Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát triển công nghệ thái sơn (TSD)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn (TSD)Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn (TSD)Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn (TSD)Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn (TSD)Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn (TSD)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG ĐẶNG THỊ HƢỜNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN (TSD) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI – NĂM 2016 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG ĐẶNG THỊ HƢỜNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN (TSD) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ HÒA HÀ NỘI – NĂM 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chƣa đƣợc công bố tài liệu nghiên cứu khác có liên quan đến đề tài Tác giả Đặng Thị Hƣờng ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tác giả in gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc thầy cô giáo Học viện Công nghệ bƣu viễn thông ngƣời tạo điều kiện để hoàn thành tốt khóa học Đồng thời in trân trọng gửi lời cảm ơn đến Khoa Quốc tế Đào tạo Sau Đại học, đặc biệt TS Trần Thị Hòa ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn nghiên cứu khoa học Tôi in chân thành cảm ơn đồng nghiệp Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn tạo thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ trình thu thập thông tin nhƣ tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu Mặc dù cố gắng, hạn chế thời gian kinh nghiệm, vấn đề trình bày luận văn chắn chắn khó tránh khỏi sai sót mong nhận đƣợc đóng góp Thầy cô bạn bè đồng nghiệp để vấn đề nghiên cứu đƣợc hoàn thiện thời gian Cuối in tỏ lòng biết ơn tới gia đình bạn bè động viên giúp đỡ cho có đủ điều kiện để hoàn thành luận văn Hà Nội, Tháng Năm 2016 Tác giả Đặng Thị Hƣờng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: VẤN ĐỀ CĂN BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.1.2 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .8 1.1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chức quản trị nguồn nhân lực khác doanh nghiệp 11 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .17 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.2 Xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .17 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.5 Thực trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.3 Kinh nghiệm, học đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .24 1.3.1 Kinh nghiệm số công ty .24 1.3.2 Bài học cho TSD .27 1.4 Kết luận chƣơng .28 iv Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN (TSD) 29 2.1 Tổng quan công ty phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD) .29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 29 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh phát triển công ty 32 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức công ty .32 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực công ty 33 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 34 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TSD từ năm 2013 đến 2015 .36 2.2.1 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực TSD .36 2.2.2 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 41 2.2.3 Thực trạng xây dựng mục tiêu kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực 43 2.2.4 Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 46 2.2.5 Thực trạng công tác xây dựng chương trình lựa chọn hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 48 2.2.6 Thực trạng thực trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .50 2.2.7 Thực trạng công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 52 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực TSD 54 2.3.1 Thành tựu đạt .54 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 55 2.4 Kết luận chƣơng .57 v Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TSD 58 3.1 Định hƣớng phát triển công ty từ 2016 đến 2020 58 3.1.1 Mục tiêu doanh nghiệp 58 3.