Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ bảo phát

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Sinh viên thực : Đinh Tiến Dũng Mã sinh viên : A21871 Ngành : Quản trị Kinh doanh HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Giáo viên hƣớng dẫn : Lê Thị Hạnh Sinh viên thực : Đinh Tiến Dũng Mã sinh viên : A21871 Ngành : Quản trị Kinh doanh HÀ NỘI - 2016 LỜI CẢM ƠN Trong năm học tập rèn luyện Trường Đại học Thăng Long, em nhận quan tâm, bảo dạy dỗ thầy cô giáo, động viên gia đình bạn bè, đến em hoàn thành khoá luận để kết thúc trình học tập rèn luyện Em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Thăng long, thầy cô giáo Khoa Kinh tế - Quản lý giúp đỡ, tạo điều kiện cho em tích luỹ kiến thức, tu dưỡng đạo đức mái Trường Đại học Thăng Long Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến cô Lê Thị Hạnh tận tình bảo, hướng dẫn em suốt trình thực tập Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo phòng ban anh chị Công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát tạo điều kiện thuận lợi để giúp em hoàn thành nội dung đề tài Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, giúp đỡ em suốt trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2015 Sinh viên Đinh Tiến Dũng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp tự thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn không chép công trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng Khóa luận có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan này! Sinh viên (Ký ghi rõ họ tên) Đinh Tiến Dũng MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực: 1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .2 1.1.4.Vai trò tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực .3 1.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1.Khái niệm 1.2.1.2.Mục đích 1.2.1.3.Quy trình hoạch định NNL 1.2.2.Phân tích công việc 1.2.2.1.Khái niệm .5 1.2.2.2.Mục đích 1.2.2.3.Nội dung, trình tự thực phân tích công việc 1.2.3.Tuyển dụng nhân lực 1.2.3.1.Tuyển mộ 1.2.3.2.Các nguồn tuyển mộ nhân lực 1.2.3.3.Tuyển chọn .9 1.2.4.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 1.2.4.1.Khái niệm .10 1.2.4.2.Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.4.3.Tiến trình đào tạo phát triển 11 1.2.5.Đánh giá thực công việc nhân viên 12 1.2.5.1.Khái niệm .12 1.2.5.2.Yếu tố xây dựng hệ thống đánh giá .13 1.2.5.3.Các phương pháp đánh giá 14 1.2.5.4.Lợi ích việc ĐGTHCV 15 1.2.6 Thù lao lao động hình thức trả công 15 1.2.6.1.Thù lao lao động 15 1.2.6.2.Các hình thức trả công .17 1.3 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 18 PHẦN PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT 20 2.1 Giới thiệu chung công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát 20 2.1.1.Vài nét công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát .20 2.1.2.Lịch sử hình thành phát triển 20 2.1.3.Bộ máy tổ chức công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát chức phận 21 2.1.3.1.Ban giám đốc .21 2.1.3.2.Phòng hành tổng hợp .22 2.1.3.3.Phòng tài – kế toán 22 2.1.3.4.Phòng Marketing .22 2.1.3.5.Phòng thiết kế 22 2.1.3.6.Phòng lập trình – sản xuất 22 2.1.4.Khái quát loại hình kinh doanh công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát 23 2.1.5.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát giai đoạn 2012-2014 23 2.1.5.1.Tình hình doanh thu 24 2.1.5.2.Tình hình chi phí .25 2.1.5.3.Tình hình lợi nhuận 26 2.1.6.Tình hình biến động nguồn nhân lực công ty năm gần 26 2.1.6.1.Số lượng lao động 26 2.1.6.2.Đặc điểm lao động 27 2.2 Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát 31 2.2.1.Phân tích công việc 31 2.2.2.Hoạch địch nguồn nhân lực .33 2.2.3.Tuyển dụng nhân lực 33 2.4.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .37 2.5.