ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG THỊ CÔNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH:QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Họ tên : Hoàng Thị Công Khóa/lớp : K22-QTKD1 Cán hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Cơ quan : TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn theo quy định Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng sự động viên ủng hộ của nhà trường, gia đình và bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho hoàn thành luận văn này Cuối cùng, xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc toàn cán công người lao động Công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex đã hỗ trợ cho rất nhiều suốt quá trình nghiên cứu trình thực hiện luận văn thạc sĩ MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các công việc cần tiến hành tổ chức triển khai đào tạo nhân lực 23 Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty 40 Bảng 3.2 Nội dung đào tạo nhân lực Piacom năm 2015 .46 Bảng 3.3 Mức độ sử dụng phương pháp đào tạo Piacom 48 Bảng 3.4 Ngân sách cho đào tạo nhân lực công ty năm 2012-2015 50 Bảng 3.5 Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch đào tạo giai đoạn 2012-2015 52 Bảng 4.1 Đề xuất số nội dung đào tạo giảng viên công ty .72 Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết đào tạo nhân lực sau khóa học công ty 73 Bảng 4.3 Đề xuất bảng đánh giá giảng viên qua buổi dự 74 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực 13 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực PIACOM .29 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex 35 Hình 3.2 Mô hình quy trình đào tạo nhân lực PIACOM 41 Hình 3.3 Bảng kết thăm dò ý kiến lý tham gia đào tạo nhân viên 44 Hình 3.4 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo công ty 44 Hình 3.5 Ý kiến đánh giá nhân viên mục tiêu đào tạo 45 Hình 3.6 Ý kiến mức độ hài lòng nội dung 47 đào tạo nhân lực nhân viên 47 Hình 3.7 Sơ đồ bước triển khai đào tạo nhân lực 51 Hình 3.8 Tỷ lệ % đánh giá học viên truyền đạt giảng viên 54 Hình 3.9 Ý kiến phản ánh mức độ đáp ứng kiến thức với yêu cầu công việc .55 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Piacom Công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex TĐH Tự động hóa CNTT Công nghệ thông tin PGS Phó giáo sư TS Tiến sỹ NXB Nhà xuất MỞ ĐẦU Về tính cấp thiết đề tài Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ yếu tố, nhân lực, tài lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò trọng tâm, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Chính để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu tổ chức công tác đào tạo trở thành nhiệm vụ quan trọng quản trị nhân lực Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt không doanh nghiệp nước mà với doanh nghiệp nước Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực điều tất yếu doanh nghiệp quan tâm Mặc dù nhiều doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực thực tế, công tác chưa phát huy tốt vai trò hoạt động kinh doanh Một nguyên nhân chưa có phương pháp đào tạo phù hợp, tổ chức đào tạo nhân lực cách bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo mang tính bị động theo đạo cấp trên, chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu đồng hoạt động liên quan Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) đơn vị thành viên Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX) Trong trình phát triển, Piacom tự hào góp phần to lớn vào nghiệp đại hóa ngành Xăng dầu Việt Nam mà Petrolimex tiên phong Là công ty cung cấp ứng dụng công nghệ tin học tự động hóa nên việc không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng lãnh đạo công ty đặt lên hàng đầu Với đặc thù sản phẩm công ty giải pháp, phần mềm đóng gói mang tính công nghệ cao đòi