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp .59 3.1.3 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực công ty TSD .66 3.2.1 Nhóm giải pháp xác định nhu cầu, xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 66 3.2.2 Nhóm giải pháp xây dựng chương trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ 73 3.3 Kết luận chƣơng .74 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 vi DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh TSD Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn Thaisonsoft CNV Công nhân viên Employee vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty 35 Bảng 2.2 Kết cấu nhân viên công ty năm từ 2013 đến 2015 37 Bảng 2.3 Kết cấu độ tuổi nguồn nhân lực công ty 39 Bảng 2.4 Kế hoạch đào tạo cán công nhân viên 42 Bảng 2.5 Tỷ lệ phân bổ kinh phí đào tạo 45 Bảng 2.6 Thống kê số lƣợng CNV đƣợc cử đào tạo 47 Bảng 2.7 Kết đào tạo qua năm công ty TSD 53 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TSD 21 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty TSD 33 62  Về tổ chức hoạt động: Công ty hƣớng tới hoàn thiện cấu tổ chức hoạt động công ty đƣợc hợp lý khoa học đại Tổ chức hoạt động phải thống theo đạo ban lãnh đạo Tổ chức hoạt động không bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh nghiên cứu chế tạo phần mềm ECUS, E-INVOICE, E-TAX, phần mềm văn phòng… mà tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Để phục vụ tổ chức hoạt động công ty công ty đƣa chiến lƣợc phát triển bao gồm phần sau: + Phát triển công ty thành tập đoàn kinh doanh phần mềm phần mềm kê thai thuế - hải quan sản phẩm chủ đạo công ty + Thiết lập đƣợc đại diện chi nhánh công ty tỉnh đặc biệt trung tâm kinh tế lớn, gồm cụm khu công nghiệp vùng Bắc, Trung, Nam + Liên doanh liên kết với đơn vị khác sản xuất phần mềm trang bị khoa học – kỹ thuật phục vụ doanh nghiệp cách tốt đặc biệt thời gian toán thuế  Về điều hành quản lý Về vấn đề quản lý điều hành công ty phải có thống từ uống quản lý đƣợc thực dƣới giám sát chặt chẽ ban lãnh đạo công ty Để điều hành quản lý công ty có hiệu công ty đề chƣơng trình: + Chƣơng trình tái cấu trúc – tổ chức lại doanh nghiệp- đại hóa quản lý: Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005 dƣới hình thức công ty cổ phần nhà nƣớc chi phối cần tái cấu trúc lĩnh vực tài hoạt động Hoạt động sản xuất kinh doanh phải động, tốc độ sáng tạo phù hợp với yêu cầu cạnh tranh doanh nghiệp + Chƣơng trình đại hóa kỹ thuật – công nghệ: Đầu tƣ đổi trang thiết bị, ứng dụng công nghệ tiên tiến để cung cấp sản phẩm chất lƣợng cao giá thành hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe doanh 63 nghiệp nƣớc (các công ty liên doanh với nƣớc hoạt động Việt Nam)  Về sản phẩm Công ty đặt chất lƣợng sản phẩm lên vị trí hàng đầu Vì thế, với đặc thù công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm, ứng dụng khoa học – kỹ thuật đại luôn đƣợc cập nhật liên tục nên vấn đề nâng cao chất lƣợng sản phẩm đƣợc công ty coi trọng Công ty coi trọng việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm, ứng dụng phần mềm tích hợp vào để phục vụ doanh nghiệp đƣợc tốt đem lại hài lòng khách hàng phƣơng châm hoạt động công ty Ngoài công ty ý thức đƣợc phải không ngừng cải tiến công việc quản lý cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lƣợng giảm tối đa yếu tố tác động bất lợi cho môi trƣờng phong phú sản phẩm phục vụ nhu cầu khách hàng giảm giá thành 3.1.3 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.3.1 Xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nhân dài hạn cho công ty Thái Sơn Cần ây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nhân dựa vào tầm nhìn nhà quản trị tƣơng lai nhƣ dựa vào chiến lƣợc mục tiêu công ty năm tới để có đƣợc đội ngũ nhân hoàn thiện đáp ứng đƣợc tình hình sản xuất kinh doanh lúc công ty Trong giai đoạn, thời kỳ khác điều kiện kinh doanh thay đổi yêu cầu công việc ngày đòi hỏi cao Do