bài ppnc

ĐỀ CƯƠNG: ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LÂM ĐỒNG PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Điện loại hàng hóa đặc biệt, việc sản xuất tiêu thụ diễn đồng thời dự trữ đươc Tại Việt Nam, ngành điện ngành then chốt, có vai trị vơ quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế xã hội; góp phần khơng nhỏ cơng xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phịng cho đất nước Sản phẩm ngành điện coi huyết mạch kinh tế đại Công ty điện lực Lâm Đồng doanh nghiệp nhà nước hoạch tốn độc lập có 1000 nhân viên, đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục địa bàn tỉnh Lâm Đồng Kinh doanh điện tỉnh Lâm Đồng có nhiều điều kiện thuận lợi Tuy nhiên bên cạnh tồn nhiều khó khăn sở hạ tầng chưa phát triển; địa lí phức tạp(Lâm Đồng tỉnh miền núi phía Nam Tây Nguyên địa hình tương đối phức tạp chủ yếu, bình sơn nguyên, núi cao đồng thời có thung lũng nhỏ phẳng tạo nên yếu tố tự nhiên khác khí hậu, thổ nhưỡng);,… Ngày 22/06/2006, ngành điện Việt Nam thức bước sang thời kỳ phát triển với phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam với mục tiêu trở thành tập đồn có trình độ công nghệ, quản lý đại, kinh doanh đa ngành, đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thơng cơng cộng, tài chính, ngân hàng, khí điện lực ngành kinh doanh chính, khơng kinh doanh nước mà cịn nước ngồi, bước hình thành thị trường điện Về sản xuất kinh doanh điện năng, Tập đoàn Điện lực Việt Nam tổ chức thành khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện phân phối điện Công ty điện lực Lâm Đồng 21 đơn vị thành thuộc Tổng cơng ty Điện lực Miền Nam có chức nhiệm vụ phân phối điện Như vậy, ngành điện nói chung đứng trước thay đổi lớn Công ty điện lực Lâm Đồng đơn vị ngành, đòi hỏi có thay đổi theo Những thay đổi nhằm đáp ứng vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện (được dự báo ngày tăng) đất nước, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Một câu hỏi đặt nguồn lực phải chuẩn bị cho đổi thay Trong nguồn lực cần phải chuẩn bị, Nguồn nhân lực xem vô quan trọng Công ty điện lực Lâm Đồng, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa hết lý sau: Công ty điện lực Lâm Đồng doanh nghiệp nhà nước, hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực độc quyền, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước cịn nặng nề, cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thời gian tới Công ty Xuất phát từ vấn đề trên, chọn Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng” làm Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Tìm số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty điện lực Lâm Đồng - Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị nguồn nhân lực Nêu lên kinh nghiệm số nước tiên tiến công tác quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi - Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty điện lực Lâm Đồng đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn Công ty điện lực Lâm Đồng trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam Phạm vi nghiên cứu Luận văn vấn đề sở lý luận thực trạng nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng để đưa số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử phương pháp luận chung nghiên cứu Luận văn, sở Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu, Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Việt Nam giai đoạn hội nhập sâu rộng với giới, đòi hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Ngành điện bước đổi để hướng đến thị trường điện cạnh tranh Hoạt phân phối điện chức năng, nhiệm vụ Cơng ty điện lực Nhà nước quy định Với cách thức quản lý người Công ty điện lực Lâm Đồng tỏ nhiều bất cập mà chí khơng cịn phù hợp định hướng phát triển sản xuất kinh doanh tương lai Nội dung Luận văn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty điện lực Lâm Đồng đáp ứng định hướng kinh doanh đa ngành nghề, hoạt động truyền tải điện chức nhiệm vụ chính, chủ đề thời nóng bỏng nhà lãnh đạo Công ty điện lực Lâm Đồng quan tâm Những điểm bật luận văn Luận văn nghiên cứu doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng ngành điện Trong giai đoạn ngành điện có chuyển biến sâu rộng phân phối điện có bước cải cách đáng kể, kết nghiên cứu Luận văn giải vấn đề mang tính thời thực vấn đề đặt cho nhà quản trị Cơng ty điện lực Lâm Đồng Do đó, Luận văn xem nghiên cứu thiết thực cho Công ty điện lực Lâm Đồng nói riêng Tổng cơng ty điện lực Miền Nam nói chung Kết cấu luận văn Ngồi phần dẫn nhập kết luận gồm có chương: - Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng -5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nhìn chung giới có ba quan điểm khác mối quan hệ quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Quan điểm thứ cho quản trị nguồn nhân lực sử dụng đơn thay cho khái niệm cũ quản trị nhân Quan điểm nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng quản trị người doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân hay quản trị nguồn nhân lực quản trị người tổ chức, doanh nghiệp giới đại khơng cịn đơn kiểu quản trị hành nhân viên trước Quản trị nhân mang tên gọi tự hồn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh Nếu nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu khơng thiết đổi tên gọi quản trị nhân Quan điểm thứ hai quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý đề phương pháp mới, cách tiếp cận cho quản trị Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị thông qua việc phối hợp chức quản trị người với quản trị chiến lược doanh nghiệp nhấn mạnh cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nguồn lực tổ chức Quan điểm thứ ba cho quản trị nguồn nhân lực cách mạng mà giai đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng thêm hay hoàn thiện lên quản trị nhân Đây xem quan điểm có tính chất trung hịa hai quan điểm trên, nhấn mạnh vai trị yếu tố người doanh nghiệp, nhấn mạnh cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị người lại khơng có địi hỏi khắc khe điều kiện hoạt động mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu điều kiện nước phát triển Riêng nước có kinh tế chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang chế thị trường, khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực lớn có tính chất đặc thù Trong thời kỳ - kế hoạch hóa tập trung, tất sách nhân đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật cơng nghệ, lao động, Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, Nhà nước ban hành thực sách xã hội tầm vĩ mơ Do cách tiếp cận quản trị NNL nước địi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn Như khái niệm quản trị nguồn nhân lực nước vừa phát triển, vừa có kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn yêu cầu nội dung sau: - Thể quan điểm tiến quyền lợi người lao động, trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu doanh nghiệp lẫn nhân viên - Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu quản trị người tổ chức - Các chiến lược, sách quản trị người doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp - Thể yếu tố quản trị nguồn nhân lực, bao gồm triết lý, sách hoạt động thực tiễn - Khơng địi hỏi có điều kiện đặc biệt áp dụng - Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu Như vậy, kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình phát triển phải thực người người, Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người cho việc cách khuyến - khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Trên giới Khởi đầu quản trị người tổ chức quản trị nhân trọng đơn vấn đề quản trị hành nhân viên Phịng nhân thường có vai trị mờ nhạt nhân viên phịng thường có lực yếu hơn, trả lương thấp nhân viên phòng ban khác doanh nghiệp Phòng nhân thường thụ động giải vấn đề mang tính chất hành chính, vụ theo quy định doanh nghiệp theo yêu cầu lãnh đạo trực tuyến Trong kỷ này, quản trị người tổ chức doanh nghiệp áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị sở khoa học, quản trị theo mối quan hệ người quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên hai cách tiếp cận ban đầu quản trị sở khoa học, quản trị theo mối quan hệ người phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi phổ biến 1.2.1.1 Phong trào quản trị sở khoa học Vào cuối kỷ XIX, giới chưa áp dụng định mức lao động sở khoa học, tất nhân viên coi có lực làm việc Trong xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao suất lao động sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động đốc công phải dùng biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt Lúc biện pháp coi hữu hiệu để quản trị nhân viên Phong trào quản trị sở khoa học Taylor khởi xướng, nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt, mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân phải làm việc đáp ứng yêu cầu chủ Phương pháp quản trị sở khoa học áp dụng - rộng rãi mang lại nhiều kết to lớn suất lao động sản lượng Tuy nhiên phương pháp có nhược điểm không quan tâm đến quyền lợi người lao động, hạ thấp vai trị người cơng nhân xuống ngang với máy móc thiết bị yếu tố khác trình sản xuất Từ phong trào quản trị sở khoa học lên, phòng nhân trọng đặc biệt lên việc áp dụng kỹ quản trị sở khoa học Taylor như: Nghiên cứu thời gian vận động; phân tích cơng việc; chuẩn bị Bảng tiêu chuẩn công việc thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu thơng qua tiền lương, tiền thưởng Một số phòng nhân doanh nghiệp