Đánh giá thực công việc nhân viên 41 2.2.6.Thù lao lao động công ty .42 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ bảo phát 44 2.3.1.Những mặt đạt .44 2.3.2.Những mặt hạn chế 44 PHẦN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT 46 3.1 Xu kinh tế định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty 46 3.1.1.Xu kinh tế 46 3.1.2.Định hướng 46 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH công nghệ bảo phát 47 3.2.1.Phân tích công việc .47 3.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực 48 3.2.3.Công tác tuyển dụng 48 3.2.4.Công tác đào tạo 49 3.2.5.Công tác đánh giá thực công việc .51 3.2.6.Chính sách thù lao lao động 53 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH công nghệ bảo phát 54 KẾT LUẬN PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động PTCV Phân tích công việc QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC Bảng 1.1 Bảng so sánh hai nguồn tuyển mộ Bảng 1.2 Bảng so sánh đào tạo phát triển NNL .10 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát 24 Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân qua năm 27 Bảng 2.3 Đặc điểm cấu lao động công ty TNHH Bảo Phát 27 Bảng 2.4 Bản mô tả công việc cho vị trí tưởng phòng Hành tổng hợp .32 Bảng 2.5 Thống kê tình hình nhân theo đợt tuyển dụng 36 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo 2012-2014 37 Bảng 2.7 : Chương trình đào tạo công ty TNHH 2012-2014 38 Bảng 2.8 Kinh phí hỗ trợ đào tạo qua năm (đơn vị 1000đ/người) 40 Bảng 2.9 Thu nhập bình quân vị trí công việc năm 2012-2014 43 Bảng 3.1 Mẫu mô tả công việc .47 Bảng 3.2 Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo .50 Bảng 3.3 Mẫu phiếu đánh giá thực công việc .52 Biểu đồ 2.1 Doanh thu Công ty giai đoạn 2012 – 2014 24 Biểu đồ 2.2 Tổng chi phí Công ty giai đoạn 2012 - 2014 .25 Biểu đồ 2.3 Lợi nhuận Công ty giai đoạn 2012 - 2014 26 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua năm 28 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính qua năm .29 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi qua năm .30 Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2 Lợi ích việc sử dụng thông tin PTCV Sơ đồ 1.3 Quy trình phân tích công việc Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển chọn Sơ đồ 1.5 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển 12 Sơ đồ 1.6 Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu ĐGTHCV 13 Sơ đồ 1.7 Cơ cấu thù lao lao động doanh nghiệp 16 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát 21 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lĩnh vực ngày quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh để nâng cao khả cạnh tranh công ty Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, tài nguyên người vô quý giá Là doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp khác, công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát phải đối mặt với tình hình kh khăn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực giỏi phù hợp với công ty Cho nên việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát, điều kiện định đến hiệu kinh tế, tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật vào quản lý thực kế hoạch kinh doanh công ty Đồng thời đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát huy tối đa khả sáng tạo đội ngủ nhân viên, cán chuyên môn, tạo gắn bó họ với công ty Trong thời gian thực tập công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát, em thấy công ty nhiều hạn chế việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự, đòi hỏi phải có biện pháp giải Để có nhìn hoàn chỉnh toàn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản lý sử dụng lao động nên em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài Đưa phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát - Phạm vi nghiên cứu: Bảng 2.9 Thu nhập bình quân vị trí công việc năm 2012-2014 Vị trí Mức lƣơng trung bình (nghìn đồng/tháng) 2012 2013 2014 Ban giám đốc 7.580 8.030 9.300 Trưởng phòng 5.350 6.090 6.540 Nhân viên hành 2.730 3.220 3.400 Nhân viên marketing 