Luận văn hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm giống nông nghiệp tỉnh hậu giang

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ LÊ ĐÀO MINH TÂM HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS ĐÀO DUY HUÂN TP CẦN THƠ ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ I THÔNG TIN VỀ HỌC VIÊN CAO HỌC Họ tên: Lê Đào Minh Tâm Sinh ngày: 30/10/1987 Tại: Cần Thơ Học viên cao học lớp: Cao học khóa – Đợt Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 1460340102135 Đơn vị công tác: Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang Địa liên hệ: Khu dân cư H&B, Khu vực 5, Phường Thuận An, Thị xã Long Mỹ, Tỉnh Hậu Giang Email: ldmtam2012@gmail.com Điện thoại di động: 0939806577 II THÔNG TIN VỀ NGƯỜI HƯỚNG DẪN Họ tên: Đào Duy Huân Học hàm, học vị: Phó Giáo sư - Tiến sĩ Đơn vị công tác: Đại học Tây Đô Email: ddhuan51@yahoo.com.vn Điện thoại di động: 0907161555 III TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ĐĂNG KÝ: “Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2016 - 2020” LỜI CẢM TẠ Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc, xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô giáo giảng viên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, thầy cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình cao học QTKD truyền đạt kiến thức quý báu cho tơi suốt q trình học tập Đặc biệt tơi xin cảm ơn Phó Giáo sư – Tiến sĩ Đào Duy Huân giúp đỡ, hướng dẫn suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp Cảm ơn đồng nghiệp, lãnh đạo Trung tâm Giống Nông nghiệp Hậu giang tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn Cảm ơn hợp tác giúp đỡ bạn học viên quản trị kinh doanh khóa 2, đợt QTKD Đại học Tây Đô MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 10 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 12 3.1 Mục tiêu chung 12 3.2 Mục tiêu cụ thể 12 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 12 Phương pháp sỬ dỤng đỂ nghiên cỨU 12 Nguồn tài liệu để nghiên cứu: 14 Khung nghiên cỨU mơ hình nghiên cỨu 14 6.1 Giới hạn vùng nghiên cứu 14 6.2 Không gian nghiên cứu .15 6.3 Thời gian nghiên cứu 15 6.4 Đối tượng nghiên cứu 15 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 15 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI 15 Chương 16 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .16 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN .16 1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16 1.1.2 Nhân lực 16 1.1.3 Nguồn nhân lực 16 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 18 1.2 NỘI DUNG HOẠCH CHIẾN LƯỢC ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP .19 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp .19 1.2.2 Hoạch định phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực .20 1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực 20 1.2.2.2 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực .21 1.2.3 Hoạch định phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực 21 1.2.4 Hoạch định nâng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực 21 1.2.5 Tạo động thúc đẩy nguồn nhân lực 22 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28 1.3.1 Các nhân tố bên 28 1.3.2 Các nhân tố bên 30 Tóm tắt Chương 31 chương 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG 32 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 32 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Trung tâm .32 Sơ đồ 2.1 tổ chức máy Trung tâm Giống .33 2.1.4 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Trung tâm Giống 34 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 34 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Trung tâm Giống 34 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trung tâm Giống 34 2.2.2.1 Thực trạng thể lực nguồn nhân lực 34 2.2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 34 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực 34 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực 34 2.2.5 Thực trạng tạo động thúc đẩy người lao động 34 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 34 2.3.1 Kết đạt nguyên nhân .34 2.3.1.1 Kết đạt 34 2.3.1.2 Nguyên nhân 34 2.3.