Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

Quan trọng hơn, việc nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo sẽ là điều vô cùng cần thiết để giúp các nhà lãnh đạo hiểu cụ thể và thấu đáo về những ảnh hưởng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN ANH THỤ

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

Hà Nội - 2016

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN ANH THỤ

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ

Chuyên ngành: Tâm lý học chuyên ngành

LỜI CẢM ƠN

Công trình nghiên cứu này đã được hoàn thành với sự nâng đỡ, trợ giúp của rất nhiều người trong suốt quá trình dài Với tất cả tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn:

- Quý thầy cô khoa Tâm lý học - Học viện Khoa học Xã hội, quý giáo sư Học viện Mục vụ Đông Nam Á, và quý giáo sư khoa Tâm lý trường đại học Ateneo, Manila - Philippines đã hết lòng truyền thụ kiến thức khoa học cho tôi trong quá trình đào tạo

- Giáo sư Phạm Thành Nghị và Đoàn Văn Điều đã đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và đóng góp nhiều ý kiến để tôi có thể hoàn thành luận án

- Tiến sỹ Nguyễn Trung Hiếu, giáo sư Trần Hữu Luyến, giáo sư Lê Thanh Hương đã đọc và góp ý kiến phản biện giúp tôi điều chỉnh và sửa chữa hoàn thiện luận án

- Các nhà lãnh đạo, các anh chị em nhân viên trong các tổ chức xã hội dân sự tại thành phố Hồ Chí Minh đã dành cho tôi thời gian quý báu của quý vị để góp phần rất lớn cho việc hoàn thành công trình nghiên cứu này

- Anh chị em giáo dân giáo xứ Trung Bắc và Tân Châu, bạn hữu và học trò đã động viên và nâng đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

- Và cuối cùng, con hết lòng ghi ơn ba mẹ và anh chị em trong gia đình đã nâng đỡ con trong thời gian nghiên cứu ở xa nhà và trong mọi lúc khó khăn nhất Xin kính dâng lên hương hồn Mẹ kết quả công trình nghiên cứu này

Trần Anh Thụ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoàn đây là công trình của riêng tôi Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận án

Trần Anh Thụ

MỤCLỤC

Trang Trang phụ bìa

Lời cam đoan ii

Mục lục iii

Bảng các chữ viết tắt v Danh mục các bảng vi

Danh mục biểu đồ, sơ đồ vii

MỞ ĐẦU ……… 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU……… 1

2 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN……… 3

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN…… 4

4 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… 4

5 ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC CỦA LUẬN ÁN……… 6

6 Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN……… 6

7 CƠ CẤU CỦA LUẬN ÁN……… 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ ……… 8

1.1 Tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự ở nước ngoài……… 8

1.2 Tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự ở Việt Nam ……… 14

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ ……… 21

2.1 Phong cách lãnh đạo ……… ……… ……… 21

2.2 Tổ chức xã hội dân sự ……… ……… ……… 33

2.3 Yếu tố ảnh hưởng ……… ……… ……… 40 2.4 Yếu tố tâm lý và xã hội cụ thể ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các

2.5 Tiêu chí đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố tâm lý và xã hội tới

phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự……… 62

CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… 66

3.1 TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU……… ……… ……… 66

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……… ……… 72

3.3 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU……… ……… 84

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤC VỤ TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ ……… ……… ……… 89

4.1 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ……… 89

4.1.1 Đánh giá chung……… ……… ……… … 89

4.1.2 Tương quan và mức độ của các yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự ……… 92

4.2 KẾT QUẢ THỰC NGHIỆM VỀ TÍNH HIỆU QUẢ CỦA BIỆN PHÁP TÂM LÝ – SƯ PHẠM……… ……… ……… ……… 128

4.2.1 Kết quả đo lường trước và sau thực nghiệm……… 128

4.2.2 So sánh kết quả thực nghiệm……… ……… 133

4.2.3 Đánh giá tính hiệu quả của thực nghiệm……… 135

4.3 NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP……… ……… 138

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……… ……… 146

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 151

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… 152

PHỤ LỤC ……… ……… ……… ……… 163

BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Phân loại phong cách lãnh đạo theo mức độ cam kết và hợp tác 33

Bảng 2.2: Mức độ hệ số tương quan theo tiêu chuẩn Cohen ……… 64

Bảng 2.3: Mức độ yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự……….……… 65

Bảng 3.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu……… ……… 67

Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả phân tích yếu tố lần đo I……… 70

Bảng 3.3: Bảng tổng hợp kết quả phân tích yếu tố lần đo II……… 71

Bảng 3.4: Các mức độ của các thang đo trong bảng hỏi……… 77

Bảng 4.1: Thực trạng mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ……… 89

Bảng 4.2: Tỉ lệ mức độ các yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo …… 93

Bảng 4.3: Ma trận tương quan giữa các yếu tố và phong cách lãnh đạo phục vụ 96 Bảng 4.4: So sánh tỉ lệ các phương thức học kiến thức lãnh đạo và sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ……… 97

Bảng 4.5: Ma trận tương quan của các yếu tố với từng nhân tố của phong cách lãnh đạo phục vụ……… 101

Bảng 4.6: So sánh tỉ lệ mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ giữa các độ tuổi……… 103

Bảng 4.7: So sánh trình độ học vấn và tỉ lệ mức độ sử dụng các nhân tố phong cách lãnh đạo phục vụ ……… ……… ……… … 106

Bảng 4.8: So sánh tỉ lệ thâm niên lãnh đạo và mức độ sử dụng các nhân tố 107

Bảng 4.9: So sánh tỉ lệ mức độ giá trị cốt lõi và sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ ……… 108

Bảng 4.10: So sánh tỉ lệ mức độ trí tuệ cảm xúc và tỉ lệ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ ……… 111

Bảng 4.11: So sánh tỉ lệ mức độ năng lực giao tiếp (NL6) với phong cách lãnh đạo phục vụ ……… 112

Bảng 4.12: So sánh tỉ lệ mức độ năng lực chủ động trong giao tiếp và phong cách lãnh đạo phục vụ……… 114

Bảng 4.13: So sánh tỉ lệ mức độ bầu không khí tổ chức và mức độ phong cách lãnh đạo phục vụ……… 115

Bảng 4.14: So sánh tỉ lệ mức độ quyền lực và phong cách lãnh đạo phục vụ… 117

Bảng 4.15: So sánh tỉ lệ mức độ thời gian của tố chức với phong cách lãnh đạo phục

vụ ……… 119 Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số thống kê của hồi quy tuyến tính đơn (từng yếu tố) 123 Bảng 4.17: Tóm tắt các hệ số thống kê của mô hình ma trận……… 124 Bảng 4.18: Các thông số thống kê của từng biến trong phương trình hồi quy 125 Bảng 4.19: Hệ số thống kê hồi quy bằng phương pháp loại dần theo nhóm yếu tố 127 Bảng 4.20: Mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ của các nhà lãnh đạo (tự

đánh giá trước và sau thực nghiệm ………… ……….……… 129 Bảng 4.21: Mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ (nhân viên đánh giá trước

và sau thực nghiệm) ……… ………… ……… 131 Bảng 4.22: Kiểm nghiệm t-test giữa hai lần đo (nhóm nhà lãnh đạo trước và sau

thực nghiệm) ……… ……… ……… … 133 Bảng 4.23: Kiểm nghiệm t-test giữa hai lần đo (nhóm nhân viên trước và sau thực

nghiệm) ……… ……… ……… ……… 134

Bảng 4.24: Kiểm nghiệm điểm trung bình các yếu tố trước và sau thực nghiệm 135

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 1: Mô hình quá trình lãnh đạo……… 23

Sơ đồ 2: Mô hình phong cách lãnh đạo……… 27

Sơ đồ 3: Mô hình lưới lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo ……… 29

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo

trong các tổ chức xã hội dân sự……… 45

Sơ đồ 5: Mô hình thực nghiệm tác động tâm lý – sư phạm……… 80

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trước hết, lãnh đạo là một trong những lãnh vực quan trọng của đời sống xã hội Lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, bởi vì nó có ảnh hưởng trên tất cả các yếu tố khác Một nhà lãnh đạo yếu kém hoặc không có hiệu quả không thể mở đường cho sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, lãnh đạo ngày nay đang phải đối mặt với nhiều khó khăn trong thế giới đang thay đổi nhanh chóng

Theo Gibbs, những dấu hiệu của thời đại mới là: (1) một nền kinh tế tăng trưởng, (2) nhân chủng học thay đổi, và (3) một thời đại của thông tin [79, tr.47-53]

Sự thay đổi nhanh chóng ngày nay, trình bày một loạt các nhu cầu cần thiết trong quá trình lãnh đạo cần phải được xem xét và đánh giá Bởi thế, trong thời đại này, nếu muốn thành công, các nhà lãnh đạo của tổ chức phải sẵn sàng để thích ứng với thực

tế ngày càng tăng của sự thay đổi Để các tổ chức được thay đổi trong ánh sáng của những thay đổi của thế giới, các phong cách lãnh đạo là những vấn đề cần thiết phải được nghiên cứu thêm để có thể đáp ứng những nhu cầu này một cách thích hợp hơn Việc thay đổi phong cách lãnh đạo là cần thiết Nhưng sự hiểu biết những yếu

tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo phải là sự cần thiết trước tiên Sự hiểu biết về những yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo sẽ góp phần cho việc chọn lựa những phong cách lãnh đạo có hiệu quả nhất trong quá trình lãnh đạo Nhà lãnh đạo

và những chương trình đào tạo nhà lãnh đạo thiếu những kết quả nghiên cứu nghiêm túc cho vấn đề này sẽ khó có những hoạch định thay đổi có hiệu quả

Thực tế và kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới cho thấy những đóng góp của những nghiên cứu khoa học lãnh đạo góp phần rất quan trọng cho thực tế lãnh đạo hiệu quả Không giống như ở phương Tây, đã có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, các nhà nghiên cứu tại Việt Nam chưa lưu ý đầy đủ về lãnh đạo Hiện tại, ở Việt Nam, việc giảng dạy về lãnh đạo còn nhiều hạn chế; chủ yếu được diễn ra trong các trường đào tạo quản lý, cũng như những khóa tập huấn ngắn hạn Việc nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chưa được lưu tâm Theo Vũ Dũng (2006),

