Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện đakrông, tỉnh quảng trị

Phương pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu của mình, tôi hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận vềchất lượng nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộcông

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Trần Hữu Hiếu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đếnPGS.TS.Trịnh Văn Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã giúp tôi trongsuốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn với tinh thần trách nhiệm, tận tâm vàđầy nhiệt tình

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế Đại học Huế đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học

-Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ công chức phòng Khoa học công nghệ

- Hợp tác Quốc tế - Đào tạo sau Đại học thuộc trường Đại học Kinh tế Huế; Ban Tổchức Huyện ủy Đakrông, Thường trực Ủy ban nhân dân huyện Đakrông, Phòng Nội

vụ, … đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thểnhững người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu,hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua

Bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏinhững hạn chế và thiếu sót nhất định Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của quýthầy, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận vănngày càng được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày tháng năm 2015

Tác giả

Trần Hữu Hiếu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: TRẦN HỮU HIẾU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2013– 2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS – TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

HÀNH CHÍNH CẤP PHÒNG, BAN Ở HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ.

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hộicủa mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong đó đội ngũ cán bộ công chức có ýnghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng và Nhà nước cụ thể hóa các đườnglối chính sách của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống Do đó việc“Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, Tỉnh Quảng Trị” là hết sức cần thiết.

2 Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu của mình, tôi hệ thống hóa những vấn đề về cơ sở lý luận vềchất lượng nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộcông chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông trong giai đoạn hiện nay.Thu thập các số liệu thứ cấp và thống kê các số liệu sơ cấp được xử lý bằng phầnmền SPSS Từ đây, tiến hành phân tích và kiểm định các giải thuyết nhằm đánh giá

so sánh giữa cán bộ công chức; đánh giá của người dân và các cơ quan liên quan vềkết quả giải quyết công việc

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấpphòng, ban ở huyện Đakrông trong giai đoạn 2013-2014 và đề xuất giải pháp nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyệnĐakrông giai đoạn 2015-2020

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT Công nghệ thông tin

CT Chủ tịch

GDP Tổng sản phẩm quốc nội

HDI Chỉ số phát triển con người

HDR Chỉ số phát triển nguồn nhân lực

HĐND Hội đồng nhân dân

ILO Tổ chức lao động quốc tế

KH&CN Khoa học và công nghệ

TNCSHCM Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

UBMTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc

UBND Ủy ban nhân dân

VK – PC Vân kiều – Pa Cô

WTO Tổ chức thương mại thế giới

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC vi

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 4

6 Đóng góp của đề tài 5

PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ 6

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực 6

1.1.1 Một số khái niệm, cơ cấu và quan điểm về nguồn nhân lực 6

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.1.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong một tổ chức 9

1.1.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực 9

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 11

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 13

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.2 Tiêu chí dánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2.1 Tiêu chí phản ánh năng lực về thể chất 15

1.2.2.2 Tiêu chí phản ánh năng lực về trí lực 16

1.2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chỉ số phát triển con người - HDI (Human Development Index) 18

1.2.2.4 Chỉ tiêu năng lực phẩm chất chính tri, đạo đức 19

1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở 21

1.3.1 Khái niệm chung về hệ thống chính trị 21

1.3.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở 22

1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện 22

1.4 Khái niệm cán bộ, công chức; phân loại và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện 23

1.4.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 23

1.4.2 Phân loại cán bộ công chức 23

1.4.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 25

1.4.4 Một số tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện 28

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện 31

1.5.1 Yếu tố khách quan 31

1.5.1.1 Cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức 31

1.5.1.2 Chính sách về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 32

1.5.1.3 Yếu tố văn hóa địa phương 32

1.5.1.4 Yếu tố chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với cán bộ, công chức 33

1.5.1.5 Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo của cấp trên 33

1.5.1.6 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 35

1.5.1.7 Công tác thanh tra, kiểm tra 35

1.5.2 Yếu tố chủ quan 36

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.5.2.1 Yếu tố nhận thức của cán bô, công chức 36

1.5.2.2 Yếu tố trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của cán bộ, công chức 36

1.5.2.3 Thu nhập của cán bộ, công chức 37

1.5.2.4 Kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức 37

1.5.2.5 Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ của cán bộ công chức 38

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHÒNG, BAN Ở HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 39 2.1 Khái quát tổng quan về huyện Đakrông 39

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Đakrông – Tỉnh Quảng Trị 39

2.1.1.1 Vị trí địa lý 39

2.1.1.2 Địa hình 40

2.1.1.3 Khí hậu, lượng mưa, chế độ nhiệt 40

2.1.2 Đặc điểm Kinh tế - Xã hội 41

2.1.2.1 Nguồn lao động và dân số 41

2.1.2.2 Hiện trạng sử dụng đất 43

2.1.2.3 Tình hình cơ sở hạ tầng huyện Đakrông 44

2.1.2.4 Tình hình kinh tế xã hội 45

2.1.3 Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên kinh tế, xã hội 45

2.1.3.1 Những kết quả đạt được 45

2.1.3.2 Khó khăn, vướng mắc và nguyên nhân 46

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nguyên tắc tổ chức và cơ cấu tổ chức cấp phòng, ban hành chính cấp huyện 49

2.2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các phòng, ban hành chính cấp huyện Đakrông 49

2.2.1.2 Nguyên tắc tổ chức bộ máy các phòng, ban hành chính cấp huyện Đakrông 53 2.2.1.3 Về cơ cấu tổ chức bộ máy các phòng, ban hành chính cấp huyện Đakrông 54

2.2.2 Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 54

2.2.2.1 Đánh giá về số lượng 54

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.2.2.2 Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban

ở huyện Đakrông 58

2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ và tin học đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 63

2.2.2.4 Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 65

2.2.2.5 Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 66

2.2.2.6 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 68

2.3 Đánh giá chất lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban qua số liệu điều tra 69

2.3.1 Qui mô và cơ cấu mẫu 69

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 74

2.3.3 Phân tích các nhân tố khám phá (EFA) 76

2.3.4 Phân tích hồi qui 78

2.3.5 Kiểm định giá trị trung bình của các biến qua T test 80

2.3.5.1 Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố tuyển dụng và bố trí cán bộ 80