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 34 2.3.2.1 Tồn hạn chế 34 Chương 35 HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 35 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT HOẠCH ĐỊNH 35 3.1.1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2020 35 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp khu vực ĐBSCL nói chung tỉnh Hậu Giang nói riêng 35 3.1.3 Các nhân tố bên tác động đến Trung tâm Giống 35 3.1.4 Sự cạnh tranh thị trường 35 3.2 HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP 35 3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 35 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ .35 3.2.3.1 Kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2016- 2020 .35 3.2.3.2 Hồn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 36 3.2.4 Phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực .36 3.2.5 Nâng cao nhận thức làm việc nhóm 36 3.2.6 Nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực .36 3.3 KIẾn NGHỊ 36 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước 36 3.3.2 Kiến nghị tỉnh Hậu Giang .36 3.3.3 Kiến nghị Ban Lãnh đạo Trung tâm .36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 LỜI NÓI ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Năng lực tổ chức, doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, ngườiv.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố cịn lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp xúc trăn trở với tốn“tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập tổ chức như: WTO, TPP, Giai đoạn cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam phải chịu áp lực nhiều nhất, phải cạnh tranh khơng ngang sức thị trường ngồi nước, chưa có nhiều kinh nghiệm lực Vấn đề đặt cấp thiết phải đào tạo nâng cao trình độ phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu Cùng với ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh giống nơng nghiệp góp phần tạo nên hình ảnh nông thôn đại văn minh tỉnh Hậu Giang Trung tâm Giống Nông nghiệp tỉnh Hậu Giang đơn vị nghiệp 100% vốn nhà nước, hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực sản xuất, cung cấp giống nông nghiệp phạm vi nước Những năm qua, Trung tâm thu nhiều kết SXKD, đứng vững thị trường Sở dĩ có kết Trung tâm quan tâm đến nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng đến đào tạo phát triển Tuy vậy, để chuẩn bị cho cổ phần hóa vào đầu năm 2017 để hội nhập, nguồn nhân lực có chưa thể đáp ứng Vì vậy, Chiến lược ưu tiên giai đoạn 2016- 2020 đầu tư phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống nhằm đáp ứng tốt nhu cầu, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh 10 Trung tâm giai đoạn 2016-2020 Xuất phát từ thực tế trình làm việc Trung tâm, với kiến thức học, nghiên cứu thực với luận văn: “HOẠCH ĐỊNH CHIÊN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG giai đoẠN 2016 - 2020” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Phạm Thanh Hà, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Công ty thương Mại Quảng Nam- Đà Nẳng Luận văn Thạc sĩ, khoa quản trị Kinh Doanh, trường Đại Học Đà Nẵng Với mục tiêu nghiên cứu đề giải số vấn đề lý luận thực tiển phát triển nguồn nhân lực sau; Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cấu, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển kỷ người lao động, nâng cao động thúc đẩy người lao động Từ nêu lên thành công hạn chế, nguyên nhân hạn chế Ba là, Trên sở nêu lên cứ, chiến lược mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020, luận văn đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thương Mại Quảng Nam - Đà Nẳng Phạm Thị Thúy Mai, 2008 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn Thông Liên Tỉnh đến năm 2015 Luận văn thạc sĩ, Đại Học kinh Tế TP HCM Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có