Ở nước ta, trong những năm gần đây phong cách lãnh đạo đã được quan tâm nghiên cứu Có những luận án tiến sĩ, thạc sĩ tâm lí học đã nghiên cứu về phong cách lãnh đạo ở một số khách thể nhất định Song những công trình nghiên cứu một cách có hệ thống và sâu về mặt lí luận của phong cách lãnh đạo thì hầu như chưa có Do vậy, nghiên cứu những vấn đề lí luận cơ bản về phong cách lãnh đạo là nhiệm vụ cần thiết của Tâm lí học quản lý ở nước ta hiện nay [16, tr.174]

Quan trọng hơn, việc nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo sẽ là điều vô cùng cần thiết để giúp các nhà lãnh đạo hiểu cụ thể và thấu đáo về những ảnh hưởng của những yếu tố đang tác động trên phong cách lãnh đạo của họ và có những quyết định chọn lựa phong cách lãnh đạo phù hợp với bản thân và tổ chức của họ Đồng thời, việc rèn luyện và phát triển những yếu tố này không chỉ giúp nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo hiệu quả hơn mà còn giúp nhà lãnh đạo điều chỉnh nhân cách của họ Việc đào tạo những nhà lãnh đạo cũng sẽ có cơ sở phù hợp hơn thay cho những suy đoán chủ quan của nhà đào tạo

Kế đến, trong những năm gần đây, số lượng các tổ chức xã hội dân sự tại Việt Nam, “ngày càng tăng, tạo ra bộ mặt mới cho xã hội dân sự ở Việt Nam” [56, tr.4-6] Các tổ chức này có thế mạnh là “hiểu rõ nhu cầu của cộng đồng tại điạ phương

và có khả năng tiến hành các giải pháp phù hợp với cộng đồng…” [1, tr.6]

Tuy nhiên, kết quả khảo sát của Quỹ Châu Á (2008) và Ngân hàng Phát triển

Á Châu năm (2009) cho thấy thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ của các tổ chức này còn rất thấp; “tầm nhìn, chiến lược tham gia, và định hướng tương lai của các tổ chức cũng vẫn còn mơ hồ” [1, tr.8] Bởi sự hạn chế về năng lực tổ chức, các

tổ chức này phát triển chưa cao [56, tr.iv] Dù các nghiên cứu này không đề cập trực tiếp tới phong cách lãnh đạo nhưng cũng hàm ý về việc sử dụng các kiểu loại phong cách lãnh đạo trong các tổ chức này cũng có nhiều điều chưa phù hợp và tương thích với tổ chức của họ Nguyên nhân chính yếu của vấn đề nằm ở chính việc các nhà lãnh đạo trong các tổ chức này chưa xác định được một cách khách quan, bản chất của những yếu tố gây ảnh hưởng tới các loại phong cách lãnh đạo, đặc biệt kiểu loại phong cách lãnh đạo được sử dụng phù hợp với các tổ chức xã hội dân sự

Vì thế, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo sẽ giúp các nhà lãnh đạo có sự chọn lựa và sử dụng cách hiệu quả hơn phong cách lãnh đạo trong quá trình lãnh đạo; nhờ đó, sẽ giúp họ lãnh đạo tổ chức của họ có hiệu quả hơn; điều này có nghĩa là, việc nghiên cứu này sẽ góp phần giúp thúc đẩy phát triển những thành phần cơ cấu xã hội và xây dựng một nền văn hóa đất nước ngày càng phát triển phồn vinh hơn; đồng thời, “đưa ra những giải pháp về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả lãnh đạo là góp phần và công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay” [20, tr.102]

Hơn nữa, ngoài kinh nghiệm lãnh đạo của bản thân ở các lãnh vực: quân đội, các nhóm công tác xã hội và đoàn thanh niên, bản thân có nhiều kinh nghiệm trong việc lãnh đạo giáo xứ Đây là yếu tố quan trọng giúp cho việc nghiên cứu của cá

nhân Bởi thế, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng

tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự” là đề tài nghiên cứu như

phần trách nhiệm phải hoàn tất trong chương trình học tập và nghiên cứu của mình

ở cấp độ tiến sỹ chuyên ngành tâm lý học

2 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

2.1 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

Nghiên cứu lí luận, thực trạng về những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự; trên cơ sở đó đề xuất biện pháp tác động tâm lý – sư phạm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ của các nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

2.2 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

- Khái quát hóa các quan điểm, các hướng nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự như: khái niệm công cụ, biểu hiện và tiêu chí đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

- Làm rõ thực trạng mức độ ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự của những yếu tố như: những yếu tố kinh nghiệm, giá trị cốt lõi, trí tuệ cảm xúc, những năng lực giao tiếp, những loại quyền lực được sử dụng, loại hình tổ chức, vòng đời tổ chức và bầu không khí tâm lý tổ chức

- Đề xuất và tổ chức thực nghiệm biện pháp tác động tâm lý – sư phạm nâng cao kỹ năng sử dụng những yếu tố có ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các

tổ chức xã hội dân sự

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

3.1 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

Mức độ biểu hiện của những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

3.2 PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

3.2.1 Khách thể và địa bàn nghiên cứu

Chỉ nghiên cứu trên khách thể là các nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân

sự không có kinh phí và biên chế trong hệ thống của chính phủ, cụ thể các nhóm: tổ chức phi chính phủ trong nước, câu lạc bộ, hội nghề nghiệp, phát triển cộng đồng,

và tổ chức trợ giúp trẻ em tại thành phố Hồ Chí Minh

3.2.2 Đối tượng nghiên cứu

- Chỉ nghiên cứu phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự

- Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của những yếu tố tâm lý và xã hội như: quyền lực, giao tiếp, kinh nghiệm lãnh đạo, giá trị cốt lõi, và trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo; vòng đời, loại hình và bầu không khí tâm lý của tổ chức Các yếu tố đó được nghiên cứu thông qua các tiêu chí biểu hiện: tính có mặt, tính tác động, tính thay đổi

và tính hiệu quả của những yếu tố này

4 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN

ÁN

4.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở của ba cách tiếp cận sau đây:

4.1.1 Tiếp cận hệ thống

Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phong cách lãnh đạo được đặc trưng bởi các nội dung: Thứ nhất, phong cách lãnh đạo như một hệ thống mở, vận động và tồn tại theo những quy luật khách quan Hệ thống này bao gồm nhiều bộ phận, nhiều yếu tố ảnh hưởng trong mối quan hệ tác động qua lại để tạo thành một chỉnh thể Nếu một yếu tố, một bộ phận nào đó có "vấn đề" sẽ ảnh hưởng đến các nhân tố và

bộ phận khác và đến cả hệ thống Thứ hai, sự liên hệ và tác động qua lại giữa các

yếu tố trong phong cách lãnh đạo được vận hành có quy luật, được tổ chức bởi nhà lãnh đạo để tạo nên tính vượt trội; nghĩa là phong cách lãnh đạo như là một hệ thống vận hành theo hướng tích cực để đạt được kết quả (đầu ra) đúng như kỳ vọng Đồng thời, hoạt động của chủ thể chịu ảnh hưởng bởi chính những yếu tố tâm lý của họ Cuối cùng, phong cách lãnh đạo được xem xét trong môi trường là quá trình lãnh đạo Nghĩa là nó được xem xét cả đến những yếu tố thuộc môi trường có mối quan

hệ tương tác với phong cách lãnh đạo

4.1.2 Tiếp cận hoạt động

Quá trình lãnh đạo diễn ra trong sự tương tác giữa người lãnh đạo và người đi theo Phong cách lãnh đạo sẽ chịu chi phối bởi những yếu tố của tương tác này Nó không phải là một sự tĩnh tại nhưng là một quá trình động Đàng khác, lãnh đạo được diễn ra trong một tổ chức với quá trình phát triển của nó Các yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo sẽ bộc lộ thông qua hoạt động của tổ chức

4.1.3 Tiếp cận lý thuyết lãnh đạo phục vụ

Tiếp cận phong cách lãnh đạo phục vụ tập trung vào nhu cầu của người khác hơn là nhu cầu của nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo này đạt hiệu quả cao vì nó thu ngắn được khoảng cách phân biệt giữa người lãnh đạo và nhân viên Nhu cầu của nhân viên được đáp ứng một cách hữu hiệu, những tiềm năng của họ cũng được phát triển một cách tối đa; nhờ đó, những nhân viên có thể thể hiện tốt nhất khả năng của họ Lãnh đạo phục vụ tập trung chính vào con người là yếu tố quyết định

để đạt được mục tiêu và thực hiện đầy đủ những kỳ vọng đã đề ra [41, tr.56-60] Đây là tiếp cận quan trọng để giải quyết yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

4.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản;

- Phương pháp chuyên gia;

- Phương pháp quan sát;

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi;

- Phương pháp đàm thoại và phỏng vấn sâu;

- Phương pháp mô tả chân dung nhà lãnh đạo và tổ chức của họ (case study);

- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

5 ĐÓNG GÓP MỚI VỀ KHOA HỌC CỦA LUẬN ÁN

5.1 VỀ MẶT LÝ LUẬN

- Xây dựng được những khái niệm công cụ về yếu tố ảnh hưởng và những yếu

tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự;

- Xác định được các biểu hiện của những yếu tố này là: tính có mặt, tính tác động, tính thay đổi và tính hiệu quả; cũng như tiêu chí đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý và xã hội tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự;

- Xác định hai yếu tố căn bản là quyền lực và giao tiếp, các yếu tố tâm lý và xã hội khác thuộc về cá nhân nhà lãnh đạo (kinh nghiệm lãnh đạo, giá trị cốt lõi, trí tuệ cảm xúc) và các yếu tố thuộc tổ chức (vòng đời tổ chức, loại hình và bầu không khí

tổ chức) là những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự

5.2 VỀ MẶT THỰC TIỄN

- Phát hiện thực trạng mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ của các nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự và yếu tố cần điều chỉnh để đạt hiệu quả cao khi sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ là quyền lực và giao tiếp

- Phát hiện thực trạng các mức độ biểu hiện (tính có mặt, tính tác động, và tính thay đổi) của các yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự qua các hệ số thống kê toán học: mô tả, tương quan và hồi quy tuyến tính

