Quản lý hiệu quả công việc và trả công lao động

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 4: QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 4, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Ứng dụng, các nguyên tắc bản và quy trình quản lý hiệu quả công việc  Quản lý các chế độ đãi ngộ  Liên hệ thực tiễn về áp dụng các biện pháp thưởng thế nào để khuyến khích người lao động làm việc doanh nghiệp Việt Nam HƯỚNG DẪN HỌC  Sinh viên nên tìm hiểu thêm số kiến thức quản lý hiệu quả công việc trả công lao động  Tìm hiểu Quản lý hiệu quả công việc hoạt động quan trọng quản trị nhân Tham khảo giáo trình: Quản trị doanh nghiệp – 2006  Thảo luận với giáo viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ  NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC  QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ 4.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC  Khái niệm  Quản lý hiệu quả công việc bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo mục tiêu đặt hoàn thành một cách tối ưu  Quản lý hiệu quả công việc là một chuỗi hoạt động nhằm theo dõi, huấn luyện, khích lệ, đánh giá và phát triển nhân viên  Ý nghĩa Giúp doanh nghiệp nâng cao tính hiệu quả tài sản người, một yếu tố quyết định lực cạnh tranh doanh nghiệp môi trường kinh doanh hiện 4.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)  Mục đích việc đánh giá  Điều chỉnh việc thực hiện người lao động cho phù hợp với các mục tiêu công ty  Xác định một cách khách quan và có tính hệ thống việc người lao động nên đóng góp thế nào để đạt các mục tiêu công ty  Đóng vai trò một “đầu vào” để tạo một sách lương có sự chênh lệch  Sử dụng các kết quả để đưa các quyết định liên quan đến việc thăng tiến và tăng lương  Phát triển, thúc đẩy và nâng cao văn hóa và các giá trị doanh nghiệp mong muốn tới người lao động 4.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)  Mục đích việc đánh giá (tiếp)  Thiết lập mối quan hệ lãnh đạo và cộng tác viên để đạt việc giám sát thực hiện hiệu quả, là chìa khóa để đạt các mục tiêu  Cung cấp cho người lao động phản hồi về việc thực hiện họ bao gồm các điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện  Xác định các hoạt động đào tạo và phát triển cụ thể cho sự phát triển nghề nghiệp  Tạo động lực cho người lao động cách ghi nhận việc thực hiện và kết quả tốt họ Sự khác biệt thực hiện và sản lượng người lao động Sản lượng Việc thực hiện Là đại lượng đo lường kết quả cuối hay đầu công việc người lao động Là cách thức thực hiện một nhiệm vụ người lao động 4.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)  Lợi ích quản lý hiệu quả công việc NGƯỜI ĐÁNH GIÁ NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ CÔNG TY  Cung cấp cách nhìn nhận về việc thựć hiện hiệu quả  Tăng cường tương tác với nhân viên  Phân loại sự ưu đãi với người lao động và thiếu lập tiêu chuận thực hiện phạm vi chức mình  Nhận thực sự phát triển nghề nghiệp mình  Nhận thức trách nhiệm và điều mong đợi từ bản thân  Nhận các lĩnh vưc cần cải thiện  Biểu thị sở thích, triển vọng nghề nghiệp và tham gia tích cực vào sự phát triển bản thân  Biết khả và sức mạnh lực lượng lao động giúp bộ phận quản lý quyết định phân bổ lực họ thế nào cho có hiệu quả  Giúp thiết lập các sách khác quan 4.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)  Các ứng dụng hệ thống quản lý hiệu quả công việc 4.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)  Các nguyên tắc bản Quản lý hiệu quả công việc  Tiêu chuẩn đặt phải rõ ràng  Việc thiết lập kế hoạch phải rõ ràng và nhân viên phải biết tất cả thông tin trước thực hiện công việc  Việc giám sát phải thực hiện liên tục quá trình thực hiện công việc nhân viên  Việc đánh giá phải thực hiện một cách khách quan 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG - THƯỞNG) • Tổng quan Quản lý lương khen thưởng 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)  Sự tác động yếu tố đến thù lao khen thưởng 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)  Hệ thống lương Kế hoạch khen thưởng Sơ đồ trao đổi tiền công, tiền lương - Số thời gian làm việc -Trình độ, tay nghê -Thái độ làm việc Sức lao động Người lao động Người sử dụng lao động Trả công lao động - Tiên lương bản Phụ cấp lương Tiên thưởng Bảo hiểm xã hội và y tê Phúc lợi Cơ hội đào tạo và phát triển nghê nghiệp 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)  Ý nghĩa tiền lương người lao động  Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu người lao động, là phương tiện chủ yếu để trì sự tồn và phát triển người lao động và gia đình họ  Tiền lương thể hiện giá trị người lao động xã hội và gia đình, họ có quyền tự hào có lương cao  Tiền lương thể hiện mức độ đối xử người sử dụng lao động người lao động họ bỏ công sức để làm việc cho người chủ… 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)  Ý nghĩa tiền lương doanh nghiệp  Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, muốn tăng lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiên lương  Tiền lương cao là một phương tiện hữu hiệu để thu hút người lao động có tay nghề cao và tạo lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp  Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên có hiệu quả, tạo sự thành công và hình ảnh đẹp doanh nghiệp thị trường 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)  Căn để xác định mức lương  Lương đối thủ cạnh tranh  Yêu cầu pháp luật tiền lương  Mức sống, chi phí cuộc sống một người dân  Năng suất lao động hiện công ty  Khả chi trả công ty  Các yếu tố phi kinh tế khác có liên quan 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Xác định tiền lương:  Căn vào kết quả làm việc Doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo kết quả làm việc họ  Nhược điểm  Hội chứng “Chỉ làm việc trả lương”  Tác động tiêu cực tới tinh thần hợp tác  Sau một thời gian phát sinh sự chênh lệch kết quả làm việc thực sự và mức thù lao  4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Xác định tiền lương (tiếp)  Căn vào công việc Doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo tầm quan trọng công việc họ thực hiện vai trò xác định được hưởng mức lương cố định để hoàn thành nhiệm vụ công việc  Nhược điểm  Không xem xét bản chất công việc và cách vấn đề đặc thù công việc  Quá trình xác định mức lương cố định có tính chủ quan  Khó áp dụng giải pháp này các bản mô tả công việc không cụ thể  Có xu hướng quan liêu, máy móc và không linh hoạt 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Xác định tiền lương (tiếp)  Căn vào kỹ Doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo lực họ thực hiện được nhiều nhiệm vụ không dựa theo tên công việc  Nhược điểm  Một số nhân viên có kỹ cao chưa chắc họ đã hoàn thành tốt công việc  Có thể gặp khó khăn việc xác định xác đâu là kỹ quan trọng doanh nghiệp 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc  Tăng lương tương xứng thực hiện công việc thường được kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ tăng lương theo thâm niên  Các cách tăng lương:  Tăng lương hướng dẫn: Người quản lý ấn định một cách tùy ý, theo mức độ thực hiện công việc nhân viên  Tăng lương có hướng dẫn: sử dụng các hướng dẫn và các tỷ lệ tăng lương ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc  4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Khen thưởng theo hiệu quả công việc  Tiền thưởng: : Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực hiện công việc tốt  Các loại thưởng:  Thưởng suất, chất lượng  Thưởng tiết kiệm  Thưởng sáng kiến  Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung doanh nghiệp  Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng  Thưởng bảo đảm ngày công  Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp  4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Ví dụ đánh giá thực trạng trả lương doanh nghiệp 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG)  Phân tích kết quả điều tra đánh giá Tại hiện tượng xảy ra? Nếu kết quả đánh giá cho thấy có vấn đề (ví dụ, có hai câu hỏi được trả lời có), bạn cần phải điều tra Một số câu hỏi đặt là:  Bạn có sử dụng một quy trình để xác định tiền lương cho một công việc không? Có phải quy trình bạn đã sử dụng đã tạo cấu tiền lương không thống không?  Bạn có quyết định mức lương dựa phân tích giá trị công việc doanh nghiệp không? Tiền lương và giá trị công việc có gắn liền với một cách đầy đủ không?  Mỗi vị trí có một thang lương dựa kỹ và kinh nghiệm nhân viên hay không? Các mức lương có máy móc quá không?  Bạn đã lựa chọn và tuyển dụng các nhân viên không đủ khả thực hiện công việc chưa? Hậu quả việc này là gì? 4.2 QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ (LƯƠNG- THƯỞNG) Bạn làm gì? Bước chuyển từ khâu điều tra sang hành động Các bạn sử dụng tài liệu giáo trình để: Tiến hành đánh giá giá trị công việc, phân công việc và xây dựng hệ thống tiền lương và tiền công theo công việc Nếu bạn đã có các hệ thống đánh giá và phân công việc và một hệ thống tiền lương và tiền công, hãy rà soát lại các quy trình hiện Các quy trình này có cập nhật không và liệu chúng đáp ứng các nhu cầu môi trường làm việc hiện các kế hoạch tương lai doanh nghiệp không? ...MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 4, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Ứng dụng, các nguyên tắc bản và quy... viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ  NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC  QUẢN LÝ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ 4. 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC ... Giúp thiết lập các sách khác quan 4. 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (tiếp)  Các ứng dụng hệ thống quản lý hiệu quả công việc 4. 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ CÔNG