Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV dịch vụ công ích quận 2

HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1441820104 I- Tên đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2

NGUYỄN THỊ HOÀNG DIỄM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH

QUẬN 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2016

-

NGUYỄN THỊ HOÀNG DIỄM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH

QUẬN 2 LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2016

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 17 tháng 9 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày … tháng… năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên : Nguyễn Thị Hoàng Diễm Giới tính : Nữ

Ngày, tháng, năm sinh : 14/3/1986 Nơi sinh : TP HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1441820104

I- Tên đề tài:

Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH

Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Căn cứ những lý luận khoa học về công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động, thực hiện phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc

cho người lao động và đề xuất một hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác

tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2

nhằm góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất

kinh doanh của Công ty

III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/1/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Tháng 9/2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, nội dung Luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2” là công trình nghiên cứu do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS

Nguyễn Đình Luận và sự cộng tác, giúp đỡ của tập thể, cá nhân Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin xam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Hoàng Diễm

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô của Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, truyền đạt các kiến thức mang tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trường

Nguyễn Thị Hoàng Diễm

TÓM TẮT

Trong những năm gần đây, với chủ trương đẩy mạnh xã hội hóa trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công ích thông qua công tác đấu thầu của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, các doanh nghiệp công ích nói chung cũng như Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 nói riêng mặc dù đã có các biện pháp tạo động lực cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là hoạt động khá phức tạp Người lao động, ai cũng có nhu cầu và cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng Do đó, tạo động lực như thế nào

để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt hơn là một vấn đề quan trọng mà Công ty cần thực sự quan tâm

Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tác giả lựa chọn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đóng góp một vài giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của Công

ty thông qua nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1 – Cơ sở lý luận về động lực làm việc Trong chương này, tác giả

trình bày cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc của người lao động (một số khái niệm và học thuyết nghiên cứu có liên quan) Trên cơ sở nghiên cứu tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực cũng như vai trò của người quản lý trong hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động, tác giả trình bày các nội dung trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm làm cơ sở nghiên cứu thực trạng hoạt động này tại doanh nghiệp trong chương 2

Chương 2 – Thực trạng nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 Thông qua phân tích

thực trạng và tiến hành khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, tác giả thực hiện đánh giá các mặt làm được, những hạn chế tồn tại của hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một

thành viên Dịch vụ công ích quận 2 nhằm làm cơ sở trình bày các giải pháp trong chương 3

Chương 3 – Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận

2 Trong chương này, tác giả trình bày quan điểm, phương hướng phát triển của

Công ty trong thời gian tới Từ thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp, tác giả đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi cao đối với Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2, qua đó góp phần thúc đẩy hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty ngày càng hiệu quả

ABSTRACT

In recent years, People’s Committee of Ho Chi Minh City has alleged for promoting socialization in the public service field with the procurement activities Although both public service enterprises and public limited companies have many measures to motivate their employees, but there still have a lot of difficulties because this is rather complex also Therefore, creating the motivation to make employees satisfied is the most important thing that companies should really care

The author choose the subject of research which is named “The solutions to enhance the motivation for employees working at District 2 Public Service Company Limited” The layout of the thesis will be consolidated in three parts: Chapter 1: Theoretical basis about work motivation activities In this

chapter, the author present some concepts and theories related research Based on the importance of work motivation activities as well as the role of the manager in motivating employees, the author introduce contents of work motivation activities that will be used to analyze this reality in chapter 2

Chapter 2: The situation of employee’s work motivation activities at District 2 Public Service Company Limited Through analyzing the situation

and conducting the survey about affecting factors, the author carry out assessment achievements, limitations and existence of work motivation for employees They will be served as a basis solutions which is presented in chapter 3

Chapter 3 - Proposing some solutions to improve the work motivation activities for employees at District 2 Public Service Company Limited In this

chapter, the author show the perspective and developing orientation of the company Based on analyzing contents at chapter 2, the author propose a system

of feasible solutions that will enhance the employee’s work motivation activities increasingly effective

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ……… i

LỜI CẢM ƠN ……… ……… ii

TÓM TẮT ……… iii

ABSTRACT ……… v

MỤC LỤC ……… vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ……… xi

DANH MỤC CÁC BẢNG ……… xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ……… xiii

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ……….………… xiv

MỞ ĐẦU ……….…….… 1

1 ĐẶT VẤN ĐỀ ……… 1

2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ……… 2

3 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ……… 3

4 MỤC TIÊU, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ……… 5

4.1 Mục tiêu của đề tài ……… 5

4.2 Nội dung nghiên cứu ……… 5

4.3 Phương pháp nghiên cứu ……… 6

4.4 Phạm vi nghiên cứu ……… 6

5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ……….………… 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ……… ……… ……… 8

1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ………… 8

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ……… 8

1.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ……… 8

1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động … …… 9

1.1.1.3 Khái niệm về hàng hóa công cộng, Doanh nghiệp nhà nước và Doanh nghiệp công ích …… ……… ……… 9

1.1.2 Một số học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động 13 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ……… 13