4.050 4.650 5.040 Nhân viên thiết kế 4.020 5.100 5.520 Nhân viên kỹ thuật 3.100 3.870 4.080 (Nguồn phòng hành tổng hợp) Qua bảng số liệu ta thấy mức lương bình quân vị trí cán công nhân viên công ty c xu hướng tăng dần qua năm, công ty thực sách tăng lương trung bình hàng năm cho người lao động Cụ thể mức lương trường phòng cao khối lượng công việc lớn, nhân viên phòng hành có mức lương thấp tính chất công việc tương đối đơn giản Tuy nhiên mức lương bình quân công ty thấp so với doanh nghiệp lĩnh vực Điều hoạt động kinh doanh công ty lợi nhuận sau thuế thấp, công ty phải quản lý chặt chẽ sách lương cho nhân viên - Chế độ khen thưởng: Căn vào kết đánh giá thực công việc nhân viên kết hoạt động kinh doanh, công ty tiến hành thưởng cho nhân viên có thành tích công tác xuất sắc Ngoài hàng năm công ty thực theo chế độ qui định Nhà nước Công ty có phần thưởng động viên nhân viên vào dịp lễ đặc biệt Tết nguyên đán, nhân viên thưởng tháng lương (theo số liệu 2014) - Chế độ phúc lợi: Trong chế độ phúc lợi, ban lãnh đạo công ty thực luật Lao động Việt Nam, nhân viên hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm y thế, bảo hiểm xã hội Công ty cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ ốm hưởng lương theo qui định, thăm hỏi động viên nhân viên ốm đau, tai nạn,…Ngoài năm lần công ty tổ chức cho nhân viên tham quan, nghỉ mát đồng thời hỗ trợ 25% chi phí chuyến Nhận xét: Công ty trả lương cho nhân viên cách công nhân viên thực công việc, công việc có tầm quan trọng, mức độ phức tạp, kỹ thực tưởng đương nhân viên làm việc phòn g ban khác nhau, điều khiến nhân viên cảm thấy dễ chịu Nhưng nhìn chung mứclương trả cho nhân viên thấp so với mặt lương ngành, điều ảnh hưởng đến số nhân viên giỏi dễ bị thu hút doanh nghiệp khác có mức lương hấp dẫn 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Qua trình tìm hiểu thực tế hoạt động công ty số liệu sơ cấp, thứ cấp dùng làm sở đánh giá phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát, công ty đạt số kết đáng ý nhiên không tránh khỏi tồn hạn chế cụ thể sau: 2.3.1 Những mặt đạt đƣợc - Điều quan trọng công tác phân tích công việc công ty lập mô tả công việc kết hợp tiêu chuẩn công việc, xếp hợp lý, rõ ràng, phần giúp nhà quản trị c sở hoạch định nguồn nhân lực tốt - Công ty bước đầu hoạch định chiến lược mục tiêu cho công ty, dù ngắn hạn - Về công tác tuyển dụng, công ty theo qui trình cụ thể, đảm bảo đầu vào nhân viên không để xảy tình trạng thiết hụt nhân - Công tác đào tạo công ty Bảo Phát trọng nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên chất lượng, c trình độ chuyên môn cao Công ty đảm bảo tất nhân viên có nhu cầu đào tạo hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện công việc để vừa học vừa làm 2.3.2 Những mặt hạn chế - Công tác phân tích công việc công ty Bảo Phát chưa thực chuyên sâu, chưa c phận chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học, việc phân tích dừng lại ý kiến chủ quan người phân tích nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc đánh giá chất lượng công việc - Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty chưa dự báo nguồn nhân lực theo phát triển công ty dài hạn mà hạn chế việc dự báo ngắn hạn Ngoài công tác hoạch định chưa gắn liền với mục tiêu công ty giai đoạn tới - Hạn chế khâu tuyển dụng công ty chưa thành lập hội đồng tuyển dụng, việc tuyển dụng công ty chưa phổ biến rộng rãi Ngoài việc tuyển dụng chủ yếu phổ biến thông qua giới thiệu, quen biết… nhiều khâu tuyển dụng nặng mặt hình thức, chưa thật khách quan - Trong phương pháp đào tạo nơi làm việc, giáo viên nội trưởng phòng thiếu kỹ sư phạm, truyền đạt nên dẫn tới việc giảng dạy công ty chưa khoa học, logic làm nhân viên khó tiếp thu, giảm hiệu công tác đào tạo - Công tác đánh giá thực công việc sơ sài chưa khoa học, chủ yếu đánh giá theo cảm nhận chủ quan trưởng phòng trực tiếp Đồng thời việc đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân viên dừng lại mức chung chung, chưa sâu, cụ thể vấn đề - Về tiền lương chế độ đãi ngộ cho nhân viên chưa thực đủ để tác động kích thích thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu TÓM TẮT PHẦN 2: Phần phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát hoạt động bản, vấn đề tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Đ sở để phần tác giả đề xuất số giải pháp giải vấn đề tồn công ty PHẦ N GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT 3.1 XU THẾ CỦA NỀN KINH TẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.1.1 Xu kinh tế Việt Nam đà hội nhập giới ngày sâu sắc, thể qua việc gia nhập, thực cam kết với tổ chức quốc tế ASEAN (1995), APEC (1998), WTO (2006) Trong thời gian tới Việt Nam phải tiếp tục thực cam kết đảm bảo tự h a thương mại theo nguyên tắc đổi xử quốc gia (NT), mở cửa thị trường dịch vụ cho nhà cung cấp nước ngoài, đảm bảo thị trường cạnh tranh công bằng, minh bạch Gần đây, việc ký kết hiệp định Thương mại tự Việt nam-EU (VEFTA) hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) tạo nhiều hội thách thức cho tồn tại, phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ (DNVVN) Việt Nam nói chung công ty Bảo Phát nói riêng DNVVN Việt Nam nói chung công ty Bảo Phát n i riêng c đặc điểm bật có quy mô vốn lao động nhỏ, trình độ công nghệ thấp, mặt sản xuất nhỏ trình độ tay nghề chưa cao, quản lý nội doanh nghiệp nhiều hạn chế khả marketing, tiếp cận thị trường Để tồn phát triển hội nhập kinh tế quốc tế mà hàng rào thuế quan, phi thuế quan dần bị gỡ bỏ, DNVVN Việt Nam đ c công ty Bảo Phát phải không ngừng đầu tư vào công nghệ, trang thiết bị, sở vật chất đặc biệt đầu tư vào nguồn lực người, từ đ c thể nâng cao hiệu sản xuất nâng cao lực cạnh tranh Những sở định hướng cho doanh nghiệp việc phát triển hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Việc đòi hỏi nỗ lực thân doanh nghiệp đ hỗ trợ nhà nước với việc tạo sách giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN Việt Nam nói chung công ty Bảo Phát nói riêng 3.1.2 Định hƣớng Định hướng công ty phát huy nâng cao mạnh công ty lên tầm cao để đáp ứng nhu cầu khách hàng, cạnh tranh với doanh nghiệp khác lĩnh vực công nghệ thông tin Đồng thời công ty triển khai mở rộng quy mô lớn hơn, khai thác thêm khách hàng địa bàn nước Công ty Bảo Phát trọng vào nguồn nhân lực coi đ tài sản quý giá mang lại thành công cho công ty Chính quản trị nguồn nhân lực công ty trở thành vấn đề quan trọng nhất, xây dựng sách để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Căn vào lý luận nghiên cứu trình bày phần phân tích thực tế tình hình doanh nghiệp phần 2, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát, giúp công tác quản lý nguồn lực đạt hiệu đ ng g p vào lợi ích chung công ty 3.2.1 Phân tích công việc Mặc dù c mô tả công việc kết hợp với tiêu chuẩn công việc cho vài vị trí chủ chốt, thực tế vị trí công việc công ty cần phải thực phân tích công việc Việc phân tích công việc chi tiết đầy đủ khiến cho công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu Một giải pháp đưa trưởng phòng thực phân tích tất vị trí công việc lại với mẫu mô tả công việc sau: Bảng 3.1 Mẫu mô tả công việc BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Phòng/ban: Người lãnh đạo trực tiếp: Địa điểm làm việc: Số làm việc tuần: Tính chất công việc:Trực tiếp Gián tiếp Mục đích vị trí công việc: Các nhiệm vụ bản: Các trách nhiệm: Các quan hệ trình làm việc: Trong công ty: Ngoài công ty: Điều kiện làm việc: Trang thiết bị, dụng cụ: Thời gian làm việc: Môi trường làm việc: Bản yêu cầu công việc với người thực Trình độ chuyên môn: Kỹ năng, khả năng: Kinh nghiệm làm việc: Tính cách: Những tiêu chuẩn thực công việc (Nguồn: tác giả tổng hợp) Với mô tả công việc mẫu áp dụng để phân tích công việc cho vị trí công việc mà công ty chưa thực với tiêu chí ngắn gọn, dễ hiểu giúp cho nhân viên dễ dàng hiểu quyền hạn, trách nhiệm công