Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện nam trực, tỉnh nam định

Giai đoạn một của công cuộc CCHCNN được đề ra từ năm 2001 và kéo dài trong 10 năm 2001-2010, sau khi tổng kết công tác giai đoạn một, Đảng và nhà nước đã tiếp tục triển khai giai đoạn h

HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM VĂN TÔ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ MAI ANH

Hà N ội - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực

sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tế và dưới sự dẫn dắt khoa học của Phó giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh

Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có trích dẫn nguồn gốc

rõ ràng, các giải pháp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm công tác Các kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được tác giả công bố dưới bất hình thức nào

Nam Định, ngày 10 tháng 9 năm 2016

Tác giả luận văn

Phạm Văn Tô

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc tới các thầy cô của trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô Viện Kinh tế và quản lý của trường đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập ở trường Và em cũng xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Mai Anh đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Trong quá trình làm luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bản luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phạm Văn Tô

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Diễn giải

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG viii

DANH SÁCH HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.1 Cán bộ 6

1.1.1.1 Khái niệm 6

1.1.1.2 Phân loại 7

1.1.2 Công chức 8

1.1.2.1 Khái niệm 8

1.1.2.2 Phân loại 12

1.2 Cán bộ, công chức cấp huyện 13

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện 13

1.2.2 Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện 13

1.3 Chất lượng cán bộ, công chức 14

1.3.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức 14

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức 16

1.3.2.1 Thể lực 16

1.3.2.2 Trí l ực 16

1.3.2.3 Tâm lực 18

1.3.2.4 Kỹ năng nghề nghiệp 19

1.3.3 Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức 21

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC 22

1.4.1 Các nhân tố bên trong 22

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH 27

2.1 Tổng quan về huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định 27

2.2 Tổng quan về cán bộ, công chức huyện Nam Trực 29

2.2.1 Quy mô cán bộ, công chức huyện Nam Trực 29

2 2.2 Cơ cấu CBCC về độ tuổi 30

2.2.3 Cơ cấu CBCC theo giới tính 30

2.3 Chất lượng cán bộ, công chức của huyện Nam Trực 31

2.3.1 Thể lực 32

2.3.2 Về trí lực 33

2.3.3 Về tâm lực 40

2.3.4 Về kỹ năng nghề nghiệp 42

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức 48

2.4.1 Công tác tuyển dụng công chức 48

2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 54

2.4.3 Công tác bố trí, phân công sử dụng CBCC huyện 57

2.4.4 Công tác đánh giá CBCC 58

2.4.5 Chế độ tiền lương với CBCC huyện 59

2.5 Đánh giá chung về CBCC huyện Nam Trực 60

2.5.1 Ưu điểm của CBCC huyện Nam Trực 60

2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH 70

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC huyện Nam Trực giai đoạn 2016- 2020 70

3.1.1 Định hướng 70

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC huyện Nam Trực 71

3.1.3 Quan điểm về nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện 72

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định 72

3.2.1 Giải pháp 1: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ 72

3.2.1.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 72

3.2.1.2 Mục tiêu của giải pháp 73

3.2.1.3 Nội dung của giải pháp 73

3.2.1.5 Lợi ích của giải pháp 75

3.2.2 Giải pháp 2: Tổ chức đào tạo, tập huấn CBCC huyện 75

3.2.2.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 75

3.2.2.2 Mục tiêu của giải pháp 75

3.2.2.3 Nội dung của giải pháp 75

3.2.2.4 Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp 78

3.2.2.5 Lợi ích của giải pháp 78

3.2.3 Giải pháp 3: Tổ chức các kỳ thi đánh giá, sát hạch khi xét bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý, nâng lương định kỳ hoặc trước thời hạn cho CBCC 78

3.2.3.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 78

3.2.3.2 Mục tiêu của giải pháp 78

3.2.3.3 Nội dung của giải pháp 79

3.2.2.4 Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp 80

3.2.3.5 Lợi ích của giải pháp 81

3.2 4 Giải pháp 4: Sắp xếp, cơ cấu lại CBCC không đủ điều kiện làm việc 81

3.2.4.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 81

3.2.4.2 Mục tiêu của giải pháp 82

3.2.4.3 Nội dung của giải pháp 82

3.2.4.4 Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp 84

3.2.4.5 Lợi ích của giải pháp 84

3.2.5 Giải pháp 5: Ứng dụng cổng thông tin nội bộ vào công tác nghiệp vụ của CBCC huyện 84

3.2.5.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 84

3.2.5.2 Mục tiêu của giải pháp 84

3.2.5.3 Nội dung của giải pháp 85

3.2.5.4 Dự kiến nguồn lực thực hiện giải pháp 89

3.2.5.5 Lợi ích của giải pháp 92

3.3 Khuyến nghị với UBND tỉnh và Trung ương 92

3.3.1 Đổi mới, hoàn thiện chế độ chính sách 92

3.3.2 Cải cách thể chế hành chính, trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính 92

3.3.3 Cải cách công vụ, công chức 93

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng CBCC huyện theo phòng ban chuyên môn 29

(Từ năm 2011 đến năm 2015) 29

Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi CBCC huyện Nam Trực từ năm 2011 đến 2015 30

Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC huyện Nam Trực theo giới tính 31

Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu nghiên cứu phân theo giới tính 32

B ảng 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu phân theo độ tuổi 32

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả tự đánh giá thể lực của CBCC huyện Nam Trực 33

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn CBCC huyện giai đoạn 2011 - 2015 34

Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn CBCC huyện chức danh công việc (Từ năm 2011 đến năm 2015) 35

Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của CBCC huyện 37

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả tự đánh giá trí lực của CBCC huyện Nam Trực 38

Bảng 2.11: Tổng hợp trình độ tin học- ngoại ngữ CBCC huyện 39

Bảng 2.12: Thống kê CBCC đứng trong hàng ngũ Đảng 40

Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực 41

Bảng 2.14: Kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực 46

Bảng 2.15: Kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực 46

Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả tự đánh giá của CBCC huyện Nam Trực 48

Bảng 2.17: Tuyển công chức huyện giai đoạn 2013- 2015 50

Bảng 2.18: Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo 55

Bảng 3.1: Kế hoạch khám sức khỏe định kỳ CBCC huyện 73

Bảng 3.2: Ước tính chi phí giải pháp 1 75

Bảng 3.3: Ước tính chi phí giải pháp 3 81

Bảng 3.4: Ước tính chi phí giải pháp kỹ thuật nâng cấp trang thông tin nội bộ 90

Bảng 3.5: Ước tính tổng chi phí tổ chức lớp tập huấn CBCC huyện 2017 91

Bảng 3.6: Tổng chi phí ước tính cho giải pháp 5 91

DANH SÁCH HÌNH

Hình 3.1 Quy trình quản lý hồ sơ nhân sự 86 Hình 3.2: Quy trình đánh giá cán bộ, công chức 88

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong giai đoạn CNH- HĐH và trong thời kỳ hội nhập kinh

tế quốc tế Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế, xã hội, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao Quá trình đó đã tạo cho đất nước ta những cơ hội, bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vượt qua

Trước tình hình mới đòi hỏi người CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước, không chỉ ở trung ương mà cả cấp địa phương cũng phải có năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thánh thức và khó khăn để đưa nước ta tiến lên con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước ta đã chọn

Công cuộc cải cách hành chính nhà nước được Đảng và Nhà nước ta xác định

là một nhiệm vụ trọng tâm và lâu dài, điều này được thể hiện qua cả quá trình đã và đang thực hiện Giai đoạn một của công cuộc CCHCNN được đề ra từ năm 2001 và kéo dài trong 10 năm (2001-2010), sau khi tổng kết công tác giai đoạn một, Đảng

và nhà nước đã tiếp tục triển khai giai đoạn hai trong 10 năm tiếp theo từ năm 2011-

2020, với những nhiệm vụ cũng rất to lớn và nặng nề vì kết quả đạt được trong 10 năm đầu thực hiện CCHCNN tuy có nhiều thắng lợi, nhưng cũng còn nhiều bất cập như thái độ của làm việc của đội ngũ CBCC, về chất lượng và thời gian giải quyết công việc vẫn còn nhiều hạn chế Sự hài lòng của xã hội về hoạt động phục vụ của

cơ quan hành chính nhà nước vẫn ở mức độ chưa cao do đó cần nhận thức rõ vấn đề này để sớm có biện pháp khắc phục

Trong Bộ máy hành chính Nhà nước, chính quyền cấp huyện là vô cùng quan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố, phường Chính quyền cấp huyện trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, là cấp thực hiện các Nghị quyết, quyết định, chỉ thị của UBND cấp chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp huyện

Chính quyền cấp huyện có một vị trí rất quan trọng, thực hiện chức năng quản

lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội trên địa bàn, đồng thới là cầu nối giữa chính quyền cấp tỉnh với chính cấp xã và thường xuyên phải tiếp xúc

với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương

CBCC cấp huyện là những người trực tiếp tham mưu và giải quyết những kiến nghị của tổ chức, cá nhân liên quan đến chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý của cơ quan đơn vị mình; Trực tiếp đề xuất, tham gia ý kiến về những công việc chung của UBND huyện; Thường xuyên làm việc với cấp tỉnh, cấp xã các ngành có liên quan đến công việc của mình Chính vì thế nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện theo hướng vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, lối sống, có trí tuệ, kiến thức, đặc biệt là sự thành thạo về kỹ năng xử lý công việc là vấn đề vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu lực của QLNN của chính quyền cấp huyện

Một số bất cập chủ yếu hiện nay là: tình trạng chưa chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ, thiếu kỹ năng xử lý tình huống, chưa trọn “đạo đầy tớ của Dân”, chưa đủ sức tham mưu cho lãnh đạo Tình trạng bằng giả, học hành qua loa vẫn còn nên kiến thức cũng dễ “mơ màng”

UBND tỉnh Nam Định đã đưa ra những yêu cầu: Nâng cao nhận thức và thực hiện có trách nhiệm, nghiêm túc, đầy đủ các quy định của cơ quan về kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Từng CBCC phải chịu trách nhiệm cá nhân về chất lượng tham mưu, đề xuất trong các lĩnh vực công việc được giao, nên việc nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện nhằm thực hiện mục tiêu đó

Đó là vấn đề nổi cộm hiện nay của đội ngũ CBCC nói chung và CBCC huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định nói riêng Những vấn đề đặt ra cho công tác QLNN trên nhiều lĩnh vực của địa phương, nhiều công việc mới nằm ngoài thông lệ, khiến nhiều CBCC của huyện khá lúng túng trong cách xử lý

Để thực hiện tốt được nhiệm vụ QLNN về kinh tế, chính trị văn hóa xã hội trên một địa bàn phức tạp như thế việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của huyện là việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt

Vì tất cả các lý do đã nêu ở trên, em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các

giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất được phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn này là:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về CBCC và CBCC cấp huyện trong nền HCNN Việt Nam, về công chức- công vụ, về chất lượng CBCC

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

- Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC của các phòng chuyên môn của huyện, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng nhằm nâng cao chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Chất lượng đội ngũ CBCC các phòng chuyên môn cấp huyện Trong bài viết này luận văn chỉ tập trung nghiên cứu phần CBCC theo các chức danh chuyên môn thuộc các phòng ban của huyện

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê - phân tích

Luận văn lấy số liệu từ phòng Nội Vụ huyện Nam Trực về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại 12 phòng về trình độ chuyên môn, số năm công tác, vị trí công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của các năm,

- Phương pháp điều tra xã hội học

Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra): phát phiếu điều tra đến cán bộ, công chức tại các bộ phận chuyên môn các phòng và phương pháp phỏng vấn một số vị trí công tác của cán bộ, công chức thông qua hệ thống biểu mẫu được

xây dựng sẵn với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử

và sự tín nhiệm phục vụ nhân dân địa phương đối với CBCC tại huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định Tổng số phiếu phát ra là 65 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 65/65 phiếu, kết quả và tiến hành phân tích trên 65 phiếu hợp lệ

- Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi… Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng cao chất lượng công chức của huyện trong thời gian tới

- Sử dụng các báo cáo tổng kết của huyện:

Báo cáo tổng kết của Huyện ủy Nam Trực

Báo cáo tổng kết của UBND huyện Nam Trực

Ngoài ra, luận văn còn căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản dưới luật để nghiên cứu tại huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, danh mục các bảng biểu, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cán bộ, công chức

CBCC là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy thuật ngữ CBCC được sử dụng khá phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước Trên thế giới, mỗi quốc gia lại có phạm vi xác định CBCC hoặc viên chức là khác nhau do phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy, yếu tố lịch sử, văn hóa dân tộc của mỗi quốc gia Tuy khác nhau nhưng tựu chung là bất cứ Nhà nước nào cũng hướng đến việc xây dựng và quản lý một đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm những người có năng lực quản lý,

có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân

Do điều kiện đất nước chiến tranh nên việc ban hành văn bản quy định rõ các Quy chế công chức không được triển khai đầy đủ và suốt một thời gian dài (đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước Khái niệm này dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt, theo

đó đội ngũ này rất đông đảo vì nó được hình thành từ rất nhiều con đường, có thể

do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng, bổ nhiệm,… Phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức không ổn định Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC

Đến năm 1998, khi Pháp lệnh CBCC được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là "CBCC" Để cụ thể hoá Pháp lệnh, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Theo Nghị định này, công chức là: Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng

Như vậy, khái niệm trên chỉ ra rằng CBCC đều mang các đặc trưng như:

là Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên đây mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là "CBCC" hay không Còn vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và định nghĩa cụ thể

Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn Tuy nhiên, cả Pháp lệnh CBCC năm 1998 và Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là CBCC

Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ trước đến nay, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật CBCC Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm CBCC

Việc phân định cán bộ và công chức của Luật CBCC là căn cứ để quy định

cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã Với những quy định mới này, pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;

1.1.1 Cán bộ

1.1.1.1 Khái niệm

Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ cấp quận, huyện (sau đây gọi chung là cấp huyện) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Huyện Ủy, thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội

Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Cán bộ chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán

bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ

Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công chức Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân

Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức Cán

bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc)

1.1.1.2 Phân loại

Cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện cụ thể:

Cán bộ đang hoạt động trong cơ quan nhà nước như: Tổng kiểm toán nhà nước là người đứng đầu cơ quan nhà nước; thống đốc ngân hàng nhà nước

Cán bộ hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam ở cấp ủy như:

Bí thư, các phó bí thư tỉnh ủy, huyện ủy

Cán bộ hoạt động trong hệ thống chính quyền: Chủ tịch, các phó chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng Điều

2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước và trên thực tế những năm gần đây, một khái niệm về công chức khác được thừa nhận rộng rãi ở nước Pháp là: Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện

và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản

Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính

Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan

hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự

Thuật ngữ công chức theo Luật Công vụ năm 2006 của Trung Quốc chỉ những người thực hiện nhiệm vụ công theo luật định, là những người được tuyển dụng theo phân bổ biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước, nhận lương và phúc lợi từ nguồn ngân sách nhà nước (Điều 2) Luật xác định lại phạm vi của khái niệm công vụ bằng cách xóa bỏ sự khác biệt giữa cán bộ và công chức Với việc áp dụng định nghĩa mới này, tất cả nhân sự trong khu vực công: toàn bộ lực lượng lao động của Chính phủ Đảng, Đại hội Đại biểu nhân dân, Hội nghị Hiệp thương Chính trị, các tổ chức tư pháp và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ (tức là các tổ chức của 8 đảng phái dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc) đều được gọi là công chức

Qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng Nhưng hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm chung đó là: là công dân của một nước, được tuyển dụng, giao giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được

bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những

gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước

Ở nước ta khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi ở các cơ quan của Chính phủ, đó là: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị- xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

Bên cạnh đó, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ

có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống

xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện chất trí tuệ của Luật CBCC năm

2008 Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý

Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,

bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã được

quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ

và Thông tư 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ về việc quy định những người là công chức

Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở nước ta, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ mang tính tương đối Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính Với các quy định để phân biệt và xác định cán bộ và công chức như trên, từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, khoảng hơn 1,6 triệu người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đến thời điểm tháng 6-2012, số lượng này đã là 1.710.273 người, trong đó ở Trung ương là 159.349 người; ở địa phương là 1.550.924 người) đã không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về CBCC mà do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh Những người này được gọi là viên chức Đây

là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt động quản lý nhà nước

mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn

Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức

Như vậy có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp

vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận Vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội

1.1.2.2 Phân loại

Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực và được tuân theo các tiêu chí phân loại chung với mục đích giúp cho việc quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực trạng công việc của công chức

Điều 34, Luật Cán bộ, công chức 2008 đã phân loại đội ngũ công chức như sau:

- Công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

c Phân loại khác:

Ngoài những cách phân loại trên có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công chức tuy nhiên mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công

chức hợp lý so với yêu cầu công việc như: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự

1.2 Cán bộ, công chức cấp huyện

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện

CBCC cấp huyện là người đại diện của Nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao CBCC cấp huyện là người hàng ngày thực hiện các công việc đưa chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng nhân dân

CBCC cấp huyện bao gồm:

- CBCC phòng Tài chính kế hoạch

- CBCC phòng Tư pháp

- CBCC Văn phòng HĐND- UBND huyện

- CBCC phòng Tài nguyên môi trường

- CBCC phòng Văn Hóa và Thông tin

- CBCC Thanh tra huyện

- CBCC Công chức phòng Giáo dục và đào tạo

1.2.2 Vai trò cán bộ, công chức cấp huyện

CBCC cấp huyện là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công chức nước ta Mọi hoạt động quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện đều do CBCC cấp huyện thực hiện Họ có một vị trí quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cơ sở Vai trò của CBCC cấp huyện thể hiện:

Một là, do địa bàn hoạt động, tính chất công việc và nhiệm vụ được giao nên người CBCC cấp huyện phải thường xuyên tiếp nhận những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước và thực hiện triển khai những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tới các xã, thị trấn và người dân trên địa bàn toàn huyện, cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của

nhân dân địa phương Như vậy, CBCC cấp huyện là mắt xích, là chất keo gắn kết chính quyền các cấp, nhân dân với Đảng và Nhà nước

Hai là, để thực hiện tốt các công việc của mình người CBCC cấp huyện phải gương mẫu thực hiện sự chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên; có khả năng lĩnh hội và thẩm thấu chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước để tổ chức thực hiện và tuyên truyền, giải thích để cấp dưới và nhân dân hiểu và thuyết phục nhân dân làm theo hay thi hành một cách nghiêm túc Về khía cạnh này, có thể nói người CBCC cấp huyện không chỉ là người quản lý địa bàn mà còn phải đóng vai trò như một tuyên truyền viên tích cực Do đó chất lượng hoạt động của CBCC cấp huyện ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước khi đi vào cuộc sống

Ba là, do tính chất công việc và vị trí công tác nên người CBCC cấp huyện phải đảm nhận quản lý mọi mặt hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: quản lý hành chính, kinh tế, lĩnh vực tài chính tín dụng, tài nguyên môi trường, tư pháp, văn hoá-

xã hội… Vì thế, CBCC cấp huyện không những quản lý tài sản của quốc gia mà còn đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của nhân dân, là “quan toà” trong việc giải quyết các khiếu kiện của nhân dân và giải quyết các tranh chấp trong thẩm quyền của mình

Trên thực tế, trong nhận thức và cả việc làm chúng ta vẫn còn có những ý niệm giản đơn về vị trí, vai trò của CBCC cấp huyện, chưa thấy hết vai trò, tính phức tạp, tính quyết định của họ đối với hoạt động quản lý hành chính ở cơ sở Người CBCC hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức tạp thuộc nhiều lĩnh vực nên

họ cần phải có bản lĩnh, có nhiều kinh nghiệm và hiểu biết để làm việc, song họ lại

ít được đào tạo, bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ và thông tin về chính sách pháp luật Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần đối với họ cũng chưa tương xứng Thực tế này là một trong những nguyên nhân làm hạn chế năng lực trình độ quản lý điều hành của CBCC cấp huyện

1.3 Chất lượng cán bộ, công chức

1.3.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

Theo từ điển Việt thì “chất lượng” hiểu nghĩa chung nhất là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị, của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” Đây là cách đánh giá một con người, một sự vật, một sự việc trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó

Đối với con người sống trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Chất lượng CBCC không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hoá, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người cho rằng người cán bộ, công chức có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu Khi đánh giá chất lượng CBCC cấp huyện cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:

Chất lượng CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện

Chất lượng CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và hiệu quả công tác và khả năng thực thi công vụ và hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CBCC Đối với CBCC cấp huyện, ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải đánh giá trình độ năng lực như: bằng cấp (kể cả ngoại ngữ và tin học), về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, hiểu biết pháp luật; độ tuổi, sức khỏe; thâm niên công tác…và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương

Chất lượng CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình thực thi chức trách nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của CBCC cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC đang công tác tại các phòng thuộc UBND cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện nhiệm vụ của các phòng mà họ được phân công

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng CBCC cấp huyện như sau: Chất lượng CBCC cấp huyện là chỉ tiêu tổng hợp đánh

giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ

Để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện cần xác định rõ tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC của các phòng