đặc điểm đặt biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong trình hình thành phát triển Công ty VTN đạt thành tựu đáng kể sản lượng điện thoại doanh thu phục vụ ngày tốt nhu cầu nhân dân Tuy vậy, Cơng ty VTN cịn số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực 24 Nhu cầu xã hội Người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, … Nhu cầu tơn trọng Người lao động cần tôn trọng giá trị người Người lao động cần cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt vào vị trí cơng việc cao Nhu cầu tự hồn thiện Đó mong muốn hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp (Nguồn : Đồng Thị phương Thanh,Nguyễn T Ngọc An 2008,Quản Trị Nguồn Nhân lực) Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Qua lý thuyết này, ta thấy động bắt nguồn từ thực tế người mong muốn khẳng định thân mình, thành đạt, tự chủ có thẩm quyền cơng việc mình, mong muốn có thu nhập đảm bảo sống cá nhân sung túc Động quan trọng thúc đẩy người lao động xét cho “danh lợi” Vì để làm thay đổi hành vi kết người lao động công việc phải tác động đến vấn đề Việc thúc đẩy hành vi liên quan đến cơng việc địi hỏi: + Cần tổ chức việc tuyển dụng sử dụng lao động vào vị trí lao động phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo + Việc tuyển dụng sử dụng lao động vào vị trí lao động phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo tạo động lực cho người lao động an tâm hơn, tự tin trình độ chun mơn đào tạo thích ứng với cơng việc đảm nhận tạo tâm lý thoải mái công việc, làm việc với tận tâm, nhiệt huyết đem lại hiệu cao + Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao động phải công Mọi người mong muốn công đánh giá lực thực công việc phần thưởng họ nhận Sự công phần thưởng nhận phù hợp với đóng góp, cống hiến họ, mà phù hợp phần thưởng cá nhân với Nếu không, phần thưởng không tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt mà ngược lại làm giá trị phần thưởng làm hăng hái, nỗ lực người lao động Lựa chọn hình thức thưởng chế độ phúc lợi hợp lý để tạo an tâm cho người lao động + Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao động Trong nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao 25 động đóng vai trị quan trọng Khi làm việc môi trường thuận lợi, người lao động cảm thấy thoải mái tinh thần, giảm stress, có khả phục hồi lực làm việc cao, qua động lực lao động tăng lên Để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào số hướng sau: + Tạo mơi trường làm việc an tồn Điều có nghĩa cần đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, trang bị phương tiện bảo hộ lao động theo quy định + Đảm bảo điều kiện cần thiết y tế: Việc đảm bảo điều kiện cần thiết y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn sức khỏe người lao động Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn trước đe dọa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bệnh xảy q trình lao động, qua động lực lao động tăng lên + Tạo bầu không khí dân chủ, thỏa mái, bình đẳng, thân thiện văn hóa vừa khuyến khích khả sáng tạo cá nhân, vừa phát huy sức mạnh tập thể, cộng đồng Ở khơng có câu hỏi thừa, khơng có quan điểm trái với ý kiến lãnh đạo mà câu hỏi, ý tưởng, sáng kiến tôn trọng đánh giá cao Thực tế rằng, ý tưởng sáng tạo, phát minh sáng chế, cải tiến kỹ thuật nảy sinh mơi trường dân chủ, văn hóa + Tạo phát triển cá nhân người lao động Mỗi cá nhân có mục tiêu định hướng phát triển khác ứng với nhu cầu khác nhu cầu tự hoàn thiện gọi nhu cầu bậc cao hệ thống nhu cầu người lao động Chẳng hạn cá nhân có định hướng sau: Mong muốn làm việc lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn Mong muốn trở thành nhà quản trị Muốn làm việc sáng tạo Muốn làm công việc độc lập Muốn phục vụ người khác Để làm điều này, tổ chức cần tạo môi truờng điều kiện thuận lợi cho người lao động, giao cơng việc có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển “thương hiệu cá nhân” người lao động + Văn hóa doanh nghiệp giữ chân người lao động Văn hóa doanh nghiệp (VHDN), có nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm Mỗi văn hóa khác có định nghĩa khác Mỗi doanh nghiệp lại có cách nhìn khác VHDN Hiện có 300 định nghĩa khác VHDN Có vài cách định nghĩa VHDN sau: “Phẩm chất riêng biệt tổ chức nhận thức phân biệt với tổ chức khác lĩnh vực” (Gold, K.A.) “Văn hóa thể tổng hợp giá trị cách hành xử phụ thuộc lẫn phổ biến doanh nghiệp có xu hướng tự lưu truyền, thường thời gian dài” (Kotter, J.P & Heskett, J.L.) “Văn hóa doanh nghiệp niềm tin, thái độ giá trị tồn phổ biến tương đối ổn định doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P & Walters, M.) + Tạo điều kiện cho nguồn nhân lực Cơng ty thích nghi với thay đổi 26 Nhu cầu người luôn biến đổi nên tổ chức muốn tồn phát triển phải ln thay đổi thích ứng với mơi trường xã hội,khi tổ chức có sách thay đổi nguồn nhân lực phải đáp ứng Nhiều nhà quản lý cấp sở cho việc đề cập cách thẳng thắn với nhân viên vấn đề thay đổi liên quan đến kỷ thuật, bố trí nhân hay đào tạo, huấn luyện tương đối dễ dàng Tuy nhiên vơ tình hay cố ý mà nhà quản lý thường bỏ qua mối quan tâm phức tạp khó đốn người phải chịu tác động việc thay đổi Tuy nhiên, bỏ qua khía cạnh người trình thay đổi hồn tồn thiển cận, biểu quản lý không hiệu Trong tổ chức doanh nghiệp muốn vấn đề thay đổi cần ủng họ phần lớn nhân viên ban điều hành phải làm cho cơng việc thực trơi chảy nguồn lực khơng hồn hảo họ phải đưa tất người vượt qua khó khăn thân tham gia khơng trừ riêng Với ý nghĩa đó, xem nhà quản lý làm để giúp nhân viên đối phó với thay đổi giai đoạn sau đây: * Giai đoạn 1: Sốc Các nhà quản lý thường chuẩn bị tâm lý cho nhân viên lâu trước thay đổi thật xảy để tránh cú sốc tinh thần Là nhà quản lý, bạn cần chuẩn bị sẳn sàng tâm lý cho nhân viên trước cú sốc thay đổi gây việc cho họ tiếp xúc dần với thay đổi đó; Thay đổi quy trình cơng việc lúc bạn nhận hội cải tiến thật Định kỳ giao việc để buộc nhân viên phải học hỏi thêm điều biết cách xử lý tình Sử dụng mục tiêu kéo dài liên tục để khuyến khích linh hoạt nổ lực nhiều Không cho phép nhân viên dể dãi công việc Triệt bỏ tật gốc cảm giác thụ hưởng Nếu nhà quản lý chuẩn bị sẳn sàng cho nhân viên tâm lý để thay đổi, họ bị bất ngờ thực có thay đổi lớn doanh nghiệp bạn Sự chuẩn bị trước có lẽ điều quan trọng mà bạn làm với tư cách nhà quản lý thay đổi Tuy nhiên, chuẩn bị trước người đôi lúc bị bất ngờ nhà quản lý đối mặt với khước từ, ngưng trệ, rụt rè vốn đặt tính giai đoạn Người quản lý cần áp dụng vài biện pháp sau: Khi có thay đổi nhân viên bị điểm tựa cơng việc, tìm cho họ điểm tựa Đó vai trị nhóm làm việc họ Hãy nhân hội bày tỏ cảm xúc 27 Hãy biết lắng nghe, đừng trấn an nhân viên thứ thật tốt điều thật chưa Hãy giúp nhân viên chế ngự căng thẳng thay đổi gây * Giai đoạn 2: Rút phòng thủ Những người giai đoạn rút phòng thủ thường dễ tức giận cáu họ cố gắng giữ lề lối làm việc cũ Thái độ làm giảm suất lao động, điều bạn làm để giúp họ vượt qua giai đoạn Hãy làm bạn để giúp “những người rút phịng thủ” giao kết với nhóm làm việc trực tiếp – điểm tựa mạnh họ Những người thấy bị tách khỏi đặt xã hội quen thuộc họ thường bị tổn thương nhiều nhất, bỏi nhóm làm việc có tác dụng giống nguồn nhận diện, an toàn hổ trợ Các hoạt động nhóm, buổi ăn trưa, hay buổi dã ngoại trời với giúp xây dựng mối quan hệ người chưa biết Hãy cung cấp kênh giao tiếp để nhân viên bày tỏ điều bất bình tức giận Khi cấp quản lý tạo hội để bất bình tức giận nói theo cách thức có ý thức xây dựng, tích cực cảm giác cay cú thất vọng nhân viên giảm * Giai đoạn 3: Nhận Thức Cuối cùng, người nhận vấn đề chấp nhận thay đổi Những động lực tâm lý giai đoạn bao gồm đau khổ lẫn cảm giác giải phóng nảy sinh Mặc dù nhân viên cịn có cảm giác quân tốt bàn cờ bị điều khiển người khác họ bắt đầu nhận ra bàn cờ cờ có khoản cách điều khách quan định Sự chấp nhận thay đổi bắt đầu hình thành người tiến hành xem xét thuận lợi khó khăn tình hình bạn giúp người giai đoạn theo nhiều cách Tiếp tục vai trò bạn nơi để họ thổ lộ phàn nàn khó khăn Hãy hỏi nhân