Chương 3: Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả

công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM

VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm kết quả công việc

Theo định nghĩa Armstrong (2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là một hành vi, hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem lại kết quả cụ thể

Theo Jamal (1984), kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong

đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn (dẫn theo Lưu Thị Thùy Dương, 2013) Hay kết quả công việc là những gì đạt được từ việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ chức giao phó (Cascio 1989, dẫn theo Diệp Nguyễn Anh Uyên)

Kết quả công việc là hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp hành động đội nhóm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Đòi hỏi cá nhân người nhân viên phải sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008) Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố cá nhân và tổ chức (D’Amato và Eisele, 2011)

Theo Trần Kim Dung (2015) kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ, nhân viên: Là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã

đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc

Từ các khái niệm trên, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá trình, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao với một chất lượng đạt yêu cầu so với các mục tiêu đề ra Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức và kết quả công việc có thể đo

lường được

1.2 Khái niệm môi trường làm việc

Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo

hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996) Ở đây, hai tác giả đưa

ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cỡi mở Các yếu tố mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi, phát triển của cá nhân

Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent và Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003) Trong nghiên cứu của mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau, sự chia sẽ và kết quả công việc luôn đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có hiện tượng bất mãn với Công ty

Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất (Ivancevich, 2010) Môi trường vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất lớn trong việc hoàn thành công việc Tuy nhiên, chất lượng công việc hay kết quả công việc thì tùy thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần Cũng theo Ivancevich (2010), môi trường làm việc trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của tập thể, là hạt nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất để hoàn thành các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất

Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ

về môi trường làm việc của mình Môi trường làm việc cũng là một đại diện các tác động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trường (Glisson và James, 2002; James LR, 1982; Parker PC và Cộng sự, 2003; Patterson và Cộng sự, 2005, dẫn theo Clissold Gemma, 2006) Theo Rego và Cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở

sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc Nó giúp nhân viên thực hiện những mục tiêu, mang lại niềm vui và cảm hứng trong công việc Rego và Cộng sự

(2008) cho rằng có 5 thành phần của môi trường làm việc, đó là: Sự thân thiện; niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; Điều kiện làm việc; sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên

Trong nghiên cứu của mình về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết quả công việc, trạng thái hạnh phúc, D’Amato và Eisele (2011) đã phân biệt môi trường làm việc với môi trường tổ chức như sau: Môi trường làm việc là dựa trên đánh giá của một cá nhân về tình hình công việc, trong khi môi trường tổ chức dựa trên đánh giá, chia sẻ của nhóm nhân viên về việc thiết lập các chính sách, thông lệ

và thủ tục được công nhận, hỗ trợ và khen thưởng trong tổ chức Tác giả cho rằng chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của

nó

Từ các khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình dung của

cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng công việc của nhân viên Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và ở đó các cá nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh, sẽ thực hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra

1.3 Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên

1.3.1 Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)

Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia công việc, sự nỗ lực trong công việc và kết quả công việc Hai tác giả Brown và Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc (ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó” Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa,

thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu

tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2) trách nhiệm công việc rõ ràng; (3) sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở; (4) sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức; (5) sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên; (6) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường làm việc như tâm lý an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc Khi có sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm và vai trò công việc rất rõ ràng, các nhân viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở, cảm thấy rằng họ đã có những đóng góp có ý nghĩa và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi trọng việc của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân, thì nhân viên sẽ tham gia vào công việc nhiều hơn và các nổ lực lớn hơn, mang lại kết quả công việc cao hơn

1.3.2 Nghiên cứu của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S.Kovach (1987) Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động NewYork xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp Sao đó, mô hình này được phổ biến và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach bao gồm:

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise forork

done): ghi nhận hoàn thành tốt công việc, nghi nhận góp phần vào sự

thành công của Công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân

viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và

được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc lâu dài (jop security): thể hiện công việc ổn định, không phải

lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): được nhận tiền lương tương xứng với kết quả

làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng

lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): liên quan đến vấn đề

về an toàn vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty employees): nhân

viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng trong Công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo

léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự hỗ trợ của cấp trên (sympathetic held with personal problems): thể

hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định

1.3.3 Nghiên cứu của Rego A và Cunha EMP (2008)

Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên Các tác giả đã đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học tập và phát triển cá nhân; (5)

sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình, có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Theo Fredrickson (2001), nhân viên hạnh phúc sẽ cởi mở hơn và sáng tạo hơn; linh hoạt, kết nối xã hội, thể chất và tinh thần khỏe mạnh, và kết quả công việc cao hơn (dẫn theo Rego và Công sự, 2008)