- Đề xuất được các biện pháp tác động tâm lý – sư phạm nhằm nâng cao kỹ năng sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ qua việc: tìm hiểu về phong cách lãnh đạo phục vụ, rèn luyện kỹ năng sử dụng quyền lực và giao tiếp qua mô hình: hành động – quan sát và suy nghĩ

6 Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN

6.1 Ý NGHĨA LÝ LUẬN CỦA LUẬN ÁN

Góp phần hệ thống hóa và làm phong phú lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự làm cơ sở cho việc huấn luyện các nhà lãnh đạo cũng như cho sự chọn lựa sử dụng phong cách lãnh đạo của chính bản thân nhà lãnh đạo

6.2 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN

Kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự có sự chọn lựa và điều chỉnh những yếu tố ảnh hưởng để việc sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ đạt hiệu quả cao nhất; cũng như góp phần cho các cơ sở đào tạo các nhà lãnh đạo thiết kế chương trình đào tạo phù hợp hơn

7 CƠ CẤU CỦA LUẬN ÁN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các bài báo công bố, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục, luận án gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

Chương 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức xã hội dân sự

Chương 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn những yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo phục vụ trong các tổ chức xã hội dân sự

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ

1.3 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN

SỰ Ở NƯỚC NGOÀI

1.3.1 Những nghiên cứu lý thuyết

Những năm 1930, K Lewin và các cộng sự đã nghiên cứu về hai phong cách lãnh đạo (PCLĐ) độc đoán và dân chủ của các nhà quản lý [105, tr.71] Hạn chế của nghiên cứu này là không trực tiếp nói đến các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ nhưng chỉ gián tiếp bao hàm sự liên quan đến tính cách nhà lãnh đạo (LĐ)

Sau đó, các nhà nghiên cứu tại đại học quốc gia Ohio cho thấy có hai loại

chung của các hành vi LĐ: cấu trúc khởi đầu và sự quan tâm (Stogdill, 1974) [11,

tr.231] Cùng với họ, các nhà nghiên cứu tại đại học Michigan cũng đã xác định hai

loại hành vi LĐ được gọi là định hướng nhân viên và định hướng sản xuất

Dựa trên nghiên cứu của Ohio và Michigan, Bob House và các cộng sự sau 11 năm nghiên cứu trên 17000 nhà quản lý cấp trung thuộc 62 nền văn hóa khác nhau

đã cho rằng những PCLĐ có liên hệ với sáu yếu tố: (1) dựa trên giá trị/sức lôi cuốn:

khả năng truyền cảm hứng, khích lệ, và kỳ vọng cao vào quá trình hoạt động xuất

phát từ nền tảng của những giá trị cốt lõi sở hữu một cách chắc chắn, (2) xu hướng

nhóm: khả năng xây dựng nhóm hiệu quả và gây ảnh hưởng nhóm nhằm theo đuổi

những mục đích chung hoặc thiết lập các mục tiêu, (3) sự tham gia: mức độ tham gia của các nhà LĐ cùng những người khác trong quá trình ra quyết định, (4) xu

hướng thân thiện: mức độ quan tâm và hỗ trợ của nhà LĐ, (5) tính phòng thủ: mức

độ bảo đảm sự an toàn và an ninh cho các thành viên trong nhóm của nhà LĐ (6) và

tính độc lập: đề cập đến sự LĐ độc lập và chủ nghĩa cá nhân [29, tr.311]

Likert (1967), một chuyên gia thuộc nhóm nghiên cứu của đại học Michigan

cho rằng yếu tố chủ yếu ảnh hưởng tới PCLĐ là sự tin tưởng của nhà LĐ vào khả

năng của nhân viên Lý thuyết này chưa đề cập đến các tham số tình huống như loại

công việc, mục tiêu của nó, đặc tính của nhân viên, môi trường… [6, tr.113]

Tannenbaum và Schmidt (1957) đã triển khai mô hình của Lewin thành mô hình miền lựa chọn liên tục hành vi LĐ như một miền biến thiên liên tục từ PC độc đoán sang dân chủ [77, tr.44], [87, tr.146-149] Theo các tác giả này, có 3 yếu tố

ảnh hưởng tới PCLĐ: (1) cá nhân nhà LĐ (giá trị cá nhân, cá tính, năng lực, kinh

nghiệm LĐ, lòng tin vào cấp dưới, thiên hướng theo các PCLĐ và cảm giác an toàn

trong các hoàn cảnh bất định); (2) những nhân viên (mức độ nhu cầu độc lập, sự

sẵn lòng tham gia vào việc ra quyết định, những hứng thú, quan tâm, kiến thức và

kinh nghiệm giải quyết vấn đề); và (3) áp lực tình huống (giá trị, truyền thống và văn

hóa của tổ chức, hiệu quả làm việc của nhân viên, bản chất vấn đề, trao quyền, sức

ép của thời gian, đãi ngộ và động viên trong tổ chức) [39, tr.510], [40, tr.142-143]

Tiếp sau đó, Hersey-Blanchard trong mô hình LĐ theo tình huống cho rằng

yếu tố thiện chí (khả năng và sự sẵn lòng của nhân viên trong việc đảm nhận trách

nhiệm định hướng hành vi của chính mình) có ảnh hưởng trên PCLĐ Sau đó,

Blanchard lại đổi yếu tố thiện chí thành mức độ phát triển (khả năng và sự tận tâm

hiện thời trong công việc) của nhân viên [29, tr.643], [32, tr.441-442]

Peter Newbery cho rằng có 4 trường hợp của thiện chí tùy thuộc vào 4 giai đoạn hình thành tổ chức theo kiểu mẫu của Tuckman Nhà LĐ sẽ có những PC khác nhau theo lý thuyết của Hersey-Blanchard dựa trên nó [44, tr.32] Quan điểm này cũng cho rằng, mức độ trưởng thành của nhân viên cũng ảnh hưởng tới PC của nhà

LĐ [40, tr.151] Bên cạnh đó, Peter Newbery còn cho rằng lý thuyết động lực của Harrison (1975) cũng có ảnh hưởng đến PCLĐ [44, tr.70]

Khi Fiedler (1967) giới thiệu các lý thuyết dự phòng hiệu quả quản lý, ông sử

dụng cụm từ PCLĐ năng động các nhiệm vụ và PCLĐ thúc đẩy mối quan hệ [11,

tr.234-236], [16, tr.75-79], [23, tr.518-523] Lý thuyết này nhấn mạnh đến sự tác động của môi trường lên cấu trúc và hoạt động của tổ chức, từ đó ảnh hưởng lên hành vi của nhà LĐ đối với nhân viên [6, tr.114] Fiedler đưa ra ba yếu tố xác định

PCLĐ là: mối quan hệ giữa nhà LĐ – nhân viên, cấu trúc của nhiệm vụ và quyền lực

theo chức vụ [6, tr.116], [29, tr.649], [32, tr.432], [39, tr.512], [40, tr.153], [94, tr.274]

thiện, sự hài lòng, bầu không khí làm việc của nhóm; cấu trúc nhiệm vụ được xác định bởi các biến số: mục tiêu và cách thức để đạt được mục tiêu đó rõ ràng và cụ thể không? Quyết định có rõ ràng và chính xác, cụ thể và có nét riêng không? Yếu

tố quyền lực chính thức của người LĐ được xác định bằng việc đưa ra phần thưởng; khả năng giao nhiệm vụ; và khả năng kiểm soát thông tin [40, tr.153] Khởi từ lý thuyết động viên kỳ vọng (Expectancy Motivation Theory) và nghiên cứu của Ohio, House giả định các nhà LĐ hiệu quả có thể tăng cường động viên nhân viên qua việc: giúp họ hiểu rõ mục tiêu công việc, liên kết phần thưởng với mục tiêu và giải thích cách thức đạt phần thưởng [11, tr.236] House (1971)

đánh giá cao hai yếu tố tình huống là đặc trưng cá nhân của nhân viên (bao gồm kinh nghiệm, khả năng nhận thức…) và áp lực từ môi trường (nhiệm vụ, hệ thống quyền lực chính thống của tổ chức và công việc); và nhu cầu mà các nhân viên

phải đối mặt để đạt được mục tiêu công việc và có được sự thỏa mãn [29, tr.657], [32, tr.439], [33, tr.234]

Gần đây hơn, người ta bắt đầu chú ý đến những nghiên cứu về các PCLĐ mới xuất hiện đó là: PCLĐ uy tín (Charismatic), Burn và Bass đưa ra những PCLĐ giao dịch/trao đổi (transactional) và biến đổi (transformational) [11, tr.240], [16, tr.93-98], [23, tr.532-534], PCLĐ phục vụ (sevant leadership style) [83]…

Conger và Kanungo đã phân tích cách toàn diện hơn so với House và Bennis

và đưa ra hình ảnh của nhà LĐ uy tín với những đặc điểm: tự tin, tầm nhìn (khả năng tuyên bố, sự thuyết phục), hành vi khác thường, thể hiện như là tác nhân của

sự thay đổi và nhạy cảm với môi trường [33, tr.237] Theo Conger, những yếu tố

ảnh hưởng tới PCLĐ này bao gồm: mối quan hệ hiện trạng, mục tiêu tương lai,

điểm đáng yêu, sự thành thạo, sự nhạy cảm với môi trường, sự kết nối, nền tảng quyền lực của nhà LĐ, và mối quan hệ giữa LĐ và nhân viên [dẫn theo 32, tr.473]

Trong cuốn Lãnh đạo, Burns đưa ra hai loại PCLĐ giao dịch và chuyển đổi

Những yếu tố ảnh hưởng tới hai loại PC này đã được ông rút ra từ nghiên cứu của

Bass [dẫn theo 32, tr.476] bao gồm: sức lôi cuốn, sự tập trung chú ý cá nhân, kích

thích phát triển trí tuệ, khen thưởng ngẫu nhiên và quản lý theo ngoại lệ Theo ông,

PCLĐ giao dịch chịu ảnh hưởng bởi yếu tố sự khen thưởng ngẫu nhiên hay quản lý

theo ngoại lệ [32, tr.475] PCLĐ chuyển đổi chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố: sức lôi cuốn, sự tập trung chú ý cá nhân và kích thích phát triển trí tuệ