hỏi nhân lực có chất lượng cao Trong thời gian qua công tác đào tạo góp phần nâng cao trình độ nhân lực đồng thời tạo sản phẩm đảm bảo chất lượng góp phần thúc đẩy công ty phát triển Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác đào tạo có điểm bất cập, chưa phát huy hết hiệu Nguyên nhân thực trạng là: hệ thống đào tạo chưa đảm bảo, chất lượng chưa cao, chi phí đào tạo công ty hạn chế, quan điểm nhà quản trị, phương pháp đào tạo chưa hợp lý… ảnh hưởng đến công tác đào tạo công ty Nhằm tìm hiểu nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực, từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, góp phần nâng cao suất, chất lượng lực cạnh tranh công ty PIACOM tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex(Piacom)” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu hướng tới mục đích đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex Để đạt mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực nhiệm vụ sau: (i) Hệ thống hóa lý luận chủ yếu đào tạo nhân lực doanh nghiệp (ii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Tin học – Viễn thông petrolimex (Piacom), từ đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (iii) Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex nói riêng - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu với không gian Công ty Cố phần Tin học Viễn thông Petrolimex + Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo công ty từ năm 2012- 2015 đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020 + Về nội dung tập trung nghiên cứu (i) nội dung công tác đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo đánh giá đào tạo (ii) yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực bao gồm: chiến lược kinh doanh, quan điểm nhà quản trị, tình hình phân tích công việc doanh nghiệp, trình độ phát triển khoa học công nghệ doanh nghiệp, chất lượng dân số quốc gia, hệ thống giáo dục đào tạo, đặc điểm văn hóa xã hội đất nước, môi trường ngành Những đóng góp luận văn nghiên cứu Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa khái niệm liên quan đào tạo nhân lực sở nghiên cứu có chọn lọc báo, sách-giáo trình, phân tích tác giả tiếng giới nước Về đánh giá thực tiễn: Luận văn phân tích thuận lợi khó khăn doanh nghiệp đào tạo nhân lực Việt Nam gặp phải Ngoài ra, dựa vào số liệu điều tra thu thập được, luận văn phân tích, đánh giá thành công, hạn chế công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex Về giải pháp đề xuất, kiến nghị: Luận văn phân tích giải pháp, đề xuất thiết thực gắn liền với thực trạng công ty Kết cấu luận văn Phần mở đầu Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương Phương pháp thiết kế nghiên cứu Chương Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex Chương Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex Kết luận việc cung cấp kiến thức, rèn luyện phát triển kỹ hoàn thiện phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên phù hợp với u phát triển thị trường yêu cầu ngày khắt khe khách hàng 4.3 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác đào tạo Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex 4.3.1 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước quan trọng quy trình đào tạo có giá trị ảnh hưởng lớn tới toàn nội dung bước Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Piacom có tồn hạn chế cần phải khắc phục Điều đòi hỏi công ty cần có biện pháp nhằm thay đổi xác định nhu cầu đào tạo sau: Một là, xác định nhu cầu cần xây dựng cụ thể đầy đủ Thay vào số lượng nhân viên tuyển mới, kế hoạch sản xuất phát triển kinh doanh, yêu cầu công tác quy hoạch đội ngũ cán quản lý…thì bên cạnh đó, công ty cần sử dụng thêm tiêu chuẩn thực công việc, trình độ, lực chuyên môn nhu cầu, nguyện vọng đào tạo cán nhân viên Thực tế cho thấy rằng, thái độ lực thực cán