cịn thực chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe an toàn lao động cho công nhân 1.2.1.2 Phong trào mối quan hệ người Từ năm 1930, phong trào quản trị sở khoa học thay phong trào quản trị mối quan hệ người Năm 1935, đạo luật Wagner đời Mỹ cho phép cơng nhân có quyền tổ chức thương thảo tập thể vấn đề lương bổng điều kiện lao động khác Đạo luật giúp cho tổ chức cơng đồn phát triển mạnh buộc người sử dụng lao động phải quan tâm đến điều kiện làm việc chương trình phúc lợi cho công nhân Phong trào mối quan hệ người góp phần cải thiện mơi trường làm việc lại đạt kết hạn chế việc nâng cao suất lao động thỏa mãn công việc công nhân Phương pháp có nhược điểm chủ yếu sau: - Đơn giản hóa khái niệm hành vi người tổ chức - Không quan tâm đến khác biệt cá nhân Đối với nhân viên cần có tác động kích thích khác trạng thái vui vẻ họ nơi làm việc ảnh hưởng chí khơng ảnh hưởng đến suất lao động - Không đánh giá yêu cầu công việc, không kiểm tra ảnh hưởng công việc hành vi công nhân, không ý đến thủ tục, tiêu chuẩn mẫu quy chế -làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt mục tiêu tổ chức - Quan hệ người yếu tố kích thích nhân viên nâng cao suất, hiệu làm việc Nó khơng thể thay cho yếu tố khác Lúc này, chức quản trị hành nhân viên, phịng nhân quan tâm nhiều đến việc cải thiện mơi trường làm việc cho nhân viên thường có thêm trách nhiệm thực chương trình đào tạo đốc công phong cách lãnh đạo cách đối xử với công nhân 1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị người tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn quản trị hành nhân viên Tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiễn quản trị nhân nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, khơng cịn riêng trưởng phòng nhân hay phòng tổ chức cán trước Việc cần thiết phải đặt người việc vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị người với mục tiêu phát triển tổ chức doanh nghiệp Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người không đơn yếu tố trình SXKD mà nguồn tài sản quý báu tổ chức doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “Đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hiệu hơn” Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập- cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Với cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp nguyên tắc kinh doanh Vai trò phịng quản trị nguồn nhân lực ngày có vị trí quan trọng đặc biệt trở thành phận định hoàn toàn chiến lược quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Ở Việt Nam Tại Việt Nam, thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo lĩnh vực quản lý người doanh nghiệp thực thông qua môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động tiền lương Mặc dù có khác biệt lớn lịch sử phát triển kinh tế, thực tiễn quản trị nhân Việt Nam thời kỳ kế hoạch hóa tập trung tương tự thực tiễn quản trị nhân nước Đông Âu, Liên Xô cũ Trung Quốc Những thành phần quản trị nhân như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động, sách chung Nhà nước khơng liên quan đến thực tiễn hoạt động doanh nghiệp cụ thể Chế độ tuyển dụng suốt đời với sách phúc lợi xã hội khác (Nhà Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí, ) mang lại an toàn xã hội lớn cho người dân, đặc biệt cán cơng nhân viên chức Nhà nước Những sách Nhà nước thực theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa, tức người lao động có quyền làm việc, có quyền có nhà Đào tạo phát triển thực quyền lợi đương nhiên người lao động, đặc biệt cho cán công nhân viên chức Nhà nước nhằm phát triển NNL cho xã hội, không coi đầu tư cá nhân Hệ thống tiền lương mang tính bình quân dựa vào thâm niên Hình thức xã hội chủ nghĩa quản trị nhân thể tính ưu việt chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ tư bản, phong kiến Trong giai đoạn đầu khơi dậy người lao động lịng nhiệt tình cách mạng tự nguyện làm việc viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc - cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt cho ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng (trắc nghiệm, vấn, ) giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho cơng việc Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nhóm chức đào tạo – phát triển Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu SXKD quy trình cơng nghệ kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: Hướng - nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ - Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nó gồm hai chức nhỏ là: Kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Trong chức kích thích, động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu SXKD -và uy tín doanh nghiệp, biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Ngồi để trì nguồn nhân lực doanh nghiệp cịn thực tốt mối quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt mối quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc gắn bó với doanh nghiệp 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới 1.4.