1.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ……… 16

1.1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ……… 16

1.1.2.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adam ……… 18

1.1.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ……… 18

1.2 CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ……… 19

1.2.1 Lợi ích của nâng cao động lực làm việc cho người lao động ……… 19

1.2.2 Vai trò của nâng cao động lực làm việc cho người lao động ……… 21

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động … 21

1.2.3.1 Yếu tố bên trong tổ chức ……… 22

1.2.3.2 Yếu tố bên ngoài tổ chức ……… 25

1.2.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động ……… 27

1.2.4.1 Tạo động lực giai đoạn tiền sử dụng nhân lực ……… 27

1.2.4.2 Tạo động lực giai đoạn sử dụng nhân lực ……… 27

1.2.4.3 Tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng nhân lực ………… 32

1.3 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ……… 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ……… 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 36 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ……… 36

2.1.1 Tổng quan về Công ty ……… 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy ……… 39

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ……… 41

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ……… 43

2.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 ……… 43

2.2.1.1 Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ………… 43

2.2.1.2 Thực trạng các nhân tố bên trong tổ chức ……… 44

2.2.1.3 Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức ……… 47

2.2.2 Thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 ……… 48

2.2.2.1 Thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn tiền sử dụng nhân lực ……… 48

2.2.2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn sử dụng nhân lực ……… 49

2.2.2.3 Thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng nhân lực ……… 61

2.3 KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ……… 61

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo ……… 61

2.3.2 Xây dựng thang đo ……… 62

2.3.3 Kết quả nghiên cứu chính thức ……… 63

2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ……… 63

2.4.1 Hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn tiền sử dụng nhân lực … 63 2.4.2 Hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn sử dụng nhân lực……… 64

2.4.3 Hoạt động tạo động lực làm việc giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng nhân lực ……… 69

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ……… 69

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ……… 71

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 ……… 71

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ……… 74

3.2.1 Nhóm giải pháp đối với giai đoạn tiền sử dụng nhân lực ……… 74

3.2.2 Nhóm giải pháp đối với giai đoạn sử dụng nhân lực ……… 75

3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện quan hệ công việc ……… 75

3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao cho người lao động ………… 78

3.2.2.3 Giải pháp duy trì và phát triển các hoạt động phúc lợi ……… 80

3.2.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực ……… 80

3.2.3 Nhóm giải pháp đối với giai đoạn hoàn tất sử dụng nhân lực ……… 81

3.3 KIẾN NGHỊ ……… 82

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước ……… 82

3.3.2 Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân quận 2 ……… 83

3.3.3 Kiến nghị đối với Ban lãnh đạo công ty ……… 83

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ……… ………… 84

KẾT LUẬN ……….………… 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trách nhiệm hữu hạn Cán bộ Công nhân viên Động lực làm việc Người lao động Hàng hóa công cộng Doanh nghiệp Nhà nước Doanh nghiệp công ích Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Nhà xuất bản

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Hai yếu tố động viên và duy trì của Frederick Herzberg ……… 17 Bảng 2.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2015 …… 42 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2011 – 2015 ……… 44 Bảng 2.3 Tổng quỹ lương kế hoạch và thực tế chi trả lương của Công ty …… 53 Bảng 2.4 Tiền lương bình quân của người lao động ……… 54

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow ……… 14

Hình 1.2 Mối quan hệ các nhân tố trong thuyết kỳ vọng của Vroom ……….… 16

Hình 1.3 Yếu tố bên trong tổ chức ……… 22

Hình 2.1 Cấu trúc tổ chức bộ máy Công ty hiện nay ……… 41

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ……… 45

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ……… 46

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo Hợp đồng lao động ……… 46

Hình 2.5 Tình hình chi Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2011 – 2015 ……… 58

Hình 2.6 Tình hình chi Quỹ phúc lợi giai đoạn 2011 – 2015 ……… 60

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng câu hỏi dùng trong thảo luận nhóm Phụ lục 2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm Phụ lục 3 Kết quả thảo luận nhóm

Phụ lục 4 Bảng câu hỏi chính thức

Phụ lục 5 Thống kê kết quả câu hỏi chính thức

MỞ ĐẦU

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong quá trình đổi mới ở Việt Nam, nhiệm vụ phát triển đất nước theo mục tiêu nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được xác định là nhiệm vụ chủ chốt Bên cạnh những khó khăn mang tính nội tại về nguồn lực, việc Việt Nam hiện nay tích cực gia nhập các tổ chức toàn cầu trong xu hướng hội nhập quốc tế ngày càng tăng lên khiến việc thực hiện nhiệm vụ này càng không dễ dàng Chiến lược phát triển trong thời gian tới đã đặt ra nhiệm vụ song song với việc ổn định chính trị, xã hội Việt Nam cần đảm bảo tăng trưởng kinh tế phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững Đóng góp vào công cuộc này, các tổ chức cung cấp dịch vụ công cộng giữ vai trò thiết yếu nhằm cung cấp những nền tảng cơ bản về cơ sở hạ tầng, văn hóa xã hội, thông tin liên lạc, an ninh quốc phòng cho sự vận động và phát triển bền vững của quốc gia