nhân viên tham gia đào tạo có tính chất định kết đào tạo Việc đào tạo người, nội dung không mang lại kết cao đào tạo mà đảm bảo tiết kiệm chi phí, thời gian sức lực Việc vào nhu cầu, trình độ thực nhân viên giúp công ty nắm bắt nội dung đào tạo thiếu , yếu nhân viên để giúp họ hoàn thiện thân đồng thời đat mục tiêu đào tạo Từ đó, công ty cân nhắc phù hợp mục tiêu cán nhân viên với mục tiêu đào tạo công ty Hai là, việc khảo sát nhu cầu đào tạo cần phải thực mức độ thường xuyên cần kết hợp nhiều hình thức Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo dựa nhận định, ý kiến cán quản lý, trưởng phận nên sử dụng phiếu điều tra dạng câu hỏi mở Thay mẫu phiếu điều tra đưa nội dung đào tạo để nhân viên lựa chọn nên sử dụng mẫu phiếu có tính chất mở 67 Nhu cầu đào tạo xác định dựa ý kiến cán nhân viên kết hợp với mục tiêu chiến lược công ty Cách thức khảo sát nhu cầu đào tạo không nên dựa vào phiếu khảo sát điều tra cần kết hợp với vấn Nội dung câu trả lời vấn trực tiếp giúp cho công ty xác định cách xác nhu cầu, nguyện vọng thực cán nhân viên, đồng thời giúp cán nhân viên có động lực tốt tham gia khóa đào tạo công ty 4.3.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với công ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu Piacom cần đáp ứng số yêu cầu sau: Mục tiêu đưa cần phải có tiêu chí cụ thể để đánh giá đo lường Phải cụ thể cho đối tượng nhân viên quản lý Phải mang tính dài hạn phục vụ cho mục tiêu phát triển chiến lược lâu dài công ty Mục tiêu cần có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo đắn giúp cho công tác đào tạo đạt hiệu tốt Chương trình đào tạo phải thể rõ dành cho đối tượng nào, thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham dự khóa đào tạo không ? Thái độ người đào tạo ? Bố trí sử dụng họ sau đào tạo ? Công ty làm tốt việc xác định đối tượng nhà quản lý nhân viên Từ mục tiêu cho đối tượng khác dẫn tới nội dung 68 phương pháp giảng dạy khác Tuy nhiên lại chưa xác định kỹ thiếu hụt, sức khỏe thời gian tham dự khóa học đối tượng đào tạo Chính cần phải sử dụng phương pháp khảo sát điều tra để tìm hiểu thông tin để xác định đối tượng xác c Lựa chọn nội dung đào tạo Ngoài kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tao công ty nên bổ sung nội dung đào tạo tiến hành đào tạo nội dung sau: Đào tạo văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng quy tắc ứng xử, tác phong thái độ làm việc công ty - Ghi nhận giá trị văn hóa coi trọng - Hình thành hệ thống khen thưởng, kỷ luật vật chất tinh thần cá nhân, phận thực tốt không tốt văn hóa công ty Xây dựng đào tạo văn hóa công ty góp phần tạo mối quan hệ tốt đẹp nhân viên với nhân viên nhân viên lãnh đạo Một doanh nghiệp với văn hóa tốt đẹp làm tăng lòng trung thành gắn bó với công ty nhân viên Do làm giảm bớt phần tượng bỏ việc sau đào tạo Đào tạo an toàn đảm bảo sức khỏe làm việc - Trang bị kiến thức an toàn lao động đảm bảo sức khỏe cho toàn nhân viên công ty - Xây dựng môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe cho người - Hướng dẫn cách thư giãn để giảm áp lực công việc Piacom luôn hướng tới môi trường làm việc an toàn đảm bảo sức khỏe cho người lao động công ty Môi trường làm việc cần sẽ, thông thoáng, đủ ánh sáng tạo điều kiện thoải mái cho nhân viên công ty, đặc biệt nhân viên phải làm việc tiếp xúc với máy tính Bên cạnh đó, cần phải cung cấp trang bị cho nhân viên kiến thức an toàn lao động làm việc môi trường xăng dầu, kiến thức để bảo vệ sức khỏe thân, thư giãn giảm áp lực công việc, từ nâng cao hiệu công việc 69 d.Lựa chọn phương pháp đào tạo Để công tác đào tạo nhân lực có chất lượng cần phải đổi đa dạng phương pháp đào tạo, phối hợp nhịp nhàng, hài hòa phương pháp đem lại hiệu tối ưu Không nên sử dụng nhiều phương pháp hội nghị hội thảo quản lý phương pháp đào tạo nghề nhân viên Vì