Wong và Page (2000) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐPV bao gồm:

sự phát triển và trao quyền cho người khác, phục vụ con người, tạo cơ hội giao tiếp

mở và tham gia LĐ, truyền cảm hứng, tầm nhìn, và sự dũng cảm (sự chính trực và

tính toàn vẹn) Các ông đề cao quyền lực như là yếu tố chính quyết định cho PCLĐPV [118, tr.34] Patterson (2003) xác định các yếu tố của PCLĐPV là: tình yêu,

khiêm tốn, lòng vị tha, tầm nhìn, sự tin tưởng, trao quyền, và phục vụ [120, tr.345]

Tóm lại, sau gần 1 thế kỷ, các học thuyết về LĐ tiếp tục phát triển Những yếu

tố ảnh hưởng tới PCLĐ cũng được quan tâm nghiên cứu Nhìn chung, các yếu tố bản thân nhà LĐ, các thành viên và tình huống LĐ đều được đề cập tới với những cách thức khác nhau Những lý thuyết gần đây có xu hướng chú ý nhiều hơn tới những yếu

tố thuộc về nhà LĐ trong mối tương tác với nhân viên và tình huống

1.3.2 Những nghiên cứu thực tiễn

Dựa trên các bài báo khoa học đã được công bố trên thế giới, chúng tôi ghi nhận các nghiên cứu thực tiễn chỉ ra bốn nhóm yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân nhà LĐ, các yếu tố thuộc về nhân viên tổ chức, các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố bên ngoài tổ chức

Trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ điểm qua kết quả những công trình có liên quan theo hai hướng:

- Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ:

Sarantopoulos (2008), trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa giá trị và PCLĐ

của các nhà LĐ phi lợi nhuận” đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các PCLĐ (chuyển

đổi, giao dịch và tự do) và giá trị (cá nhân, xã hội, dựa trên đạo đức, và dựa trên năng lực) từ 143/988 nhà LĐ phi lợi nhuận ở Essex County, Massachusetts Các dữ liệu đã được phân tích thống kê mô tả và phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các PCLĐ và các giá trị cho thấy: tương quan tích cực nhưng vừa phải giữa các chỉ số PCLĐ chuyển đổi và điểm số giá trị cho tất cả bốn loại giá trị Có tương quan đáng kể giữa các chỉ số PCLĐ giao dịch và điểm số giá trị cá nhân và dựa trên đạo đức Có mối tương quan âm thấp giữa PCLĐ tự do với bốn loại giá trị [128, tr.145]

Kết quả nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của tuổi và giới tính tới PCLĐ” của Kotur

và Anbazhagan [98, tr.30-36] trên các PCLĐ của người lao động, trong nhà máy đường Chittoor, Ấn Độ, tập trung vào ba PCLĐ độc đoán, dân chủ và tự do Nghiên cứu cho thấy các yếu tố nhân khẩu học là độ tuổi và giới tính có ảnh hưởng tới PCLĐ dân chủ của người lao động Sự gia tăng tuổi tác tương đối ít ảnh hưởng tới PCLĐ tự do của các công nhân và giới tính có ảnh hưởng đến PCLĐ

Trái lại, trong nghiên cứu “Các yếu tố nhân khẩu học xã hội ảnh hưởng tới

PCLĐ chuyển đổi của các quản lý hàng đầu trong các tổ chức được lựa chọn ở Malaysia”, Mohammed, Othman, và Silva đã xử lý dữ liệu thu được bằng thang đo

MLQ và so sánh với các biến độc lập: giới tính, chủng tộc, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn Kết quả các mẫu độc lập t-test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học xã hội và PCLĐ chuyển đổi [112, tr.13-27]

Holloway [88, tr.5-15] trong nghiên cứu “PCLĐ hành vi và bầu không khí tổ

chức: một nghiên cứu thực nghiệm trong các tổ chức phi lợi nhuận” đã dựa trên lý

thuyết hành vi LĐ định hướng nhiệm vụ và định hướng mối quan hệ (biến độc lập)

để làm rõ mối liên hệ giữa hai loại PCLĐ và bầu không khí tổ chức (biến phụ thuộc) Các phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua sự kết hợp của hai công cụ định lượng vào một bảng câu hỏi qua mạng internet, gồm 79 câu hỏi nhằm xác định sự đóng góp tương đối mà các biến độc lập có trên các biến phụ thuộc Kết quả thu được qua phân tích thống kê dựa trên các biến số: độ tuổi, trình

độ học vấn, giới tính, cấp bậc công việc và nhiệm kỳ công việc cho thấy hành vi

LĐ tác động trên một vài khía cạnh của bầu không khí tổ chức

Trong nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ của các nhà

quản lý trong cuộc chiến bảo vệ nông nghiệp tại Guilan”, Dadashi, Sharifi, và

Doost [76, tr.3-6] bằng một bảng câu hỏi gồm 35 câu hỏi trên 101 người đã đánh giá các giả thuyết nghiên cứu và đối chiếu với những sự kiện quan sát Các kết quả thu được cho thấy có sự liên quan có ý nghĩa giữa các biến độc lập: nền dịch vụ giáo dục, giá trị nhân văn, và PCLĐ định hướng công việc cũng như tỷ lệ ảnh hưởng, tầm quan trọng của mỗi biến

Trong công trình nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ của doanh

nhân kinh doanh với quy mô nhỏ ở Nigeria”, Tugobobo [139, tr.6-15] đã khảo sát

dựa trên tính chất công việc của 60 doanh nhân lấy mẫu ngẫu nhiên Các dữ liệu thu được từ bảng câu hỏi và phương pháp phỏng vấn không cấu trúc Thống kê Khi-bình phương với mức α=0,05 cho kết quả: có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa tính cách của các nhân viên, quy mô của công ty, mức độ tương tác và mục tiêu phù hợp của tổ chức với PCLĐ của các doanh nhân kinh doanh quy mô nhỏ Nigeria

Janssen (2004) trong nghiên cứu “Đặc điểm của các CEO lãnh đạo bệnh viện:

Yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ” đã dựa trên dữ liệu từ các nhà LĐ của 116 bệnh viện

bang Iowa và 290 công ty liên kết với họ Kết quả cho thấy các nhà LĐ bệnh viện

sử dụng PCLĐ chuyển đổi thường xuyên hơn PCLĐ giao dịch Các yếu tố sự nỗ lực, sự hài lòng và nhận thức về hiệu quả có tương quan mạnh với PCLĐ chuyển đổi Các yếu tố giá trị, tuổi, giới tính, kinh nghiệm đào tạo LĐ, quy mô và sự thành lập của bệnh viện có tương quan yếu với PCLĐ [93, tr.234]

- Nghiên cứu PCLĐ trong các tổ chức XHDS:

Nghiên cứu “Hiệu lực của PCLĐ trong các tổ chức phi chính phủ: Ảnh hưởng

của PCLĐPV trên việc cam kết công việc và hiệu quả sự điều đình của động lực làm việc của công nhân” của các tác giả Awan, qureshi và Arif [71, tr.43-56] cho

thấy kết quả khảo sát ngẫu nhiên 7 tổ chức phi chính phủ ở Islamabad (Pakistan) bằng cách thu dữ liệu qua cấu trúc câu hỏi đóng Dữ liệu từ trả lời của 158/200 nhân viên cho biết, động lực của nhân viên đóng vai trò hòa giải đầy đủ giữa PCLĐPV và cam kết làm việc của nhân viên trong các tổ chức này Các nhà LĐ sử dụng PCLĐPV để làm tăng mức độ động lực và cam kết công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng cho rằng những nhà LĐ đang làm việc như những người phục vụ với sự quan tâm đến sự hài lòng và nhu cầu lợi ích khác của nhân viên

Nghiên cứu “PCLĐ của các tổ chức XHDS tại Myanmar” của Local Resource

Centre cho thấy PCLĐ chủ yếu trong XHDS Myanmar là PC dân chủ hoặc PC có

sự tham gia; nhưng kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số các tổ chức địa phương được dẫn dắt bởi một nhà LĐ và quyết định được thực hiện bởi người đó Nghiên cứu cũng đề xuất: để nâng cao kỹ năng LĐ, các nhà LĐ cần phải nhận thức PCLĐ

và biết rõ những ưu và nhược điểm riêng của họ Có 6 thuộc tính của một nhà LĐ tốt theo tiêu chuẩn Myanmar là: 1) chủ động và sáng kiến , 2) nhạy bén 3) đồng

Tóm lại, nghiên cứu về PCLĐ ở nước ngoài từ cuối thập niên 1940 đến nay vẫn tiếp tục với nhiều dòng nghiên cứu tiếp nối và bổ túc cho nhau [114, tr 36] Theo Nye, hơn 1000 công trình nghiên cứu đã được thực hiện [45, tr.56] Những nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ trong các tổ chức nói chung cũng như trong các

tổ chức XHDS không nhiều Đa số những yếu tố này được rút ra từ những nghiên cứu thực trạng PCLĐ trong các tổ chức Hầu hết các nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ không đưa ra cơ sở lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ

1.4 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN

SỰ Ở VIỆT NAM

1.4.1 Những nghiên cứu lý thuyết

Gần đây, những nghiên cứu lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ đã bắt đầu có sự phát triển Tùy theo nội hàm của khái niệm công cụ, mỗi tác giả cũng đưa ra những yếu tố khác nhau gây ảnh hưởng đến PCLĐ của nhà LĐ

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hiền cho rằng, có thể chia những yếu tố ảnh hưởng

đến PCLĐ thành 2 nhóm: yếu tố bên ngoài và bên trong Nhóm các yếu tố bên

ngoài gồm chế độ kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội… đường lối và các nguyên tắc quản lý, đặc điểm của ngành và tập thể Nhóm các yếu tố bên trong bao gồm đặc điểm tâm lý cá nhân, nhân cách của nhà LĐ (xu hướng, tính cách, nhân lực…) [26, tr.120] Quan niệm này không rõ ràng với khái niệm bên ngoài và bên trong Tác giả không nêu rõ được đâu là điểm gốc để từ đó xác định yếu tố gọi là bên trong và bên ngoài Đồng thời, theo tác giả, khi bàn về việc xây dựng PCLĐ mới, nhà LĐ cũng bị chi phối bởi các yếu tố là các nguyên tắc làm việc cá nhân (nguyên tắc trọng tâm, liên tục, đồng thời, nhịp nhàng) [26, tr.137-138]