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có năm yếu tố của môi trường làm việc ảnh hưởng có ý nghĩa đến kết quả công việc đó là (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm của các nhà lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học tập và phát triển cá nhân; (5) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình Bên cạnh đó, Rego và Cộng sự (2008) còn đưa ra những gợi ý cho các nhà quản lý trong việc xây dựng một môi trường làm việc, đó là phải quan tâm về cách nhân viên cảm nhận về tổ chức, cơ hội học tập và phát triển cá nhân cho người lao động, sự trung thực và thẳng thắn của họ đặt trong mối quan hệ với cấp dưới, các chiến lược phát triển để họ tạo điều kiện cân bằng công việc và gia đình

Hai tác giả Kahn (1990) và Pfeffer (1994) lập luận rằng khi nhân viên cảm thấy được đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, thì họ sẽ dấn thân vào công việc hoàn toàn hơn, đầu tư nhiều thời gian hơn và nổ lực nhiều hơn trong công việc của tổ chức, từ đó dẫn đến đạt được kết quả công việc cao hơn (Kahn 1990; Pefeffer 1994, dẫn theo Brown và Leigh, 1996)

Nghiên cứu về mối quan hệ này, D’Amato và Eisele (2011) cho rằng môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viên lớn cho tinh thần làm việc hăng say, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của tập thể nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời đạt được những mục tiêu cá nhân và tập thể

Ở cấp độ cơ bản nhất, người lao động có hai nguồn lực, thời gian và năng lượng để cống hiến cho tổ chức Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, nhân viên sẽ dùng thời gian và năng lượng của mình để đầu tư vào công việc của tổ chức Và những nổ lực này là các phương tiện thúc đẩy hoàn thành công việc (Brown và Leigh, 1996) Một nhà lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn chiến lược nhưng nếu không có sự góp sức của các cá nhân trong tổ chức thì sẽ không đạt được sự thành công Ngược lại, nếu mỗi cá nhân có ý thức xây dựng nơi làm việc của mình trở nên gắn bó, thân thiện, yêu thích công việc và hăng say lao động thì sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, từ đó sẽ giúp đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Ivancevich, 2010)

Nơi làm việc cũng được xem là ngôi nhà thứ hai của người lao động, vì thời gian mỗi ngày họ dành cho công việc là rất nhiều, người lao động sống và làm việc

với mục đích xây dựng một tương lai vững chắc Nếu môi trường làm việc thân thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, cũng như họ có niềm tin vào lãnh đạo, nhận thức tốt về cơ hội học tập và phát triển cá nhân, thì nhân viên sẽ nhiệt tình, làm việc đạt kết quả tốt hơn (2008), tác giả chỉ ra kết quả công việc của nhân viên

sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, khi người lao động không tin tưởng và thiếu sự tin cậy nhà lãnh đạo của họ, họ không có sự cân bằng về vai trò giữa công việc và gia đình cũng như họ không thấy được cơ hội học tập và phát triển cá nhân

Kết quả nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker và Cộng sự (2003), Rego và Cộng sự (2008) đã cho thấy mối quan hệ tương quan giữa môi trường làm việc và kết quả công việc của nhân viên Từ mối quan hệ này các nhà quản lý có thể tác động đến các yếu tố của môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức, hướng tổ chức đến sự phát triển bền vững

1.3.4 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980)

Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Các đặc trưng thiết yếu đó là những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, cụ thể:

Được phản hồi từ công việc: thể hiện nhân viên có được những thông tin

rõ ràng về hiệu quả công việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ công việc Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Sự tự chủ: thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nổ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính họ Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả công việc

Sự đa dạng của kỹ năng: thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: công việc giao cho nhân viên phải là

công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn

bộ công việc hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác

1.3.5 Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003)

Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg (Psychological Climate general) của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của môi trường làm việc là: (1) đặc điểm công việc; (2) đặc điểm vai trò; (3) đặc điểm lãnh đạo; (4) đặc điểm của nhóm làm việc và (5) đặc điểm của tổ chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái độ làm việc của nhân viên

1.3.6 Nghiên cứu của Herzberg (1959) và Kovach (1987)

Nhóm tác giả nghiên cứu về điều kiện làm việc, chính sách và quy định của

tổ chức để mang lại kết quả công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy việc tạo ra điều kiện làm việc tốt gây cho người lao động hào hứng với công việc,

họ sẽ yêu thích công việc của họ hơn và sẽ có những cống hiến tuyệt vời mang lại kết quả công việc với chất lượng tốt nhất Đối với chính sách của tổ chức chi phối người sử dụng lao động và người lao động Nếu các chính sách và quy định không tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách tốt thì sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện công việc đạt kết quả cao

