Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ côn
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-
ĐỖ THỊ THU HÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN VỤ BẢN- TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ KIM NGỌC
HÀ NỘI – 2016
Trang 2L ỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ thầy giáo hướng
dẫn và các thầy, cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội và từ những quan sát, kinh nghiệm thực tế
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập tài liệu, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân tác giả đã tiếp thu được trong quá trình công tác, học tập, không phải là sản
phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây
Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội dung,
ý tưởng và đề xuất của luận văn này
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Thu Hà
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 3L ỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên cứu của mình tôi đã nhận được sự giúp đỡ của rất nhiều thầy cô giáo, cá nhân, các cơ quan
và các tổ chức
Tôi xin được bầy tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tất cả các
thầy cô giáo, cá nhân, các cơ quan và tổ chức đã quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều
kiện cho tôi hoàn thành luận văn này
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo – TS Phạm Thị Kim Ngọc người
đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn này
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bách Khoa Hà Nội,
Viện đào tạo Sau đại học, Viện Kinh tế và Quản lý, các thầy, cô giáo trong Viện Kinh
tế và Quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện Vụ Bản, các phòng ban trên địa bàn huyện đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra thực tế để nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn này
Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân và bạn bè đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập, nghiên cứu
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QU ẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4
1.1 T ổng quan về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1 Khái niệm QTNNL 4
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3 Nội dung của công tác QTNNL 6
1.2 Ch ất lượng Cán bộ Công chức 6
1.2.1 Các khái niệm cơ bản 6
1.2.2 Phân loại cán bộ, công chức 8
1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng Cán bộ công chức 9
1.3 Các nhân t ố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức 17
1.3.1 Nhân tố bên trong 17
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 25
1.4 Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng CBCC ở các huyện, địa bàn khác ở Việt nam 26
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ở huyện Thọ Xuân và tỉnh Thanh Hóa 26
1.4.2 Công tác nâng cao chất lượng CBCC ở các huyện tỉnh Bến Tre 28
TÓM T ẮT CHƯƠNG 1 31
CHƯƠNG 2 TH ỰC TR ẠNG CH ẤT LƯỢNG CÁN B Ộ CÔNG CH ỨC C ẤP HUYỆN TẠI HUYỆN VỤ BẢN - TỈNH NAM ĐỊNH 32
2.1 Khái quát chung về Huyện Vụ Bản 32
2.1.1 Đặc điểm kinh tế xã hội huyện Vụ Bản 32
2.2 T ổng quan về UBND huyện Vụ Bản 36
2.2.1 Giới thiệu chung về UBND huyện Vụ Bản 36
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 52.2.2 Tổng quan về cán bộ công chức cấp huyện, huyện Vụ bản 38
2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện, huyện Vụ Bản 42
2.3.1 Về kỹ năng của cán bộ công chức cấp huyện huyện Vụ Bản 42
2.3.2 Đánh giá khách quan từ phía nhân dân 44
2.3.3 Đánh giá của cấp trên đối với CBCC cấp huyện tại huyện Vụ Bản 53
2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp huyện tại huyện V ụ Bản 58
2.4.1 Các nhân tố bên trong 58
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài 87
2.5 Nhận xét chung về chất lượng CBCC cấp huyện, huyện Vụ Bản 88
2.5.1 Điểm mạnh 88
2.5.2 Những hạn chế 91
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 92
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 94
CHƯƠNG 3 M ỘT S Ố GI ẢI PHÁP NH ẰM NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG CBCC C ẤP HUY ỆN – HUY ỆN V Ụ B ẢN – T ỈNH NAM ĐỊNH 95
3.1 Quan điểm xây dựng Cán bộ Công chức của Tỉnh Nam Định 95
3.2 Định hướng xây dựng Cán bộ Công chức tại huyện Vụ Bản đến năm 2020 98
3.3 M ột số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện, huyện V ụ Bản 99
3.3.1 Giải pháp tăng cường công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với CBCC một cách thường xuyên 99
3.3.2 Giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện 101
3.3.3 Giải pháp áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ 105
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 107
KẾT LUẬN CHUNG 108
TÀI LI ỆU THAM KH ẢO 110 PHỤ LỤC
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 6DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện – Huyện Vụ Bản năm 2016 39
Bảng 2.2 Trình độ Quản lí Nhà nước của CBCC cấp huyện – Huyện Vụ Bản năm 2016 41
Bảng 2.3 Trình độ Ngoại ngữ và tin học của CBCC cấp huyện – Huyện Vụ Bản năm 2016 41
Bảng 2.4 Nhận xét của nhân dân đối với mức độ lắng nghe của CBCC 46
Bảng 2.5 Đánh giá của người dân đối với mức độ giải thích của CBCC 47
Bảng 2.6 Đánh giá của người dân đối với thái độ của CBCC 49