Doanh nghiệp Nhà nước nói chung và Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động vì mục tiêu công ích nói riêng (gọi tắt là doanh nghiệp công ích) hoạt động theo các chính sách xã hội của nhà nước phục vụ cho lợi ích trực tiếp của toàn xã hội hay lợi ích công cộng như: cung ứng hàng hóa công cộng theo kế hoạch hay đơn đặt hàng của nhà nước như các hàng hóa về quốc phòng, an ninh, y tế công cộng và văn hóa Các doanh nghiệp công ích là các Công ty TNHH một thành viên độc lập hoạt động cung ứng dịch vụ, sản phẩm công ích, trực tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng, thường xuyên làm các nhiệm vụ của chủ sở hữu giao nhằm phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế

- xã hội Do đó, làm thế nào để phát huy được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp công ích mà không dẫn đến việc phá vỡ các nguyên tắc “công ích” hay lợi ích công cộng là điều cần được cân nhắc hiện nay Khi mà thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về mặt nhân sự và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Đó là việc các nhân viên thường xuyên nhảy việc, đặc biệt đối với những người trẻ hiện đang công tác tại các doanh nghiệp nhà nước Họ có thể sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp đang làm bất cứ lúc nào để đến một doanh nghiệp mới có mục tiêu, mục đích rõ ràng, tầm nhìn lớn và có chế độ ưu đãi, lương bổng hậu hĩnh

Vấn đề này đặt ra cho các doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng là làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc? Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó tạo điều kiện để người lao động ngày càng gắn bó với Công ty? Đây là điều mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm

2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Theo Quyết định số 6577/QĐ-UB-QLĐT về việc phê duyệt quy hoạch chung quận 2 đến năm 2020, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã định hướng quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội quận 2 trở thành “Trung tâm Dịch vụ - Thương mại – Công nghiệp – Văn hóa – Thể dục thể thao” với quy mô dân số ổn định khoảng 600.000 dân Với những lợi thế sẵn có, Quận 2 có vị trí và nhiều điều kiện thuận lợi để hình thành một đô thị mới: là đầu mối giao thông về đường bộ, đường sắt nội đô, đường thủy nối liền Thành phố với các tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu; có tiềm năng về quỹ đất xây dựng; mật độ dân số còn thưa thớt, được bao quanh bởi các sông rạch lớn, môi trường còn hoang sơ Trong đó, Khu đô thị mới Thủ Thiêm được kỳ vọng sẽ là khu đô thị đẹp nhất Đông Nam Á và là trung tâm tài chính, thương mại của khu vực trong tương lai

Nhận thấy được tiềm năng khá lớn về nhu cầu đối với các hoạt động công ích trên địa bàn quận (trồng, bảo dưỡng, chăm sóc cây xanh, duy tu đảm bảo giao thông, nạo vét hệ thống thoát nước, quét thu gom rác công cộng) cũng như để đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng dịch vụ của nhân dân thành phố, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 không ngừng đổi mới công nghệ, thực hiện lộ trình tái cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý, đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực, phấn đấu đẩy mạnh hoạt động nhận thầu, không ngừng hoàn thiện hơn về chất lượng, dịch vụ nhằm hoàn thành tốt các nhiệm vụ kinh tế - chính trị -

xã hội do Quận ủy, Ủy ban nhân dân quận 2, Ủy ban nhân dân thành phố giao

Từ những ngày mới thành lập, Công ty luôn rà soát và điều chỉnh mô hình tổ chức quản lý cho phù hợp với tình hình thực tế Mặc dù Công ty đã chú trọng và thực hiện khá thường xuyên công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, động lực làm việc chưa được

phát huy một cách triệt để và hệ thống Vì vậy trên cơ sở các lý thuyết được học về vấn đề tạo động lực và cơ sở thực tế áp dụng tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2, đề

tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2” được thực hiện với mong muốn đóng

góp một vài giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Công ty

3 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

Hiện nay đề tài nghiên cứu về dịch vụ công ích cũng như nghiên cứu về giải pháp nâng cao động lực làm việc đã được rất nhiều tác giả thực hiện với nhiều nội dung, khía cạnh phong phú như:

 Các công trình nghiên cứu về dịch vụ công ích:

“Thực trạng và những biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích” của tác giả Nguyễn Trung Kiên đề cập đến những vấn đề lý luận chung về quản lý nhà nước, phân tích thực trạng quản lý nhà nước doanh nghiệp công ích trong 2 năm (1990 - 2000) và đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước doanh nghiệp công ích

Trương Văn Huyền (chủ biên)“Hoàn thiện quản lý dịch vụ công ở Việt Nam hiện nay” Đề tài cấp bộ - Mã số B 10 – 25, Học viện Chính trị-Hành chính Khu vực