công ty cần có chiến lƣợc dài cho nguồn nhân lực trình độ, số lƣợng, kỹ năng… 3.1.3.2 Đồng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Trong công tác quản lý nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển cần phải đƣợc thực đồng với công tác quản lý ngƣời chủ yếu khác nhƣ thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lƣơng phúc lợi 64 Cần phải nhấn mạnh muốn công ty làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Nếu nhƣ sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên đánh giá kết công việc trả lƣơng không phù hợp bổ trợ đƣợc cho làm ảnh hƣởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần có sách khuyến khích ngƣời lao động học hỏi nâng cao kiến thức với kỹ mềm phục vụ cho vị trí công việc nhƣ kỹ thuyết trình kỹ đàm phán tiếng anh giao tiếp… Công ty cần giúp cho ngƣời lao động thấy đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển thân kỳ vọng công ty việc đào tạo phát triển ngƣời lao động Khi thân họ nhận thức đƣợc đào tạo phát triển điều kiện tất yếu để ngƣời lao động hoàn thiện phải làm phải làm nhƣ để đạt đƣợc mục tiêu Yêu cầu đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ây dựng phát triển đội ngũ cán - nhân viên ngành có đủ phẩm chất trị, lực chuyên môn trình độ đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế hòa nhập với khu vực Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ số lƣợng, vững trình độ chuyên môn có tay nghề cao có khả nắm bắt công nghệ làm chủ công việc đƣợc giao Xây dựng sách nhân cạnh tranh rõ ràng công Đảm bảo nguồn nhân lực tốt đào tạo cán quản lý đồng thời phối hợp với phòng ban khác ây dựng môi trƣờng làm việc đoàn kết ây dựng hình ảnh trung tâm nội nguồn tuyển dụng Công tác đào tạo phát triển nhân đặc biệt đƣợc công ty quan tâm thực hiện, tƣơng lai hy vọng công ty thành công với định hƣớng cụ thể góp phần nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển 65 công ty nâng cao hiệu suất nhƣ khả sinh lời hoạt động sản xuất kinh doanh trung tâm thời gian tới Công ty Thái Sơn tâm trở thành đơn vị tiên phong ngành công nghệ thông tin Việt Nam, mang lại cho công ty tốc độ tăng trƣởng cao ổn định, lấy thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng làm động lực trình ây dựng phát triển, tạo lập nét văn hóa riêng biệt môi trƣờng làm việc động, chuyên nghiệp thân thiện với điều kiện làm việc tốt cho ngƣời lao động Cung cấp sản phẩm chất lƣợng cao với giá thành cạnh tranh, nhiều sách ƣu đãi dịch vụ tốt Phát triển đội ngũ quản lý nhân viên có lực đạo đức, tinh thần đồng đội Đảm bảo vận hành ổn định nâng cao chât lƣợng công tác bảo trì hệ thống phần mềm hạ tầng công nghệ thông tin cho công ty Để thực đƣợc mục tiêu công ty đặt tiêu cụ thể năm 2015 nhƣ sau: Hoàn tất công tác ký hợp đồng đơn vị quý I/2015 Hoàn tất 100% công tác bảo trì dịch vụ phần mềm theo hợp đồng ký với đơn vị Đẩy mạnh hoạt động kinh doanh góp phần tăng doanh thu tăng gấp đôi so với năm 2011 Mở rộng thêm số lĩnh vực kinh doanh nhƣ gia công phần mềm phân phối quyền đẩy mạnh phát triển lĩnh vực nhƣ sau: Cung cấp thiết bị, triển khai ây dựng hạ tầng CNTT Gia công phần mềm – tích hợp hệ thống Hoàn thiện cấu tổ chức quy trình sản xuất, xếp lao động, cải thiện công tác tiền lƣơng đào tạo nguồn nhân lực CNTT đội ngũ quản lý Q2/2014 66 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực công ty TSD 3.2.1 Nhóm giải pháp xác định nhu cầu, xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo, mức độ, phạm vi mục tiêu đào tạo: Việc ác định nhu cầu đào tạo cần thiết để tránh gây đào tạo thừa, không hiệu công việc gây lãng phí Đối với tình hình nhân công ty Thái Sơn công tác dự báo nhu cầu sử dụng phƣơng pháp sau: Dựa vào phân tích công việc khả nhân viên mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân viên nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực đƣợc phát sinh Dựa vào công thức tính toán lao động nhƣ sau Nhu cầu bổ sung= Nhu cầu cần có năm kế hoạch – Số có năm báo cáo Cần tiến hành phân tích tổ chức phân tích ngƣời