1.4 Các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên

Trên cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc, kết quả công việc và các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, tác giả kế thừa nghiên cứu của Rego và Cộng sự (2008); Collins và Stevens (2002), Keller (1993); Brown và Leigh (1996); Herzberg (1959) và Kovach (1987), tác giả đề xuất 08 yếu tố môi trường làm việc, thang đo thành phần ảnh

hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, như sau: Thương hiệu của tổ chức Chế

độ, chính sách đãi ngộ; điều kiện làm việc; sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc; niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và

hỗ trợ của cấp trên; trách nhiệm công việc rõ ràng (Phụ lục 1 đính kèm)

Để phù hợp với đặc thù môi trường làm việc trong tổ chức, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm tập trung, qua đó để xác định và điều chỉnh yếu tố, thang đo thành phần cho đầy đủ hơn với thành phần tham dự gồm: 05 cán bộ quản lý (02 Phó giám đốc, 01 Trưởng phòng Tổ chức - nhân sự, 01 Trưởng phòng kinh doanh; 01 Đội Trưởng và 05 nhân viên thuộc các Phòng, Ban, Đội tại Công ty để điều chỉnh,

bổ sung đầy đủ các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên (danh sách nhóm thảo luận kèm theo phụ lục 2)

Dựa vào nền tảng cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm, các yếu tố được

đề nghị đưa vào nghiên cứu trong phạm vi đề tài này gồm 7 yếu tố (phụ lục 3 đính kèm):

Mô hình sau khi nghiên cứu định tính:

Chính sách, chế độ đãi ngộ là các chính sách và quy định của Công ty chi

phối người lao động và người sử dụng lao động (Herzberg, 1959) Thể hiện khi nhân viên được nhận tiền thưởng, tiền lương tương xứng với kết quả công việc mà mình thực hiện Các yếu tố thù lao bằng vật chất còn bao gồm: Phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng (Trần kim Dung, 2005; Vương Đức Hoàng Quân và Vân Hồ Động Phương, 2008) Ngoài ra chính sách, đãi ngộ còn thể hiện qua những cơ hội thăng tiến, học tập và phát triển bản thân trong Công ty

Điều kiện làm việc là sự nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc tốt,

được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, tiếp nhận đầy đủ thông tin cần thiết để làm việc Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, không gian làm việc thoáng mát, trang bị đầy đủ trang thiết bị, công cụ dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc được giao, làm cho nhân viên cảm thấy an tâm khi làm việc và

sẽ tạo ra kết quả công việc tốt hơn khi tham gia thực hiện công việc được giao Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc, việc tạo ra những điều kiện làm

Chế độ, chính sách đãi ngộ

Điều kiện làm việc

Sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình

và công việc

Niềm tin vào lãnh đạo

Sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn

việc tốt gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích và họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời (Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh, 2004)

Sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc là sự nhận thức của nhân

viên về tính cân đối về thời gian dành cho công việc và chăm sóc gia đình (Rego và Cộng sự, 2008) Xung đột giữa công việc và gia đình làm nhân viên giảm đi sự hài lòng trong công việc và cuộc sống, làm tăng sự lo lắng, mất cân bằng (O’Driscoll và Cộng sự; 2004; Aycan và Eskin, 2005; Greenhaus và Cộng sự, 2006 dẫn theo Rego

và Cộng sự, 2008) Ngược lại, khi nhân viên cảm nhận hài hòa hai vai trò gia đình

và công việc, họ tham gia tích cực hơn nữ vào công việc và gia đình, đáp ứng nhu cầu của cả hai, và họ sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn, thoải mái hơn và mang lại kết quả công việc cao hơn

Niềm tin vào lãnh đạo là nhận thức của cá nhân trong tổ chức về khả năng

thực hiện lời hứa, sự trung thực và đáng tin cậy của lãnh đạo (Rego và Cộng sự, 2008) Khi nhân viên trong tổ chức tín nhiệm và tin tưởng lãnh đạo thì sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ tốt hơn với sự nhất trí cao trong công việc Ngược lại, khi nhân viên thiếu niềm tin, sự tín nhiệm vào lãnh đạo, họ sẽ thấy bị sức ép và có cảm xúc dồn dập, sự hợp tác giữa họ và với lãnh đạo không tốt và kết quả công việc mang lại thấp (Rego và Cộng sự, 2008)

Sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn là ở đó nhân viên có thể phát biểu ý kiến

một cách thắng thắn, tự do, thoải mái (Kahn 1990, dẫn theo Brown và Leigh, 1996) Hay sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn là sự thể hiện cảm xúc thật, có thể trao đổi hết ý tưởng của mình và có thể đưa ra thái độ không đồng ý về một sự việc gì đó (Gavin

và Mason, 2004, dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008) Giao tiếp thẳng thắn, cởi mở giúp nhân viên giảm bớt được cảm xúc, những cảm xúc khó chịu trong công việc, tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ để kết quả công việc của nhân viên đạt cao hơn Theo tác giả Brown và Leigh (1996), tổ chức tạo cho nhân viên có giao dịch cởi mở, thẳng thắn với nhau, với cấp trên thì nhân viên sẽ tích cực dấn thân vào công việc

và kết quả công việc sẽ tốt hơn

Sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên là sự hỗ trợ từ cấp trên, cho phép cấp dưới có

thể thử nghiệm và có thể thực hiện sai mà không sợ bị trừng phạt hay lo lắng (Brown và Leigh, 1996) Lãnh đạo với phong cách quản lý hỗ trợ sẽ cho phép nhân

viên vận dụng những phương pháp mới và nếu gặp thất bại mà không sợ bị chê trách Với phong cách lãnh đạo này, nhân viên có thể thử nghiệm với những phương pháp mới trong thực hiện công việc nhằm đạt được kết quả công việc tốt nhất và mang sự sáng tạo của mình để giải quyết những vấn đề mà chính mình gặp phải Ngược lại, lãnh đạo với phong cách quản lý cứng nhắc và không linh hoạt trong phương pháp làm việc có khả năng làm mất đi sự tin tưởng, sự tự tin có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của nhân viên khi không có sự giám sát chặt chẽ Lãnh đạo cần phải thấu hiểu được công việc của nhân viên đang thực hiện, để có sự can thiệp, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên thực hiện tốt công việc

Trách nhiệm công việc rõ ràng thể hiện ở khía cạnh sự phân công trách

nhiệm và sự đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các trách nhiệm đó, từ đó nhân viên nhận biết được nhiệm vụ của mình và thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu đề ra của tổ chức Theo Brown và Leigh (1996), khi sự phân công trách nhiệm công việc

và mục tiêu chưa rõ ràng sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn, tâm lý của nhân viên làm việc không an tâm vì họ không biết những gì mình làm có đúng không và kết quả công việc đạt được có phù hợp với mục tiêu của tổ chức không

Bảng câu hỏi, thang đo thành phần sau khi nghiên cứu định tính: (Phụ lục 4 đính kèm);

sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc; niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và hỗ trợ của cấp trên; trách nhiệm công việc

rõ ràng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI

2.1 Giới thiệu về Công ty Điện lực Duyên Hải

2.1.1 Giới thiệu chung

 Trụ sở Công ty Điện lực Duyên Hải

Số 393 Nguyễn Bình, xã Nhơn Đức, huyện Nhà Bè - TP.Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 22214999

Trong những ngày đầu mới thành lập, điện lưới song hành với đường bộ Nhà

Bè - Cần Giờ phần nào đã giúp người dân huyện biển gần với nội thành hơn, tiếp cận nhanh hơn ánh sáng đời sống văn minh đô thị Đó là hiệu quả ban đầu của lưới điện đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của nhân dân ở một số khu vực tập trung Mặc dù mới thành lập nhưng ngành điện Cần Giờ đã góp phần đáng kể vào việc phục vụ sản xuất, tích cực thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội 5 năm 1991-1995, mở ra khả năng tăng cường năng lực sản xuất của huyện

Đến cuối năm 1991, ngoài lưới điện phục vụ tiêu dùng, ngành điện cũng lắp đặt thêm 05 trạm biến thế phục vụ sản xuất công nghiệp và nông nghiệp, nâng cao sức tiêu thụ điện của toàn huyện lên 1.873/2.000 KVA Bên cạnh đó, huyện cũng đầu tư xây dựng 02 trạm phát điện bằng dầu diesel tại xã Lý Nhơn và Thạnh An Mặc dù giá điện cao gấp 10 lần so với giá điện từ lưới quốc gia nhưng ngành điện