I, HN 2010 Nhóm tác giả đề tài đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý dịch vụ công và phân tích thực trạng quản lý dịch vụ công ở nước ta hiện nay, những vấn đề đặt ra cần giải quyết; trên cơ sở đó đề xuất hệ giải pháp hoàn thiện quản lý dịch vụ công ở nước ta đến năm 2015 Nội dung đề tài chỉ rõ: quản lý dịch vụ công có phạm vi rất rộng, đề tài chỉ nghiên cứu dịch vụ công theo lĩnh vực, gồm có dịch vụ hành chính công, dịch vụ sự nghiệp công và dịch vụ công ích Đối với mỗi loại hình dịch vụ công nêu trên chỉ tập trung nghiên cứu các dịch vụ thuần công và dịch vụ không thuần công Dịch vụ thuần công là những dịch vụ có đầy đủ hai thuộc tính không tranh giành và không loại trừ, gắn với trách nhiệm của nhà nước; dịch vụ không thuần công có hai thuộc tính trên nhưng không rõ ràng, có thể ủy quyền cho tư nhân tham gia ở các mức độ khác nhau

Nguyễn Thị Phương Thư (2013) “Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích quận 1”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh, Tp.HCM Tác giả luận văn đã phân tích làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Quận 1 cả về thành tựu và những hạn chế bất cập; trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty đến năm 2020

Trần Võ Hoài Hương “Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ môi trường ở tỉnh Đồng Nai đến năm 2020”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,

2014 Dưới góc độ kinh tế chính trị, tác giả luận văn khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ môi trường ở tỉnh Đồng Nai có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động dịch vụ và kinh doanh của Công ty, nhất là trong điều kiện nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, Nhà nước cũng như tỉnh Đồng Nai đang có những chủ trương, chính sách mới về hoạt động cung cấp dịch vụ công hiện nay

 Các công trình nghiên cứu về giải pháp nâng cao động lực làm việc:

Luận văn Thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng” của tác giả Trần Phương Hạnh năm 2011, luận văn Thạc sỹ “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty

Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn” của tác giả Đoàn Ngọc Viên năm 2013; luận văn “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội” của tác giả Phạm Thị Thu Trang năm 2010; luận văn Thạc sỹ “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Kontum” của tác giả Lê Đăng Lợi năm 2013; luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân” của tác giả Phạm Tuấn Hùng năm 2010

Xoay quanh vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã có nhiều hướng tiếp cận về giải pháp từ vi mô đến vĩ mô, song chưa có nghiên cứu nào về giải

pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch

vụ công ích quận 2 Nói cách khác, đề tài “Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2” là một khía

cạnh còn nhiều mảng trống cần được nghiên cứu

4 MỤC TIÊU, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Mục tiêu của đề tài

Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau:

Mục tiêu tổng quát: Tập trung phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp cơ

bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2

Mục tiêu cụ thể:

- Một là, hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm đã chứng minh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực làm việc đối với toàn thể người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2

- Hai là, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2 nhằm đánh giá những thành công mà Công

ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó

- Ba là, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, luận văn đưa ra một hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đề ra

4.2 Nội dung nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu trên cần giải quyết các vấn đề sau:

- Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực làm việc và vận dụng lý luận đó vào việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2

- Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực, sâu sắc về tình hình thực

hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2

- Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công

ty có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

4.3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết điển

hình về tạo động lực làm việc

Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ làm việc và bầu

không khí tổ chức của Cán bộ công nhân viên trong công ty

Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả trực tiếp gặp gỡ phỏng vấn 04 thành viên

trong Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc Công ty, 04 quản lý cấp trung (Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, Trưởng phòng Kế hoạch Kinh doanh, Giám đốc Xí nghiệp Công trình công cộng, Kế toán trưởng) và 2 nhân viên có kinh nghiệm lâu năm tại Phòng Tổ chức Hành chính để thu thập ý kiến (tổng cộng 10 người)

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành điều tra thu thập thông tin với

mẫu điều tra là 50 cán bộ nhân viên, người lao động hiện đang làm việc tại Công ty

Phương pháp thống kê - phân tích: Thu thập số liệu báo cáo, thống kê của Công

ty Dịch vụ công ích quận 2, đặc biệt là các số liệu tổng hợp của Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng Tài chính Kế toán để thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng Bên cạnh đó, tác giả thực hiện thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếu điều tra dành cho người lao động tại Công ty

4.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: số liệu lấy từ năm 2011 - 2015

Phạm vi không gian: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2 Phạm vi nội dung:

- Đối tượng khảo sát: CBCNV, người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Dịch vụ công ích quận 2

- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Dịch

vụ công ích quận 2

5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Chương 2 Thực trạng nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công

ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận 2

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về

ý chí hành động hay sự thúc đẩy Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ Theo PGS TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Trường ĐH Bách khoa Hà

Nội trong cuốn “Tâm lý trong quản lý kinh doanh”, ông cho rằng: “Động cơ là sự

thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu” Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn

được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc

Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Kinh tế Quốc dân của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) và ThS Nguyễn Văn Điềm - Nhà xuất bản Lao động

Xã hội Hà Nội xuất bản năm 2004 - định nghĩa về động lực làm việc như sau: “Động

lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường mọi

nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” Như vậy ta thấy rằng

động lực làm việc thuộc về tinh thần làm việc và được thể hiện qua hành vi làm việc

cụ thể, nó xuất phát từ chính bản thân người lao động, trên cơ sở ý thức khao khát và tinh thần lao động tự nguyện, nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc mà bản thân họ thực hiện