Bảng 2.7 Đánh giá của người dân đối với khả năng giải quyết đúng và chính xác yêu cầu của CBCC 51
Bảng 2.8 Đánh giá của người dân đối mức độ đáp ứng công việc chuyên môn của CBCC 52
Bảng 2.9 Nhận xét của cấp trên về kiến thức của CBCC có đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay không 54
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của cấp trên về thái độ trong công việc của CBCC tại đơn vị 56
Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của cấp trên về kỹ năng trong công việc của CBCC tại đơn vị 57
Bảng 2.12 Danh sách CBCC thi nâng ngạch trong những năm qua 60
Bảng 2.13 Thống kê CBCC được cử đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn trong những năm qua tại huyện Vụ Bản 62
Bảng 2.14 Đánh giá của CBCC trong vấn đề đào tạo và bồi dưỡng có đúng người và thời điểm 64
Bảng 2.15 Đánh giá của CBCC về chất lượng đào tạo bồi dưỡng 66
Bảng 2.16 Đánh giá của CBCC về mức lương có đảm bảo nhu cầu cuộc sống 69
Bảng 2.17 Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với chính sách nâng lương, chuyển ngạch và đề bạt CBCC cấp huyện 71
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 7Bảng 2.18 Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC trong vấn đề công bằng khi xét duyệt nâng lương, chuyển ngạch và đề bạt CBCC cấp huyện 72
Bảng 2.19 Khen thưởng và kỉ luật đối với CBCC cấp huyện Huyện Vụ Bản năm
2015 76
Bảng 2.20 Mức độ hài lòng của CBCC về công tác khen thưởng và kỉ luật 77
Bảng 2.21 Mức độ hài lòng của CBCC về hình thức khen thưởng và kỉ luật 78
Bảng 2.22 Mức độ hài lòng của CBCC đối với nguyên tắc công bằng trong xét khen thưởng và kỷ luật 78
Bảng 2.23 Kết quả đánh giá của CBCC đối với việc đánh giá thực hiện công việc.81
Bảng 2.24 Đánh giá Mức độ hài lòng của CBCC trong vấn đề sắp xếp bố trí công
Trang 8DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Qui trình Quản trị NNL 6
Hình 2.1 Cơ cấu Cán bộ, Công chức huyện Vụ Bản 37
Hình 2.2 Tỷ lệ đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện theo độ tuổi 39
Hình 2.3.Tỷ lệ đội cán bộ công chức cấp huyện theo trình độ 40
Hình 2.4 Đánh giá của người dân về mức độ lắng nghe của CBCC cấp huyện 47
Hình 2.5 Đánh giá của người dân đối với mức độ giải thích của CBCC 48
Hình 2.6 Đánh giá của nhân dân với thái độ của CBCC cấp huyện 49
Hình 2.7 Đánh giá của nhân dân đối với trình độ của CBCC cấp huyện 51
Hình 2.8 Đánh giá của nhân dân đối về mức độ đáp ứng công việc chuyên môn của CBCC cấp huyện 53
Hình 2.9: Nhận xét của cấp trên đối về kiến thức của CBCC có đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay không 55
Hình 2.10.Mức độ hài lòng của cấp trên đối với thái độ trong công việc của CBCC tại đơn vị 56
Hình 2.11 Mức độ hài lòng của cấp trên về kỹ năng trong công việc của CBCC tại đơn vị 58
Hình 2.12 Tỷ lệ CBCC đánh giá vấn đề đào tạo và bồi dưỡng có đúng người và thời điểm 65
Hình 2.13: Mức độ hài lòng của CBCC đối với chất lượng đào tạo tại các cơ sở bồi dưỡng 67
Hình 2.14: Đánh giá của CBCC về Mức lương hiện tại có đảm bảo nhu cầu cuộc sống 70
Hình 2.15: Mức độ hài lòng của CBCC đối với chính sách tăng lương chuyển ngạch và đề bạt CBCC 72
Hình 2.16 Mức độ hài lòng của CBCC cấp huyện đối với nguyên tắc công bằng khi xét duyệt tăng lương, chuyển ngạch và đề bạt 73
Hình 2.17 Đánh giá của CBCC trong vấn đề đảm bảo nguyên tắc công bằng trong khi xét khen thưởng và kỷ luật 79
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 9Hình 2.18 Mức độ hài lòng của CBCC đối với nhận xét và kết quả đánh giá về thực
hiện công việc 82 Hình 2.19 Nhận xét của CBCC về Sự cần thiết phải thực hiện việc đánh giá thực
hiện công việc đối với CBCC 82 Hình 2.20 Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với việc sắp xếp bố trí công
việc tại đơn vị 85 Hình 2.21 Mức độ hài lòng của CBCC đối với trang thiết bị và phương tiện làm
việc tại cơ quan 87
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 10DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KT – XH Kinh tế - Xã hội
H ọc viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý
Trang 11PHẦN MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế -
xã hội của mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, con người
vốn là chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước Do
đó, chúng ta phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối
đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên
sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa cùng với
sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về
quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước
Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền,
là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 1
Trang 12Tuy nhiên, chính quyền cơ sở không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu lực và hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có đủ trình độ để đảm nhận công việc được giao Cũng như nhân tố con người trong mọi
tổ chức khác, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chính là hạt nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở nói riêng cũng như toàn
bộ hệ thống chính trị cơ sở nói chung Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