Hai tác giả Nguyễn Bá Dương và Vũ Duy Yên (1999) cho rằng, PCLĐ của cán bộ nhà nước chịu ảnh hưởng: bởi các yếu tố khách quan (bản chất chế độ xã hội, tính quy luật của quản lý, đặc điểm phạm vi hoạt động cụ thể của người LĐ, hành lang pháp luật, những yêu cầu của xã hội đối với mỗi nhà LĐ); các yếu tố chủ quan, cá tính, tâm lý cá nhân nhà LĐ (khí chất, cá tính, định hướng giá trị, động cơ, thói quen, kinh nghiệm cá nhân…); các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô (quan điểm kinh tế, tinh thần, truyền thống, phong tục tập quán của dân tộc) cũng như các yếu

tố thuộc môi trường vi mô như quan hệ gia đình, trường học, cơ quan, tập thể….; Yếu tố môi trường còn bao gồm cả đặc điểm tâm sinh lý người cấp dưới, người ngang cấp và cấp trên cũng như thực trạng thái độ, bầu không khí tâm lý và các mối quan hệ trong tập thể” [18, tr.23]

Võ Thành Khối (2000), trong tác phẩm “Phong Cách Lãnh Đạo” của mình, đã

đưa ra hai yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ là chính bản thân nhà LĐ và đối tượng

được LĐ Trong đó, ông cho rằng những yếu tố thuộc về nhà LĐ bao gồm: động cơ

chủ yếu, định hướng giá trị, toàn bộ năng lực cá nhân (tâm lý, trình độ, kinh nghiệm) và vị trí LĐ; những yếu tố thuộc về đối tượng được LĐ bao gồm: năng lực

cá nhân, đặc điểm lao động, không gian, thời gian lao động, ảnh hưởng của chế độ

xã hội, các truyền thống văn hóa, lịch sử, các giá trị tinh thần [36, tr.221-236] Trong tác phẩm “Tâm lý học lãnh đạo, quản lý” ông lại cho rằng, PCLĐ

được tạo ra trong thực tế và trở nên cố định ở những nhà LĐ là do nhiều nhân

tố ảnh hưởng và tác động đến Những nhân tố này có thể là sự chi phối của xã

hội, của tổ chức mà người LĐ là thành viên, cũng có thể do kinh nghiệm của bản thân người LĐ tích lũy được, một nhân tố khác có ảnh hưởng đến PCLĐ

là những tình huống nhất định mà nhà LĐ thường xuyên phải xử lý trong quá

trình hoạt động Tuy nhiên, nhân tố quan trọng nhất, tác động nhiều nhất, chi phối mạnh nhất đến việc hình thành và ổn định một kiểu LĐ nhất định chính là

các đặc điểm về nhân cách của nhà LĐ [37, tr.47]

Tác giả Trần Thị Minh Hằng, không xây dựng theo nhóm mà chỉ liệt kê một

số yếu tố có thể gây ảnh hưởng đến PCLĐ Theo tác giả, một số yếu tố cơ bản đó là:

xu hướng quản lý, LĐ hiện hành của nền hành chính quốc gia; trình độ và tính chất đào tạo của người LĐ; các đặc điểm khí chất, cá tính của người LĐ; các đặc điểm tâm lý của người cấp dưới; những điều kiện làm việc (tự nhiên và xã hội, vật chất và

tinh thần); PCLĐ của cấp trên [24, tr.82-83] Tác giả ghi nhận thêm:

Khả năng thay đổi PCLĐ còn phụ thuộc vào những tác nhân khách quan khác như: hoạt động và cơ chế của các tổ chức xã hội, dư luận xã hội Những hoạt động của các cơ quan quản lý cấp trên đòi hỏi phải thường xuyên kiểm tra hàng ngày, kịp thời phát hiện những nhược điểm của người LĐ và có những

ý và bổ sung bằng nhiều hình thức khác nhau từ việc tạo điều kiện vật chất, động viên tinh thần (chỉ ra cái ưu thế) đến việc giúp đỡ bằng phương pháp tiếp cận giải quyết vấn đề [24, tr.97]

Tác giả Vũ Dũng cũng cho rằng, việc áp dụng các PCLĐ cần dựa vào các yếu

tố sau: “mức độ khẩn cấp của nhiệm vụ, các phẩm chất cá nhân của người LĐ, số

lượng thành viên của nhóm, mức độ hiểu biết, nhận thức của họ…” [16, tr.160]

Theo Dương Thị Kim Oanh [46, tr.131-133], để lựa chọn PCLĐ phù hợp với các điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của từng tập thể, nhà LĐ cần chú ý những yếu tố: thời gian hoàn thành công việc, đặc điểm nhân cách người thừa hành, thâm niên công tác và trình độ người thừa hành, trình độ phát triển của tập thể, giới tính, lứa tuổi, và sự bất đồng hay những yếu tố gây hoang mang trong tập thể

Xét cho cùng, quan điểm của các tác giả này cũng có thể được quy vào trong 3 nhóm yếu tố: (1) bên ngoài tổ chức, (2) thuộc về nhà LĐ và (3) thuộc về những thành viên tổ chức

Tác giả Trương Quang Dũng cho rằng, người ta dựa vào một số yếu tố để lựa chọn PCLĐ tối ưu như: Đặc điểm của người dưới quyền (trình độ và kinh nghiệm, tuổi tác, cá tính ); Đặc điểm của tổ chức (loại tổ chức, sự tán đồng ý kiến của các thành viên…); PCLĐ của cấp trên (độc đoán, dân chủ ); Các tình huống cụ thể (bất ngờ, bất đồng nhóm, gây hoang mang… ); và đặc điểm của nhà LĐ [15, tr.80] Theo Trần Kiểm, PCLĐ phụ thuộc vào nghề nghiệp, lĩnh vực hoạt động cũng như môi trường hoạt động Điều quan trọng là PCLĐ được xây dựng trên bản chất,

sự nhận thức và đạo đức của từng người, phù hợp với chuẩn mực của xã hội, tạo động lực tốt cho thuộc cấp [38, tr.36]

Nguyễn Hải Khoát cũng đề nghị những yếu tố như: thời gian thực hiện công việc, người thực hiện (chất lượng và phẩm chất tâm lý), tính chất quyết định của nhà LĐ, và trình độ phát triển của tổ chức [35, tr.115-116]

Phan Huy Đường đưa ra 4 yếu tố là nhận thức chính xác, kinh nghiệm, trình

độ nhân viên và liên hệ với đồng nghiệp [20, tr.102-103]

Cách phân nhóm yếu tố của Thái Trí Dũng tương đối rõ ràng hơn Tác giả đề nghị, khi chọn PCLĐ cần chú ý đến 4 yếu tố: (1) đặc điểm cá nhân của người dưới

quyền (tuổi, giới, kinh nghiệm…); (2) mức độ phát triển của tổ chức; (3) tình huống

1.4.2 Những nghiên cứu thực tiễn

Các đề tài nghiên cứu thực tiễn về LĐ trong nước nói chung còn rất ít Những

đề tài về những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ gần như chưa có Tuy thế, các nhà nghiên cứu thực tiễn đã có một số đề tài về PCLĐ được thực hiện gần đây Trong các đề tài nghiên cứu của họ, những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ cũng đã bắt đầu được rút ra từ những kết quả nghiên cứu về PCLĐ trên những khách thể khác nhau

- Vũ Duy Yên (2000) trong luận án “Nghiên cứu PCLĐ của chủ tịch ủy ban

nhân dân huyện trong bộ máy quản lý nhà nước ta hiện nay” đã chỉ ra PCLĐ dân

chủ được các chủ tịch huyện sử dụng nhiều Các nhân tố chủ quan chi phối mạnh đến PCLĐ của họ; các nhân tố khách quan chi phối trong những tình huống cụ thể Hạn chế của luận án là thang đo không kiểm nghiệm độ hiệu lực [68, tr.140-151]

- Trong nghiên cứu “Nghiên cứu PCLĐ – quản lý của người trung đoàn

trưởng quân đội nhân dân Việt Nam”, Phạm Đức Tú (2000) chỉ ra rằng những yếu

tố thuộc về khách thể và chủ thể có ảnh hưởng tới PCLĐ của trung đoàn trưởng; đồng thời, quá trình xây dựng PCLĐ này đòi hỏi gắn liền với hoạt động thực tiễn Hạn chế của đề tài chính là việc xây dựng bảng hỏi Tác giả không trình bày rõ nguyên tắc xây dựng những bảng hỏi này [63, tr.134-143]

- Lưu Song Hà trong đề tài “Nhận xét bước đầu của cán bộ dưới quyền về

PCLĐ của người quản lý cơ quan nghiên cứu khoa học” (2001) cho thấy PCLĐ của

các nhà quản lý cơ quan nghiên cứu khoa học phụ thuộc vào các yếu tố như: năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, sự quan tâm đến việc phát triển nâng cao trình

độ chuyên môn của cán bộ nghiên cứu cũng như cách thức tổ chức các hoạt động nghiên cứu và ứng dụng khoa học của họ [21, tr.28]

- Bước đầu tìm hiểu PCLĐ của chủ nhiệm khoa Đại học Quốc gia Hà Nội,

có ảnh hưởng nhiều tới mức độ biểu hiện của PCLĐ của chủ nhiệm khoa Theo tác giả, PCLĐ phụ thuộc vào nhiều yếu tố và điều kiện như: PC quản lý xã hội của một quốc gia hay dân tộc; vào trình độ đào tạo cho vị trí tương xứng; đặc điểm tâm sinh

lý cá nhân nhà LĐ; đặc điểm tâm lý xã hội của người dưới quyền; tính chất của tổ chức [57, tr.28] Kết quả nghiên cứu này còn cho thấy, có một số yếu tố ảnh hưởng đến PCLĐ của các chủ nhiệm khoa trường Đại học KHXH Hà Nội là: năng lực ra quyết định quản lý, các phẩm chất chính trị tư tưởng, tư duy nhạy bén và linh hoạt, năng lực tổ chức thực hiện quyết định quản lý, năng lực chuyên môn, uy tín, trình

độ học vấn, năng lực giao tiếp, và các phẩm chất đạo đức, lối sống [57, tr.76-81]