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức Trong trường hợp các nhân

tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực làm việc là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất

Tạo động lực cho người lao động làm việc cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng sự tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được, tức là phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp

1.1.1.3 Khái niệm về hàng hóa công cộng, Doanh nghiệp Nhà nước và Doanh nghiệp công ích:

Hàng hóa công cộng (HHCC):

Về tiếp cận lý thuyết có nhiều quan niệm khác nhau về HHCC Một số ý kiến cho rằng HHCC là loại hàng hóa được cung cấp mà người tiêu dùng nó không phải

trực tiếp trả tiền Một số ý kiến khác lại cho rằng dịch vụ công là mọi hoạt động thực thi các chức năng của Nhà nước, bao gồm cả chức năng cai trị của bộ máy Nhà nước đối với xã hội và chức năng cung cấp các hàng hóa và dịch vụ phục vụ nhu cầu thiết yếu của công dân còn HHCC chỉ là một bộ phận của dịch vụ công HHCC xét theo nghĩa này chỉ gồm những hàng hóa và dịch vụ phục vụ cho những nhu cầu tối cần thiết của cộng đồng, do các tổ chức của Nhà nước hoặc các chủ thể được Nhà nước

ủy quyền và tài trợ đứng ra cung cấp, không bao gồm các hoạt động mang chức năng cai trị Mặc dù vậy, trước xu hướng hiện nay là thu hẹp dần phạm vi của các loại hàng hóa và dịch vụ không phải trực tiếp trả tiền, quan niệm về HHCC như cách thứ nhất không phản ánh được đầy đủ tính sâu sắc của khái niệm HHCC Thuật ngữ HHCC theo cách quan niệm thứ hai và được xem xét trên khía cạnh những thuộc tính

cơ bản của nó: tính không kình địch và tính không loại trừ Đây là những hàng hóa và dịch vụ được sản xuất ra nhằm thỏa mãn nhu cầu của xã hội, đảm bảo lợi ích chung của cả cộng đồng

Doanh nghiệp Nhà nước (DNNN):

Luật DNNN ban hành ngày 30 tháng 3 năm 1995 lần đầu tiên tại nước ta đã đưa

ra khái niệm về DNNN như sau: DNNN là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn,

thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao DNNN có tư cách pháp

nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động, kinh doanh trong phạm vi số vốn do doanh nghiệp quản lý Đến tháng 11 năm 2003,

luật DNNN được điều chỉnh như sau: "DNNN là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu

toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần, công ty TNHH"

Doanh nghiệp công ích (DNCI):

Nghị định số: 56/CP ngày 2/10/1996 của Chính phủ, DNCI được quan niệm

như sau: DNNN hoạt động công ích là DNNN độc lập hoặc DNNN là thành viên

hạch toán độc lập của tổng công ty nhà nước trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh hoặc sản xuất sản phẩm, cung ứng dịch vụ công cộng theo chính sách

của Nhà nước, do Nhà nước giao kế hoạch hoặc đặt hàng và theo giá, khung giá hoặc phí do Nhà nước quy định, hoạt động chủ yếu không vì mục tiêu lợi nhuận Đây

là lần đầu tiên luật pháp Việt Nam thừa nhận loại hình DNNN hoạt động công ích làm cơ sở để xác định phạm vi và cơ chế quản lý các DNCI, là vấn đề rất mới đối với Việt Nam

Theo đó, DNCI có một số đặc điểm như sau:

- Có những lĩnh vực, HHCC có thể đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng nếu để thị trường đầu tư thì các doanh nghiệp tư nhân không thấy hết tầm quan trọng

của hàng hóa mà trước hết là tính đến mục tiêu lợi nhuận Nếu chỉ tính đến lợi nhuận

sau khi bỏ vốn đầu tư sẽ không bảo đảm mục tiêu sử dụng HHCC của Nhà nước Và với đặc điểm chi phí bằng 0 khi tăng thêm một đơn vị người sử dụng thì Nhà nước cung cấp loại hàng hóa này tốt hơn tư nhân Điểm tốt hơn ở đây không chỉ ở chỗ Nhà nước đóng vai trò trong việc phân phối HHCC mà vì nếu tư nhân đầu tư thì họ sẽ thu tiền tăng thêm khi tăng thêm một cá nhân sử dụng, như vậy người tiêu dùng sẽ không muốn sử dụng hàng hóa này dẫn tới tình trạng HHCC được sử dụng dưới mức trung bình

- HHCC phải được vận hành theo nguyên lý doanh nghiệp, hạch toán kinh doanh nhưng mang đặc thù về chi phí với một phần là nhà nước chi trả, một phần do xã hội chấp nhận chia sẻ Bởi vậy các DNCI cung cấp các HHCC thường hoạt động trong

các lĩnh vực thuộc hạ tầng kỹ thuật, chiếu sáng công cộng, vệ sinh môi trường, sửa chữa đường sá, hệ thống cấp thoát nước, hệ thống cây xanh đô thị, hệ thống cầu đường