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng của CBCC được xác định trên cơ sở tiêu chí về thể lực, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, tiềm năng phát triển, tính hợp lý

cơ cấu, khả năng thực tế và hoàn thành nhiệm vụ

1.3.2.1 Thể lực

Sức khỏe của đội ngũ CBCC xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất

lượng đội ngũ CBCC Vì sức khoẻ được hiểu là sự phát triển hài hòa của con người

về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Bộ Y tế nước ta quy định 03 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong điều kiện áp lực công việc lớn, yêu cầu đòi hỏi công việc ngày càng cao, người CBCC cần phải có một sức khỏe tốt

để có thể đảm đương nhiệm vụ Luật CBCC đã quy định, CBCC có thể xin thôi làm nhiệm vụ hoặc từ chức, miễn nhiệm trong trường hợp không đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển để tuyển dụng

1.3.2.2 Trí lực

Trong quá trình làm việc, đội ngũ CBCC không chỉ sử dụng chân tay mà còn

sử dụng cả trí óc Bên cạnh thể lực, trí lực là một yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu đội ngũ CBCC phải

có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc tốt để

có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

- Trình độ đào tạo của CBCC:

+ Tiêu chí về trình độ văn hóa phổ thông: Trình độ văn hóa phổ thông phản ánh mức độ nhận thức của đội ngũ CBCC đạt được thông qua hệ thống đào tạo giáo dục phổ thông (gồm ba cấp: Tiểu học, THCS, THPT) Đây là những kiến thức cơ bản, là nền tảng cho CBCC tiếp thu những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ là cơ sở để tiếp tục nâng cao

tr ình độ lên các bậc trung cấp, Cao đẳng, Đại học

Trình độ văn hóa phổ thông không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC Hạn chế về trình độ văn hóa phổ thông sẽ làm hạn chế khả năng của người CBCC trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ trương, chính sách cho nhân dân; làm hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận động quần chúng

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC phản ánh mức độ tri thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà CBCC tiếp nhận được thông qua hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, các trường trung cấp, Cao đẳng, Đại học, sau đại học theo từng lĩnh vực chuyên môn phù hợp yêu cầu đòi hỏi của công việc, được phân chia thành các mức: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,

th ạc sĩ, tiến sĩ Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cần phải quan tâm, chú ý về

sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với vị trí công việc đảm nhận và yêu cầu thực

tế của công việc

+ Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức của đội ngũ CBCC về những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác-

Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo Nhà nước và xã hội của Đảng Cộng sản Việt Nam, về Chủ nghĩa xã hội và con đường đi lên Chủ nghĩa xã hội của Việt Nam Trình độ lý luận chính trị là một trong những tiêu chí cần thiết để đánh giá chất lượng của CBCC Thông qua kiến thức này giúp cho CBCC nâng cao bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội, trung thành tuyệt đối với Đảng, nhà nước, tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Theo quy định, trình

độ lý luận chính trị gồm mức độ: sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân

+ Tiêu chí về trình độ quản lý Nhà nước: Trình độ quản lý Nhà nước phản ánh mức độ tri thức mà đội ngũ CBCC nắm được từ những vấn đề cơ bản về Nhà nước, pháp luật, nền hành chính nhà nước, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước, chế độ công vụ, cải cách hành chính trên các lĩnh vực chủ yếu: thể chế, tổ chức bộ máy, xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC và cải cách tài chính công Những kiến thức về quản lý Nhà nước giúp cho CBCC thực hiện các chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực Theo quy định trình độ quản lý Nhà nước của CBCC được phân chia thành 3 mức độ: sơ cấp, trung cấp, cử nhân

+ Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ: Nước ta đang trong xu hướng hội nhập sâu rộng với khu vực, thế giới và trong điều kiện toàn cầu hóa, việc đào tạo và nâng cao trình độ về tin học và ngoại ngữ đối với CBCC ngày càng trở nên cần thiết trong quá trình thực thi công vụ, nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác quản

lý hành chính cũng như chất lượng phục vụ nhân dân Do vậy, trình độ tin học, ngoại ngữ cũng là một trong các tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC Theo quy định, trình độ tin học, ngoại ngữ được phân chia thành các cấp độ chứng chỉ: A, B, C, trung cấp, cao đẳng và đại học

1.3.2.3 Tâm lực

Ngoài yếu tố thể lực và trí lực, trong quá trình làm việc đòi hỏi đội ngũ CBCC cần phải có tâm lực, chính là phẩm chất đạo đức Đây là tiêu chí rất quan trọng, nó

là cái “gốc” của người CBCC

Trong mọi giai đoạn cách mạng, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với CBCC Nhất là trong bối cảnh nước ta mở cửa hội nhập quốc tế và khu vực, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chúng ta đang phải đấu tranh chống lại các hiện tượng tiêu cực như: tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền, bè phái trong các cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến cơ sở Bên cạnh đó, các quan hệ xã hội mới phức tạp, mặt trái của cơ chế thị trường cùng các tác động tiêu cực nảy sinh, cần thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người CBCC để xây dựng một đội ngũ CBCC tuyệt đối trung thành với Đảng, Nhà nước, Tổ quốc và nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường Xã hội chủ nghĩa mà Đảng, Bác

H ồ và nhân dân ta đã lựa chọn, có phẩm chất đạo đức tốt, giỏi chuyên môn, nghiệp

vụ, tận tụy với công việc, hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân nhằm thực hiện thành công sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

Về phẩm chất đạo đức của người CBCC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân

và đạo đức nghề nghiệp Đạo đức cá nhân trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương sống

và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan

hệ gia đình, bạn bè và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xã hội ngày càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người CBCC buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người CBCC cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ đã chọn

Đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CBCC thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CBCC đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân

mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu

1.3.2.4 Kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là năng lực cá nhân để vận dụng có hiệu quả tri thức, phương pháp, cách thức hành động đã được tiếp thu để thực hiện những nhiệm vụ, công việc được giao Các kỹ năng nghề nghiệp phản ánh tính chuyên nghiệp nhuần nhuyễn, nhanh chóng xử lý tình huống, giải quyết công việc của CBCC trong thực thi nhiệm vụ Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của CBCC cấp huyện Để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, CBCC cần phải có những

kỹ năng cần thiết

Các kỹ năng của CBCC có thể phân thành:

- Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách thức, phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạt động công việc hàng ngày, người CBCC có trình độ, kiến thức và năng lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ Đây là những kỹ năng chung cần thiết cho mọi CBCC Có thể kể đến một số kỹ năng như: kỹ năng thu thập, xử lý, tuyên truyền, phổ biến thông tin, kỹ năng sử dụng máy vi tính, kỹ năng giao tiếp

- Các kỹ năng riêng: có thể phân thành 2 nhóm là kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực vận dụng, áp dụng một cách có hiệu quả những kiến thức, chính sách, pháp luật, văn bản của nhà nước về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người CBCC được đào tạo trong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao Tại cấp huyện, mỗi CBCC được giao phụ trách một hoặc một số lĩnh vực công tác chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể như: Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Địa chính - Xây dựng- Giao thông, Văn phòng, Thống kê, Văn hóa- Thể dục thể thao; Lao động- Thương binh và xã hội, Y tế, Giáo dục Bởi vậy, các kỹ năng này đặc biệt cần thiết, quan trọng đối với các công chức chuyên môn trong bộ máy chính quyền để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao Từng CBCC cấp huyện phải thường xuyên cập nhật văn bản pháp luật mới có hiệu lực, chủ động nghiên cứu và tổ chức triển khai kịp thời, đúng quy định

Để làm tốt nhiệm vụ được giao CBCC phải được đào tạo, trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Một số kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cần đào tạo cho CBCC cấp huyện đó là: Kỹ năng về Tài chính- Kế toán, Tư pháp- Hộ tịch, Địa chính- Xây dựng- Giao thông, Văn phòng, Thống kê, Văn hóa- Thể dục thể thao; Lao động- Thương binh và xã hội, Y tế, Giáo dục

Các kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến thức

về quản lý, điều hành, lãnh đạo, chỉ đạo lĩnh hội được trong quá trình lãnh đạo, quản lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo giữ các vị trí chủ chốt trong bộ máy Đảng, HĐND và UBND cấp huyện

1.3.3 Tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức

Tiêu chuẩn CBCC là vấn đề rất quan trọng trong công tác cán bộ Đó là cơ sở

để tiến hành tổ chức, xem xét, đánh giá, lựa chọn, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC;

đó cũng là cơ sở để bản thân mỗi người CBCC phấn đấu, tự rèn luyện, hoàn thiện mình

- Tiêu chuẩn chung:

Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; có năng lực công tác và thực hiện có kết quả mọi chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với công việc, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân nơi cư trú, được nhân dân tín nhiệm

Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ,

đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

CBCC phải có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công tác, có trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ,

Tiêu chuẩn cụ thể của CBCC các phòng được xác định theo từng chức vụ, chức danh cụ thể:

- Đối với CBCC phòng Tài chính kế hoạch: có trình độ đào tạo chuyên môn từ

đại học cấp trở lên một trong các ngành Tài chính, kế toán, kiểm toán, sử dụng được

kỹ thuật tin học trong công tác chuyên môn

- Đối với CBCC phòng Tư pháp, thanh tra huyện: có trình độ đại học Luật trở lên và phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tư pháp cấp tỉnh sau khi được tuyển dụng,

sử dụng được kỹ thuật tin học trong công tác chuyên môn

- Đối với CBCC phòng Tài nguyên môi trường, phòng Nông nghiệp và PTNT:

có trình độ đại học tài nguyên môi trường, đại học nông nghiệp khoa tài nguyên, môi trường trở lên Sau khi được tuyển dụng phải qua bồi dưỡng về quản lý đất đai,

đo đạc bản đồ, quản lý hành chính Nhà nước, sử dụng được kỹ thuật tin học trong

công tác chuyên môn

- Đối với CBCC Văn phòng HĐND-UBND: có trình độ đại học trở lên các

ngành Văn thư, lưu trữ, Luật, Hành chính, quản trị văn phòng Sau khi được tuyển dụng phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước (nếu chưa qua trung cấp

hành chính), sử dụng được kỹ thuật tin học phục vụ công tác chuyên môn

- Đối với CBCC ngành Giáo dục- Văn hoá - Xã hội: có trình độ đại học sư

phạm chuyên ngành quản lý giáo dục, đại học về văn hoá nghệ thuật (chuyên ngành) hoặc đại học quản lý Văn hoá- Thông tin; đại học nghiệp vụ Lao động- Thương binh và xã hội, đại học khoa học xã hội và nhân năm khoa công tác xã hội trở lên Sau khi được tuyển dụng phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước

và ngành chuyên môn còn thiếu liên quan tới nhiệm vụ được giao Sử dụng thành thạo các trang thiết bị phù hợp với ngành chuyên môn, phải sử dụng được kỹ thuật

tin học trong công tác

- Đối với CBCC phòng Công thương huyện: có trình độ tốt nghiệp đại học xây dựng, đại học kiến trúc, đại học thương mại, đị học công nghiệp trở lên Sau khi được tuyển dụng phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước và ngành chuyên môn còn thiếu liên quan tới nhiệm vụ được giao Sử dụng thành thạo các trang thiết bị phù hợp với ngành chuyên môn, phải sử dụng được kỹ thuật tin học

trong công tác

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC

1.4.1 Các nhân tố bên trong

- Yếu tố thuộc về cán bộ, công chức

Bản thân mỗi cán bộ, công chức với những yếu tố cá nhân dưới đây đều có những tác động nhất định tới khả năng lao động, hiệu quả công tác và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ được giao:

+ Trình độ chuyên môn: là năng lực cá nhân như sự sáng tạo, sự nhanh nhạy linh hoạt và những kiến thức được trang bị có phù hợp với nhiệm vụ công tác được giao Bên cạnh những yếu tố cá nhân còn có những yếu tố được tích lũy qua thời gian và qua quá trình làm việc

+ Sự thích nghi với môi trường làm việc: là sự phù hợp với môi trường công tác, ở vị trí công tác nào sẽ có sự điều chỉnh bản thân thích nghi với công việc đó

+ Tính tự giác trong công việc: sự tự học hỏi, tìm tòi nhằm nâng cao năng lực trình độ Tính tự chủ trong công việc, luôn ý thức hoàn thành các nhiệm vụ được phân công mà không đùn đẩy hay trốn tránh

- Yếu tố thuộc về tổ chức

+ Tuyển dụng: đây có thể coi là công tác then chốt đối với mỗi cán bộ, công chức bởi vì tuyển dụng chính là tuyển đầu vào, công tác này có được làm nghiêm túc thì chất lượng CBCC mới đạt yêu cầu

+ Đào tạo bồi dưỡng: bên cạnh công tác tuyển dụng thì một yếu tố không thể không nhắc tới là đào tạo và bồi dưỡng bởi vì bản thân những kiến thức được trang

bị cho mỗi cá nhân là nền tảng kiến thức chuẩn hóa, ngoài ra còn cần bồi dưỡng thêm những kiến thức để phù hợp với tình hình thực tiễn luôn luôn biến động

+ Sử dụng phân bổ: khi đã áp dụng cả hai biện pháp nêu trên mà chất lượng CBCC vẫn còn những hạn chế cần khắc phục thì yếu tố sử dụng phân bổ chính là yếu tố cần bàn đến CBCC có thể phù hợp ở vị trí, vai trò này những lại không phù hợp ở vị trí vai trò kia, do đó sự phân bổ cán bộ công chức cần được xem xét, cân nhắc và thực thi Bên cạnh đó để hạn chế sự tiêu cực, trì trệ trong công tác thì việc phân bổ công chức bằng hình thức luân chuyển giúp khắc phục tối đa tình trạng trên

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật công nghệ

Cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng bảo đảm yêu cầu nâng cao chất lượng CBCC bao gồm phòng làm việc, thư viện, máy vi tính và các phương tiện kỹ thuật phục vụ cho công việc quản lý Kết hợp với cơ sở vật chất đầy đủ là một môi trường xanh, sạch, đẹp làm cho công sở trở thành môi trường lành mạnh Thiếu thốn về cơ

sở vật chất sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến thời gian làm việc

Dù ở hoàn cảnh nào thì việc sử dụng CBCC cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu công việc Bởi vậy, trong quá

trình sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám nhằm mục tiêu đem lại hiệu quả công việc cao nhất và để CBCC có thể phát huy tối đa năng lực bản thân

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

Bên cạnh những yếu tố bên trong ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức thì các yếu tố bên ngoài cũng có những ảnh hưởng không nhỏ

- Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương

Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có

ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước Do đó, chất lượng CBCC chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung

và địa phương nói riêng Đó chính là định hướng để CBCC rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Như vậy, có thể nhận thấy quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCC

- Điều kiện kinh tế - xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng CBCC nói riêng chịu sự chi phối khá lớn của nhân tố kinh tế xã hội Mối quan hệ giữa chất lượng CBCC và điều kiện kinh tế xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Nếu tình hình kinh tế xã hội ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng CBCC giảm sút

- Thị trường lao động

Thị trường lao động là một trong những yếu tố giúp cung ứng nhân lực cho các cơ quan, tổ chức Nếu thị trường lao động phát triển và đảm bảo cung ứng đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng thì sẽ có nhiều ứng viên

đáp ứng được các tiêu chuẩn vào các vị trí của CBCC Tuyển được người đủ tiêu chuẩn vào làm tại vị trí tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng CBCC Ngược lại, nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng về số lượng và chất lượng các

tổ chức phải lại tốn nhiều chi phí đào tạo để phù hợp với yêu cầu công việc

- Các chính sách đãi ngộ đối với CBCC

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiềm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ

xã hội được bao cấp một phần hay toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ phép hằng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng Chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Tóm lại có thể nói CBCC có vị trí rất quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

Luận văn đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về CBCC và nâng cao chất lương CBCC ; Phân tích làm rõ về chính quyền, CBCC nói chung và CBCC cấp huyện nói riêng Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, tính hợp lý của CBCC, sức khỏe, luận văn đã làm rõ nội dung nâng cao chất lượng CBCC

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

HUYỆN NAM TRỰC, TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Tổng quan về huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định