- Nguyễn Thị Thu Hương [92, tr.124-145], trong luận án “Tương quan giữa

trí tuệ cảm xúc, PCLĐ và hiệu suất công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Hà Nội” đã xác định ảnh hưởng của PCLĐ và trí tuệ cảm xúc về hiệu suất của

nhân viên Kết quả nghiên cứu trên 375 nhà LĐ và 730 nhân viên bằng hình thức câu hỏi song song cho nhà LĐ và cho nhân viên PCLĐ và trí tuệ cảm xúc được xác định là các biến độc lập và hiệu suất lao động là biến phụ thuộc Thông qua phân tích hồi quy tuyến tính các dữ liệu thu được, tác giả đã kết luận có một mối quan hệ

có ý nghĩa giữa PCLĐ và hiệu suất của nhân viên Tuy nhiên, chỉ có ba PCLĐ giao dịch, chuyển đổi và lôi cuốn được coi là có tác động tích cực đáng kể trên hiệu suất của nhân viên; PCLĐ tầm nhìn không có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên Phân tích tương quan đơn giản cho thấy rằng có một mối quan hệ tuyến tính

có ý nghĩa tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất của nhân viên Hơn nữa, kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy sự kết hợp của các PCLĐ khác nhau và trí tuệ cảm xúc của người LĐ sẽ mang lại hiệu quả hơn và nâng cao hiệu suất lao động Tuy nhiên, trong số bốn PCLĐ, lãnh đạo có tầm nhìn và trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng tiêu cực tới nhân viên Cuối cùng, trí tuệ cảm xúc và PCLĐ lôi cuốn có ảnh hưởng nhiều hơn những loại khác

- Trong luận án “Xây dựng phong cách chủ tịch ủy ban nhân dân xã ở đồng

bằng sông cửu Long trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Hồ Ngọc Trường (2012) đã

rút ra kết luận rằng PCLĐ “được hình thành thông qua quá trình học tập, rèn luyện của người lãnh đạo, quản lý đồng thời chịu tác động bởi những yếu tố khách quan” Theo ông, những yếu tố tác động chủ yếu đến PCLĐ là: phẩm chất chính trị, đạo

đức, lối sống của người LĐ; trình độ lý luận chính trị và các tri thức khoa học, nhất

là khoa học LĐ, quản lý và xã hội nhân văn; sự rèn luyện trong thực tiễn và quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ; chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước; đặc điểm tâm lý, nhân cách cá nhân; điều kiện kinh tế - xã hội – văn hóa

mà người LĐ, quản lý sinh sống và công tác; môi trường công tác của người LĐ, quản lý [61, tr.125-137]

- Lê An Khang trong “Nghiên cứu PCLĐ chuyển đổi: sự tín nhiệm và gắn kết

tổ chức trong bối cảnh Việt Nam” đã xem xét tác động của PCLĐ chuyển đổi và sự

tín nhiệm đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện trên 321 nhân viên của nhiều công ty khác nhau về ngành nghề trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy các thành phần của PCLĐ chuyển đổi tác động dương nhưng rất yếu đến 3 thành phần của gắn kết

tổ chức Đồng thời, kết quả cũng cho thấy có mối tương quan dương giữa sự tín nhiệm vào người quản lý và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên [34, tr.32]

- Trần Nhật Duật (2014) với luận án tiến sĩ Tâm lý học “Phong cách lãnh

đạo của chủ tịch Ủy ban nhân dân xã ở nước ta hiện nay” đã cho thấy, các yếu tố

ảnh hưởng đến PCLĐ của chủ tịch xã được thể hiện qua các yếu tố liên quan đến bản thân chủ tịch xã như các phẩm chất tâm lý cá nhân, trình độ văn hóa đang tác động ảnh hưởng mạnh, theo chiều thuận đến PCLĐ của Chủ tịch xã Các yếu tố liên quan đến điều kiện, hoàn cảnh, môi trường hoạt động LĐ, quản lý cũng có tác động, ảnh hưởng đến PCLĐ của chủ tịch xã Điều đáng lưu ý là, trong số các yếu tố liên quan đến điều kiện, hoàn cảnh, môi trường hoạt động LĐ, quản lý ảnh hưởng thì yếu tố đào tạo, bồi dưỡng nâng cao khả năng nhận diện, đánh giá và sử dụng PCLĐ phù hợp với bản chất của các tình huống có tác động, ảnh hưởng mạnh đến PCLĐ của chủ tịch xã; tuy nhiên, thực tiễn công tác này vẫn còn nhiều bất cập chưa có hướng giải quyết hiệu quả [13, tr.118-132]

Tạp chí Tâm lý học cũng đã công bố những bài viết về PCLĐ và đưa ra những nhận xét về một số vấn đề PCLĐ hiện nay ở Việt Nam [18], [21], [22] cũng như nêu lên những đòi hỏi việc đổi mới PCLĐ trong giai đoạn hiện nay [12] Các bài viết này không trình bày những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ

Tóm lại, nhìn chung, các nghiên cứu về PCLĐ ở Việt Nam đã có những đóng góp nhất định cho khoa học nghiên cứu LĐ tại nước ta Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu theo hướng nghiên cứu từ góc độ quản lý, ít chú trọng tới lãnh vực tâm

lý Mục tiêu nghiên cứu nhằm: thứ nhất, xác định loại PCLĐ của khách thể nghiên cứu đang sử dụng; thứ hai, xác định ảnh hưởng của các PCLĐ được sử dụng tới tổ chức Những đề tài nghiên cứu trực tiếp đến những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ trong các tổ chức nói chung và tổ chức XHDS nói riêng vẫn chưa thấy có

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Qua việc tổng quan và phân tích các nội dung nghiên cứu, chúng tôi khẳng định: các yếu tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo trong các tổ chức XHDS chưa được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm cả về phương diện lý luận và thực tiễn

Đa số những yếu tố này được rút ra từ những nghiên cứu thực trạng PCLĐ trong các tổ chức Hầu hết các nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ không đưa ra được cơ sở lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ

Trong bối cảnh các tổ chức XHDS đang phát triển ngày càng tăng tại Việt Nam, việc nghiên cứu vấn đề của luận án càng có tính thiết thực Luận án của chúng tôi sẽ làm rõ những cơ sở lý luận về những yếu tố ảnh hưởng tới PCLĐ trong các tổ chức nói chung và các tổ chức XHDS nói riêng Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn của luận án cũng nhằm xác định rõ những yếu tố tâm lý và xã hội cụ thể có ảnh hưởng tới PCLĐ trong các tổ chức XHDS hiện nay

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

TRONG CÁC TỔ CHỨC XÃ HỘI DÂN SỰ

2.1 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

2.1.1 Phong cách

PC của một người chính là lối cư xử quyết đoán và tiếp thu Nó rất hữu ích trong việc tiên đoán cách thức mà người đó muốn làm việc với người khác [2, tr.33] Theo Từ điển Tiếng Việt (1992, 2000), PC là:

(1) Vẻ riêng trong lối sống, cách làm việc của một người hay một kiểu loại người nào đó: PC sống, PCLĐ (2) Phiên dạng của ngôn ngữ có những đặc điểm trong việc lựa chọn, kết hợp và tổ chức các phương tiện ngôn ngữ liên quan đến nhiệm vụ giao tiếp: PC ngôn ngữ khoa học (3) Toàn bộ các thủ pháp

sử dụng ngôn ngữ đặc trưng cho từng nhà văn, tác phẩm, thể loại (4) Việc lựa chọn các phương tiện ngôn ngữ theo nguyên tắc, sắc thái tu từ, biểu cảm: PC trang trọng” [59],[65]

Theo Trần Thị Minh Hằng, cách hiểu đầu tiên của từ điển tiếng Việt gần với nội dung của khái niệm PCLĐ hơn cả [24, tr.80]

Theo Từ điển tâm lý học (2008): PC là “toàn bộ những nét riêng biệt tạo nên

đặc trưng của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc trong hành vi, ứng xử và ngôn ngữ của họ”

[17, tr.615] Định nghĩa này không nêu được tính phương pháp, cách thức của chủ

thể Theo chúng tôi, phong cách là cách thức và phương pháp làm việc có tính ổn

định tương đối và đặc trưng của một cá nhân

Với cách hiểu như thế, đặc điểm của một phong cách là: nó thể hiện tính phương pháp, cách thức hoạt động; có tính ổn định vì được sử dụng thường xuyên

và nó mang đặc trưng riêng của mỗi cá nhân

2.1.2 Lãnh đạo

Thông thường, các nhà nghiên cứu xác định vai trò LĐ theo quan điểm cá nhân

và các khía cạnh của hiện tượng được quan tâm nhất đối với họ Do đó, có nhiều định

nghĩa đa dạng và phức hợp về LĐ Bennis và Burt đã phát hiện ra hơn 850 định nghĩa

LĐ khác nhau [74, tr.4] Trong khi đó, Rost đã xem xét và phân tích các định nghĩa

khác nhau của LĐ, cho thấy một "khái niệm hậu LĐ" Theo ông, "LĐ là một ảnh

hưởng của mối quan hệ giữa nhà LĐ và nhân viên để tạo ra thay đổi thực sự phản ánh mục đích chung của họ" [125, tr.102] Định nghĩa này cho thấy bốn yếu tố cần

thiết, cụ thể là: 1) Mối quan hệ này dựa trên ảnh hưởng; 2) LĐ và nhân viên cùng ở trong mối quan hệ này; 3) LĐ và nhân viên có ý định thay đổi thực sự; và 4) Cả hai bên có mục đích tương tác chung [125, tr 104]

Theo Northouse, "LĐ là một quá trình trong đó một cá nhân ảnh hưởng đến

một nhóm các cá nhân để đạt được mục tiêu chung" Định nghĩa này gồm bốn thành

phần: (1) LĐ là một quá trình, (2) LĐ liên quan đến ảnh hưởng, (3) LĐ xảy ra trong một bối cảnh nhóm và (4) LĐ liên quan đến việc đạt được mục tiêu [114, tr.2-3] Theo Bass, định nghĩa LĐ như một quá trình của Northouse đang ngày càng trở nên phổ biến Nó bao gồm việc công nhận hành vi cá nhân, và các thuộc tính của cả nhà LĐ lẫn nhân viên khi họ ảnh hưởng lẫn nhau trong quá trình đạt mục tiêu chung của họ Bass viết:

LĐ không phải là một chiều mà là một quá trình tương tác hai chiều giữa nhà

LĐ và nhân viên Homans (1950) và Dansereau, Graen (1975) cũng như nhiều người khác quan niệm LĐ là quá trình trao đổi, giao dịch giữa các nhà LĐ và các nhân viên LĐ như vậy có thể được thực hiện bởi bất kỳ thành viên nào của nhóm, không chỉ nhà LĐ chính thức được bầu hoặc bổ nhiệm Nhà LĐ và nhân viên có thể trao đổi vai trò trong quá trình này [72, tr.21]

Như thế, định nghĩa LĐ là một quá trình của Northouse có nghĩa là các nhà LĐ không được sinh ra nhưng được hình thành thông qua một quá trình học tập LĐ là loại quá trình mà các nhà LĐ để cho nhân viên tiếp xúc với họ LĐ không phải là một giao tiếp một chiều, mà là tương tác hai chiều LĐ không bị giới hạn chỉ với nhà LĐ chính thức của nhóm, nhưng là mở ra cho tất cả mọi người

Tiếp theo, LĐ bao gồm toàn bộ nhiệm vụ của nhà LĐ và sức mạnh mối quan hệ của mình với nhân viên Nếu không có ảnh hưởng như vậy, LĐ không thực sự tồn tại Hơn nữa, LĐ phải nhằm đạt được các mục tiêu chung Vì vậy, LĐ liên quan đến việc ảnh hưởng đến một nhóm các cá nhân có một mục đích chung

Cuối cùng, LĐ nhằm mục đích liên quan đến nhân viên Các nhà LĐ không làm việc một mình, nhưng hành động trong sự hòa điệu với nhân viên của họ, chỉ đạo năng lượng của họ đối với các cá nhân những người đang cố gắng để đạt được một cái gì đó với nhau Vì vậy, LĐ chỉ có hiệu quả trong bối cảnh mà cá nhân đang di chuyển cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung

Trong luận án này, chúng tôi chọn khái niệm LĐ theo quan điểm của

Northouse: “LĐ là một quá trình trong đó cá nhân nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng

đến một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân để đạt được mục tiêu chung"

Dựa vào định nghĩa chúng tôi xây dựng mô hình quá trình LĐ sau (sơ đồ 1):

Sơ đồ 1: Mô hình quá trình lãnh đạo (Trần Anh Thụ, 2015)

Quá trình này được bao trùm và chịu ảnh hưởng bởi hệ thống văn hóa, chính trị, kinh tế và xã hội mà quá trình LĐ diễn ra trong đó Tuy nhiên, bản chất của quá trình không phải là hệ thống đó, mà chính là tương tác hai chiều giữa nhà LĐ và nhân viên của tổ chức/nhóm đó Tương tác này sẽ lệ thuộc vào việc nhà LĐ gây ảnh hưởng như thế nào trên nhân viên của họ qua con đường của quyền lực và giao tiếp Theo Yukl quá trình ảnh hưởng này nhằm làm cho nhân viên hiểu rõ và đồng

ý về những gì cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào; đồng thời, tạo điều kiện cho các cá nhân và tập thể thực hiện những mục tiêu chung một cách hiệu quả [141, tr.26] Cụ thể, nó giải thích sự kiện nhân viên: lựa chọn các mục tiêu tổ chức; cách

quan hệ hợp tác và làm việc theo nhóm; và đưa ra danh sách những người ngoài để

 Theo Nguyễn Quang Uẩn, “PCLĐ là tổng thể những nguyên tắc, phương pháp và cách thức thể hiện trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý” Mai Hữu Khuê cũng đưa ra khái niệm tương tự, “PCLĐ là

hệ thống các nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp và phương tiện của người LĐ hoặc cơ quan LĐ để tổ chức và động viên tính tích cực xã hội của người lao động nhằm đạt được mục đích nhất định” [theo 26, tr.120-121]

 Vũ Dũng cho rằng, “PCLĐ là hệ thống các phương pháp được người LĐ sử dụng để tác động đến những người dưới quyền” [15, tr.219], [16, tr.175]

 “PCLĐ, quản lý là những cách thức, biện pháp, phương pháp được cán bộ lãnh đạo, quản lý sử dụng một cách hệ thống, mang tính ổn định, tạo nên đặc trưng của cán bộ lãnh đạo, quản lý trên tất cả các mặt hoạt động” [61, tr.24]; là cách thức

và phương pháp mà theo đó nhà LĐ có thể vạch ra đường hướng, kế hoạch thực hiện cũng như sự động viên mọi người” [38, tr.37]

 Theo Nguyễn Thành Hội, “PCLĐ là những mô hình hoặc cách thức mà người LĐ thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình thúc đẩy

họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức” [27, tr.27]

 Gần đây, Phan Huy Đường cho rằng, “PCLĐ là hệ thống các phương pháp hành động, cách thức ứng xử tương đối ổn định và đặc trưng của nhà LĐ nhằm đạt tới mục tiêu xác định cho tổ chức” [20, tr.97]

 Genov, “PCLĐ là hệ thống các nguyên tắc, các chuẩn mực, các biện pháp, phương tiện của người LĐ trong việc tổ chức và động viên những người dưới quyền đạt mục tiêu nhất định” [theo 26, tr.119]

- PCLĐ là hình thái của hoạt động của nhà LĐ:

 PCLĐ là các mô hình hành vi được sử dụng bởi các nhà LĐ khi làm việc với những người khác (Fertman & Liden, 1999) Trong Tự điển Bách khoa về hành

vi tổ chức của Blackwell định nghĩa: PCLĐ được diễn tả là một mô hình phù hợp về thái độ và /hoặc hành vi hiển thị bởi một nhà LĐ

 “PCLĐ chính là một hình thái đặc thù hay là một đặc tính xác định của hoạt động LĐ được thể hiện ra một cách cụ thể thành một đặc tính xác định trong việc định hướng mục tiêu LĐ, trong việc thực hiện hành động LĐ, trong việc lựa chọn

và sử dụng phương pháp LĐ” [36, tr.39-40]

 “PCLĐ là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo, được hình thành trên

cơ sở sự kết hợp chặt chẽ giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người LĐ và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý” [24, tr.81] “PCLĐ là sự phối hợp của những nét tính cách, những kỹ năng, và hành vi của nhà LĐ mà họ dùng để tác động những người đi theo” [105, tr.65]

 “PCLĐ được hiểu là cách thức điển hình mà người quản lý thực hiện chức năng và đối xử với nhân viên của mình Các PCLĐ khác nhau sẽ ảnh hưởng đến mức độ sử dụng quyền lực của nhà quản lý và mức độ tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định” [21, tr.134]

 Nguyễn Hữu Lam, trong “Nghệ Thuật LĐ” cho rằng, “PCLĐ của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng” [40, tr.102]

 B.F Lomov cho rằng, “PCLĐ có những dấu hiệu cơ bản là: có năng lực quản lý, biết lựa chọn phương pháp quản lý hữu hiệu, ra quyết định và thông qua quyết định kịp thời, chính xác, thể hiện khả năng giao tiếp tốt với mọi người Có khả năng điều khiển, điều chỉnh hoạt động của quần chúng, duy trì được kỷ luật, kỷ cương của tập thể Có tính độc lập, tự chủ và sáng tạo, có tinh thần hợp tác cao, nghiêm khắc với bản thân nhưng cởi mở với đồng nghiệp” [theo 26, tr.119]

 Tác giả Võ Thành Khối (2006) cụ thể hơn khi cho rằng, “Kiểu hoạt động

LĐ hay PCLĐ, quản lý do đó được hiểu là toàn bộ những định hướng, lề lối, cách thức đặc thù của một nhà LĐ, quản lý trong hoạt động của mình tác động vào các đối tượng quản lý khác nhau” [37, tr 46]

 Kets de Vries có cách nhìn khác hơn khi cho rằng: "PCLĐ của một cá nhân

- một tổng hợp của các vai trò khác nhau mà họ lựa chọn để áp dụng - là một kết quả phức tạp của sự tương tác bên trong của người đó và năng lực mà người đó phát triển trong quá trình tuổi thọ của họ, „của một cá nhân‟ bên trong họ"; được tạo thành từ nhu cầu thúc đẩy, đặc điểm cá nhân, và tính khí của họ [96, tr.6-7]

Tóm lại, PCLĐ là một hình thức thống nhất qua hành vi tình huống Nó đề cập đến cách thức mà một nhà LĐ tương tác với cấp dưới của họ Cụ thể hơn, PCLĐ mô

tả cách thức mà một nhà LĐ (a) cố gắng để ảnh hưởng đến hành vi của cấp dưới, (b) thực hiện các quyết định liên quan đến sự chỉ đạo nhóm (chức năng thích ứng) và (c) làm thăng bằng giữa chức năng đạt được mục tiêu và chức năng duy trì nhóm

Theo chúng tôi, phong cách lãnh đạo là cách thức và phương pháp làm việc

có tính ổn định tương đối và đặc trưng của cá nhân mà nhà lãnh đạo sử dụng để gây ảnh hưởng đến một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân để đạt được một mục tiêu chung

Từ mô hình về LĐ (sơ đồ 1), và dựa trên khái niệm về PCLĐ đã nêu chúng tôi xây dựng mô hình PCLĐ như sau (sơ đồ 2):

Trong mô hình này, chính tương tác giữa nhà lãnh đạo và nhân viên trở thành yếu tố cốt lõi và bản chất của PCLĐ Hai yếu tố quyền lực và giao tiếp trở thành những yếu tố cơ bản của tương tác này Tương tác này chặt chẽ hay rời rạc sẽ tùy thuộc vào việc nhà LĐ sử dụng loại quyền lực nào và cách thức họ sử dụng quyền lực như thế nào để gây ảnh hưởng trên nhân viên của họ; cũng như khả năng giao

tiếp và phương thức giao tiếp của họ như thế nào đối với nhân viên trong tổ chức của họ Quyền lực được sử dụng, dù có hay không ý thức, vẫn có những tác động lớn trong quá trình này Nó tác động ngược trở lại trên chính các yếu tố thuộc về chủ thể là nhà LĐ và trên tổ chức cũng như nhân viên của họ Đồng thời, vì nó diễn

ra trong quá trình LĐ, PCLĐ sẽ chịu chi phối bởi các yếu tố hệ thống bao trùm trong quá trình LĐ cũng như những yếu tố thuộc về chủ thể của PCLĐ là nhà LĐ và các đối tượng là những nhân viên của họ Tuy vậy, sự chi phối của các yếu tố bao trùm bên ngoài chỉ là những yếu tố gây ảnh hưởng gián tiếp tới PCLĐ thông qua chính chủ thể sử dụng loại PCLĐ là nhà LĐ và nhân viên của họ