phân tích nhiệm vụ Phân tích em ét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có nhƣ ủng hộ quan tâm ban giám đốc đặc biệt ngƣời làm công tác quản trị nhân tổ chức Cần phải phân tích rõ công việc đƣa mô tả công việc cụ thể rõ ràng làm sở cho công tác quản lý ngƣời khác Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc việc ác định nhu cầu đào tạo mơ hồ Ai đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo đào tạo lại Sự sẵn sàng nhân viên hoạt động đào tạo phát triển Xác định nhu cầu bƣớc quan trọng ảnh hƣởng đến bƣớc lại trình đào tạo phát triển Tại công ty việc ác định nhu cầu cần đƣợc 67 thực theo tiêu chuẩn đề nghĩa trƣớc tiên phải đánh giá nhu cầu đơn vị sau gửi danh sách lãnh đạo em ét cân đối định Trong công tác đánh giá thực tốt giúp cho việc ác định nhu cầu đƣợc tốt Từ bảng đánh giá kết thực công việc lãnh đạo công ty biết đƣợc công việc cần có kiến thức, kỹ trình độ vào ngƣời lao động đáp ứng đủ chƣa Từ yếu tố cần đào tạo thêm đƣợc ác định rõ rang giúp việc ac định nhu cầu ác Muốn công tác ác định nhu cầu đạt kết cao, doanh nghiệp cần có mô tả công việc phân tích công việc vị trí chức danh để từ doanh nghiệp ác định cần yêu cầu nhân viên nhƣ ngƣời lao động biết đƣợc mục tiêu cần đạt đƣợc công việc Ngoài đào tạo ngƣời đánh giá để họ hiểu đƣợc mục đích việc đánh giá hiểu biết vận hành hệ thống đánh giá nhƣ phƣơng pháp đánh giá thực công việc thông tin cho ngƣời lao động biết Có nhƣ kết đánh giá thực công việc ác khách quan công đạt hiệu cao Mặt khác ác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào nhu cầu cá nhân ngƣời lao động tham gia đào tạo Công ty cần em ét nhu cầu, nguyện vọng muốn hoàn thiện thân nâng cao trình độ ngƣời lao động, kết hợp với mục tiêu công ty để ây dựng kế hoạch chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn lao động cách kịp thời, nhanh chóng Việc ác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lƣợc phát triển công ty nhƣ định hƣớng tƣơng lai nguồn kinh phí cấp cho đào tạo phát triển nguồn lao động công ty Bên cạnh việc ác định nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc đặt ra, công ty cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo ngƣời lao động Khi nhu cầu đào tạo công ty phù hợp với nhu cầu đào tạo ngƣời lao động hiệu đào tạo tăng cao ngƣời lao động có động lực làm việc gắn bó với công ty 68 3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiếp cần ác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể lƣợng hóa đƣợc, thực quan sát đƣợc Việc ác định mục tiêu đào tạo phải đƣợc cụ thể tới yếu tố chung chung nhƣ Việc ác định mục tiêu rõ ràng cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho ngƣời học nhận thức đƣợc trách nhiệm với công ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Mục tiêu đƣa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu - Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hƣớng tới việc tăng số lƣợng khách hàng hàng năm lên 10% lợi nhuận sau thuế tăng 15% - Phải có giới hạn số lƣợng cấu học viên thời gian chƣơng trình đào tạo - Mục tiêu đào tạo phải đƣợc thống toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên - Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực chuyên môn để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả công ty 3.2.2 Nhóm giải pháp xây dựng chương trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp ây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để ây dựng nội dung đào tạo phù hợp Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc lập kế hoạch từ trƣớc đƣợc ban lãnh đạo công ty phê duyệt đƣợc nhân viên ủng hộ 69 Trong chƣơng trình đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn nội dung đào tạo cần phải đƣợc mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho ngƣời học dễ tiếp thu liên hệ Giúp học tìm hiểu văn hóa công ty làm cho họ gắn bó với công ty đem lại hiệu lao động tăng cao Đánh giá chƣơng trình đào tạo phát triển cách ác hiệu quả, khách quan: Thực việc đánh giá hiệu công tác khó cần nhiều