2.3.5.2 Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố tiền lương và phúc lợi 81

2.3.5.3 Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố đào tạo 82

2.3.5.4 Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố sức khỏe 83

2.4 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị 83

2.4.1 Ưu điểm 83

2.4.2 Những tồn tại 84

2.4.3 Nguyên nhân 85

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 85

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 86

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNGCHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHÒNG, BAN Ở HUYỆN ĐAKRÔNG,

TỈNH QUẢNG TRỊ 903.1 Quan điểm về mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ, công chứchành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 903.1.1 Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán

bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 903.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức hành chínhcấp phòng, ban ở huyện Đakrông 913.1.2.1 Mục tiêu chung 913.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 913.2 Một số giải phát nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấpphòng, ban ở huyện Đakrông 933.2.1 Giải pháp đổi mới nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ côngchức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông 933.2.2 Giải pháp trong tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức 953.2.3 Giải pháp về chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài 963.2.4 Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp

phòng, ban ở huyện Đakrông 973.2.5 Giải pháp về đổi mới đánh giá, xếp loại công chức 993.2.6 Giải pháp về xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật chất

và động viên tinh thần cho cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyệnĐakrông 1003.2.7 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp

phòng, ban ở huyện Đakrông 1013.2.8 Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêucực trong đội ngũ cán bộ công chức 1023.2.9 Giải pháp về thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ công chức

trong thực thi công vụ 103

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1 Kết luận 105

2 Kiến nghị 106

2.1 Đối với Trung ương 106

2.2 Đối với cấp tỉnh 106

2.3 Đối với Chính quyền cấp huyện 107

2.4 Đối với cán bộ, công chức các phòng, ban cấp huyện 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm khí hậu, thời tiết huyện Đakrông 41Bảng 2.2: Tình hình dân số, lao động của huyện năm 2013 42Bảng 2.3: Cơ cấu đất theo từng loại có đến 31/12/2013 43Bảng 2.4: Đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông

năm 2014 55Bảng 2.5: Số lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

Đakrông giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2014 57Bảng 2.6: Trình độ đào tạo cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 59Bảng 2.7: Cơ cấu ngạch công chức của cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 60Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 61Bảng 2.9: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 62Bảng 2.10: Trình độ tin học của cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở

huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 63Bảng 2.11: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở

huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 64Bảng 2.12: Cơ cấu dân tộc của cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở

huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 65Bảng 2.13: Phân loại đánh giá cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở

huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 66Bảng 2.14: Xếp loại thi đua cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 67Bảng 2.15: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính cấp phòng,

ban ở huyện Đakrông từ năm 2013 đến năm 2014 68Bảng 2.16: Giới tính và độ tuổi của các đối tượng điều tra 70

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.17: Giới tính và trình độ học vấn của các đối tượng điều tra 71

Bảng 2.18: Giới tính và vị trí công tác của các đối tượng điều tra 72

Bảng 2.19: Giới tính và thu nhập của các đối tượng điều tra 73

Bảng 2.20: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra thông qua hệ số Cronbach Alpha 75

Bảng 2.21 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng 77

Bảng 2.22: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng 79

Bảng 2.23: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố tuyển dụng và bố trí cán bộ 80

Bảng 2.24: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố tiền lương 81

Bảng 2.25: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố đào tạo 82

Bảng 2.26: Kiểm định giá trị TB của các biến đối với nhân tố sức khỏe 83

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội củamỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị tolớn và có ý nghĩa quyết định nhân tố con người Chủ thể của mọi hoạt động sáng tạo là

“nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vaitrò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước Từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhânlực cho phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo động lực mạnh mẽ cho sự pháttriển bền vững, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước

Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sựphát triển Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhânlực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêuthụ thì ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sựphát triển thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ Xu thế toàn cầuhóa với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt ra sự ra đời của internet làmcho thế giới ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắthơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào

có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:

- Đội ngũ cán bộ công chức ở cấp phòng, ban chuyên môn thuộc UBNDhuyện với tư cách là những chủ thể tiến hành thực thi công vụ cụ thể Đây là hạtnhân của nền công vụ và cũng chính là nền công vụ hiệu lực, hiệu quả

- Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra các giảipháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là mộttrong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giaiđoạn 2015-2020

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đối với huyện Đakrông, sau hơn 15 năm đổi mới và là huyện nghèo theo Nghịquyết 30/NQ-CP của Chính phủ với sự nỗ lực của các cấp, ngành và sự hỗ trợ củacấp trên bộ mặt huyện nhà được nâng lên rõ rệt và hệ thống cơ sở vật chất hạ tầng

cơ bản đáp ứng được nhu cầu phát triển xã hội và đội ngũ cán bộ hành chính cấpphòng, ban được được chuẩn hóa đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội Tuynhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác đào tào, tuyểndụng và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp phòng, ban chưa phát huyđược vai trò tích cực trong công tác tham mưu đáp ứng trên địa bàn huyện Một bộphận cán bộ công chức chưa thực sự có trình độ chuyên môn đúng theo yêu cầu cụthể, năng lực chuyên môn chưa cao và hơn hết là chưa tận tụy với nghề Điều nàyđặt ra cho lãnh đạo huyện cần phải tìm ra nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là nhữngnguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện nhà.Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn Thạc sĩ.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện

và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban

ở huyện trong những năm qua tại huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị Tìm ra ưu điểm vànhững tồn tại, hạn chế Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh QuảngTrị, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Làm rõ những vấn đề lý luận về số lượng và chất lượng cán bộ, công chứccấp phòng, ban ở huyện, đưa ra khái niệm về cán bộ công chức và chất lượng, nộidung, tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện và nhữngyếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấpphòng, ban trên địa bàn huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị Qua đó thấy những ưuđiểm và rút ra nguyên nhân cũng những vấn đề cần quan tâm giải quyết.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chứccấp phòng, ban ở huyện nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóanông nghiệp nông thôn ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị và xây dựng Nhà nước phápquyền XHCN ở nước ta hiện nay