Sơ đồ 2: Mô hình phong cách lãnh đạo (Trần Anh Thụ, 2015)

2.1.3.2 Phân loại phong cách lãnh đạo

 Phân loại kinh điển

- Năm 1930, K Levin cùng các cộng sự là R Lipitt và R White đã phân chia hai loại PCLĐ cơ bản: độc đoán và dân chủ [105, tr.71] Sau đó, các nhà nghiên cứu đã xác định thành 3 loại: độc đoán, dân chủ và tự do [17, tr.616], [66, tr.183]

 PCLĐ độc đoán: Nhà LĐ tập trung quyền lực vào tay mình, ra quyết định cách áp đặt, mệnh lệnh Người dưới quyền ít sáng tạo [43, tr.16]

 PCLĐ dân chủ: Nhân viên phát huy tính sáng tạo, và hiệu suất công việc cao [43, tr.16] Người LĐ không trốn tránh trách nhiệm nhưng cam kết và có trách nhiệm trong quá trình cấp dưới thực hiện công việc

 PCLĐ tự do: Người LĐ tư vấn và hỗ trợ, tôn trọng sự bình đẳng, cho phép cấp dưới thực hiện công việc khi thấy phù hợp [43, tr.16]

- Tiếp theo cách phân loại kinh điển, R Likert (1967) đã đưa ra mô hình 4 kiểu PCLĐ mang tính hệ thống đi từ dạng độc đoán sang dân chủ như: [6, tr.112-113]

 PC quyết đoán – áp chế (hệ thống 1) Nhà LĐ không tin vào nhân viên và có tính chuyên quyền cao Bởi thế, họ thường đe dọa và hiếm khi có phần thưởng cho nhân viên Họ tìm kiếm thông tin và ra quyết định theo con đường từ trên xuống

 PC quyết đoán – nhân từ (hệ thống 2) Nhà LĐ ít tin vào nhân viên Họ thúc đẩy nhân viên bằng con đường khen thưởng Họ đón nhận thông tin từ nhân viên và cho phép góp phần ra quyết định nhưng vẫn có sự kiểm tra chặt chẽ

 PC tham vấn (hệ thống 3) Nhà LĐ không tin hoàn toàn vào nhân viên Họ dùng phần thưởng để thúc đẩy nhân viên Họ thường xuyên tham khảo và dùng thông tin hai chiều để LĐ và ra quyết định

 PC tham gia theo nhóm (hệ thống 4) Nhà LĐ tin tưởng hoàn toàn vào nhân viên Họ thường sử dụng các phần thưởng về kinh tế để khuyến khích nhân viên khi đạt được các mục tiêu tổ chức Họ LĐ và ra quyết định theo 3 chiều thông tin: trên – dưới và ngang bằng Đối với họ, cấp dưới và cộng sự thuộc về cùng một nhóm

 Những phân loại theo cách tiếp cận hành vi:

- Các nhà nghiên cứu từ Ohio và Michigan phân thành 2 loại: PC hành vi định hướng mối quan hệ và PC hành vi định hướng mối quan hệ

- Reddin đã đi xa hơn thuyết của đại học Ohio bằng cách thêm vào nhân tố hiệu quả khi xem xét PCLĐ (Reddin, 1970, 1987) [43, tr.20] Trong đó, Ông đưa ra tám loại PC gồm: Bốn PC hiệu quả là quan liêu (tương đương PC 1.1 của Balke và Mouton hoặc ủy thác của Hersey và Blanchard); tham gia (PC 1.9 hoặc tham gia);

PC chấp hành (PC 9.9 hoặc khuyến khích); và chuyên quyền nhân từ (PC 9.1 hoặc chỉ đường); Bốn PC không hiệu quả là bốn PC ở trên nhưng sử dụng không phù hợp: tránh né, tốt bụng, thỏa hiệp, và chuyên quyền [80, tr.48-49]

- Thuyết Lưới Quản Lý/Lãnh đạo được thiết kế để giải thích làm thế nào các

nhà LĐ giúp tổ chức đạt được mục đích của họ thông qua hai yếu tố: quan tâm đến

sản xuất và mối quan tâm con người [72 tr.511-512], [87 tr.139-144]

Bằng cách vẽ các điểm số từ các trục, PCLĐ khác nhau có thể được minh họa Lưới LĐ miêu tả PCLĐ như sau (sơ đồ 3):

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Thấp Quan tâm đến công việc cao

Sơ đồ 3: Mô hình Lưới LĐ và các loại PCLĐ (Nguồn: Blake và đồng nghiệp)

Blake và các đồng nghiệp còn xác định thêm hai PC khác kết hợp nhiều khía

cạnh của lưới LĐ: PC gia trưởng (Maternalism) đề cập đến một nhà LĐ đã sử dụng

cả hai PC 1.9 và 9.1 nhưng không tích hợp cả hai; và PC cơ hội đề cập đến một nhà

LĐ sử dụng bất kỳ sự kết hợp của PC cơ bản với mục đích thăng tiến cá nhân

 Những phân loại theo cách tiếp cận tình huống lãnh đạo:

- Thuyết Con đường - Mục tiêu của House và Mitchell (1974)

Thuyết này cho rằng, người LĐ có thể cần bốn loại PC khác nhau: [6, tr.121], [16, tr.81-82], [87, tr.151-154], [94, tr.279]

 Sự LĐ có tính hướng dẫn (định hướng thành tích): Người LĐ đưa ra những hướng dẫn, yêu cầu và mong đợi của mình để cấp dưới thực hiện nhiệm vụ

 Sự LĐ mang tính hướng dẫn (hỗ trợ): Người LĐ quan tâm đến những người thừa hành, ủng hộ và tạo điều kiện cho họ thực hiện nhiệm vụ

 Sự LĐ mang tính định hướng thành tựu: Người LĐ đưa ra các mục tiêu của tổ chức, giúp cấp dưới hiểu rõ và khuyến khích họ đạt được mục tiêu ở mức độ cao

 Sự LĐ mang tính tham gia: Người LĐ thu hút được những ý tưởng và đề xuất của những người dưới quyền, mời họ tham gia vào những quyết định của tổ chức

(1.9): Quan tâm thực sự đến nhu

cầu của con người nhằm thoả mãn các quan hệ, tạo bầu không

khí tâm lý xã hội dễ chịu

đến cả con người và công việc.

phải trên cơ sở cân đối giữa công việc

và sự thoả mãn của người lao động.

dưới ở mức tối thiểu chỉ để hoàn thành công việc phải làm.

đến kết quả làm việc Sắp xếp điều kiện làm việc và quan tâm cấp dưới ít nhất.

- Thuyết LĐ tình huống của Hersey-Blanchard

Theo các tác giả, PCLĐ không chỉ tùy thuộc vào những tình huống mà còn phụ thuộc vào mức trưởng thành nghề nghiệp của nhân viên [6, tr.152], [43, tr.22], [72, tr.516-518], [87, tr.159-164] Tùy theo mức độ trưởng thành của nhân viên, có bốn PCLĐ là chỉ đường, khuyến khích, tham gia, và ủy thác [55, tr.122-126]

 Nhiệm vụ/ hành vi quan hệ thấp (S1) gọi là "chỉ dẫn, đào tạo”: nhà LĐ hướng dẫn rõ ràng và chỉ đạo cụ thể PC này phù hợp nhất với nhân viên có một mức độ sẵn sàng thấp (D1)

 Nhiệm vụ cao/ hành vi mối quan hệ cao (S2) gọi là "huấn luyện, khuyến khích": nhà LĐ khuyến khích thông tin liên lạc hai chiều và giúp xây dựng sự tự tin

và động lực của nhân viên, mặc dù LĐ vẫn còn có trách nhiệm và kiểm soát việc ra quyết định PC “khuyến khích” phù hợp nhất với một mức độ sẵn sàng vừa phải của nhân viên (D2: nhân viên ít kinh nghiệm và năng lực chuyên môn)

 Mối quan hệ cao/hành vi nhiệm vụ thấp (S3) gọi là "tham gia, hỗ trợ": nhà LĐ

và nhân viên chia sẻ việc ra quyết định Tuy nhiên, quyết định cuối cùng vẫn thuộc người LĐ PC này phù hợp nhất với một mức độ sẵn sàng vừa phải của nhân viên (D3: nhân viên có kỹ năng nhưng thiếu sự tự tin)

 Mối quan hệ thấp/hành vi nhiệm vụ thấp (S4) gọi là "ủy thác, giao quyền": PC này thích hợp cho các nhà LĐ mà nhân viên đã sẵn sàng để thực hiện một nhiệm vụ

cụ thể và cả hai có thẩm quyền và có động lực để chịu trách nhiệm đầy đủ về quyết định chung PC này phù hợp nhất với một mức độ sẵn sàng cao của nhân viên (D4: nhân viên có năng lực và sẵn sàng làm việc cách độc lập)

+ PCLĐ theo mô hình ra quyết định của Vroom-Yetton (1973) và Jago (1988)

Theo mô hình ra quyết định, có năm kiểu PCLĐ tùy thuộc sự tham gia của cấp dưới [6, tr.129], [23, tr.526], [40, tr.155], [72, tr.489-491], [87, tr.155-158], [94, tr.281]

 Kiểu 1 - độc đoán (chuyên quyền): LĐ sử dụng các thông tin có sẵn để giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định Không có sự tham gia của nhân viên

 Kiểu 2 - độc đoán (nhân từ): LĐ nhận thông tin từ nhân viên và sau đó quyết định cách giải quyết Nhân viên đóng vai trò là người cung cấp thông tin, thiết bị cần thiết cho tiến trình ra quyết định của LĐ; nhưng sự tham gia của họ rất ít