cấp cơ sở luôn là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm Việc chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức không phải có thể thực hiện trong thời gian ngắn mà đòi hỏi phải có kế hoạch cụ thể, thì việc cải thiện mới thành công
Huyện Vụ Bản là một trong 9 huyện của tỉnh Nam Định, có vị thế địa lý và kinh tế quan trọng, đặc biệt có khu công nghiệp trọng điểm của Tỉnh, để nâng cao đời sống cho nhân dân thì bên cạnh mục tiêu kinh tế hoạt động theo chính sách Nhà nước thì để đảm bảo cho bộ máy quản lý hành chính của huyện hoạt động thông
suốt thì các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức hội tụ đủ các tiêu chí để có thể đáp ứng công việc và phục vụ nhân dân Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện đang là vấn đề cấp thiết đặt ra cho Đảng ủy và chính quyền trong mấy năm qua
Hiểu được thực trạng vấn đề và là một nhân viên đang làm việc tại cơ quan của huyện, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp huyện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định’’ làm luận văn nghiên cứu
Với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Vụ Bản
2 Mục đích của luận văn
Mục đích chính của luận văn nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Huyện Vụ bản và để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng CBCC của huyện Vụ Bản, Nam Định Luận văn này được viết nhằm các
Trang 13Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Vụ Bản
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Vụ Bản nhằm đáp ứng với yêu
cầu nhiệm vụ mới, xứng đáng với vị trí, vai trò, sự nghiệp phát triển một huyện
trọng điểm của tỉnh Nam Định
Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng cán bộ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Vụ Bản – tỉnh Nam Định
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng cán bộ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Vụ Bản tỉnh Nam Định, cơ
sở số liệu dựa vào kết qủa tổng điều tra cán bộ công chức năm 2008 của Sở Nội vụ
tỉnh Nam Định Giai đoạn đến 2015 và đề xuất một số giải pháp đến năm 2020
Phương pháp luận nghiên cứu
Số liệu thứ cấp: Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn
vị UBND huyện, phòng Nội Vụ, các đơn vị, sở ngành có liên quan, trên sách, báo chí, tạp chí và trên internet
Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả
đã dựa trên cơ sở phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu điều tra, khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh… để làm rõ vấn đề đã đạt được và khắc phục những vấn đề còn tồn tại
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp huyện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 3
Trang 14Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 4
Trang 15góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” (google:/http: www.quantri.vn)
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 5
Trang 161.1.3 Nội dung của công tác QTNNL
Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:
Hình 1.1 Qui trình Quản trị NNL
Nguồn:TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút NNL trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
Từ đó nghiên cứu và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình
Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh
của Doanh nghiệp
Trang 17Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
Như vậy: theo điều lệ trên và theo khuôn khổ vấn đề nghiên cứu luận văn này có thể rút ra kết luận về cán bộ công chức cấp huyện như sau:
Cán bộ công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
1.2.1.3 Khái niệm chất lượng Cán bộ công chức
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được
do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo…đáp ứng cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể
Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ thống, cơ quan, tổ chức Đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại và phát triển
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 7
Trang 18Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc yếu kém có thể dân tới suy thoái,
Như vậy, chất lượng cán bộ, công chức ở đây được xem xét một cách toàn
diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công vụ;
phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố
phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng cán bộ, công chức
Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức qua việc tìm hiểu các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức dưới đây
1.2.2.1 Theo ngạch
Ngạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của cán bộ, công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán
bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển (Nguồn: Tô Tử Hạ - Nghiệp vụ tổ chức cán bộ, công chức- 2009)
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ: những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 8
Trang 19Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới
Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo quyết định số 414/TTCP-VC ngày 29/5/1993
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch
nhất định
1.2.2.2.Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công