lặp lặp lại phương pháp khiến học viên cảm thấy nhàm chán, hứng thú học tập Việc sử dụng đan xen phương pháp giúp học viên tiếp thu nhanh hiệu Mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm riêng, công ty cần lựa chọn cho phù hợp vừa đảm bảo tính hiệu vừa tiết kiệm ngân sách đào tạo e Lựa chọn giảng viên Hiện nay, Piacom chủ yếu lấy giảng viên giảng dạy cho khóa đào tạo cán lâu năm có kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo Tuy nhiên giảng viên từ nguồn nội lại không đào tạo kỹ sư phạm nên hạn chế việc truyền thụ, giảng dạy Chính vậy, việc lựa chọn giảng viên cho phù hợp cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng, xem xét nhiều khía cạnh khác nhau: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo Với nội dung kiến thức chuyên môn thực hành giảng viên nội đảm nhận Với nội dung mang tính lý thuyết đào tạo kỹ giao tiếp, thuyết trình, nên sử dụng nguồn giảng viên từ bên 4.3.3 Giải pháp tổ chức đào tạo 4.3.3.1 Xây dựng môi trường, văn hóa học tập công ty Mọi doanh nghiệp môi trường kinh doanh toàn cầu thay đổi mạnh mẽ, chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro bất ngờ thân người lao động luôn phải có ý thức tự học, tự tìm tòi để theo kịp với thay đổi Khả tự học nhân viên hình thành từ thói quen tự nghiên cứu, tự học tập người Để tất nhân viên hình thành thói quen này, thân người lãnh 70 đạo phải người làm gương, sống với phương châm học tập suốt đời, học không muộn, không sợ sai, không giấu dốt Tri thức kỹ không tự nhiên mà có mà có đươc tích lũy Tự học phương thức đào tạo hiệu mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo không nhiều Khả tự học nhân viên cao chi phí cho đào tạo nhân lực đi, tiết kiệm chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao hiệu suất hiệu sử dụng nhân lưc 4.3.3.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên nội có chất lượng Công ty áp dụng phối hợp hình thức tự đào tạo đào tạo thuê Với hình thức đào tạo thuê ngoài, công ty xây dựng riêng quy trình quản lý nhà cung ứng cách rõ ràng, chặt chẽ để đảm bảo chất lượng khóa đào tạo Còn hình thức tự đào tạo, để đạt hiệu tốt yếu tố quan trọng đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy Mặc dù công ty lựa chọn đội ngũ giảng viên nội có chuyên môn, kinh nghiệm, song việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội góp phần không nhỏ tới kết đào tạo công ty Vì vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cần sử dụng phối kết hợp biện pháp sau: Thứ nhất, công ty cần có buổi tập huấn kỹ sư phạm, kỹ soạn giảng cho giảng viên nội để nâng cao chất lượng giảng dạy Các khóa học lựa chọn phải giúp giảng viên hiểu rõ tầm quan trọng vai trò người giảng viên nội doanh nghiệp, nắm rõ tâm lý học viên, phong cách học học viên, thiết kế khóa đào tạo ngắn dựa thông tin nhu cầu đào tạo công ty, phát triển tài liệu đào tạo, tài liệu quản lý đào tạo chuẩn dành cho giảng viên, dành cho học viên tham dự khóa học, thực phương pháp giảng dạy đại khóa học công ty, đánh giá kết đào tạo khóa đào tạo nội công ty 71 Bảng 4.1 Đề xuất số nội dung đào tạo giảng viên công ty Kỹ thiết kế - Kỹ xác định mục tiêu giảng; giảng, soạn giáo án - Kỹ xác định nội dung cấu trúc giảng; - Kỹ xác định nguồn gốc thông tin phục vụ giảng; - Kỹ xác định phương pháp dạy học; - Kỹ biên soạn giảng điện tử sử dụng Powerpoint Kiến thức tâm lý - Phương pháp đào tạo; học giáo dục - Đối tượng học viên mục tiêu; - Vai trò giảng viên Phương pháp giảng - Kỹ giới thiệu giảng; dạy - Kỹ dẫn giảng, trình bày giảng, sử dụng ngôn ngữ hình thể; - Kỹ tạo môi trường học tập; - Kỹ kết thúc giảng; - Kỹ đánh giá khóa học Thứ hai, cần tổ chức triển khai sát hạch thường xuyên giảng viên định kỳ hàng quý, hàng năm Nội dung thi gồm thi viết thi giảng Nội dung thi vào thời điểm yêu cầu chất lượng giảng viên Đây xem