việc Đồng thời giúp ban lãnh đạo quản lý tốt hơn, hoàn thiện thiết sót công tác phân tích công việc 3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực, sau phân tích môi trường thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, xác định mục tiêu chiến lược dài hạn, phòng hành tổng hợp phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực cách có hệ thống vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty tương lai số lượng lẫn chất lượng Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực c hiệu phải có số liệu tình hình sử dụng nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng để ban lãnh đạo công ty có nhìn hệ thống, xác định điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực công ty Sau thời gian làm việc công ty, kiến thức, kỹ chuyên môn nhân viên nhiều có thay đổi, việc cập nhật toàn thông tin cá nhân nhân viên sở cho công tác đào tạo,phát triển nhân viên sau 3.2.3 Công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng đ ng vai trò quan trọng việc hình thành đội ngũ lao động có chuyên môn, thành thạo, tâm huyết hăng say với công việc Nhưng thời gian qua việc tuyển dụng lao động vào công ty tình trạng tuyển chưa người, việc, giới thiệu người thân, họ hàng vào làm việc khiến cho chất lượng nhân viên tuyển không tương xứng với nhiệm vụ, yêu cầu giao, dẫn đến công ty phải nhiều thời gian chi phí đào tạo thêm Công tác tuyển dụng công ty cần chặt chẽ thông qua giải pháp sau: Thứ nhất, để tiết kiệm nguồn chi phí dành cho công tác tuyển dụng, công ty sử dụng số giải pháp như: bố trí, xếp lại nhân viên công ty cho hợp lý, thực phụ trội, thuê nhân viên hợp đồng,…Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực công ty bắt đầu thực trình tuyển dụng Thứ hai, công ty cần thành lập hội đồng tuyển dụng, người định tuyển dụng chịu trách nhiệm vấn đề Hội đồng tuyển dụng người đạt tiêu chuẩn đề hoàn thành phần vấn hội đồng, không tuyển dụng ứng viên không đạt yêu cầu cho dù quen biết hay người công ty giới thiệu Thứ ba, việc tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ, vào thông tin ghi hồ sơ dẫn đến không xác việc xét tuyển Rất công ty loại nhầm ứng viên có kỹ giỏi trình bày hồ sơ không tốt lọt ứng viên c hồ sơ đẹp Vì trình tiếp nhận hồ sơ xin việc, hội đồng tuyển dụng nên kết hợp việc vấn sơ ứng viên để loại ứng viên không đạt yêu cầu 3.2.4 Công tác đào tạo Thứ nhất, công ty cần trọng vào việc xác định nhu cầu đào tạo, ban lãnh đạo cần gần gũi với nhân viên để hiểu rõ nhu cầu đào tạo từ phía nhân viên Mặt khác thông qua xây dựng bảng hỏi, phiếu điều tra để tìm hiểu nhu cầu thực tế nhân viên muốn đào tạo Cụ thể, trước đưa danh sách đào tạo lên ban Giám đốc, trưởng phòng phát phiếu điều tra cho nhân viên tổng hợp lại thay nhận ý kiến, đề đạt miệng Điều giúp tránh trường hợp nhân viên đào tạo qua khóa học đ mà lại đăng ký học tiếp gây lãng phí cho công ty Mẫu phiếu điều tra công ty mà công ty sử dụng sau: Bảng 3.2 Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo PHIẾU ĐIỀU TRA Công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát Mục đích phiếu điều tra: nhằm thu thập thông tin cần thiết liên quan đến công việc yêu cầu kiến thức, kỹ để đánh giá phân tích nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức Trên sở đ , xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng quan đáp ứng nhu cầu cán bộ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng công tác chuyên môn Họ tên: Ngày sinh: Giới tính: Thâm niên công tác: Vị trí công việc: Để nâng cao hiệu trình làm việc cần đào tạo kỹ năng, chuyên môn gì: Mức độ mong muốn đào tạo: ( Khoanh tròn vào ô thích hợp) A Rất mong muốn B Bình thường C Không mong muốn Ngành nghề, chuyên môn muốn đào tạo: Thời gian bồi dưỡng phù hợp: ( Khoanh tròn vào ô thích hợp) A Khóa học 1-2 ngày C Khóa học 1-2 tuần B Khóa học 3-5 ngày D Khóa học tuần Hình thức đạo tạo mong muốn: ( Khoanh tròn vào ô thích hợp) A Kh a đào tạo trường