thời gia công sức chi phí nên cần phải ây dựng đƣợc kế hoạch đánh giá phải ây dựng đƣợc mục tiêu để đánh giá Mục tiêu tiêu chuẩn để đánh giá Việc đánh giá đào tạo cần đƣợc tổ chức thức để việc rút học kinh nghiệm sau Theo để rút đƣợc học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần 3.2.2.2 Phƣơng pháp đào tạo Ngoài biện pháp cũ công ty cần áp dụng biện pháp tiên tiến nhƣ mô phỏng, xử lý tình để ngƣời học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Cần đào tạo thêm có cán chuyên gia kỹ sƣ phạm để họ truyền tải kinh nghiệm đến ngƣời học cách ác dễ hiệu giúp ngƣời học dễ dàng tiếp thu kiến thức đạt hiệu cao Sự lựa chọn phƣơng pháp đào tạo có vai trò quan trọng hiệu công tác hiệu công việc ngƣời đƣợc đào tạo, sau đào tạo Hiện khóa học công ty tổ chức phần lớn khóa học ngắn hạn chủ yếu với nội dung trang bị lý thuyết Các khóa đào tạo nƣớc phần lớn khóa giới thiệu công nghệ, sản phẩm quy trình theo lời mời đối tác Công ty áp dụng phƣơng pháp với thời gian đào tạo dài nhân viên đảm nhận vị trí công việc thuộc ngành trọng điểm nhƣ: mạng, bảo mật, hệ thống, quản lý… để đƣợc trang bị kỹ lƣỡng kiến thức, 70 kỹ cần đào tạo làm cho ngƣời đƣợc đào tạo có đủ thời gian tối thiểu để học tập nghiên cứu vận dụng vào thực tế Phƣơng pháp giảng dạy cần phải đề cập đến Cần ây dựng phƣơng pháp giảng dạy hai chiều trao đổi qua lại thƣờng uyên giảng viên – học viên tạo hứng thú cho học viên kích thích trình học tập học viên vừa làm thày trò tập trung hiệu Chƣơng trình đào tạo cần có tỷ lệ 80% thực hành rút gọn 20% lý thuyết Ngoài cần có phƣơng pháp giảng dạy phù hợp với đối tƣợng học viên ngƣời lớn học cần quan tâm tới phong cách học cá nhân ngƣời Xây dựng nhiều hoạt động giảng để học viên có nhiều hoạt động lớp có điều kiện trao đổi lại có điều kiện học từ ngƣời ngồi lớp 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt công ty cần ây dựng thêm phƣơng pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để ác định ác em hiệu có tác động đến doanh thu, lợi nhuận công ty không Bên cạnh công ty thƣờng uyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ trình học tập đào tạo để kịp thời có bổ sung, chỉnh sửa hợp lý Nếu làm đƣợc điều công ty đánh giá đƣợc ác trình đào tạo phát triển nguôn nhân lực đơn vị, từ đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp chất lƣợng nguồn nhân lực Ngoài cần hoàn thiện máy tỏ chức làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm phải làm hoàn thiện máy làm công tác phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác đào tạo phát triển nhân ban phải gồm ngƣời có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật đủ lực để đảm bảo tốt 71 công tác nghiên cứu nhu cầu đối tƣợng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác Vấn đề hoàn thiện nâng cao trình độ lực ngƣời làm công tác quản trị nhân quan trọng công tác đào tạo phát triển nhân nhƣ kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Để ngƣời phụ trách nhân làm tốt công tác ngƣời phải hiểu rõ hoạt động công ty Do cần thiết phải cung cấp cho họ hiểu biết đầy đủ tất hoạt động công ty Cụ thể: Một thành lập ban đạo đào tạo phát triển nguồn nhân lực để giúp Tổng giám đốc đạo thống công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực quản lý thực phát triển nguồn nhân lực công ty Bố trí lãnh đạo phận phòng ban chuyên trách phát triển nguồn nhân lực Hai chuẩn hóa chuyên môn hóa chức danh quản lý phát triển nguồn nhân lực theo quản lý phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi cuyên môn nghiệp vụ có vị trí chức danh máy Lực lƣợng cán nhân viên làm công tác phải đƣợc chuẩn hoá chuyên môn hoá qua chƣơng trình bồi dƣỡng nghiệp vụ với tính chuyên nghiệp cao Xây dựng ban hành tiêu chuẩn lực cho chức danh cán chuyên viên quản lý chuyên trách Từ phòng ban chức có sở để quy hoạch tuyển chọn xây dựng thực bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ cán Ba là, đơn vị phải có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực rà soát lại qui chế qui định hƣớng dẫn tổ chức