chức Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian
ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những cán bộ công chức có
cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng
bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường người ta sắp xếp công chức
ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không
có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải
có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và tình trạng không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại khi công chức ra nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít
1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng Cán bộ công chức
Đánh giá công chức là một biện pháp quan trọng để xem xét quá trình làm
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 9
Trang 20việc, cống hiến của công chức và xác định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức,
kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số
chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức nhà nước nói chung Xét một cách chung
nhất các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là những quy định, những yêu
cầu cụ thể đối với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nước
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ
* Tiêu chuẩn chung
Tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức Việt Nam:
+ Yêu nước, kiên định đường lối đổi mới, độc lập dân tộc và chủ nghĩa
xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nhiệm vụ được giao
+ Đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh; Cần kiệm, liêm chính, chí công
vô tư; Không cửa quyền, hách dịch, quan liêu, tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; Bản thân cán bộ và gia đình gương mẫu chấp hành đúng pháp luật, không lợi dụng chức vụ quyền hạn để mưu cầu riêng
+ Làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả; Có ý thức tổ chức
kỷ luật, năng động sáng tạo, yêu ngành yêu nghề; Trung thực, thẳng thắn; Giữ gìn đoàn kết, dân chủ, chân tình với đồng nghiệp, được tập thể tín nhiệm; Gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân nơi cư trú tín nhiệm; Thực hiện nghiêm túc các quy chế dân chủ ở cơ quan và ở cơ sở
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 10
Trang 21+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; Có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao
1.2.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ
* Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về
kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện
ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của công chức là mức độ
- tri thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục Hiện nay trình độ văn hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học)
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp của công chức là trình độ chuyên môn của công chức đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học
* Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 11
Trang 22chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết
mà người công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người công chức
có
* Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 12
Trang 23chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do công chức thực hiện Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của nghề “công chức” Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt động có
tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc Tính hành chính thể hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước Việc đào tạo này cần có bài bản và
hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo
- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và công dân, tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công
vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 13
Trang 24độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công chức Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản
* Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ
thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả công chức đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 14
Trang 25khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức Công chức phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao
Cán bộ công chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức.Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức tráchnhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giáthực hiện công việc của công chức
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lựctrong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việcthực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ
cụ thể của công chức với những tiêuchuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện côngviệc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế Nếu như côngchức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếutố khách quan thì có nghĩa
là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc
Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo caohơn yêu cầu của công việc