- Với mục tiêu xã hội đảm bảo tính công bằng trong phân phối và hưởng thụ hàng hóa thuộc lĩnh vực đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, việc thành lập các DNCI nhằm cung cấp một phần các hàng hóa dịch vụ nói trên là phù hợp

Nhóm những hàng hóa cá nhân có tính công cộng là những hàng hóa và dịch vụ này thường ít có tính kình địch nhưng có thể loại trừ và việc loại trừ là cần thiết do chi phí gia tăng khi thêm một người tiêu dùng là lớn như: điện, nước, viễn thông, khí đốt Đặc điểm của các ngành này là thường có lợi thế nhờ quy mô do đó dễ dẫn tới độc

quyền, loại bỏ cạnh tranh gây tổn hại đến người tiêu dùng; mặt khác đây là những ngành có vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia Với loại hàng hóa này, Nhà nước thường nắm hoặc kiểm soát chặt chẽ việc cung cấp

và nhằm hướng tới sự công bằng chỉ có thể đảm bảo cung cấp một lượng nhỏ như nhau cho tất cả mọi người (thông qua các dịch vụ giá rẻ) còn nếu muốn sử dụng nhiều hơn phải trả tiền nhưng nếu sử dụng ít hơn thì không được hoàn lại hay khấu trừ phần chưa sử dụng; hoặc áp dụng giá phí khác nhau đối với những vùng có mức sống chênh lệch

- Có nhiều địa bàn khu vực tư nhân không muốn cung cấp do sức mua quá thấp hoặc chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro, ví dụ như cung cấp các hàng hóa cho vùng sâu,

vùng xa, miền núi, hải đảo Để đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các vùng và thiết

lập công bằng xã hội, DNCI là tổ chức thích hợp để đảm đương nhiệm vụ này Một

số loại hàng hóa khác Nhà nước không muốn khu vực tư nhân tham gia cung cấp do chúng có tính hai mặt: lợi và hại, trong đó cái hại đặc biệt nguy hiểm: sản xuất các

chất độc, chất cháy, vũ khí, các loại thuốc bào chế từ các loại ma túy Việc Nhà nước

nắm lấy độc quyền cung cấp là cần thiết nhưng không thể kinh doanh vì lợi nhuận,

do vậy hình thức DNCI sẽ là sự lựa chọn hợp lý

Ngoài ra, DNCI còn đảm nhận các lĩnh vực hoạt động có tính chiến lược đối với sự phát triển kinh tế - xã hội: cung cấp các hàng hóa, dịch vụ thiết yếu, đặc biệt là trong lĩnh vực kết cấu hạ tầng kỹ thuật: giao thông, thủy lợi, điện, nước sạch, thoát nước, chiếu sáng công cộng, bưu chính viễn thông; kết cấu hạ tầng xã hội: giáo dục,

y tế, công viên - cây xanh - vườn thú, môi trường đô thị, nghiên cứu khoa học cơ bản

và trong lĩnh vực đảm bảo quốc phòng an ninh DNCI góp phần quan trọng khắc

phục những khiếm khuyết của thị trường,… những ngành, lĩnh vực có độ rủi ro cao, đòi hỏi đầu tư lớn nhưng lại chậm thu hồi vốn, những ngành có lợi nhuận và tỷ suất lợi nhuận trên vốn thấp Những ngành này mặc dù rất cần thiết và tạo điều kiện cho

phát triển sản xuất nhưng các thành phần kinh tế khác không muốn đầu tư, hoặc không đủ khả năng, chưa đủ điều kiện triển khai thì DNCI là bộ phận đảm đương nhiệm vụ này tạo nên sự cân bằng cho nền kinh tế, tạo điều kiện cho tái sản xuất

được trôi chảy, đảm bảo sự hài hòa trong sự phát triển giữa các lĩnh vực sản xuất, giữa các vùng miền trong xã hội

Như vậy DNCI về cơ bản sẽ có các đặc điểm sau:

- Tham gia vào thị phần tư nhân không muốn đầu tư hoặc việc đầu tư đòi hỏi chi phí quá lớn và lợi ích là dài hạn

- Góp phần khắc phục những khiếm khuyết của thị trường nhằm đảm bảo công bằng trong phân phối và hưởng thụ các nguồn lực trong xã hội

- Thực hiện một số chức năng đặc thù của nhà nước nhằm đảm bảo an toàn xã hội, an ninh quốc phòng

- Hạn chế khả năng độc quyền của khu vực tư nhân đối với một số lĩnh vực then chốt trong phát triển kinh tế, xã hội

1.1.2 Một số học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà khoa học đã thực hiện nghiên cứu các cách tiếp cận khác nhau nhằm tác động đến các yếu tố tạo nên động lực cho người lao động, được thể hiện qua một số học thuyết như sau:

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1908-1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ, ông cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, sắp xếp từ thấp tới cao, gồm có: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Con người cần được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động, cần phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó, từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