Cần Giờ đã nỗ lực góp phần rất lớn vào việc phục vụ nhu cầu thắp sáng của nhân dân Ngoài ra, Ủy ban Khoa học kỹ thuật thành phố cũng xây dựng tại xã Thạnh An trạm điện năng lượng mặt trời công suất 500W đáp ứng một phần nhu cầu dùng điện của nhân dân xã đảo Đến cuối năm 1995 đã có 16/20 ấp thuộc 6/7 xã của huyện được sử dụng điện lưới quốc gia, số hộ dùng điện lưới chiếm khoảng 68% số

hộ toàn huyện

Từ năm 1995, mạng lưới điện phục vụ đời sống và sản xuất không ngừng được mở rộng Đến cuối năm 1999, ngành điện Cần Giờ đã có 108Km lưới điện trung thế; 56,8Km lưới điện hạ thế; 68 trạm điện hạ thế với tổng dung lượng 4.902,5KVA, cung cấp cho hơn 3.800 khách hàng Mật độ điện khí hóa đạt hơn 80%, trong đó bao gồm sử dụng điện diesel và năng lượng khác Công trình điện khí hóa xã Thạnh An đang được thực hiện song song với việc cải tạo, phát triển lưới điện toàn huyện theo tiêu chuẩn 20kV Cũng trong giai đoạn này, tổ chức Hội năng lượng không biên giới của Pháp (ESS) đã giúp Cần Giờ xây dựng lộ hạ thế cấp điện cho nhân dân tại khu vực thuộc xã Bình Khánh và xã An Thới Đông Với sự quan tâm của Thành phố cùng với những nỗ lực vượt bật của lực lượng cán bộ, công nhân viên ngành điện Cần Giờ, đến cuối năm 2000 đã có 96% số hộ sử dụng điện, tăng 28% so với giai đoạn trước

Trong giai đoạn 2000-2005 ngành điện tiếp tục được đầu tư phát triển, đã mở rộng lưới điện trung và hạ thế thêm 58,5km, nâng quy mô lưới điện trãi rộng trên địa bàn đạt 251Km, đã thực hiện trợ giúp gắn điện kế trả góp cho 812 hộ nghèo, nâng tỷ lệ hộ dân được sử dụng điện lưới quốc gia lên 88%, trong đó chưa tính 1.150 hộ dân sử dụng điện diesel và pin năng lượng mặt trời; điện năng tiêu thụ đạt 400kwh/người/năm, tăng bình quân 19,4%/năm

Từ năm 2005 đến cuối năm 2009, Điện lực Cần Giờ đã tập trung đầu tư, hoàn tốt nhiệm vụ cung cấp điện tại xã đảo Thạnh An, tạo được lòng tin của nhân dân vào ngành điện; nâng tổng số giờ phát điện tại xã đảo Thạnh An là 8.304 giờ, sản lượng điện phát là 956.431 kWh, đạt 96% so với kế hoạch

Sản lượng điện nhận trên toàn địa bàn huyện đến cuối năm 2009 thực hiện là 38.509.278 kWh, đạt 106,97% so với kế hoạch; sản lượng điện thương phẩm là 35.966.247 kWh, đạt 105,78% so với kế hoạch Giai đoạn này, công tác tiết kiệm

điện được quan tâm đẩy mạnh, đạt hiệu quả cao, tiết kiệm đạt 1.317.030 kWh, vượt 32% so với chỉ tiêu tiết kiệm điện Qua 20 năm hình thành và phát triển, số lượng khách hàng sử dụng điện tăng lên đáng kể, đến nay đã có 16.128 khách hàng hợp đồng sử dụng điện, có 98% hộ dân sử dụng lưới điện quốc gia

Từ đầu năm 2010 đến tháng 08 năm 2010, Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, Điện lực Cần Giờ nói riêng đã khẩn trương chuẩn bị mọi mặt cho công tác chuyển đổi mô hình Công ty mẹ - Công ty con Trong suốt quá trình chuyển đổi mô hình, Điện lực Cần Giờ nay là Công ty Điện lực Duyên Hải đã gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc sáp nhập Điện lực Cần Giờ với bộ phận lưới điện huyện Nhà Bè từ Công ty Điện lực Tân Thuận về nhân sự và trụ sở làm việc Bằng

sự nỗ lực vượt trội của Ban lãnh đạo Điện lực Cần Giờ và Điện lực Tân Thuận cũng như sự cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên Điện lực Cần Giờ và bộ phận Nhà Bè, Công ty Điện lực Duyên Hải đã chính thức đi vào hoạt động tại địa bàn Nhà Bè ngày 01 tháng 8 năm 2010