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyệnĐakrông, tỉnh Quảng Trị trên các mặt: Tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo vànhững vấn đề có liên quan như: Tiêu chuẩn, việc đánh giá cùng những nhân tố tácđộng chất lượng đội ngũ cán bô, công chức

- Giới hạn về không gian: 13 Phòng cơ quan chuyên môn và 02 Ban thuộcUBND huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập ở Ban Tổ chức huyệnĐakrông, Văn phòng UBND, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, các ngành có liênquan và qua sách báo, tạp chí, Internet…

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Điều tra thu thập số liệu sơ cấp: Bằng phương pháp sử dụng 85 Phiếu Khảosát cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, 55 phiếu khảosát từ UBND các xã, thị trấn, 55 phiếu khảo sát từ các chuyên gia, cán bộ cấp tỉnh,doanh nghiệp và người dân về những vấn đề liên quan đến chuyên môn, sự quantâm tạo điều kiện công tác, việc học tập nâng cao trình độ…

4.2 Phương pháp phân tích thống kê

Trên cơ sở các tài liệu và số liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phươngpháp phân tích thống kê như phân tổ, số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân;phương pháp so sánh để so sánh các chỉ tiêu nhằm cho thấy sự biến động của từngchỉ tiêu nghiên cứu theo thời gian

4.3 Phương pháp chuyên gia

Trong quá trình thực hiện luận văn có dựa trên ý kiến của các chuyên gia, traođổi trực tiếp với lãnh đạo huyện, Chủ tịch UBND huyện, Ban Tổ chức huyện ủyĐakrông, Trưởng phòng Nội vụ và các chuyên gia trong lĩnh vực hành chính cônglàm căn cứ cho việc đưa ra các kết luận một cách xác đáng Có căn cứ khoa học;làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chứchành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông mang tính thực tiễn, có khả năng thựcthi và có sức thuyết phục cao

4.4 Một số phương pháp khác

- Công cụ xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm ứng dụng SPSS 16.0 để tính toánphân tích số liệu

- Phân tích định tính và định lượng

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức trong hệ thống chính trị cơ sở

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp

phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị

6 Đóng góp của đề tài

6.1 Đóng góp về lý luận

Luận văn góp phần vào việc bổ sung hoàn thiện những vấn đề mang tính lýluận chung của khoa học hành chính công về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứchành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị góp phần làm rõ cơ sởkhoa học của chất lượng ngũ cán bộ, công chức hành chính trên địa bàn huyện

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Những kết quả phân tích thực trạng chất lượng ngũ cán bộ, công chức hànhchính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông của tác giả có thể giúp cho lãnh đạo huyệnnhìn nhận, đánh giá về số cán bộ công chức này khách quan hơn, có phương hướngtiếp theo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện

Giải pháp nêu trong luận văn có thể sử dụng cho các cấp lãnh đạo của huyệnĐakrông, tỉnh Quảng Trị trong công tác quản lý xây dựng hoàn thiện đội ngũ cán bộcông chức cấp huyện trên địa bàn

Các giải pháp đưa ra cũng có thể tiếp tục nghiên cứu, phát triển và áp dụngrộng ngoài phạm vi huyện Đakrông Qua đó tác giả cũng hy vọng sẽ góp một phầnnhỏ vào tiến trình quản lý nhà nước nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức cấp huyện

Kết quả luận văn là tài liệu tốt để các nhà quản lý hành chính nhà nước thamkhảo về thực tiễn hoạt động ở cấp huyện tại tỉnh Quảng Trị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG

CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm, cơ cấu và quan điểm về nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có khá nhiều quan điểm về Nguồn lực con người: “Nguồn lực conngười” hay “Nguồn nhân lực” là phạm trù chỉ dân số, cơ cấu dân số, đặc biệt là chấtlượng con người với những tiềm năng, năng lực, phẩm chất làm nên sức mạnh trong

sự phát triển kinh tế - xã hội

- Theo Giáo trình kinh tế lao động: NNL được hiểu là nguồn lực con người, là

một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, trongquá trình vận động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố

xã hội (việc làm, thất nghiệp )

- Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã

hội, cho sự phát triển, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể lực, trílực được huy động vào quá trình lao động

- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu Ở đâynguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại vốn vậtchất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư cho conngười là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phươngdiện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về NNL, nhưng nhìnchung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:

- Nguồn lực con người là sự kết hợp sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩmchất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mớiphát triển con người và sự kết hợp các yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của conngười trong quá trình cải tạo tự nhiên

- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lựclượng sản xuất, giữ vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mọiquốc gia; đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và sẵn sàng thamgia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động

- NNL bao gồm tổng thể các yếu tố: Thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹnăng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, năng lực hiểubiết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người

1.1.1.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:

+ Số lượng NNL phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động Mỗi nước cóquy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động Hiện nay, phần lớncác nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức laođộng thế giới cũng không quy định giới hạn độ tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này

Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cókhã năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi Một cáchchung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất địnhtheo quy định của luật pháp có khã năng tham gia vào lao động Độ tuổi lao độngđược quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau Theo Bộ Luật Lao động Việt nam tuổilao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 Quy mô dân số càng lớn, tốc

độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn vàngược lại

+ Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng tolớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: Thể lực, trí lực, tin thần, thái độ,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

động cơ, ý thức lao động Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơnăng lực xã hội của con người ( thể lực, trí lực và nhân cách) và tính năng động xãhội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn nhậnlực con người thành nguồn vốn con người Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có mốiquan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội.Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tảitri thức và trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiển Ý thức, tinh thần, đạo đức,tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thànhthực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.

Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào sốlượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động Chính trình độcông nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động.Điều này được thể hiện rõ nhất ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đangthực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩucông nghệ tiên tiến Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóacủa lực lượng sản xuất ngày càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệcủa nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng Nguồn nhân lực xã hội theonghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất,đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất Vì vậy, mối quan hệ lựclượng và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng của nguồn nhân lực.Khi lực lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoànthiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diệncủa phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo

ra của cải vật chất cũng như văn hóa cho xã hội và có mối tương quan chặt chẽ.NNL nhiều với chất lượng thấp sẽ là gánh nặng cho xã hội, kìm hãm sự pháttriển chung, có nghĩa là nguồn lao động cần cù và dồi dào chưa thể tạo nên sựphát triển mạnh mẽ; trái lại, NNL ít cũng sẽ gây khó khăn trong quá trình phâncông và sử dụng lao động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.1.3 Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổchức, cơ quan Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng sốngười (cán bộ, công chức, người lao động…) có danh sách của một tổ chức, hoạtđộng theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trongmột tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với

sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó Chức năng của

tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biệnpháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứngđòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn pháttriển Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực,vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực

1.1.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mốiquan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt các mụctiêu của mình Các loại cơ cấu thường được đề cập:

- Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: Nguồn lực trong một

tổ chức các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành Trong viên chức quản lý lạiđược phân ra các loại: Lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo bộ phận cấu thành, các viên chứcthực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…)

- Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại cơcấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Thường

cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: Không qua đào tạo, sơ cấp, trung họcchuyên nghiệp, đại học, trên đại học Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sựphù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độchuyên môn của loại viên chức đó

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhânlực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi(nhóm tuổi) và theo giới tính Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấunghề theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lực conngười: Phát triển “nguồn lực con người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” được hiểutheo cụm từ Human Resources Development-HRD dựa theo quan niệm của LiênHiệp Quốc về phát triển và vị trí con người trong phát triển; bao gồm các yếu tố:Giáo dục-đào tạo để sử dụng và phát huy tiềm năng của con người, các yếu tố thiếtyếu khác như sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và giải phóng conngười nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL Nói chung, NNL vừa

là yếu tố của sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa là mục tiêu của sự phát triển, bởi vậyphát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển con người”

Phát triển con người là đầu tư vào phát triển tiềm năng của con người như y

tế, giáo dục, kỹ năng…để con người có thể làm việc một cách sáng tạo, đạt năngsuất cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra đượcphân phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia vàocác hoạt động đời sống xã hội

Mục tiêu của sự phát triển xã hội chính là phát triển con người, phải tạo ra mộtmôi trường thuận lợi để con người phát huy khả năng sáng tạo, được hưởng cuộcsống khỏe mạnh, được học hành, hạnh phúc và quyền con người được đảm bảo

- Một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:

Theo tổ chức Giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hiệp Quốc (UNESCO): Phát triển NNL là toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự

phát triển của đất nước

Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Phát triển NNL không chỉ

có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề của người lao động mà còn là sự phát triển nănglực và sử dụng năng lực ấy sao cho có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cá nhân Sự lành nghề không chỉ dựa vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn là sựtích lũy kinh nghiệm từ cuộc sống và qua quá trình làm việc của người lao động.

Theo Giáo sư-Viện sĩ-Tiến sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển NNL được

hiểu là quá trình làm tăng giá trị con người trên các mặt như trí tuệ, kỹ năng,thể lực, đạo đức, tâm hồn…làm cho con người trở thành những người có nănglực, phẩm chất mới và trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triểnkinh tế xã hội.”

Từ quá trình phân tích khái niệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) hay pháttriển nguồn lực con người thực chất là đề cập đến nâng cao chất lượng NNL và khíacạnh xã hội của NNL trong quốc gia Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc

độ là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội, với mục đích là gia tăng sựđóng góp có hiệu quả cho quá trình sản xuất và tái sản xuất để phát triển kinh tế - xãhội So sánh với quan điểm phát triển con người đã nhìn nhận con người là một chủthể của tự nhiên và xã hội, là trung tâm của sự phát triển và hướng tới sự phát triểncon người toàn diện, đó là xác lập các quyền và tạo điều kiện thực hiện các quyềncon người

Bởi vậy, phát triển nguồn lực con người không chỉ dưới góc độ là nguồn lựcđóng góp cho sự phát triển xã hội mà còn thỏa mãn các nhu cầu để con người cóđiều kiện phát triển toàn diện

1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực hay yếu tố con người còn được coi là “Nguồn tài sản vôhình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản vàquan trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định Quản trị NNL nhằm vàoviệc khai thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất Pháttriển NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu

tố quyết định năng lực cạnh tranh của quốc gia Đặc biệt với các nước đang pháttriển, nền sản xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huylợi thế nguồn lực con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiệnmục tiêu phát triển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực trong phát triển kinh tế:

Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồnlực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượnglao động, tài nguyên thiên nhiên, lợi thế vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực về tàichính, nguồn vốn, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lựccho sự phát triển Các nguồn lực khác chỉ phát huy tác dụng và thực sự mang lại ýnghĩa xã hội khi thông qua lao động của con người bằng trí tuệ, sự tư duy, ý chí sửdụng nhằm cải tạo, khai thác mọi tác dụng của những khách thể là các nguồn lựckhác tạo nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của conngười Nguồn vốn trở nên thật sự quan trọng khi được nằm trong tay những ngườibiết sử dụng để mang lại hiệu quả cao nhất

- Con người là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội:

Con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội và hoàn thiện chínhmình để đạt đến giá trị cao nhất với ý nghĩa thúc đẩy sự vận động và phát triển kinh

tế - xã hội Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra củacải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo sức lao động lại cho con người

Chính con người đã tạo ra những máy móc, công cụ, trang thiết bị hiện đại;nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “ngườimáy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thểthực hiện được Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sựtác động, điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng đơn thuần chỉ là dạng vậtchất không hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của conngười được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người -một trong những nguồn lực quan trọng cho sự phát triển chung

- Con người là mục tiêu của sự phát triển:

Mọi chiến lược phát triển đều dựa vào con người và vì con người; với mụcđích không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống, tăng thể lực, trí lực tạo mọi điềukiện để con người tham gia hoạt động cùng với cộng đồng và nhà nước giải