thực không phù hợp với thực tế trình đào tạo để thay bổ sung Tổ chức đào tạo tập huấn bổ sung kiến thức kỹ cần thiết quản lý đào tạo phát triển cho đội ngũ cán quản lý thực phát triển nguồn nhân lực công ty Trên sở hệ thống tiêu chuẩn lực thành tích công tác cần ây dựng thực sách đãi ngộ ứng đáng, tạo môi trƣờng làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp lực lƣợng cán nhân viên sau hoàn thành khóa bồi dƣỡng nâng cao trình độ khả làm việc 72 Ngoài việc sử dụng kinh phí hiệu tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nhân ảnh hƣởng đến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chi phí thực tế phát triển đào tạo nguồn nhân lực có tài – chi phí tiền tệ nhƣng chi phí hội Tuy nhiên số chi phí hội khó ác định cách không hoàn toàn thực tế tổ chức kinh doanh muốn sử dụng có hiệu chi phí đào tạo, cần hiểu rõ hai loại chi phi đào tạo phát triển nhân sự: chi phí học tập chi phí đào tạo Thứ nhất, chi phí học tập – chi phí phải trả trình ngƣời lao động học việc chi phí đồ dùng sử dụng trình học tập Thứ hai, chi phí đào tạo, tiền lƣơng ngƣời quản lý thời gian họ quản lý phận học viên tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ Chúng ta cần khuyến khích vật chất tình thần từ ngân sách đào tạo phát triển động lực để thúc đẩy hoạt động ngƣời học hào hứng giáo viên nhiệt tình Tạo hội phát triển thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng Các đồi tƣợng cần đƣợc đào tạo có nhu cầu đào tạo đƣợc tham gia khóa đào tạo đƣợc tổ chức trung tâm với đầy đủ trang thiết bị nội dung phù hợp với đội ngũ giảng viên giỏi Nhƣng giải pháp cần đƣợc lên kế hoạch định hƣớng rõ ràng mặt Vì muốn có thẻ thự đƣợc giải pháp Thực tế cho thấy để ây dựng đƣợc mô hình đƣợc đánh giá mang lại lợi nhƣ hiệu sản xuất kinh doanh nhƣng để thực thi cần có nguồn lực cần thiết muốn đƣợc Việc hợp tác chặt chẽ, trao đổi thƣờng uyên thông tin cần thiết tạo điều kiện cho sở đào tạo nắm bắt tốt nhu cầu đào tạo thiết kế chƣơng trình đào tạo với nội dung hính thức phù hợp với trung tâm Mối quan hệ cho phép huy động tối đa mạnh sở đào tạo trung tâm việc thỏa mãn tốt mục đích hai bên 73 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ 3.2.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty TSD cần ác định rõ đối tƣợng đƣợc cử đào tạo làm nòng cốt đem lại hiệu cho công ty Không nên đào tạo theo kiểu đại trà gây lãng phí thời gian, tiền bạc công ty nhƣ ngƣời lao động Do hàng quý theo báo cáo phận chức ban lãnh đạo công ty em ét khả chiều hƣớng phát triển nhân viên kết hợp với mục tiêu tổ chức để có định hƣớng cho nhân viên có lực đƣợc cử đào tạo chuyên sâu Ngoài ra, với nhân viên cần đƣợc đào tạo để nắm rõ quy trình làm việc, giúp họ làm quen với công việc môi trƣờng làm việc công ty Tuy nhiên mức độ đào tạo đầu tƣ giai đoạn, ngƣời lao động khác phụ thuộc vào lực, phẩm chất định hƣớng phát triển công ty nhƣ khả ngƣời lao động 3.2.4.2 Phân tích công việc Cần có bảng mô tả công việc phân tích công việc cách chi tiết cụ thể với vị trí công việc công ty Nhất phận nòng cốt nhƣ nhân viên kỹ thuật nhân viên kinh doanh nhân viên phòng công nghệ phần mềm Vì phòng trực tiếp thiết kế sản phẩm hỗ trợ khách hàng nắm rõ đƣợc vƣớng mắc khách hàng sử dụng phần mềm, họ cần đƣợc đào tạo theo quy trình chặt chẽ để khai thác tốt tiềm năm khách hàng hƣớng tới phục vụ khách hàng tốt đem lại niềm tin hiệu hoạt động kinh doanh cho công ty 3.2.4.3 Cơ sở liệu nguồn nhân lực Để có liệu nguồn nhân lực cách ác nhanh chóng nhất, cần có phận chuyên nghiên cứu vấn đề nhân lực công ty để ban giám đốc nắm rõ đƣợc khả phát triển ngƣời, từ có chƣơng trình đào tạo phù hợp với đối tƣợng, vị trí công tác đảm bảo phát huy hết khả nhân viên giúp nhân viên nâng cao trình độ thân phuc vụ lợi ích cho công việc công ty 74 3.2.4.4 Cơ chế sách đãi ngộ Công ty cần có sách đãi ngộ hợp lý vật chất lẫn tinh thần, thời gian cho ngƣời lao động để khuyến khích họ tham gia nhiệt tình vào trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣ làm việc lâu dài công ty Ngƣời lao động lựa chọn công việc công ty không tiền lƣơng tiền thƣởng mà công ty tạo điều kiện cho họ đƣợc học hỏi, khả phát triển thân đƣợc tham gia đào tạo phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ Do công ty cần có sách đãi ngộ hợp lý ngƣời lao động để thu hút ngƣời tài có lực, phẩm chất đạo đức gắn bó lâu dài với công ty Điều giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo thay phải tuyển ngƣời để thay ngƣời cũ chuyển Mặt khác giúp công ty ây dựng môi trƣờng văn hóa thân thiện, gần gũi gắt kết lâu dài nội bộ, tạo không khí ấm cúng nhƣ gia đình giúp nhân viên an tâm công tác 3.2.4.5 Nguồn kinh phí sở vật chất cho hoạt động đào tạo Ngoài chuẩn bị giáo viên trang thiết bị tài liệu cho trình đào tạo kinh phí sở vật chất cho trình đào tạo quan trọng đem lại hiệu cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do đặc thù công ty kinh doanh phần mềm, chịu ảnh hƣởng mạnh mẽ phát triển khoa học – kỹ thuật giới đối thủ cạnh tranh Do công ty thƣờng uyên cập nhật phần mềm ứng dụng phần mềm để tích hợp, phục vụ lợi ích khách hàng nhanh chóng kịp thời Ngoài cần trang bị thiết bị học tập mới, cập nhật kỹ cho ngƣời học để họ nắm bắt thay đổi đƣợc đào tạo kịp thời giúp họ xử lý tình phát sinh trình làm việc 3.3 Kết luận chƣơng Trên sở lý luận chƣơng sau phân tích thực trạng doanh nghiệp chƣơng luận văn đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phát triển công nghệ Thái Sơn từ năm 2016 đến 2020 75 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế nói chung đặc biệt doanh nghiệp sử dụng nguồn lực khoa học – kỹ thuật nhƣ công ty Thái Sơn Do công ty cần có biện pháp nhằm nâng cao hiệu trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đội ngũ nhân viên có trình độ phẩm chất lực cao giúp công ty hoàn thành mục tiêu đề Với kết cấu nội dung gồm ba chƣơng đề cập tới thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty từ luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian Tuy nhiều thách thức chờ đợi phía trƣớc nhƣng với động viên khuyến khích nỗ lực ban lãnh đạo, đoàn kết gắn bó cán công nhân viên công ty Công ty tin vƣợt qua đƣợc khó khăn thách thức để đạt mục tiêu đề Luận văn giải số nội dung sau: - Hệ thống hóa vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung công ty Phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD) nói riêng - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TSD - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TSD Với nội dung nghiên cứu trên, tác giả hy vọng tài liệu hữu ích giúp cho Ban lãnh đạo Công ty nhìn nhận rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty từ có định sáng suốt, kịp thời công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực công ty 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Học viện công nghệ Bƣu - Viễn thông [2] PGS.TS.Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân [3] Th.S Nguyễn Thị Kim Chi (2014) “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi nước ta nay”, Khoa Khoa học quản lý Trƣờng ĐHKHXHVNV Đại học Quốc gia Hà Nội [4] Trần Kim Dung, (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM [5] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Văn Điềm, (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [6] Nguyễn Đăng Thắng, (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Học viện công nghệ Bƣu – Viễn thông [7] Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công ty TSD năm 2013 – 2014 – 2015 [8] Báo cáo tổng kết năm 2013-2015 công ty cổ phần FPT [9] Báo cáo tổng kết năm 2013-2015 công ty cổ phần BKAV [10] Tài liệu công ty cổ phần MISA năm 2013 - 2015 [11] Tài liệu Phòng Hành - Tổng hợp phòng Kế toán công ty Phát triển công nghệ Thái Sơn năm 2013 2014 2015 [12] Harvard Business School, (2009), “Kỹ hướng dẫn nhân sự” [13] William J Rothwell, “Tối đa hóa lực nhân viên”, [14] WB, 2000, World Development Indicators - London: Oxford [15] http://www.doc.edu.vn truy cập ngày 15/6/2016 [16] http://www.luanvan365.com truy cập ngày 16/6/2016