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 1.4.2 Kinh nghiệm Singapore CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1 Giới thiệu Công ty điện lực Lâm Đồng 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý  Khối phòng ban: - Phòng tổ chức hành (TCHC): Là đơn vị tổng hợp chức năng: Tổ chức lao động, hành quản trị y tế - Phịng Tài Kế tốn: - Phòng Thanh tra Bảo vệ pháp chế - Phòng Vật tư - Phòng Kỹ thuật - Phòng Kỹ thuật An tồn - Phịng Quản lý Xây dựng - Phịng Kế hoạch: Nhiệm vụ chức Công ty - 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Công ty điện lực Lâm Đồng tham gia mảng hoạt động sản xuất kinh doanh sau: - Hoạt động truyền tải điện - Hoạt động đầu tư xây dựng - Thực hợp đồng kinh tế với đối tác ngành (gọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác) 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng 2.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng 2.3.1.1 Phân tích cấu lao động theo nghiệp vụ 2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo - Lao động có trình độ chun mơn cao - Lao động có tay nghề thấp - Trình độ ngoại ngữ 2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo giới tính 2.3.1.4 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng 2.3.2.1.Phân tích thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí nhân lực Cơng ty a Phân tích cơng việc Cơng ty điện lực Lâm Đồng b Công tác tuyển dụng Công ty điện lực Lâm Đồng  Nguồn tuyển dụng: - Ưu điểm - Hạn chế - Nguyên nhân  -  - - Tiêu chuẩn tuyển dụng: - Ưu điểm - Hạn chế Nguyên nhân Các bước quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng - Thu nhận sơ tuyển hồ sơ - Phỏng vấn - Ra định tuyển dụng  Ưu nhược điểm quy trình tuyển dụng Công ty điện lực Lâm Đồng - Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, tốn thời gian sớm tuyển dụng ứng viên xin việc - Hạn chế + Khó sàn lọc để chọn ứng viên tốt + Nhiều khâu quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực bước kiểm tra trắc nghiệm chưa đánh giá lực ứng viên cách xác + Nguyên nhân Các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần chưa huấn luyện kỹ có liên quan: Kỹ phân tích, kỹ vấn, + Chưa nhận thấy hết tầm quan trọng quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp + Chưa tổ chức phân tích cơng việc nên chưa có Bảng tiêu chuẩn công việc để làm cho tuyển dụng c Phân cơng, bố trí đề bạt nhân viên - Phân cơng, bố trí nhân viên - Vấn đề đề bạt, bổ nhiệm Công ty điện lực Lâm Đồng 2.3.2.2 Phân tích thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty a Phân tích quy trình đào tạo - b Các hình thức đào tạo c Đánh giá kết đào tạo - Nếu xét hình thức đào tạo - Nếu xét nhu cầu đào tạo - Nếu xét việc đánh giá kết đào tạo - Nếu xét khía cạnh chi phí đào tạo 2.3.2.3 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực Công ty a Đánh giá kết thực công việc nhân viên - Những ưu điểm phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty điện lực Lâm Đồng - Những hạn chế phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên Cơng ty điện lực Lâm Đồng b Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương c Kích thích thông qua hệ thống tiền thưởng - Đối với thưởng vận hành an toàn điện - Đối với thưởng sáng kiến - Tiền thưởng cho danh hiệu thi đua - Đối với thưởng tiết kiệm - Các chế độ khác - Phúc lợi 2.3.2.4 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng a Thành tựu b Tồn Những tồn công tác quản trị NNL kể là: - Quy trình tuyển dụng nhân viên đơn giản, số khâu lại mang tính hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội dựa vào quen biết nhân viên giới thiệu chính; - Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, xếp vị trí cơng tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, cấp mà chưa thực việc phân tích cách khoa học vị trí cơng - việc lực cán vị trí - Hoạt động đào tạo chưa quy cũ - Đánh giá kết thực công việc nhân viên chưa chi tiết cụ thể thuyết phục - Việc phân phối quỹ tiền lương chưa hợp lý - Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có chế cho người giỏi - Mức thưởng sáng kiến tương đối thấp CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LÂM ĐỒNG 3.1 Quan điểm mục tiêu 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng 3.1.2.1 Quan điểm 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực a Mục tiêu tổng quát b Mục tiêu cụ thể 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 3.2.1.1 