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

quyết tốt hơn các vấn đề về giáo dục, y tế, văn hóa và thực hiện chính sách xãhội với mục tiêu phát huy, khơi dậy tiềm năng, sức sáng tạo của con người với

sự thể hiện và thực hiện đầy đủ vai trò quyết định đối với xã hội

Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, thểhiện mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuấtquyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác độngmạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầuhàng hóa trên thị trường Nếu nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó trênthị trường tăng lên, lập tức tác động đến sự thu hút lao động cần thiết để sản xuất rahàng hóa đó và ngược lại

Nhu cầu của con người về tinh thần và vật chất vô cùng phong phú vàthường xuyên tăng lên, cả về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng đadạng, điều đó tác động rất lớn tới quá trình phát triển KT-XH

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặctrưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinhthần của nguồn nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe,trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội….của nguồnnhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹnăng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của một con người

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của NNL; Phát triển NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tưcách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình

độ phát triển kinh tế, trình độ phát triển về mặt đời sống, thể hiện mức độ văn minhcủa xã hội Trong xu thế phát triển của thời đại, phát triển NNL thường gắn chất lượngcao với sự hoàn thiện con người, là yêu cầu cơ bản, lâu dài của tất cả các quốc gia Đốivới nước ta, phát triển NNL chất lượng trở thành vấn đề hệ trọng, vừa cơ bản, vừa cấpbách; là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tăng trưởng về số lượng và chất lượng NNL cao; đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý,

sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững của đất nước

Để nâng cao chất lượng NNL cần nhiều biện pháp khác nhau trong đó cóviệc nghiên cứu đánh giá NNL với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả laođộng…Nội dung phản ánh chất lượng NNL gồm:

- Phát triển về số lượng: Được thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độtuổi; về mặt chất lượng được thể hiện ở sự phát triển cả về: Thể lực, trí lực và nhâncách; và nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng NNL

- Phát triển thể lực là gia tăng chiều cao, trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức mạnh

cơ bắp và thần kinh

- Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ; trong đó bao gồm việc nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo, kinh nghiệm, kỹ năng các sáng tạokhoa học và công nghệ sẽ tác động rất lớn đến năng suất lao động, đem lại hiệu quảrất lớn Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tácphong, lối sống lành mạnh, tính tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân

- Tăng cường công tác đào tạo: Người lao động phải tự rèn luyện, học tập và

tự nâng cao trên các phương diện về thể lực, trí lực và cả về phẩm chất tâm lý; phải

có một nền tảng kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn chuyên sâu nhờ quátrình học tập và đào tạo bài bản qua trường lớp, cho nên khâu đột phá quan trọng làphải làm tốt công tác đào tạo

- Sử dụng lao động: Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bốtrí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề

xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, sự sáng tạo, tạo nên động lựccho sự phát triển

Phát triển NNL theo hướng chất lượng, giúp người lao động nâng cao nhậnthức, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, tạođiều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh

Nhiều năm qua, nước ta đã chú trọng đề ra chiến lược về phát triển NNL theodiện rộng lẫn chiều sâu, đến nay trình độ dân trí đã được nâng lên đáng kể, đó chính

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

là khâu đột phá giúp Việt Nam tiếp nhận, ứng dụng những thành tựu khoa học vàcông nghệ tiên tiến, học tập kinh nghiệm của các nước tiên tiến để vươn lên, tránhđược nguy cơ tụt hậu ngày càng xa về kinh tế, tạo ra sự phát triển nhanh và bềnvững Tuy nhiên, so với nhiều nước trong khu vực thì trình độ, chất lượng của lựclượng lao động nước ta nhìn chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triểnmới Vì vậy, đã đến lúc cần phải tập trung vào việc phát triển tổng thể và đầu tưtăng chất lượng của NNL, coi đây là vấn đề mấu chốt cho sự tăng trưởng kinh tế.

1.2.2 Tiêu chí dánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Những mục tiêu cụ thể về phát triển NNL ở Việt Nam trong những năm gầnđây phản ánh khá toàn diện các tiêu chí đo lường chất lượng ở hầu hết các địaphương cả về thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất gồm các nội dung chủ yếu sau:

1.2.2.1 Tiêu chí phản ánh năng lực về thể chất

Thể lực là năng lực về thể chất cũng như tình trạng sức khỏe của NNL, là sựphát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần, là điều kiện đầu tiên đểduy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thựctiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội Do đó, sứckhỏe là yếu tố quan trọng, trở thành một chỉ tiêu quan trọng đầu tiên trong việc đolường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe và thể lực cường tráng, đáp ứng cácthông số nhân chủng học, người lao động còn phải có sức chịu đựng dẻo dai đápứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài với sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần

Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bảnnhư: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Thể lực của NNLđược hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sứckhỏe…Vì thế, thể chất của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội,thu nhập, cũng như chính sách xã hội trước mắt và lâu dài của mỗi quốc gia Tăngcường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, nâng cao tầm vóc của người laođộng vừa đảm bảo sự phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể, vừatăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài hòa về tố chất thể

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo…) cho người laođộng và các hoạt động bình thường khác là nội dung hết sức cần thiết.

sử dụng các công cụ phương pháp lao động hiện đại, tiên tiến Nhân tố trí lực củanguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn,chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động Việc đánh giá haiyếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

* Về trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của con người chính là những kiến thức phổ thông đối với

sự hiểu biết về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trílực của NNL, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức

cơ bản, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động hiện nay và thực hiện nhữngviệc đơn giản để duy trì cuộc sống

Chất lượng NNL được phản ánh thông qua các chỉ số: Dân trí, trình độ vănhóa, học vấn trung bình của người dân; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chấtlượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sảnxuất kinh doanh; trình độ, phương pháp quản lý tiên tiến; năng suất, chất lượng hiệuquả lao động biểu hiện ở năng lực sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thíchnghi của người lao động trong nắm bắt, điều khiển và phát triển với công nghệ hiệnđại trong tất cả các lĩnh vực

Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập lâu dài của mỗi cá nhân, là một chỉ tiêu rấtquan trọng để đánh giá chất lượng NNL Trình độ học vấn cao là điều kiện, khả năngtiếp thu, vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, là một chỉ tiêu hết