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi trong cáccơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xâydựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việcvà Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chứctrên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chứckhông hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 15
Trang 261.2.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu
cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước ) Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao
kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai
Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra
Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũng như của tổ chức
1.2.3.4 Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ Cán bộ công chức
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, còn có thể sử
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 16
Trang 27dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước như cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức
1.3.1 Nhân tố bên trong
Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công chức và cùng với khâu đào tạo nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng cán bộ công chức
* Những điều kiện tuyển dụng cán bộ, công chức
Theo tinh thần đổi mới, từ nay trở đi việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức
* Nguyên tắc tuyển dụng cán bộ công chức
Một là: Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng
phải đặt dưới sự thống nhất của Đảng cộng sản Việt nam, bảo đảm nguyên tắc tập thể, có tính dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị…
Hai là: nguyên tắc công khai, bình đẳng: tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và các hoạt động công vụ của công chức phải được công khai và được kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia
Ba là nguyên tắc ưu tiên: biểu hiện việc đánh giá, bổ nhiệm cán bộ công chức, giữ các chức vụ, vị trí trọng trách trong từng công vụ phải thông qua tài năng
thực sự, thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng, nó phải đảm bảo được tính công bằng, khách quan khuyến khích được mọi công dân tận tâm với
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 17
Trang 28công vụ hạn chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân, gia đình chủ nghĩa…
Bốn là nguyên tắc dựa vào việc để tìm người đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu
lực quản lí của Nhà nước Xuất phát từ nhu cầu của công việc mà Nhà nước phải tuyển được những người đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc, tránh tình
trạng vì người mà tìm việc Điều 3, pháp lệnh công chức qui định “ Khi tuyển dụng cán bộ công chức cơ quan tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan tổ chức của mình
và chỉ tiêu biên chế được giao”
Năm là nguyên tắc quan niệm công chức là một nghề: thừa nhận nguyên tắc này không có nghĩa là ai cũng được làm công chức, muốn trở thành công chức, ngoài khả năng cá nhân, nguyên tắc này đòi hỏi phải có sự đầu tư của Nhà nước Đã
là nghề phải được đào tạo công phu bài bản Để trở thành công chức Nhà nước phải trải qua các kỳ thi nghiêm túc bằng những hình thức khác nhau như, thi viết, vấn đáp…Nguyên tắc này bảo đảm, kích thích tính năng động sáng tạo của cán bộ công chức Đồng thời đảm bảo sự ổn định của cán bộ công chức trong nền hành chính quốc gia liên tục và ổn định
1.3.1.2 Đào tạo cán bộ, công chức
Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
+ Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế
+ Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh Có sự cạnh tranh trên thị trường kể cả thị trường lao động Đó là sự cạnh tranh giữa những người có nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, sự cạnh tranh giữa những cơ quan muốn tuyển những người có tài có đức vào làm việc cho
Trang 29Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bội dưỡng cán bộ đòi hỏi
phải có nhận thức mới và cách làm mới
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện nay đó là:
+ Quy mô và cơ cấu đào tạo
+ Đào tạo và tạo lại
+ Chất lượng đào tạo
+ Phương thức đào tạo
* Nhận thức đúng về công tác đào tạo cán bộ, công chức
Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền
Chính vì lẽ đó đòi hỏi sự hỗ trợ cần thiết của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể
Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho việc nâng cao năng suất lao động Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ thuật
Trang bị đủ phương tiện làm việc cho cán bộ công chức là một yêu cầu của nâng cao chất lượng của cán bộ công chức.ỗi cương vị công tác cần được trang bị
một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác nhau Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm việc chuyên dùng…
Chính điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như phòng làm việc, bàn làm việc và máy vi tính cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của cán bộ, công chức
1 3.1.4 Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức
Đánh giá cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ chức Như vậy suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 19
Trang 30công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước
* Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức
Có thể nói đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng
hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm
chất với yêu cầu của công việc
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người cán bộ, công chức Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt
Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt
Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm
* Phương pháp sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức
Một là: Sắp xếp trực tiếp
Theo cách này căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của cán bộ công chức,
cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể
Hai là: Thi tuyển
Phương pháp này được tiến hành theo quy định, hướng dẫn của Nhà nước
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 20
Trang 31Có thể khẳng định quy hoạch cán bộ, công chức là khâu quan trọng trong công tác cán bộ và có ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức, bởi vì :
Thứ nhất: Quy hoạch cán bộ, công chức giúp kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ công chức một cách thường xuyên, đảm bảo tính kế thừa và liên tục của đội ngũ cán bộ, công chức
Thứ hai: Việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện giúp chúng ta có tầm nhìn chiến lược về cán bộ công chức huyện, khắc phục được tính chủ quan tuỳ tiện trong công tác sử dụng, bố trí cán bộ công chức Mặt khác giúp chúng ta trong việc đào
tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Thứ ba: Quy hoạch cán bộ, công chức huyện giúp cho việc đề bạt đúng cán
bộ, đáp ứng được các yêu cầu của Nhà nước và tổ chức
Thứ tư: Căn cứ vào việc quy hoạch để kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên
Việc quy hoạch cán bộ công chức là khâu rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Từ việc quy hoạch có thể biết được số cán bộ còn thiếu, số cán bộ sẽ phải thay vì nhiều lý do khác nhau như: Cán bộ, công chức đến tuổi nghỉ hưu, ốm đau
nặng phải nghỉ chữa bệnh dài hạn, số năng lực hạn chế không đảm bảo nhiệm vụ, số
sa sút phẩm chất phải thay, số bố trí cho cơ quan khác…
Khắc phục tình trạng thiếu về cơ cấu, như thiếu về lãnh đạo ở các phòng ban…
Khắc phục được tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ máy quản lý như chức phó không thay được cấp trưởng, cấp dưới không thay được cấp trên, không kết hợp được giữa cán bộ già và cán bộ trẻ…
Khắc phục được tình trạng thiếu về trình độ kiến thức, tức là một số cán bộ tuy đã được đề bạt, bố trí nhưng thiếu kiến thức về mặt này hay mặt khác, không đáp ứng được yêu cầu của công việc
công chức và chức danh cán bộ công chức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 21
Trang 32Những tiêu chuẩn hiện hành về phẩm chất năng lực đã được Nhà nước quy định rõ trong pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn, mỗi phòng ban có thể có những tiêu chuẩn riêng
Nếu chưa xác định được cụ thể và đầy đủ các tiêu chuẩn thì cũng nên xác định các yêu cầu về kiến thức, văn hoá, lý luận, kinh tế, kỹ thuật chuyên môn,
những kinh nghiệm, năng lực tổ chức chỉ đạo thực tiễn của từng loại cán bộ, công
chức
* Đánh giá phân loại cán bộ đương chức
Một là: Những cán bộ, công chức làm tốt công việc hiện nay, còn triển vọng giao cho công tác nặng hơn
Hai là: Có những cán bộ, công chức vẫn phải giữ trong kỳ kế hoạch để đảm
bảo sự ổn định của công việc
Ba là: Cần phải xác định những cán bộ, công chức về hưu, sức khoẻ yếu,
phẩm chất năng lực hạn chế do không cơ cấu hoặc do được chọn đi học dài hạn…
Đây cũng là công việc quan trọng bởi vì đảm bảo cho công việc được thông suốt, mặt khác cũng tạo điều kiện để những cán bộ dự bị đó có cơ hội nâng cao năng lực, học hỏi kinh nghiệm
Kế hoạch này được lập ra trên cơ sở mục tiêu về kiến thức đã đề ra cho từng loại chức danh cán bộ công chức
Ai học gì, ở đâu, bao giờ đi học sau khi cơ quan trao đổi ý kiến với đương sự cần thông qua lãnh đạo huyện và thông báo quyết định cho đương sự biết
Sau khi xác định được phải thống kê tổng hợp để biết số lượng và chất lượng của những cán bộ, công chức cần được bồi dưỡng đào tạo Có những cán bộ công chức cần đào tạo một cách có hệ thống, cũng có những đối tượng cần được đào tạo rút gọn, đào tạo tại chức, ai đi trước ai đi sau kế hoạch phải được lập thành danh sách và có số liệu cụ thể
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 22
Trang 33Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm,
tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao
Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ công
chức cấp cơ sở được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau:
Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho cán bộ, công
chức cấp cơ sở và gia đình họ;
Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi cán bộ, công chức cấp cơ sở có thể học tập để nâng cao trình độ;
Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong
việc nâng cao trình độ, năng lực
Thực tế cho thấy chỉ khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho
cuộc sống hàng ngày thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn Cũng vậy,