Công ty Điện lực Duyên Hải quản lý lưới điện trên 02 địa bàn huyện Nhà Bè

và huyện Cần Giờ với hệ thống phân phối, quản lý bao gồm: 412,362 km đường dây trung thế; 550,905 km đường dây hạ thế; 911 trạm biến thế phân phối với tổng dung lượng là 424,342 MVA cung cấp điện cho khoảng 72.750 khách hàng trên địa bàn

02 huyện Cần Giờ, Nhà Bè và Khu công nghiệp Hiệp Phước (huyện Nhà Bè), trong đó:

- Huyện Cần Giờ nhận điện từ trạm trung gian An Nghĩa công suất 16MVA - 110/22kV với 02 phát tuyến: Bình Khánh và Cần Thạnh; Trạm Cần Giờ, công suất 16MVA-110/22kV với 03 phát tuyến: Hào Võ, Thùy Vân và Hương Lộ Riêng xã đảo Thạnh An đã được cung cấp điện từ nguồn lưới điện quốc gia thay thế cho tổ máy phát diesel (trong năm 2015) có quy mô bao gồm: 5.985 mét cáp ngầm cung cấp cho hơn 1.000 khách hàng sử dụng điện

- Huyện Nhà Bè nhận điện từ trạm trung gian Nhà Bè, công suất 2x40 MVA – 220/110/22kV với 05 phát tuyến: Xăng Dầu, Nhơn Đức, Nguyễn Bình, Văn Tạo

và Phước Kiển

- Khu công nghiệp Hiệp Phước nhận điện từ trạm trung gian Hiệp Phước, công suất 1x40 +1x63 MVA-110/22kV với 08 phát tuyến: Cái Lân, Đồng Điền, Hạ

Long, Long Phước, Soài Rạp, Thiên Hòa, Fico, Chinfon và trạm trung gian Long Thới, công suất 2x63 MVA - 110/22kV với 04 phát tuyến: Xi Măng Hạ Long, Xuân Mai, Mỹ Thạch, Á Châu

 Chức năng, nhiệm vụ

a) Chức năng

Công ty Điện lực Duyên Hải hoạt động trên phạm vi quản lý lưới điện tại huyện Nhà Bè và huyện Cần Giờ về chuyên ngành kinh doanh điện năng phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội người dân địa bàn 02 huyện của TP.HCM, bao gồm:

Kinh doanh điện năng (các dịch vụ về điện)

Vận hành ổn định, an toàn, liên tục, chất lượng lưới điện phân phối <35kV

Tư vấn giám sát, thi công xây lắp, duy tu sữa chữa các công trình lưới điện đến cấp điện áp 35kV

Sửa chữa, cải tạo, nâng cấp lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác

b) Nhiệm vụ

Hàng năm, căn cứ kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, tình hình cụ thể, lập kế hoạch phát triển toàn diện về các mặt công tác của Công ty trình EVNHCMC phê duyệt và

tổ chức thực hiện tốt kế hoạch được giao Kết hợp với các qui hoạch phát triển kinh

tế của huyện Nhà Bè và huyện Cần Giờ xây dựng kế hoạch phát triển lưới điện ngắn hạn và dài hạn trình EVNHCMC phê duyệt

Quản lý tốt lao động trong đơn vị, xây dựng và đảm bảo thực hiện đúng nội qui lao động, nâng cao hiệu quả công tác của từng người, từng CNVC-LĐ trong Công ty, chăm lo và không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, đời sống, tinh thần cho người lao động

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức

 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ bao gồm :

Giám đốc: Điều hành, chịu trách nhiệm chung

03 Phó Giám đốc: Phụ trách mảng đầu tư xây dựng, Phụ trách mảng kỹ thuật – an toàn và phụ trách mảng kinh doanh

Công ty có 08 Phòng, 03 Ðội, 01 Ban:

8 Phòng Thanh tra, Pháp chế và Giám sát điện năng (TTPC&GSĐN)

9 Ban Quản lý dự án (QLDA)

10 Ðội Quản lý lưới điện (QLLÐ)

an toàn

Đội Quản

lý lưới điện

Phòng Thanh tra pháp chế, giám sát điện năng

Phòng

Kế hoạch vật

tư

Văn phòng Công

ty

Phòng

Tổ chức nhân

sự

Đội Quản

Lý Tổng hợp

1

Phòng kinh doanh

Phòng Tài chính

kế toán

Đội Quản

Lý Tổng hợp

2

12 Đội Quản lý Tổng hợp 2 (QLTH 2)

Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Duyên Hải có 01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, có 12 Phòng, Ban, Đội trực thuộc Tương ứng với mỗi Phòng, Ban, Đội Lãnh đạo Công ty sẽ phân công thực hiện nhiệm vụ cụ thể như sau:

- Giám đốc: Phụ trách chung, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Công

ty đồng thời chịu trách nhiệm mọi hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công

ty

- Phó Giám đốc: Thay mặt giám đốc điều hành, chỉ đạo một số nhiệm vụ được Giám đốc phân công (theo bảng phân công trong Ban giám đốc), báo cáo định

kỳ, thường xuyên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao cho Giám đốc

- Văn Phòng Công ty: Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong việc quản lý, chỉ đạo, điều hành các công tác: hành chính, quản trị, quan hệ cộng đồng, văn hóa doanh nghiệp và công xa

- Phòng TCNS: Tham mưu và giúp việc cho Giám đốc trong việc điều hành các công tác: Công tác tổ chức, công tác nhân sự, công tác đào tạo, công tác lao động tiền lương, công tác chính sách chế độ BHLĐ, BHXH, BHYT và BHTN, công tác thi đua, khen thưởng, công tác y tế, quản lý, theo dõi tổ chức thực hiện và duy trì

hệ thống quản lý chất lượng của Công ty phù hợp theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001

- Phòng Kinh doanh: là bộ phận tham mưu cho Ban Giám đốc trong việc chỉ đạo điều hành công tác quản lý kinh doanh của Công ty, tuân thủ pháp luật, các qui Định Nhà Nước, các Bộ ngành liên quan, Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Tổng công ty Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh, nhằm đạt các mục tiêu trong công tác kinh doanh do Tổng công ty giao

- Phòng Kế hoạch – Vật tư: là bộ phận tham mưu giúp Ban Giám đốc trong việc quản lý, chỉ đạo, điều hành: Công tác kế hoạch; công tác thống kê, tổng hợp báo cáo; công tác quản lý, cân đối các nguồn vốn về sản xuất kinh doanh chính và các ngành nghề kinh doanh khác, thực hiện công tác quản lý sử dụng vật tư thiết bị, tài sản tại Công ty

- Phòng TC-KT: Tham mưu giúp việc cho Ban Giám đốc quản lý, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát và điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán tuân thủ theo đúng pháp luật, các quy định của Nhà nước, các bộ ngành liên quan, Tập

đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Điện lực TP.HCM nhằm đạt hiệu quả trong quản lý, sử dụng, bảo toàn và phát triển vốn do Tổng công ty Điện lực TP.HCM giao

- Phòng KTAT: là bộ phận tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty trong việc chỉ đạo, điều hành công tác quản lý vận hành, quản lý kỹ thuật lưới điện của Công

ty tuân thủ theo pháp luật, các Quy định của Nhà nước, các Bộ ngành liên quan, Tập đoàn và Tổng Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng điện của khách hàng trên địa bàn quản lý; Nâng cao độ tin cậy cung cấp điện và chất lượng điện năng; Giảm mất điện; Giảm tổn thất điện năng về mặt kỹ thuật; Vận hành lưới điện an toàn, hiệu quả; Hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch công tác kỹ thuật đã được giao; Thực hiện tốt công tác kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nộ, phòng chống lụt bảo, bảo vệ hành lang lưới điện cao áp, an toàn điện trong nhân dân và bảo vệ mội trường; nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý; cập nhật quản lý hệ thống thông tin địa lý (GIS)

- Phòng QLĐT: là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác đầu tư xây dựng các dự án bao gồm: thẩm định và trình duyệt dự án đầu tư,báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật bảng vẽ thi công, chỉ dẫn kỹ thuật, dự toán công trình, kế hoạch đấu thầu, hồ sơ mời thầu, kết quả lựa chọn nhà; phúc tra công tác quản lý tiến độ, chất lượng xây dựng, an toàn lao động,

vệ sinh môi trường của các dự án điện, dân dụng và các dự án khác của Công ty từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư cho đến khi hoàn thành đưa vào sử dụng

- Phòng TTPC&GSĐN: Tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong việc điều hành các mặt công tác: Công tác tự thanh tra, kiểm tra các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Công tác bảo vệ chính trị nội bộ, Công tác an ninh quốc phòng, Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo, công tác pháp chế, - Công tác giám sát điện năng