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tớiquá trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu vàvận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

* Về trình độ chuyên môn của người lao động

Chất lượng của NNL không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn làtrình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã đượcđào tạo Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, được biểu hiện bằng trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp(THCN), cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) và sau đại học Trong mỗi chuyên môn có thểphân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như: Kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…

- Trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng: Tỷ lệ số người - tốt nghiệp

trung cấp; tốt nghiệp cao đẳng, đại học; được đào tạo trên đại học

- Trình độ kỹ thuật của người lao động: Thường dùng để chỉ trình độ của

người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những

kỹ năng thực hành về công việc nhất định, được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: Sốlao động được đào tạo và lao động phổ thông - Số người có bằng kỹ thuật và không

có bằng - Trình độ tay nghề theo bậc thợ

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường

kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và khôngđược đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật làkiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh

và các hoạt động nghề nghiệp, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộcmột chuyên môn nhất định Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những côngnhân từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độtrên đại học và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như sau:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc(từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại học) Chỉ tiêu này dùng để đánh giákhái quát trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL của mỗi quốc gia, của cácvùng lãnh thổ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ lao động được đào tạotheo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng ngành.Chỉ tiêu này đánh giá một cách cụ thể nhất về trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL

+ Cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số lao động có trình độ ĐH, CĐ/số lao động cótrình độ TCCN/số lao động là công nhân kỹ thuật Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đàotạo có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế hay không, trên cơ sở đó có kếhoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho phù hợp

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL còn được thể hiện ở khía cạnh hiệuquả khai thác và sử dụng lực lượng này qua tỷ lệ lao động được đào tạo có việc làm

và bị thất nghiệp so với tổng số lao động được đào tạo, từ đó tăng cường đào tạoNNL các loại cấp bậc theo tỷ lệ hợp lý Ở nước ta hiện nay đang thiếu nghiêm trọnglực lượng lao động kỹ thuật có trình độ cao

Ngoài ra, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người lao động phụ thuộc trướchết vào khả năng của mỗi người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng,cũng được thể hiện qua thông số năng lực hoạt động chuyên môn của người laođộng Đặc biệt là năng lực sáng tạo, bởi đó là tư duy năng động, sáng tạo, dám mạohiểm, sẵn sàng thích ứng trong mọi tình huống; biểu hiện ở tính linh hoạt, nhanhnhẹn, sắc bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để họctập, áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đạicũng như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế

1.2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index)

-Nếu quan niệm NNL là tổng thể năng lực lao động trong nền kinh tế của mộtquốc gia, tức là lực lượng lao động của đất nước đó, thì khi xét chất lượng NNL, tức

là bộ phận trực tiếp hoạt động và sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội không thểtách rời những điều kiện phát triển con người trong quốc gia đó Trên ý nghĩa đó,thì chất lượng NNL còn được thể hiện gián tiếp thông qua chỉ số phát triển con

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

người – HDI Theo Liên Hiệp Quốc, sự phát triển nhân lực của các quốc gia và vùnglãnh thổ khác nhau có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung, đó là chỉ số pháttriển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI là một chỉ tiêu tổng hợp gồm 3tiêu chí cụ thể: 1) Mức độ phát triển kinh tế: Được xác định bằng tổng sản phẩmquốc nội (GDP) bình quân đầu người hằng năm; 2) Chỉ tiêu về phát triển giáo dục(chỉ tiêu học vấn): Được xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ đi học củacác cấp giáo dục; và 3) Chỉ tiêu y tế: Tính bằng tuổi thọ bình quân của người dân.

Theo quy ước chung, giá trị HDI của các nước và lãnh thổ trên thế giới nằmtrong khoảng từ 0 đến 1 Nước nào có giá trị HDI càng gần đến 1 thì mức độ pháttriển nguồn nhân lực rất cao, nếu nước nào có giá trị HDI dưới 0,4 thì mức độ pháttriển NNL của nước đó được coi là thấp

Theo báo cáo của Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc -UNDP đã công

bố, chỉ số HDI của Việt Nam năm 2011 là 0,728 xếp thứ 128/187 nước được khảosát; tăng 11,8% so với năm 2001, tăng 37% trong vòng 20 năm ( so với năm 1990).Thu nhập bình quân đầu người tăng 288% Nhưng với tỷ lệ chỉ số thu nhập đónggóp 55,7%, chỉ số tuổi thọ 31,8% và chỉ số Giáo dục chỉ đóng góp 12,6%; điều nàynói lên chỉ số phát triển con người của Việt Nam chưa thật sự bền vững

1.2.2.4 Chỉ tiêu năng lực phẩm chất chính tri, đạo đức

Trong các tiêu chí đo lường chất lượng NNL thì ngoài thể lực và trí lực cũngcần đề cập tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái

độ, phong cách làm việc của người lao động và khả năng nắm bắt nhu cầu thị trườngcủa họ Đáng chú ý là những kinh nghiệm thực tế của con người, trong các mối quan hệ

xã hội, môi trường làm việc phù hợp với các phong tục tập quán và quy định chung.Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởngđến chất lượng, thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động của conngười Do vậy, phát triển NNL trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏingười lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: Có ý thức tổ chức kỷ luật; tựgiác trong lao động, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, có tinh thần trách nhiệmtrong công việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nghiệp những phẩm chất này có liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giátrị văn hóa của con người Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo

và thông minh, nhưng lực lượng lao động ở nước ta vẫn còn hạn chế về ý thức, tác

phong công nghiệp, thể lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực hành nghềchưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực của người sử dụng lao động, nên còn một tỷ lệ đáng

kể lao động không tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc làm không đúng với trình độ

và nghề được đào tạo So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượngNNL của nước ta còn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10 vàThái Lan là 4,04/10) Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu

tổ đạo đức thường được tiến hành bằng các cuộc điều tra xã hội học và chủ yếu bằngcác tiêu chí định tính

Tuy nhiên, trong khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giábằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiệntượng biểu hiện như tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờgiấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thihành kỷ luật trong năm )

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu tố quan trọng cơ bản nhất đối với độingũ cán bô, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân lựachọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệmcao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục

có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có tình thần trách nhiệm trong thi hành