biện pháp quan trọng để nâng cao ý thức tự học đội ngũ giảng viên công ty, góp phần làm tăng tính hiệu chương trình đào tạo 4.3.4 Giải pháp đánh giá công tác đào tạo Công ty Piacom thực việc đánh giá kết đào tạo nhân lực thông qua: - Đánh giá kết học tập học viên - Đánh giá tình hình thực công việc sau đào tạo - Đánh giá chương trình đào tạo Tuy nhiên việc đánh giá chương trình đào tạo cần hoàn thiện thông qua: 72 4.3.4.1 Hoàn thiện đánh giá thông qua việc lấy ý kiến người học Việc đánh giá đào tạo cần phải thực cách nghiêm túc, toàn diện, thông tin thu thập cần phải lấy từ người học, người dạy, người quản lý doanh nghiệp, đối tác Trong đánh giá đào tạo thông qua ý kiến người học hình thức đánh giá thái độ nhân viên sau kết thúc khóa đào tạo Với tư cách người tham gia khóa đào tạo hình thành cảm nhận, thái độ ý kiến khóa học Phản ứng người đào tạo với khóa học ảnh hưởng nhiều yếu tố chủ quan nên đánh giá học viên khác vấn đề dùng phản ứng đại đa số học viên Chính vậy, việc xin ý kiến tổng hợp lại phản hồi từ học viên thông qua nói chuyện trực tiếp sử dụng hòm thư góp ý giúp cho lãnh đạo công ty có nhìn toàn diện thực trạng chương trình đào tạo công ty từ có điều chỉnh kịp thời Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết đào tạo nhân lực sau khóa học công ty STT Nội dung đánh giá Rất tốt Mức độ đánh giá Tốt Khá Trung bình Chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo học viên ? Đánh giá anh chị phương pháp đào tạo áp dụng cho khóa học ? Đánh giá anh chị hình thức đào tạo công ty? Đánh giá anh chị sở vật chất điều kiện học tập công ty ? Đánh giá anh chị phương pháp trình độ giảng dạy giảng viên ? Đánh giá chung anh chị khóa học ? Ý kiến đóng góp anh chị để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo công ty: ………………………………………………………………………………………… 4.3.4.2 Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo thông qua đánh giá giảng viên 73 Để biết chương trình đào tạo tốt hay không công ty đánh giá qua giáo viên giảng dạy, xem họ dạy tốt hay chưa Đánh giá cách tiến hành dự giảng dạy giảng viên, ghi lại hoạt động giảng dạy camera đánh giá dựa vào tiêu chí như: nội dung giảng; kỹ sư phạm ứng xử; xử lý tình Việc đánh giá tiến hành công khai phận giám sát đào tạo thực theo mẫu sau Bảng 4.3 Đề xuất bảng đánh giá giảng viên qua buổi dự STT Lớp Địa điểm Nội dung đào tạo Giảng viên Thời gian dự NHẬN XÉT:……………………………………………………………… 4.3.4.3 Hoàn thiện đánh giá kết học tập Công ty cần tăng cường tổ chức đánh giá kết học tập học viên đột xuất, trọng đến kiểm tra nghiệp vụ thay kiểm tra thiên số Thời điểm kiểm tra ngày tháng, không quy định rõ số lần kiểm tra Việc kiểm tra giúp học viên tăng tinh thần tự giác TÀI LIỆU THAM KHẢO 74  Tiếng Việt Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Hà Nội, Hà Nội Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (chủ biên) (2008), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực (Tái lần thứ nhất), NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Minh Đường (2000), Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước bối cảnh mới, Kỷ yếu Hội thảo khoa học, Hà Nội Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế, vấn đề sau khủng hoảng, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2011), Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội  Tiếng Anh: Gary Dessler (2006), Human resoure management an Asian perspective, TanChwee Huat- Singapore New york 10 Lyle Yorks – mason (2005), Strategic human resoure management development, Soouth – Western, Thompson 11 Robert L Mathis, John H Jackson(2003), Human resoure management, tenth Edition, Southwestern College Publishing 12 Lloyd L.Byars Leslie W.Rue, Human resoure management, Sixth Edition, McGraw- Hill 13 Jeffrey A Mello (2006), Strategic human resoure management, United states