- Ban Quản lý dự án: Tham mưu giúp Giám đốc Quản lý các dự án đầu tư xây dựng (ĐTXD), sửa chữa lớn (SCL) lưới điện đến cấp điện áp 35kV trên địa bàn

do Công ty quản lý, quản lý các dự án ĐTXD, SCL và các công trình khác theo nhiệm vụ kế hoạch được Giám đốc Công ty giao, thực hiện công tác tuyển chọn nhà thầu tư vấn, xây lắp và mua sắm vật tư thiết bị của tất cả các nguồn vốn, thực hiện

công tác tổ chức bồi thường, giải phóng mặt bằng; lập (hoặc thuê tư vấn lập) và trình thẩm định phê duyệt dự án đầu tư/Báo cáo kinh tế kỹ thuật, chỉ dẫn kỹ thuật,

dự toán, kế hoạch đấu thầu, hồ sơ mời thầu, kết quả lựa chọn nhà thầu, giám sát thi công xây lắp, cho các dự án căn cứ nhu cầu của từng dự án, thực hiện công tác quản lý tiến độ, chất lượng xây dựng, an toàn lao động, vệ sinh môi trường của các

dự án điện, dân dụng và các dự án khác của Công ty từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư cho đến khi hoàn thành quyết toán

- Đội Quản lý Lưới điện: là bộ phận trực tiếp thực hiện công tác kiểm tra định kỳ lưới điện nhằm phát hiện các khiếm khuyết trên lưới điện, từ đó đề ra các phương án xử lý, thực hiện các công tác bảo trì, sữa chữa lưới điện, thi công các phương án, công trình lưới điện thuộc các nguồn vốn Sửa chữa thường xuyên, Sửa chữa lớn, Đầu tư xây dựng, vốn của khách hàng, Đội quản lý lưới điện thực hiện các thao tác vận hành trên lưới điện, xử lý sự cố và sửa chữa điện khách hàng trên địa bàn quản lý, đảm bảo lưới điện vận hành ổn định, cung cấp điện an toàn, liên tục cho khách hàng, quản lý và vận hành trạm phát điện diesel, hệ thống điện năng lượng mặt trời cung cấp điện cho xã Thạnh An huyện Cần Giờ

- Đội QLTH: Thực hiện công tác kinh doanh điện năng trên địa bàn huyện Nhà Bè, huyện Cần Giờ Triển khai thực hiện công tác kinh doanh điện năng theo

Bộ quy trình kinh doanh hiện hành của Tập đoàn, Tổng công ty, Công ty Điện lực Duyên Hải và các chỉ đạo về nghiệp vụ của Tổng công ty; Tăng cường phối hợp với các ban, ngành chức năng liên quan tại địa phương để thực hiện tốt nhiệm vụ kinh doanh điện năng Theo dõi, định kỳ ghi chỉ số điện kế ranh giới nội bộ; cùng ký biên bản xác nhận chỉ số, sản lượng có chung ranh giới, tổng hợp báo cáo Phòng Kinh doanh để xác nhận sản lượng, doanh thu, giá bán theo quy định;

2.1.3 Kết quả hoạt động doanh của từ năm 2011-2015

 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011-2015:

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Điện lực Duyên Hải trong 5 năm vừa qua được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015

(Nguồn: Báo cáo tài chính qua các năm của PCDH)

Hình 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015

Theo số liệu trên cho thấy lợi nhuận của Công ty Điện lực Duyên Hải tăng đều qua các năm từ 2011 đến 2015 Có được sự tăng đều lợi nhuận như vậy là nhờ vào việc tiếp nhận lưới điện của huyện Nhà Bè có sản lượng điện phẩm lớn, số lượng khách hàng nhiều (đến 2015 số lượng khách hàng Công ty Điện lực quản lý hơn 71.000 khách hàng), nhu cầu sử dụng điện cho khu công nghiệp Hiệp Phước, khách hàng sử dụng điện cho việc sản xuất lớn, ngoài ra Công ty còn tập trung xử lý, thu hồi các khoản nợ tốt Với số liệu ở bảng 2.2 cho thấy chi phí hoạt động cũng tăng theo từng năm là do trong các năm cần nhiều chi phí để phục vụ nhiều hoạt động kinh doanh đặc biệt là đầu tư nhiều công trình lưới điện để đảm bảo cung cấp điện

an toàn liên tục, cụ thể từ năm 2011 là 336,21 tỷ đồng, năm 2012 là 540,92 tỷ đồng, năm 2013 là 640,56 tỷ đồng, năm 2014 là 755,36 tỷ đồng và năm 2015 là 936,31 tỷ đồng, trong các năm 2014 – 2015 chi phí hoạt động tăng cao là do tại Công ty thực