Hình 1.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow

Ứng dụng Học thuyết của Maslow trong phân tích nhu cầu con người nhằm tìm

ra động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp:

- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất, mang tính căn bản giúp con người có thể

tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi Tại nơi làm việc, người lao động cần nhận được tiền lương/ tiền công để thỏa mãn những nhu cầu sống của bản thân

và nuôi dưỡng thành viên trong gia đình, đồng thời cần những khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe

- Nhu cầu an toàn: là việc con người muốn được đảm bảo an toàn đối với bản

thân Người lao động muốn làm việc trong môi trường an toàn, được bảo hộ lao động, được hưởng các chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đầy đủ Bên cạnh đó, người lao động cũng muốn có sự ổn định về việc làm, không muốn bị sa thải vì lý do không chính đáng

- Nhu cầu xã hội: là việc mong muốn đuợc quan hệ để thể hiện hay chấp nhận

Nhu cầu sinh tồn

(thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi, tình dục)

Nhu cầu an toàn

(an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản)

Nhu cầu xã hội

(gia đình, bạn bè, người yêu, bạn đời)

Nhu cầu được tôn trọng

(được tôn trọng, quý mến, tin tưởng)

tình cảm, sự hợp tác với người xung quanh Bởi bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, họ luôn là thành viên của một nhóm người nào đó và có những mối quan hệ ràng buộc Hơn nữa, để hoàn thành công việc của cá nhân thì cần có sự hợp tác của các đồng nghiệp, để hợp tác tốt thì mọi người cần hiểu nhau và chia sẻ thông tin Việc cùng ăn trưa trong bếp tập thể, cùng tham quan, giao lưu văn hóa, chơi thể thao sẽ là những hoạt động giúp người lao động có cơ hội tiếp xúc, giao lưu một cách cởi mở để thân thiện với nhau trong cuộc sống và hợp tác trong công việc, phát triển tinh thần làm việc theo nhóm

- Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận,

tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân Tại nơi làm việc, người lao động được thăng tiến, được tuyên dương, được trao tặng vật có giá trị, có phòng làm việc tiện nghi, có phần thưởng xứng đáng cho các thành tích cá nhân… Đáp ứng được nhu cầu này là việc doanh nghiệp thể hiện sự thừa nhận thành tích đối với những đóng góp, cống hiến của người lao động

- Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và phát

triển các khả năng cá nhân trong công việc Họ muốn được đảm nhận các công việc đòi hỏi sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành tích mới nhằm khẳng định bản thân Do vậy, tổ chức cần tạo môi trường thuận lợi, tăng tính tự quản

để người lao động có thể phát huy sáng kiến để đạt được thành tích mới, kỷ lục mới Thực tế, đối với các quản trị viên cấp cao có tài năng, việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc thường là nguyên nhân làm họ tự thôi việc

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành

động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ, làm cho họ hăng hái, chăm chỉ hơn với nhiệm vụ được giao và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

1.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor H.Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale School of Management Học thuyết kỳ vọng của ông chỉ ra rằng: động lực của người lao động

bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự nỗ lực của họ, hiệu quả công việc từ sự nỗ lực

đó, phần thưởng mà họ nhận được và mục tiêu Khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ có động lực để lao động Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng sơ đồ như sau:

Hình 1.2: Mối quan hệ các nhân tố trong thuyết kỳ vọng của Vroom

Ý nghĩa học thuyết: Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào

đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức), thì tổ chức phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như

kỳ vọng

1.1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại, nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được

KHEN THƯỞNG MỤC TIÊU

gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Bảng 1.1: Hai yếu tố động viên và duy trì của Frederick Herzberg

Nhân tố động viên Nhân tố duy trì

Nội

dung

- Đạt kết quả mong muốn

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Ảnh

hưởng

Là tác nhân sự thoả mãn, sự hài lòng

của nhân viên trong công việc:

+ Nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra

sự thỏa mãn, từ đó động viên người

lao động làm việc tích cực, chăm chỉ

hơn

+ Nếu không được giải quyết tốt thì

tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ

+ Nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự

bất mãn

Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các

yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

Ví dụ trong trường hợp nhân viên bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt; nhà

quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng mối quan

hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

1.1.2.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adam

Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng” Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự

ổn định và an toàn trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với những đóng góp hay công sức (thời gian, nỗ lực, giáo dục, kinh nghiệm) mà họ bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dưới mức họ đáng được hưởng thì ngay lập tức sẽ

giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” mới; ngược lại, nếu thấy được

trả cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Để nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Ý nghĩa học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải

tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia Phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp, tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau, cần loại bỏ sự phân biệt đối xử

về tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo; cần thông báo cho người lao động rõ về cách đánh giá thành tích và cách nhìn nhận về quyền lợi hợp lý để họ xác lập đúng điểm

so sánh, tránh hiểu sai hoặc có suy nghĩ “cường điệu hóa” đóng góp của bản thân

1.1.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này cho rằng có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy nhằm tăng cường sự tích cực thông qua phần thưởng (tiền, quyết định đề bạt hay những lời

khen ngợi), có hành vi nên bị hạn chế bằng hình phạt (phê bình) hoặc làm lơ (nếu hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời, không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt)