chỉ khi người cán bộ, công chức cấp cơ sở được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi xã hội họ được hưởng thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ Ngoài ra, khi cán bộ, công chức cấp cơ sở đã có các điều kiện thuận lợi hay đảm bảo; có động lực để phấn đấu thì cũng thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình
độ của họ
Chính vì vậy, chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa
là động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong việc nâng cao trình độ Ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc là quá rõ ràng Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ, công chức về chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà vấn đề tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng
b) Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ của cán bộ công chức Chỉ có những công chức có đủ năng lực và phẩm chất mới có
khả năng hoàn thành được nhiệm vụ công vụ.Khi họ hoàn thành trách nhiệm công vụ
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 23
Trang 34phải khen thưởng kịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ công chức
Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành nhiệm
vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và pháp luật của Nhà nước Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra được một đội ngũ cán bộ công chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng được nhu cầu
của công việc
Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi cán bộ, công chức nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nói chung bởi vì nó là yếu
tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề,
là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu người cán bộ, công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công
vụ thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có
hiệu quả Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức,
kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả
Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm
Ngược lại, khi cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu,
mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng,
mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối
sống Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để
nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích
thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm suy giảm uy
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 24
Trang 35tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước
Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp cơ sở cũng như các cấp khác trong bộ máy nhà nước
hiện nay
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
Nền văn hóa của một địa phương được kết tinh từ nhiều yếu tố Đó là những giá trị, niềm tin, những thói quen, trong đó không thể không kể đến những truyền
thống tốt đẹp của địa phương đặc biệt là truyền thống hiếu học của các dòng họ
Nền văn hoá địa phương tuy không ảnh hưởng trực tiếp nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở
Thực tế là ở đâu có truyền thống hiếu học thì ở đó có mặt bằng dân trí cao, nguồn nhân lực có trình độ cao Ở đâu có sự cạnh tranh giữa các dòng họ trong việc
tạo uy danh cho dòng họ thì ở đó đặt ra yêu cầu đối với những người thuộc dòng tộc trong việc hình thành chí hướng phấn đấu, tiến thủ trên con đường sự nghiệp công danh, trong việc đảm trách những chức vụ quan trọng trong chính quyền Tuy nhiên, nếu sự cạnh tranh này là lành mạnh thì sẽ tạo ra một cơ cấu đội ngũ cán bộ công
chức cấp cơ sở có trình độ, năng lực Còn nếu có sự cạnh tranh thiếu lành mạnh, thủ
cựu thì sẽ tạo ra một cơ cấu chính quyền bè phái, tranh giành quyền lực với mọi thủ đoạn Ở đâu có nền văn hoá lạc hậu, an phận thủ thường thì ở đó sẽ chậm đổi mới, không tiếp thu được những văn minh của xã hội hiện đại, chậm tiến Nền văn hoá như
vậy cũng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến thói quen, tâm lý ỷ lại, bảo thủ trì trệ… của các nhà lãnh đạo, nó làm cản trở tiến trình phấn đấu nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp cơ sở
Có thể thấy các làng văn hoá, xã văn hoá là những nơi có các gia đình văn hoá, nhân dân ở các địa phương đó có trình độ dân trí cao, cùng đoàn kết nhất trí xây dựng đời sống văn hoá mới; có niềm tin vào sự phát triển của làng, xã; có lối
sống văn minh, tiến bộ Những điều đó là kết quả của việc lãnh đạo sâu sát của cấp chính quyền cơ sở; sự chỉ đạo sáng suốt, nhiệt tình, và sự năng động của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp cơ sở cũng như nhận thức tiến bộ của người dân Chính những
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 25
Trang 36giá trị văn hoá tốt đẹp đó đã hình thành nên một đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở
vừa hồng vừa chuyên, vừa có trình độ cao vừa có phẩm chất đạo đức tốt Còn ở
những nơi nhân dân không nhất trí, đồng lòng; không hợp tác, giúp đỡ nhau; không
có niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng và chính quyền cơ sở chứng tỏ nội bộ chính quyền xã lục đục, chia rẽ, mất đoàn kết hay năng lực cán bộ lãnh đạo yếu kém, nhiều
hiện tượng tiêu cực xảy ra, hoạt động công vụ của cán bộ, công chức không hiệu quả