Huyện Nam Trực ngày nay, thời Lý là huyện Tây Chân thuộc lộ Hải Thanh, đến đời vua Trần Thái Tông (1225-1252) đổi thành phủ Thiên Trường Năm 1407 thời thuộc Minh đổi phủ Thiên Trường thành phủ Phụng Hóa Thời Lê Trung Hưng (1657-1682) vì kiêng húy của Tây Định Vương Trịnh Tạc mới đổi Tây Chân thành Nam Chân Năm Minh Mạng thứ 14 (1833) chia Nam Chân thành 2 huyện Nam Chân và Chân Ninh Vì kiêng húy của vua Đồng Khánh, đến năm Thành Thái thứ 2 (1890) huyện Nam Chân đổi thành huyện Nam Trực và huyện Chân Ninh thành huyện Trực Ninh

N gày 26/3/1968 theo Quyết định số 41/CP của Hội đồng Chính phủ, 2 huyện Nam Trực và Trực Ninh được sát nhập thành huyện Nam Ninh

Sau 29 năm hợp nhất, đến ngày 26/2/1997 huyện Nam Trực lại được tái lập như ngày nay bao gồm 19 xã và 1 thị trấn, phía đông giáp tỉnh Thái Bình, phía bắc giáp thành phố Nam Định, phía tây giáp huyện Vụ Bản, phía nam giáp huyện Xuân Trường và huyện Trực Ninh Diện tích đất tự nhiên là 161,7 km2, dân số 193.180 người

Huyện Nam Trực thuộc vùng hạ lưu châu thổ sông Hồng, nằm ở cửa ngõ phía nam thành phố Nam Định, trên trục giao thông quan trọng nối thành phố Nam Định với các huyện kinh tế trọng điểm phía nam của tỉnh Phía bắc giáp thành phố Nam Định; Phía đông giáp huyện Vũ Thư (tỉnh Thái Bình); Phía Nam giáp huyện Nghĩa Hưng; Phía tây giáp huyện Vụ Bản

Giai đoạn 2011-2015 nền kinh tế của huyện Nam Trực có bước tăng trưởng khá và luôn giữ ở mức ổn định, cơ cấu kinh tế đang được tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2011-2015 tăng bình quân là 8,76%/năm Cơ cấu kinh tế năm 2015 theo giá trị sản xuất (giá hiện hành): khu vực Nông nghiệp- thuỷ sản chiếm 21,5%; khu vực Công nghiệp- xây dựng chiếm 56,4%; khu vực dịch vụ chiếm 22,1%

Sản xuất nông nghiệp là ngành sản xuất chính, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong khu vực sản xuất nông- lâm- thuỷ sản, giữ được sự tăng trưởng khá ổn định Cơ cấu

nội bộ ngành nông nghiệp đã có chuyển biến tích cực theo hướng giảm tỷ trọng ngành trồng trọt, tăng dần tỷ trọng ngành chăn nuôi và dịch vụ

Công nghiệp: Trong giai đoạn 2011-2015 ngành công nghiệp - tiểu thủ công

nghiêp phát triển nhanh, công nghiệp đóng vai trò là nền tảng của nền kinh tế, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện, tạo

vị thế mới cho công nghiệp huyện Nam Trực

Xây dựng: Công tác quy hoạch là bước quan trọng nhất trong việc triển khai xây dựng của huyện Những năm qua huyện đã hoàn thành cơ bản các đồ án quy hoạch xây dựng Đi đầu và tích cực nhất trong lĩnh vực xây dựng đó là việc triển khai thực hiện chủ trương của Chính Phủ về xây dựng nông thôn mới, trong những năm qua huyện đã tích cực xây dựng các hạng mục công trình để đảm bảo chuẩn theo tiêu chí xây dựng nông thôn mới

Các ng ành thương mại, dịch vụ: Giá trị sản xuất ngành dịch vụ đạt tốc độ tăng trưởng 5,92%/năm giai đoạn 2011-2015 Số doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh thương mại, dịch vụ trên địa bàn: năm 2011 có 4.777 cơ sở đến năm 2015 tăng 543

cơ sở so với năm 2011 trong đó chủ yếu là cá thể

Văn hoá - xã hội tiếp tục phát triển; các chính sách an sinh, xã hội được quan tâm đảm bảo, phong trào “Toàn dân đoàn kết, xây dựng đời sống văn hóa” được triển khai sâu rộng Đến nay đã có trên 70% số gia đình được công nhận văn hóa và trên 65% thôn, xóm, tổ dân phố đạt danh hiệu văn hoá Huyện cũng chú trọng đầu

tư phát huy các môn thể thao thành tích cao, có ưu thế, đạt thành tích tốt trong thi đấu cấp tỉnh

Giáo dục, đào tạo phát triển cả quy mô và chất lượng, đội ngũ cán bộ quản lý

gi áo dục và giáo viên được chuẩn hóa, trình độ ngày càng được nâng lên Ngành giáo dục huyện nhiều năm liền là đơn vị xuất sắc, dẫn đầu trong phong trào giáo viên giỏi, học sinh giỏi của tỉnh

Công tác giải quyết việc làm cho người lao động, công tác xoá đói giảm nghèo có nhiều cố gắng Tỷ lệ hộ nghèo hàng năm được giảm dần và bền vững, năm

2011 tỷ lệ hộ nghèo là 14,7%, đến năm 2015 tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống còn 2,7%

Công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân, các chương trình, mục tiêu quốc gia về dân số, gia đình và trẻ em được triển khai tích cực, có nhiều tiến bộ Mạng lưới, cơ sở vật chất, kỹ thuật của ngành y tế trên địa bàn được quan tâm đầu tư