viên câu :” Anh/chị cảm thấy vào việc ?” để tập trung vào trạng thái cảm xúc cá nhân Nhưng bắt đầu nhận mạnh tới lợi ích tình hình Tiếp tục xây dựng “điểm tựa” có tính kết nhóm mà bạn thiết lập giai đoạn trước Khuyến khích người thử làm điều mới, chẳng hạn làm việc khó Hãy đặt câu hỏi “Chúng ta làm với cơng việc ?” Mỗi cơng việc có khó khăn, có thành cơng, thành công tạo niềm tin chuẩn bị tâm lý cho nhân viên bước vào giai đoạn cuối * Giai đoạn 4: Chấp nhận thích ứng Hần hết nhân viên cuối chấp nhận tình hình thích nghi với Một số nhân viên bỏ việc tìm cơng việc để thỏa mãn với họ hơn, dù cơng việc hay ngồi Cơng ty… Tuy có số người khơng thích nghi được, chắn kết qủa làm việc việc họ gặp nhiều trở ngại Sau vài điều bạn làm để giúp giai đoạn cuối thực dể dàng Tiếp tục cải thiện động lực làm việc nhóm Hãy nhớ nhân viên nói chung thường quan tâm tới nhiệm vụ giao phó làm việc việc họ để bắt kịp với 28 nhóm họ Cố gắng hiểu nhân viên cần có để cảm nhận thành cơng cơng việc Có thể với người hội thể tài đặt biệt việc tạo đồ họa với người khác lại có khả quản lý dự án Đối với người, tìm khả năng, lực đặt biệt tạo hội cho họ thể khả năng, lực đặt biệt Cuối phải biết đánh giá công nhân mức Chuyển tập trung từ cảm giác sang hành động Hành động làm cho họ nghĩ cảm giác tổn thương bất an tình hình mới, hành động làm cho cảm giác tiêu cực biến Hãy sằn sàng “loại bỏ” người hay không chịu điều chỉnh thân để phù hợp với tình hình người nhân viên yếu kém, tạo tâm lý tiêu cực cho tồn Cơng ty Tóm lại, cân nhắc phản kháng thay đổi có nghĩa xem xét điều phần thích ứng , thứ mà tự vệ Đó nguồn nhiệt tình tiềm nguồn thông tin nổ lực lực định hướng thay đổi Vì thay xem tất phản kháng vật cản, cố gắng hiểu nhiều nguồn gốc nó, động lực ý nghĩa cốt lõi tích cực 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố bên Bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thối hay bất ổn có chiều hướng xuống, Cơng ty cần phải trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt phải giảm chi phí lao động ngược lại mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên Việc mở rộng địi hỏi Cơng ty phải tuyển thêm người có trình độ, địi hỏi tăng lương thu hút nhân tài Khoa học - công nghệ: Nền kinh tế giới phát triển với tốc độ cao với bùng nổ cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp phát triển giới doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phát triển người nắm bắt thành tựu công nghệ, sử dụng công nghệ với hiệu cao Sự thay đổi ảnh hướng lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có thêm nhân viên việc tuyển mộ người dễ Mặt khác, có số cơng việc số khả khơng cịn cần thiết Do đó, Cơng ty phải đào tạo lại lực lượng lao động Nhân học: Nước ta nước có truyền thống nông nghiệp Nền kinh tế bao cấp dần chuyển sang kinh tế thị trường dân số lại phát triển nhanh Lực lượng lao động cần việc làm ngày đông Việt Nam bước vào trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên cán quản lý giỏi Lao động nữ lại chiếm nhiều lực lượng lao động xã hội, doanh nghiệp có số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao nhiều ảnh hưởng đến kết kinh doanh doanh nghiệp, chưa xét đến khả hay suất lao động mà xét đến chế độ “nghỉ thai sản, ni nhỏ…” điều mà nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm Môi trường pháp luật nhà nước: Luật lao động nước ta ban hành áp 29 dụng Chúng ta có luật lao động nhân viên Việt Nam làm doanh nghiệp đầu tư, liên doanh 100% vốn nước Rõ ràng luật lệ nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Hệ thống pháp luật buộc doanh nghiệp ngày quan tâm đến quyền lợi nhân viên mơi trường sinh thái Văn hóa xã hội: Mơi trường văn hóa ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng nhiều đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, rõ ràng kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình cịn nặng phong kiến, người chủ gia đình - thường người đàn ơng định việc người phụ nữ thường thụ động chấp nhận Điều đưa đến hậu bầu khơng khí văn