South- Wester Thomson  Tài liệu đăng tải internet: 75 14 Báo cáo tài năm 2012-2015 công bố (nguồn cung cấp: trang web: www.piacom.com.vn) 15 Báo cáo Ban Tổng Giám đốc kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012, 2013, 2014, 2015 (nguồn cung cấp: trang web: www.piacom.com.vn) 16 Quy chế đào tạo Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex ban hành theo định số 117/PIACOM-QĐ-GĐ ngày 03 tháng 07 năm 2013 76 Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX Để thực đề tài nghiên cứu ‘‘Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông petrolimex’’ có kết tốt phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp, mong Anh/Chị vui lòng hợp tác việc trả lời hỏi sau Xin trân trọng cảm ơn ! Thông tin chung: Giới tính: Nam Nữ Chức vụ: Trình độ: Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Câu hỏi khảo sát: Câu 1: Công việc anh chị ? a Rất phức tạp b Đơn giản c Bình thường d Không ý kiến Câu 2: Anh chị có hài lòng với công việc hay không ? a Rất hài lòng b Hài lòng c Không hài lòng d Không ý kiến Câu 3: Hiện anh chị có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ tay nghề không ? a Rất cần 77 b Cần c Không cần d Ý kiến khác Câu 4: Anh chị đào tạo chưa ? a Chưa b 1-2 lần/năm c Khi có vấn đề phát sinh Câu 5: Anh chị tham gia đào tạo với lý ? a Định hướng phát triển công việc b Sở thích c Nhu cầu công việc d Cấp yêu cầu Câu 6: Anh chị đánh việc xác định nhu cầu đào tạo công ty ? a Rất tốt b Tốt c Khá tốt d Không tốt Câu 7: Anh chị cho biết mục tiêu đào tạo công ty ? a Giúp nhân viên thực tốt công việc b Thực mục tiêu chung c Nâng cao trình độ nhân viên 78 d Giúp nhân viên thăng chức, nâng bậc Câu 8: Hình thức đào tạo mà anh chị tham gia ? a Đào tạo bên doanh nghiệp b Đào tạo bên doanh nghiệp c Cả a b Câu 9: Theo anh chị phương pháp đào tạo thích hợp Công ty ? a Học nghề b Hội nghị/hội thảo c Cử học d Phương pháp khác( ghi rõ) Câu 10: Nội dung anh chị đào tạo ? a Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ b Đào tạo định hướng công việc c Đào tạo văn hóa công ty d Đào tạo khác Câu 11: Nội dung chương trình đào tạo theo anh chị thấy có phù hợp hữu ích với công việc mà anh chị làm không ? a Rất đồng ý b Đồng ý c Không đồng ý d Ý kiến khác 79 Câu 12: Theo anh chị thời gian lượng kiến thức đào tạo ? a Rất phù hợp b Khá phù hợp c Phù hợp d Không phù hợp Câu 13: Anh chị đánh truyền đạt giáo viên ? a Dễ hiểu b Hiểu c Không hiểu d Ý kiến khác Câu 14: Theo anh chị công tác đánh giá sau đào tạo ? a Rất xác b Khá xác c Chính xác d Không xác Câu 15: Sau đào tạo anh chị có học nhiều kiến thức phục vụ cho công việc không ? a Nhiều b Bình thường c d Ý kiến khác 80 Phụ lục BỘ CÔNG CỤ HƯỚNG DẪN PHỎNG VẨN CHUYÊN SÂU Phần 1: Giới thiệu + Mục tiêu vấn: - Thu thập thông tin sau: Nhận thức hiểu biết vấn đề đào tạo nhân lực Lý động lực thực đào tạo nhân lực Khó khăn thực đào tạo nhân lực Kế hoạch thực đào tạo nhân lực tương lai - Phương pháp luận vấn sâu: Kết vấn sử dụng nhằm giải thích kết thu từ nghiên cứu định lượng qua bảng câu hỏi với người lao động doanh nghiệp Từ làm rõ nguyên nhân kết đánh giá nhận định xu hướng phát triển tương lai + Hướng dẫn vấn - Tạo không khí thoải mái vấn - Không cố ép trả lời - Đề nghị cung cấp giấy tờ làm rõ Phần 2: Câu hỏi Theo anh(chị) người lãnh đạo công ty, anh (chị) suy nghĩ vai trò công tác đào tạo nhân lực phát triển tổ chức ? Theo anh(chị) lý động lực để công ty tiến hành thực công tác đào tạo nhân lực thời gian qua ? Theo anh(chị) khó khăn vướng mắc mà công ty gặp phải thực đào tạo nhân lực ? Hiện công ty có giải pháp để khắc phục điều hay chưa ? Sắp tới công ty có kế hoạch thực công tác đào tạo nhân lực phục vụ cho mục tiêu trước mắt chưa ? Địa điểm vấn: Tại văn phòng làm việc Thời lượng vấn: 15- 20 phút Thời điểm vấn: Vào cuối buổi chiều sau làm việc 81