Đại học, Cao đẳng B Các lớp học online C Công ty tự tổ chức giảng dạy D Ý kiến khác: Nhu cầu hỗ trợ kinh phí cho qua trình đào tạo: ( Khoanh tròn vào ô thích hợp) A 100% C 50% B 75% D 25% (Nguồn: tác giả tổng hợp) Việc sử dụng phiếu điều tra nhân viên nhu cầu đào tạo giúp công ty nắm bắt nhu cầu đào tạo thực tế cán bộ, nhân viên Ngoài điều thể quan tâm ban lãnh đạo, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tạo động lực làm việc tốt Thứ hai, Việc nâng cao chất lượng giảng viên cần thiết để việc đào tạo thực có hiệu quả, hình thức đào tạo nơi làm việc Nếu giảng viên cán công ty cần tăng cường tổ chức cho cán làm công tác đào tạo học thêm lớp học nâng cao trình độ sư phạm, kỹ truyền đạt Một số khóa học tham khảo như: - Kỹ kèm cặp huấn luyện nhân viên (trường ĐH Kinh tế Quốc Dân) - Đào tạo giáo viên (trường ĐH Sư phạm Hà Nội) Thứ ba, Công ty cần có hệ thống đánh giá trình đào tạo để thấy nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người tham gia có ý thức trách nhiệm trình đào tạo Phương pháp thực gồm bước: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi c liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt sau trình học tập nhân viên Cụ thể câu hỏi sử dụng vấn sau: + Lí tham gia kh a đào tạo? + Thời gian đào tạo có phù hợp? + Nội dung đào tạo có ích cho công việc? + Việc đào tạo c với mong muốn? + Giảng viên đào tạo có kiến thức chuyên ngành khả truyền đạt? + Thời gian cho kh a đào tạo xứng đáng? + Có thể ứng dụng nội dung học vào công việc? - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng lẫn chất lượng Việc đánh giá kết đào tạo thực nghiêm túc khách quan, quan tâm đến ý kiến, cảm nhận nhân viên sau kh a đào tạo giúp cho ban lãnh đạo có nhìn tổng quát kết đào tạo cán bộ, nhân viên công ty 3.2.5 Công tác đánh giá thực công việc Thứ nhất, công ty cần hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc Với công tác đánh giá thực công việc,tác giả đề xuất thực phương pháp thang đo đồ họa với tiêu chí đánh giá cách cụ thể, sử dụng tiêu chuẩn đánh giá cho tiêu thức áp dụng trọng số công việc Mẫu phiếu đánh giá theo thang đo đồ họa sau: Bảng 3.3 Mẫu phiếu đánh giá thực công việc PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên nhân viên: Tên ngƣời đánh giá: Chức danh công việc Trong đó: Mức chưa đạt tiêu Mức đạt tiêu Các tiêu chí (Điểm tiêu chí= Trọng số*Tổng điểm tiêu chí con/ Số tiêu chí con) Khối lƣợng công việc Công việc theo kế hoạch Công việc kế hoạch Chất lƣợng công việc Độ xác, không mắc lỗi Độ hoàn thiện, đáng tin cậy Khả kỹ làm việc Năng lực chuyên môn Khả giải vấn đề, làm việc độc lập, làm việc theo nhóm Kỹ giao tiếp, quan hệ, trao đổi thông tin Thái độ công việc Sẵn sàng nhận việc lúc Chấp hành quy định công ty Có sáng kiến, sáng tạo Có tinh thần học hỏi Quan hệ với đồng nghiệp, cấp TỔNG SỐ ĐIỂM Hạn chế - Chức danh công việc: Bộ phận: Ngày đánh giá: Mức thực tốt Mức thực xuất sắc Trọng số Tiềm - Xác nhận ngƣời đánh giá Ngày tháng năm (Nguồn: tác giả tổng hợp) Ở trọng số giấu kín với tất nhân viên, c người trực tiếp đánh giá biết Thứ hai, công ty cần xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc Hiện công ty chưa c văn thức bắt buộc người đánh giá phải phản hồi thông tin lại cho nhân viên quy trình đánh giá Đây thiếu sót lớn trình đánh giá thực công việc công ty, khiến cho nhân viên không nắm rõ kết đánh giá lại gây nghi ngờ tính trung thực kết đánh giá, giảm động lực hiệu làm việc Vì người quản lý nên tiến hành phản hồi kết đánh giá cho nhân viên sau: Sau trưởng phòng đánh giá xong nên c thảo luận thức với nhân viên vào cuối kì đánh giá Trong thảo luận trưởng phòng thông báo kết cho nhân viên, nhận xét mặt nhân viên làm chưa làm Trưởng phòng nên tạo điều kiện để nhân viên trình bày thắc mắc nêu kiến nghị thân Nên thông báo kết đánh giá thực công việc cho toàn công ty để nhân viên so sánh kết với động nghiệp khác, đ nhân viên biết đồng nghiệp có thực đánh giá công