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cộng vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xữ đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn vàtrong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạođức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xãhội đối với người cán bộ, công chức buộc họ phải tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạođức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoàiphẩm chất đạo cá nhân, người cán bộ, công chức cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó

là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ đã lựa chọn

+ Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức được thể hiện trước hết ởtinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ Đó là ý thức luôn cốgắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp điều kiện khó khăn, phức tạp Đạođức nghề nghiệp cán bộ công chức đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân màtiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phíthường xảy ra trong cơ quan nhà nước, phải là người thật thà, trung thực, không thamnhũng, sách nhiễu nhân dân

1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở

1.3.1 Khái niệm chung về hệ thống chính trị.

Hệ thống chính trị: Là toàn bộ lĩnh vực chính trị của đời sống xã hội với tưcách là hệ thống hoàn chỉnh gồm các tổ chức, chủ thể chính trị, các quan điểm, quan

hệ chính trị, hệ tư tưởng và các chuẩn mực chính trị; Chỉ hệ thống các cơ quan, tổchức, cá nhân thực hiện các hoạt động mang tính chính trị trong xã hội gồm nhândân, các tổ chức chính trị, các cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội cómối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp với quyền lực chính trị: Trong đó nhân dân làchủ thể của quyền lực chính trị và là nền tảng của hệ thống chính trị

Thực chất mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội

là quan hệ với nhân dân, với xã hội Tư tưởng lấy dân làm gốc là căn cứ quan trọngnhất để xác lập và giải quyết quan hệ nội tại giữa các tổ chức chính trị, trước hết làĐảng và Nhà nước Trong điều kiện Đảng cầm quyền, quan hệ chủ yếu giữa Đảngvới nhân dân chủ yếu thông qua Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chínhtrị - xã hội

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở

Cấp Phòng, Ban (gọi chung là cấp huyện) là một cấp trong hệ thống hànhchính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là cấp giữ vai trò, vị trí rất quan trọng, là nềntảng của hệ thống chính trị

Cấp phòng, ban ở huyện có vai trò quan trọng trong việc tham mưu UBNDhuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương về một ngành, nhiều lĩnhvực, đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc nhiều lĩnh vực từ Trung ươngđến cơ sở Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chịu sự quản lý về tổ chức,biên chế, chương trình kế hoạch công tác và kinh phí hoạt động của UBND huyện,đồng thời chịu sự chỉ đạo hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý ngành, lĩnhvực các cơ quan cấp trên

1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện.

Nâng cao chất lượng NNL là một đòi hỏi khách quan, phù hợp với quy luậtphát triển xã hội Quyết định sự thành công hay thất bại của sự phát triển đất nướcnói chung là do yếu tố vấn đề con người và công tác cải cách hành chính phụ thuộcphần lớn vào chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Đăc biệt, năng lực, hiệuquả công tác của cán bộ, công chức cấp huyện tác động trực tiếp đến sự việc thúcđẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng của mỗi địa phương.Hiện nay, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa tương xứng với quátrình vận động phát triển, cũng như chưa đáp ứng kịp yêu cầu của nền kinh tế vànhu cầu xã hội đang không ngừng nâng lên Thực tiễn cho thấy ở đâu đội ngũ này

có đủ năng lực, trình độ và đạo đức tốt thì ở đó mọi việc đều được thuận lợi, pháttriển tốt đẹp

Nhiều địa phương đã tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bốtrí, sắp xếp cán bộ theo hướng nâng cao chất lượng, nhưng chưa thực hiện đồng bộ,triệt để; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với công tác quy hoạch cán bộ Trướcyêu cầu ngày càng phát triển, từ tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động cho đến độingũ cán bộ, công chức cấp huyện đang ngày càng bộc lộ rõ hơn những hạn chế về năng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở Từ thực tiễn đặt ra sự cần thiếtphải tập trung đổi mới, củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượngchính quyền cơ sở.

1.4 Khái niệm cán bộ, công chức; phân loại và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện

1.4.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

- Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đượcbầu cử để thực hiện nhiệm vụ của nhà nước Đó là phạm trù chung nhưng cần phânbiệt khác nhau để có sự điều chỉnh thích hợp với nội dung

- Công chức: Là thuật ngữ để chỉ những người làm việc thường xuyên trong

bộ máy hành chính nhà nước Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và làm việc ổn địnhtheo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và đảm bảo những điềukiện vật chất, tinh thần để thực thi công vụ Lao động của công chức mang tínhnghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ công chức

- Cán bộ: Là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta làĐảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chính trị của

ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước và sự thamgia quản lý của các tổ chức chính trị- xã hội đối với toàn bộ hoạt động kinh tế- xãhội của đất nước Từ đặc trưng đó, bên cạnh phạm trù công chức, chúng ta cònphạm trù cán bộ Thuật ngũ cán bộ được dùng để chỉ những người được bầu cử, bổnhiệm hoặc điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị- xã hội, cùng với bộmáy hành chính thực hiện chủ trương đường lối của Đảng trong hệ thống chính trịthống nhất Đội ngũ đó cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước, cũng chịu sự điềuchỉnh bởi pháp lệnh cán bộ, công chức

Việc đưa phạm trù cán bộ, công chức và điều chỉnh nó trong một văn bảnpháp luật chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nước ta cũng là sựthống nhất giữa chính trị và hành chính dưới sự lãnh đạo của Đảng

1.4.2 Phân loại cán bộ công chức

Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lýnguồn nhân lực Phân loại cán bộ công chức giúp cho việc xây dựng và quy

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hoạch đào tạo nguồn nhân lực đúng đội tượng theo yêu cầu nội dung, công tác,đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và tiền đề choviệc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấutiền lương hợp lý.