hóa Cơng ty khó lịng động Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn tài nguyên quý giá Cơng ty cần phải có có khả hình thành, trì phát triển Để thực điều doanh nghiệp phải có sách nhân hợp lý, có chế độ sách lương bổng, cải tiến môi trường làm việc, cải tiến chế độ phúc lợi Nhu cầu ngày tăng khách hàng: Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng yêu cầu cạnh tranh kinh tế toàn cầu Nhân viên huấn luyện cách thức làm việc cách thức phối hợp thực cơng việc theo nhóm, đội, cách thức tham gia vào việc định giải vấn đề,… Nâng cao khả thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm, xếp đặt mục tiêu, giải vấn đề, định, sử dụng máy tính hổ trợ mơ hình… Các chương trình đổi công nghệ, kỹ thuật vẩn tiếp tục thách thức doanh nghiệp năm Tốc độ phát triển nhanh chóng cách mạng công nghiệp đồi hỏi doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo kỹ công nghệ, kỹ thuật máy tính cho nhân viên để họ khơng bị trở nên lạc hậu công việc Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải ý đặc biệt tới hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để tăng cường lợi cạnh tranh Kinh tế phát triển, tỉ trọng doanh nghiệp hoạt động tăng, khả cạnh 30 tranh sở nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng cao 1.3.2 Các nhân tố bên Sứ mệnh, mục tiêu Công ty: Mỗi Cơng ty có sứ mệnh mục tiêu riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mệnh Cơng ty Trong thực tế, phận phịng ban phải có mục tiêu phận Mục tiêu hay sứ mệnh Cơng ty yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn sản xuất, kinh doanh, marketing, tài quản trị nguồn nhân lực Mỗi phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh Công ty để đề mục tiêu cụ thể cho Tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược Cơng ty: Chính sách kim nam hướng dẫn Chiến lược yếu tố sống doanh nghiệp Nó chi phối họat động doanh nghiệp, sở để hoạch định phát triển nhiều lĩnh vực có hoạch định đào tạo nguồn nhân lực Tùy vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp mà doanh nghiệp định phát triển nguồn nhân lực Khơng khí làm việc Cơng ty: Bầu khơng khí tâm lý hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia xẻ phạm vi tổ chức Bầu khơng khí tâm lý biểu thị mối quan hệ người với người tập thể Một bầu khơng khí tâm lý thuận lợi việc tồn mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện người lao động tập thể với Bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động tác động đến động lực lao động số khía cạnh sau: Tác động đến tinh thần người lao động Tác động đến động làm việc người lao động gắn bó họ tổ chức Cơng đồn: Cơng đồn độc lập lại bảo vệ quyền lợi cho người lao động Vai trị thường kết hợp với quyền để chăm lo đời sống cho cán bộ, nhân viên Nếu công đồn làm tốt nhiệm vụ chăm sóc người lao động có hỗ trợ đạo sâu sắc từ quyền dịp để người lao động tỏ tình cảm gắn bó với doanh nghiệp Nhận thức khát vọng người lao động: Thực tế cho thấy, người lao động mong muốn phát triển để nâng cao kiến thức họ học tập nghiêm túc qua chất lượng học họ tốt Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Doanh nghiệp làm tốt việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo phát triển, từ nâng cao hiệu cơng việc người lao động 31 Tóm tắt Chương Chương hệ thống hóa số vấn đề lý luận hoạch định phát triển nguồn nhân lực Đã nêu lên khái niệm hoạch định nhân lực, nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực nói chung tổ chức, doanh nghiệp Những nội dung hoạch định phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố bên trong, bên ngồi có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nhu cầu ngày tăng khách hàng Đây sở lý luận để phân tích thực trạng xây dựng giải pháp hoạch định phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp cụ thể Trung tâm Giống NN tỉnh Hậu Giang 32 chương PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Trung tâm Trung tâm Giống NN tỉnh Hậu Giang thành lập ngày 01-01-2004, có đội ngũ CB CNV có trình độ có tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm * Trụ sở chính: Số 128, ấp 12, xã Vị Thắng, huyện Vị Thủy, tỉnh Hậu Giang + Điện thoại: 07113 572656 Fax: 07113 572202 * Các phòng, trại trực thuộc: Gồm phòng chuyên mơn: - Phịng Hành – Quản trị - Phịng Kế hoạch – Tài - Phịng Kinh doanh – Marketing - Phòng Nghiên cứu, quản lý phát triển giống Và Trại sản xuất: Trại Sx giống lúa Trại Sx giống trồng Trại Sx giống vật nuôi Trại Sx giông nấm Trại Sx giống thủy sản * Sứ mạng Trug tâm Giống NN tỉnh Hậu Giang Trung tâm Giống NN tâm đơn vị đứng đầu khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long lĩnh vực sản xuất, kinh doanh giống nông nghiệp; Không ngừng thỏa mãn nhu cầu hàng hóa, dịch vụ ngày cao khách hàng; Xây dựng đội ngũ công – nhân viên có trình độ chun nghiệp để phục vụ khách hàng; Xây dựng thương hiệu uy tín Trung tâm Giống ngày lớn mạnh thị trường * Chính sách chất lượng Ban Giám đốc toàn thể nhân viên Trung tâm Giống cam kết, nổ lực phấn đấu thực cung cấp tới khách hàng sản phẩm dịch vụ tốt đáp ứng sách: - Miệt mài sáng tạo để cải tiến sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường - Em anh đoàn kết chung sức phấn đấu để nâng tầm sản phẩm kinh doanh ngày hiệu - Minh bạch công khai công việc thực hiện, phổ biến rộng rãi sách khuyến hậu thực thi - Chất lượng sản phẩm yếu tố hàng đầu, an toàn sản xuất nhân tố quan trọng, hài lòng khách hàng thành tố định - Ổn định sống, nâng cao tăng trưởng thu nhập cho CB CNV toàn đơn vị Ban Giám đốc toàn thể nhân viên tâm xây dựng không ngừng cải tiến hệ 33 thống quản lí Trung tâm hoạt động kinh doanh theo phương châm: “Tận tình chất lượng” 2.1.3 Tổ chức máy hoạt động Trung tâm Giống NN tỉnh Hậu Giang GIÁM ĐỐC P GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT Phòng Kinh doanh – Marketing Trại Sx giống lúa Phòng NC, QL PTG Trại Sx giống Thủy sản Trại Sx giống trồng Phịng Hành – Quản trị Trại Sx giống vật ni Phịng Kế hoạch – Tài Phịng Sx giống nấm Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy Trung tâm Giống Cơ cấu tổ chức máy quản lý Trung tâm Giống tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến chức Cơ cấu tổ chức Trung tâm sau: Ban Giám đốc – Các Phòng ban Trại trực thuộc Hệ thống điều hành Trung tâm tổ chức theo mơ hình trực tuyến tham mưu, đứng đầu Giám đốc Trung tâm Sở NN&PTNT tham mưu, đề xuất Sở nội vụ bổ nhiệm Dưới Giám đốc Phó giám đốc, phịng Hành – Quản trị, phịng Kế hoạch – Tài chính, phịng Kinh doanh – Marketing phụ trách mảng cơng việc cụ thể: - Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật chịu trách nhiệm kỹ thuật chung cho toàn đơn vị - Phịng Hành – Quản trị phụ trách: công tác nhân sự, công tác văn thư lưu trữ, quản lý đất đai , sở vật chất, quản lý , đề xuất mua sắm vật tư , trang thiết bị văn phịng, cơng tác bảo vệ, cơng tác tiếp khách, lễ tân, công tác điều phối phương tiện cơng tác - Phịng Kế hoạch – Tài phụ trách: cơng tác kế hoạch, cơng tác kế tốn tài - Phịng Kinh doanh – Marketing phụ trách tồn mãng kinh doanh, phát triển thương hiệu, mở rộng thị trường đơn vị Dưới phó giám đốc Phòng Nghiên cứu, quản lý phát triển giống, Trại Sx giống lúa, Trại Sx giống trồng, Trại Sx giống vật nuôi, Trại Sx 34 giông nấm Trại Sx giống thủy sản phụ trách mãng cụ thể sau: - Phòng Nghiên cứu, quản lý phát triên giống phụ trách v ề công tác nghiên cứu phát triển giống, công tác quản lý chất lượng giống nông nghiệp - Các Trại sản xuất: tập trung nghiên cứu sản xuất sản phẩm, hàng hóa đạt chất lượng 2.1.4 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Trung tâm Giống Kết sản xuất kinh doanh Trung tâm giai đoạn 2010-2014: 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Trung tâm Giống 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trung tâm Giống 2.2.2.1 Thực trạng thể lực nguồn nhân lực 2.2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức làm việc nhóm nguồn nhân lực 2.2.5 Thực trạng tạo động thúc đẩy người lao động 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NN TỈNH HẬU GIANG 2.3.1 Kết đạt nguyên nhân 2.3.1.1 Kết đạt 2.3.1.2 Nguyên nhân 2.3.