hay không 3.2.6 Chính sách thù lao lao động Yếu tố tiền lương tất n c tác động lớn đến động làm việc nhân viên Nếu chế lương, thưởng sách đãi ngộ không tốt dẫn đến trì trệ, bất mãn nhân viên họ rời khỏi công ty Vì việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết công ty cụ thể sau: Thứ nhất, việc trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá thực công việc Cơ chế tiền lương phải thực đ ng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đ ng g p nhân viên vào kết hoạt động công ty Qua đ họ cảm nhận giá trị công ty c động lực làm việc hăng say Thứ hai, trả lương phân phối thu nhập phải theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng Tiêu chí khen thưởng, kỷ luật phải công khai, người có thành tích xuất sắc phải thưởng xứng đáng Ngược lại nhũng người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần phải có hình thức kỷ luật phù hợp để họ thấy rõ trách nhiệm công ty Thứ ba, mức tiền lương phải xây dựng sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút giữ lao động Do đ , công ty phải tìm hiểu thông tin mặt tiền lương thị trường lao động mặt lương ngành khu vực Căn vào đ , công ty c thể đưa mức lương phù hợp Ngoài xây tiềndựng lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh năngnhư chức quản lý khác công ty 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Để hoạt động quản trị nhân lực thực hoàn thiện công ty TNHH Bảo Phát, em xin đưa số kiến nghị sau - Xây dựng đội ngũ chuyên trách phân tích công việc công tác quan trọng, cần thực xác cụ thể Để hoạt động khác dựa vào đ thực tốt hiệu - Quá trình tuyển chọn công ty cần khắc phục tình trạng ưu tiên người quen biết, người thân cán nhân viên dẫn tới tiêu cực - Mở rộng sách thu hút phát triển nguồn nhân lực công ty khuyến khích nhân viên tự học trình làm việc để nâng cao trình độ TÓM TẮT PHẦN 3: Phần tập trung vào tìm kiếm số giải pháp chủ yếu công tác hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực công việc nhân viên chế độ lương công ty Tất nhằm mục đích hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt doanh nghiệp ngành thương mại dịch vụ Để tồn phát triển, công tác quản trị nguồn nhân lực phải doanh nghiệp đặt lên hàng đầu Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Đ nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp hướng tới để sản xuất kinh doanh có hiệu Qua trình thực tập em nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát quan tâm ban Giám đốc công ty Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực công ty số hạn chế định, cần phải có biện pháp thực tế để hoàn thiện nhằm mục đích phát triển nhân viên, mang lại lợi ích lớn cho công ty Tuy thời gian thực tập công ty không dài, với kiến thức trang bị ngồi giảng đường, dựa vào nỗ lực thân, với giúp đỡ nhiệt tình từ phía Công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát, giúp đỡ tận tâm nhiệt tình cô Lê Thị Hạnh em hoàn thành kh a luận tốt nghiệp Do giới hạn kiến thức nên khóa luận chắn nhiều sai sót, em mong nhận góp ý chân thành từ hội đồng để em hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp Em hi vọng khóa luận có đ ng g p vào giá trị hoạt động thực tế Công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát c tác động công tác quản trị nguồn nhân lực Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn Lê Thị Hạnh giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp PHỤ LỤC Báo cáo kết kinh doanh Công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát từ năm 2012-2014 Bảng cân đối kế toán Công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát từ năm 2012-2014 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO M.Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo hướng tổng thể, NXB thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân , NXB Lao động – Xã hội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh tế TPHCM PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc dân