- Theo Luật cán bộ công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34 củaluật này, đội ngũ cán cộ công chức được phân loại như sau:

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Phân loại cán bộ công chức cấp huyện và cán bộ công chức cấp xã, thị trấn.+ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộctỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước

+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật

+ Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) làcông nhân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trựcHội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu

tổ chức chính trị-xã hội; công chức cấp xã là công nhân Việt Nam được tuyển dụnggiữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.4.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

- Một số quan điểm về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức

+ Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ,năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu chínhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt Tiêu chuẩn công chức do nhà nướcban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ Tiêu chuẩn công chức có ýnghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chính quy hiệnđại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước, thể hiện:

Là cơ sở để tuyển dụng, đánh giá công chức; Làm căn cứ để sắp xếp công chức vàocác ngạch bậc khác nhau; chổ dựa để đề bạt công chức vào các chức vụ khác nhautrong bộ máy nhà nước Vì vậy tiêu chuẩn hóa công chức là một nội dung quantrọng để xây dựng và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức

Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nộidung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước Cũng vínhư người đúc tượng phải coi trọng việc làm khuôn tượng Khung tượng tròn sẽđúc ra pho tượng tròn, khuôn tượng méo sẽ đúc ra pho tượng méo Xây dựng tiêu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chuẩn cán bộ cũng có ý nghĩa như vậy Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mớixây dựng được đội ngũ cán bộ tốt, vì tiêu chuẩn cán bộ chính là điều được quyđịnh dùng làm chuẩn để phân loại cán bộ Tiêu chuẩn cán bộ chính là cơ sở vàtiền đề để thực hiện tốt các khâu khác nhau trong công tác cán bộ Xây dựng tiêuchuẩn cán bộ đúng là cơ sở, là căn cứ để rà soát, sắp xếp bố trí lại cán bộ chophù hợp Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ mới có cơ sở để loại bỏ những cán

bộ cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chính xác Hơn nữa, đất nước

ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải xây dựngđược đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược đểxây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa

Khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, cần phải dựa trên cơ sở khoa học Những căn

cứ sau đây là những căn cứ lý luận và thực tiễn và cơ sở pháp lý của việc xác địnhtiêu chuẩn cán bộ Nói cách khác cũng là cơ sở khoa học của vấn đề xây dựng tiêuchuẩn cán bộ

Thứ nhất, phải dựa vào những quan điểm, nguyên tắc của Chủ nghĩa Mác Lê

Nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng ta về cán bộ và tiêu chuẩn cán bộ để xácđịnh tiêu chuẩn cho các cán bộ các ngành trong thời ký mới Tiêu chuẩn chung củađội ngủ cán bộ cách mạng là phẩm chất và năng lực, hay đức và tài Hai mặt đó cóquan hệ biện chứng với nhau không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt đối mặt nào, trong

đó đức là cái gốc

Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu và nhiệm vụ cách mạng từng thời kỳ và từ thực

tiễn kinh tế, chính trị, xã hội, con người Việt Nam để xác định tiêu chuẩn cán bộ.Kinh nghiệm cho thấy, luôn có mâu thuẫn giữa yêu cầu của cách mạng ngày càngcao với khả năng hạn chế của đội ngũ cán bộ hiện có; mâu thuẫn đòi hỏi khách quan

và khã năng đáp ứng của các nhân tố chủ quan Khi xây dựng tiêu chuẩn cán bộ,phải bám sát và nắm bắt thực tiễn của cả nước và từng ngành, từng cấp Tránh tìnhtrạng hình dung ra tiêu chuẩn của một mẫu người lý tưởng nhưng không phù hợpvới thực tiển ở nước ta, không quan sát cán bộ do lý lịch để lại Hoặc khi áp dụng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tiêu chuẩn vào thực tế mà có những người tuy đạt được tiêu chuẩn theo quy địnhnhưng phẩm chất, năng lực, uy tín và hiệu quả công việc lại không tốt bằng ngườikhông đạt tiêu chuẩn thì tiêu chuẩn đó cũng phải xem xét lại.

Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán bộ,

từng chức danh cán bộ để xác định tiêu chuẩn cán bộ Căn cứ này là căn cứ pháp lý,

vì trên cơ sở đã được quy định về mặt pháp lý để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ Đểtiến hành xây dựng tiêu chuẩn cán bộ công chức có chất lượng, cần phải tuân theocác bước sau:

* Bước 1 Nâng cao nhận thức, thống nhất quan điểm, chủ trương của Đảng

và nhà nước về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ Trong thực tế, nhiều người lẫn lộn giữađiều kiện và tiêu chuẩn Điều kiện là yếu tố cần, nhưng chưa đủ Ví dụ: Bằng cấp,học vị, độ tuổi là điều kiện chứ chưa phải tiêu chuẩn Điều kiện quy định cũng quantrọng, cũng cần thiết, song điều kiện chưa nói lên chất lượng đầy đủ về người cán

bộ, công chức Tiêu chuẩn là những tiêu chí cụ thể hóa đức, tài của cán bộ, côngchức về phẩm chất, năng lực cần phải có để người cán bộ, công chức hoàn thành tốtnhiệm vụ ở cương vị công tác đòi hỏi Bằng cấp, học vị là điều kiện cần nhưng trình

độ, kiến thức, trí tuệ lại là tiêu chuẩn Người có bằng cấp, học vị cao thường có trítuệ cao nhưng nhiều trường hợp không hẳn vậy Một số người có điều kiện caonhưng tiêu chuẩn thấp, trái lại có người có điều kiện thấp nhưng tiêu chuẩn lại caohơn Do đó, nếu đồng nhất điều kiện với tiêu chuẩn, hoặc khi bố trí, đề bạt cán bộchỉ nặng về điều kiện, không chú trọng đúng mức đến tiêu chuẩn, sẽ rất tai hại

* Bước 2: Trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với các ngành, các cấp, các cơ quan,đơn vị và trao đổi với cơ quan khoa học, các cán bộ khoa học đã nghiên cứu, tổngkết các vấn đề này Chẳng hạn, khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, công chức ở các cơquan hành chính nhà nước hiện nay, có công trình đã đưa ra ba tiêu chí cơ bản Đó

là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực thực tiễn, phong cách và tácphong công tác Các nội dung của tiêu chí này là một thể thống nhất, có vài tròquyết định đến thực hiện chức năng, nhiệm vụ và uy tín của cán bộ, công chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