Hồn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên a Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên Chính sách tuyển chọn nhân viên phải Cơng ty điện lực Lâm Đồng xem trọng khâu định chất lượng đầu vào NNL Bấy lâu việc tuyển chọn nhân viên cịn khép kín, độ “mở” hạn chế, chủ yếu tuyển “người nhà” với quy trình giảnđơn Đã đến lúc cần thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên ngồi Cơng ty); tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy - trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Quy trình tuyển dụng đề xuất, bước công việc phải thực gồm: - Bước 1: Căn chức nhiệm vụ SXKD đảm trách, phòng ban, đơn vị cân đối nhu cầu nhân lực phận mình, tiến hành phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển - Bước 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau chuyển Phiếu yêu cầu sang Phòng TCHC - Bước 3: Phòng TCHC kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo Định biên lao động sản xuất, kinh doanh điện Sau phản hồi thơng tin cho phịng ban, đơn vị sử dụng nhân lực thống định tiêu tuyển dụng - Bước 4: Phòng TCHC thiết lập Kế hoạch tuyển dụng Giám đốc ký duyệt, triển khai kiểm tra tiến trình thực kế hoạch - Bước 5: Phòng TCHC thu thập thông tin cung cầu thị trường lao động Xác định nguồn cung cấp Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp - Bước 6: Bằng hình thức khác (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo phương tiện thơng tin đại chúng, ), Phịng TCHC thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngồi, nguồn cung ứng khác Nội dung thơng báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ - kỹ cơng việc, thể chất, điều kiện làm việc, - Bước 7: Phòng TCHC tiếp nhận hồ sơ, phân loại Thông tin cho ứng cử viên bổ túc hồ sơ Chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu Lọc hồ sơ lập danh sách mời ứng viên vấn lần Lúc thông tin ứng viên cần lưu trữ vào sở liệu Công ty - Bước 8: Phịng TCHC vấn lần Thơng tin giới thiệu sơ lược Công ty cho ứng cử viên Đánh giá kết vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt xếp lịch vấn lần - Bước 9: Phòng TCHC phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết lần Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt - Bước 10: Phòng TCHC thẩm tra lý lịch q trình làm - việc Thơng tin kết sau hẹn gặp người trúng tuyển Thông tin ngày tiếp nhận ứng viên Gởi trả hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra - Bước 11: Phòng TCHC tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết Hướng dẫn nội quy lao động truyền thống, lịch sử ngành, Công ty - Bước 12: Công ty ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Lập Biên bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng - Bước 13: Phòng TCHC phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển ứng viên đạt sang thức - Bước 14: Phịng TCHC lập Biên bàn giao sử dụng thức cho phịng ban, đơn vị sử dụng Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động thức kèm theo sách, chế độ cho người lao động - Bước 15: Phịng TCHC rà sốt lại tồn q trình tuyển dụng ứng viên, trình Giám đốc Cơng ty ký định tuyển chọn b Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên c Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Công ty điện lực Lâm Đồng 3.2.1.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên - Cần thực thêm chế độ + Làm giàu công việc + Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí cơng việc Thơng thường nhu cầu đào tạo Công ty lớn,- gồm nhiều lĩnh vực khác Do khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí cơng việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc gọi Phương pháp đào tạo theo khe hở lực Phương pháp đào tạo theo khe hở lực tiến hành sau: - Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi Cơng ty điện lực Lâm Đồng, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt cấp quản lý Công ty điện lực Lâm Đồng - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí công việc - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực Có năm mức độ thành thạo xác định:  Mức điểm: Thể yêu cầu lực cao vị trí để hồn thành công việc  Mức điểm: Thường để trống, dùng để đánh giá nhân viên khơng hồn thành u cầu tối thiểu cơng việc + Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt hồn thành cơng việc - Bước 6: Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu a Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho cán lãnh đạo - Bước 1: Trước hết xác định giá trị cốt lõi Công ty điện lực Lâm Đồng: + Chính sách Cơng ty điện lực Lâm Đồng + Mục tiêu Công ty điện lực Lâm Đồng ◦ Giảm thiểu tỷ lệ điện tổn thất ◦ Giảm thời gian cắt điện ◦ Giảm giá thành truyền tải điện ◦ Hợp tác tốt với khâu phân phối điện, khách hàng sử dụng điện để