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 2.3.2.1 Tồn hạn chế 35 Chương HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT HOẠCH ĐỊNH 3.1.1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2020 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp khu vực ĐBSCL nói chung tỉnh Hậu Giang nói riêng 3.1.3 Các nhân tố bên ngồi tác động đến Trung tâm Giống 3.1.4 Sự cạnh tranh thị trường 3.2 HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP 3.2.1 Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng 3.2.2 Hồn thiện việc bố trí thực cơng việc 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ 3.2.3.1 Kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2016- 2020 36 3.2.3.2 Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 3.2.4 Phát triển kỹ lành nghề nguồn nhân lực 3.2.5 Nâng cao nhận thức làm việc nhóm 3.2.6 Nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước 3.3.2 Kiến nghị tỉnh Hậu Giang 3.3.3 Kiến nghị Ban Lãnh đạo Trung tâm 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 2) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 3) Đào Duy Huân, Nguyễn Tiến Dũng (2014) Phương pháp nguyên cứu kinh doanh , Nhà xuất Đại Học Cần Thơ 4) Đào Duy Huân, Đào Duy Tùng (2014) Quản trị thay đổi, nhà xuất bản, Nhà xuất kinh tế TP Hồ Chí Minh 5) Hương Huy dịch (2007) Quản trị nguồn nhân lực, tập 2, Nhà xuất Giao thông vận tải 6) Đồng Thị Phương Thanh, Nguyễn Thị Ngọc An (2008) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 7) Đỗ Văn Xê (2006) Giáo trình Kinh tế lượng, Trường Đại học Cần Thơ 8) Nghị định 26-2011/NĐCP qui định nhân ngành nghề kinh doanh hóa chất 9) Luật bảo hiểm xã hội 2014 có số thay đổi áp dụng ngày 1-12016 10) Đánh giá ILO VN độ tuổi trung bình người lao động lĩnh lương ngành sản xuất năm 2015 11) Tài liệu Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2010, 2011, 2012, 2013 2014 12) Nguồn Internet 38 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA, QUẢN LÝ Xin chào Anh (Chị) Tôi tên: Lê Đào Minh Tâm, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Tây Đô Hiện thực đề tài nghiên cứu “HOẠCH ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIỐNG NÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2016- 2020 ” Để giúp đánh giá xác chất lượng nguồn nhân lực hoạch định phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Giống NN, xin Anh/Chị dành chút thời gian cho ý kiến bảng câu hỏi sau Những thông tin, ý kiến mà Anh/Chị cung cấp nguồn tư liệu quý giá, giúp ích nhiều cho đề tài nghiên cứu Mọi thông tin trả lời giữ bí mật tuyệt đối Tên người vấn: Hiện làm việc tại: Chức vụ: Câu 1: Anh (Chị) đánh phân bố cấu nguồn nhân lực (tỉ lệ lao động gián tiếp/trực tiếp) đơn vị năm qua 2010- 2014 ? với số tỉ lệ trạng có đủ đáp ứng hoạt động SXKD không ? tỉ lệ cao, cao ? thấp, thấp ? cao thấp có ảnh hưởng đến hoat động SXKD đơn vị ? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… Câu 2: Theo Anh (Chị) q trình thực phân cơng nhiệm vụ nguồn nhân lực đơn vị thời gian qua 2010-2014 có phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ cá nhân chưa ? chưa cần làm để phù hợp tốt ? hay cần phải thực nào? Tại sao? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… Câu 3: Theo Anh (Chị) với ngành nghề sản xuất kinh doanh Trung tâm giống nông nghiệp… Vấn đề phát triển kỷ nghề nghiệp, ý thức làm việc nhóm có cần thiết khơng ? có ? tạo khơng ? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… Câu 4: Các sách mà Trung tâm áp dụng đãi ngộ, khen thưởng, lương… Có thực động thúc đẩy người lao động tăng suất hay chưa, có có ? chưa chưa ? cần góp ý thêm vấn đề ? vấn đề cần phải giải trước tiên ? Tại ? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… Câu 5: Xin Anh (Chị) cho biết kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Trung tâm tương lai (đến năm 2020) mà đất nước hội nhập WTO TPP… Theo Anh (Chị) thực chiến lược có vấn đề khó khăn khơng ? trước mắt gồm