Ý nghĩa học thuyết: Nhà quản lý cần cố gắng phát triển các hành vi tốt bằng

việc thừa nhận các thành tích tốt, thưởng tương xứng cho các kết quả đó và tiến hành phạt các hành vi sai trái Việc thực hiện thưởng hay phạt cần chú ý đến thời điểm gần với khi xảy ra hành vi để nâng cao tác dụng trong quản lý và đảm bảo công bằng với mọi nhân viên Tuy nhiên, không nên quá nhấn mạnh các hành vi phạt mà cần gắn với các hành vi được thưởng để hạn chế sự phản kháng từ phía người lao động

Thông qua việc tìm hiểu các học thuyết nêu trên sẽ giúp cho các nhà quản lý hiểu thêm về cách thức nâng cao động lực làm việc cho người lao động Qua việc vận dụng các học thuyết, như thuyết nhu cầu của Maslow để hiểu về nhu cầu làm việc của nhân viên, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg để loại bỏ các yếu tố gây bất mãn và phát huy các nhân tố động viên cho nhân viên, thuyết kỳ vọng của Vroom giúp hiểu được mối liên hệ mật thiết giữa sự nỗ lực – hiệu quả công việc – khen thưởng – mục tiêu của người lao động, vận dụng thuyết công bằng của J Stacy Adam

để tạo ra và duy trì sự công bằng về quyền lợi của nhân viên, thuyết B.F.Skinner được vận dụng trong khen thưởng hay kỷ luật hợp lý,… Từ đó, người lao động sẽ nhận thức, làm việc bằng tất cả khả năng và tấm lòng dành cho công việc được giao

1.2 CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Lợi ích của nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Đối với người lao động

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực làm việc người lao động sẽ

luôn cảm thấy yêu thích công việc của mình, khi đó họ sẽ đem hết khả năng, tâm huyết vào công việc, góp phần tăng năng suất lao động cũng như tăng thu nhập cá nhân Qua đó, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, cải thiện, không những đáp ứng được nhu cầu vật chất mà còn đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng, phong phú hơn

- Kích thích khả năng sáng tạo của người lao động: Khi người lao động làm việc

với một tâm lý thoải mái, không bị ức chế, áp lực, được làm việc với tinh thần tự giác, tự nguyện sẽ giúp họ phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc

- Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại: Khi được thực hiện

công việc mình yêu thích và có động lực làm việc cụ thể, người lao động luôn cảm thấy mình được làm việc trong bầu không khí nhiệt huyết, hăng say; qua đó giúp

người lao động luôn cảm thấy gắn bó với công việc, với doanh nghiệp của mình

- Hoàn thiện bản thân người lao động: Khi có động lực làm việc, người lao động

sẽ cảm thấy kết quả mà mình làm được có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời họ sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích Chính vì vậy sẽ luôn khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, hoàn

thiện bản thân

Đối với doanh nghiệp

- Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát

triển thì tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp

lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động đồng thời tiết kiệm được chi phí sản xuất nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

- Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như: tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan

trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài giỏi về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn

được một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây

là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp

- Việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể Mỗi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh

nghiệp Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân

viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị

trường

Đối với xã hội

- Động lực làm việc giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của

họ, qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh

phúc hơn Vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn

- Động lực làm việc là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh nghiệp

phát triển vững mạnh, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi đẹp

hơn

1.2.2 Vai trò của nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên, ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động, cụ thể:

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau, đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, một môi trường làm việc hiệu quả

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến rời bỏ doanh nghiệp của người lao động Việc đưa ra các chính sách không chưa đủ,

mà làm sao để các chính sách đó được áp dụng và thực thi có hiệu quả để tạo được động lực làm việc cho người lao động, đây là một vấn đề quan trọng phụ thuộc rất

nhiều vào khả năng quản lý của nhà lãnh đạo

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú, bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài tổ chức

1.2.3.1 Yếu tố bên trong tổ chức

Yếu tố bên trong được mô tả trong sơ đồ tổng quát sau đây:

Hình 1.3 Yếu tố bên trong tổ chức

 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến Tùy thuộc vào mục tiêu có mức độ cao hay thấp mà mức

độ nỗ lực, cố gắng của bản thân sẽ tương xứng, từ đó sẽ tạo nên động lực lao động với một mức độ phù hợp Do vậy, mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân, phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu những người lao động của mình, từ đó

có những biện pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Hệ thống nhu cầu cá nhân

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng đa dạng và phong phú Tùy thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà con người có những nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại một khoảng cách, chính khoảng cách này là động lực thôi

Yếu tố bên trong

- Mức độ phức tạp

- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro

- Mức độ hao phí về thể lực

Tổ chức

- Phong cách lãnh đạo

- Văn hóa tổ chức

- Cơ sở vật chất kỹ thuật

- Chính sách nhân sự

và việc thực hiện các chính sách nhân sự