kiện toàn hệ thống lưới truyền tải điện - Bước 2: Xác định danh sách lực cần có cho cấp lãnh đạo Công ty điện lực Lâm Đồng: Dựa giá trị cốt lõi trên, lấy ý kiến tất trưởng phòng ban, đơn vị Công ty điện lực Lâm Đồng để lập danh sách lực cần có cấp lãnh đạo chia thành bốn nhóm sau: Như có nhiều lực khác chưa đạt tỷ lệ lực 100% Nhưng nguồn lực (Ngân sách, thời gian, ) dành cho đào tạo có hạn, nên đào tạo cho tất lực có khe hở (tỷ lệ lực nhỏ 100%) Do việc lên kế hoạch đào tạo ưu tiên cho lực có mức độ quan trọng khe hở lực lớn Cụ thể lực có mức độ quan trọng tỷ lệ lực nhỏ 70% đào tạo bổ sung lực để đáp ứng yêu cầu công việc vị trí “Cán lãnh đạo” Tác động đến nguồn nhân lực : Người lãnh đạo phải biết tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết lực, đạt suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Muốn cần đào tạo cho họ kỹ giao việc, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Ngồi cần tạo mơi trường làm việc thân thiện để giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc lãnh đạo cấp dưới, Cầu tiến: Vấn đề hiểu có nhiều cán lãnh đạo lớn tuổi, sức ỳ ngày lớn, trước địi hỏi tình hình họ ngại phải học tập nâng cao trình độ, đặc biệt học ngoại ngữ, tin học Do cần có hình thức đào tạo riêng, đặc thù tình Chẳng hạn, Công ty điện lực Lâm Đồng tổ chức lớp học tin học cho cán lãnh đạo, người giảng dạy nên thuê từ bên ngoài, nội dung giảng dạy ngắn liền với-yêu cầu quản trị Công ty, Linh hoạt: Biết Công ty điện lực Lâm Đồng doanh nghiệp nhà nước, chịu chi phối tác động nhiều văn từ phía Nhà nước, EVN khơng trói buộc tính linh hoạt cán lãnh đạo Công ty Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy móc giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Những quy định khơng cịn phù hợp, khó thực hiện, thực khơng hiệu hay khơng thể thực nên mạnh dạn đề xuất với cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi b Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực nhân viên gián tiếp c Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho đội ngũ kỹ sư kỹ thuật d Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho đội ngũ công nhân kỹ thuật 3.2.2.3 Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nhiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Công ty hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển NNL để báo cáo lên lãnh đạo Công ty điện lực Lâm Đồng 3.2.2.4 Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1.Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên 3.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản -hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực cơng việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên:  Khẳng định thành tựu nhân viên đạt  Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn  Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên  Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty  Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót  Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương - Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phịng ban, đơn vị - Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm - Cần bổ sung hệ số cơng tính số ngày cơng - Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu cơng việc khơng tốt - Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Cơng ty) - Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI - Áp dụng giải pháp phòng ngừa cố điện 3.2.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1.Thiết lập hệ thống thông tin - 3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh 3.2.4.3 Nâng cao nhận thức xã hội lĩnh vực truyền tải điện nhằm giảm bớt áp lực cho nhân viên vấn đề cố lưới điện 3.2.4.4 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin 3.2.4.5 Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động - Giáo dục động viên người lao động phát huy lực - Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Nâng cao mức sống - Cải thiện môi trường làm việc 3.2.5 Một số kiến nghị 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 3.2.5.2 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 3.2.5.3 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo KẾT LUẬN CHUNG Điện sản phẩm quan trọng quốc gia Việt Nam cần EVN phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện nước Hoạt động EVN bao gồm nhiều khâu, truyền tải điện khâu chính, khơng thể thiếu Do hoạt động truyền tải điện hiệu góp phần đáng kể vào thành chung ngành điện nước nhà Công ty điện lực Lâm Đồng đơn vị truyền tải điện lớn EVN, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Lâm Đồng có ý nghĩa khơng đem lại lợi ích cho Cơng ty điện lực Lâm Đồng mà cịn cho ngành Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Quý