Và những giá trị văn hoá không tích cực đó đã sản sinh ra những con người, những cán bộ, công chức quan liêu, hách dịch, cửa quyền, cá nhân chủ nghĩa, sách nhiễu nhân dân; trở thành những "quan tham cách mạng"
Như vậy, nền văn hoá địa phương có thể ảnh hưởng tốt hoặc không tốt đến khuynh hướng phấn đấu của mọi người dân địa phương nói chung và với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng
1.3.2.2 Thể chế quản lý Cán bộ công chức
Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quản
Cán bộ, công chức (CBCC) xã, phường, thị trấn có vai trò hết sức quan trọng
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 26
Trang 37trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Nhìn chung, đội ngũ CBCC cấp xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt; trình độ chuyên môn, lý luận chính trị ngày càng cao Tuy nhiên vẫn còn không ít CBCC cấp xã yếu về chuyên môn, thiếu kinh nghiệm trong xử lý các vấn đề trong thực tiễn
Trước năm 2010, đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Thọ Xuân còn nhiều bất cập cả về số lượng, chất lượng Tại hầu hết các xã, thị trấn một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đạt chuẩn trình độ văn hóa; năng lực quản lý của một số cán
bộ chủ chốt cơ sở hạn chế: chậm đổi mới tư duy Bên cạnh đó, một số xã bố trí CBCC chưa đúng với tiêu chuẩn chức danh, trình độ chuyên môn, đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, phương pháp đào tạo CBCC chậm đổi mới
Trước thực trạng trên, Huyện ủy Thọ Xuân ban hành Nghị quyết số 03 về xây dựng và nâng cao đội ngũ cán bộ giai đoạn 2012 - 2020” với nhiều giải pháp cụ thể, thiết thực nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới Trong đó, huyện ủy chú trọng đến cụ thể hóa tiêu chuẩn CBCC xã, thị trấn; quy định phân công, phân cấp, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ; triển khai một số biện pháp ưu tiên nhằm thu hút, tuyển dụng trí thức trẻ tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học trong cả nước về công tác tại cơ sở Chỉ đạo các cơ quan chuyên môn, phối hợp cùng cấp ủy, chính quyền cơ sở có chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho CBCC cấp xã học các loại hình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị
Hiện nay, huyện Thọ Xuân có tổng số gần 900 CBCC xã, trong đó có hơn
300 người có trình độ đại học, có 544 người có trình độ trung cấp lý luận Qua khảo sát ở một số xã trong huyện cho thấy, đội ngũ CBCC xã cơ bản có lập trường
tư tưởng, chính trị vững vàng, trung thành với Đảng và Nhà nước, tận tụy với công việc, gần gũi với nhân dân
Không chỉ ở Thọ Xuân, mà ở tất cả các huyện, thị xã, thành phố trong tỉnh, đội ngũ CBCC cấp xã ngày càng phát triển đủ về số lượng, chất lượng ngày một nâng lên; trình độ chuyên môn, năng lực quản lý cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 27
Trang 38trong tình hình mới Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã được tỉnh triển khai thực hiện có hệ thống Hàng năm ngay từ đầu năm, ngành nội vụ tỉnh chủ động
rà soát tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp xã, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch và mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, trong đó tập trung công tác Đảng, chính quyền, đoàn thể; những lĩnh vực chuyên môn gồm
tư pháp, văn hóa, xã hội, nông, lâm nghiệp, thủy lợi, xây dựng ; bồi dưỡng kỹ năng
cơ bản trong xử lý tình huống giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo hướng chuyên sâu gắn với quy hoạch theo vị trí việc làm, theo chức danh và kết hợp lý luận gắn với thực tiễn, đồng thời tăng cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho từng vị trí công tác của CBCC Ngoài đào tạo, tỉnh còn thực hiện việc tuyển chọn trí thức trẻ về các xã theo các đề án của Trung ương, tỉnh nhằm tăng cường năng lực trình độ, chuyên môn cho cơ sở Đến nay, tỉnh đã thu hút được 1.644 người có trình độ đại học chính quy về công tác tại xã, phường, thị trấn; bố trí 60 đội viên Dự án 600 về làm phó chủ tịch UBND các xã thuộc 7 huyện nghèo của tỉnh; phân công 15 đội viên Dự án 500 về làm công chức tại các xã đặc biệt khó khăn
Trong những năm qua tỉnh Bến Tre đã quan tâm nhiều đến công tác cán bộ;
do đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở những năm qua được nâng lên đáng kể Toàn tỉnh hiện có 2.469 công chức (cấp tỉnh và cấp huyện), với gần 83% có trình độ đại học trở lên, trong đó, công chức ở độ tuổi dưới 40 là 1.133 người (chiếm tỷ lệ gần 46%) Tổng số cán bộ, công chức cấp xã trong toàn tỉnh là 3.623 người (cán bộ cấp xã là 1.899 người, công chức cấp xã là 1.724 người) Trong
đó, số cán bộ đạt chuẩn về chuyên môn là 1.236 người, đạt 65,09%; chưa đạt chuẩn
là 663 người, chiếm 34,91% Số công chức cấp xã đạt chuẩn về chuyên môn là 1.613 người, đạt 93,56%; chưa qua đào tạo là 111 người, chiếm 6,44%; tổng số cán
bộ công chức cấp xã có độ tuổi dưới 40 là 2.057 người, chiếm gần 57%
Nhìn chung, hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức trẻ ở Bến Tre hiện nay được đào tạo cơ bản về trình độ chuyên môn Với lợi thế là nhanh nhạy và linh hoạt, nhiệt tình trong công việc, đội ngũ này bước đầu đã đáp ứng yêu cầu công việc được phân
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 28
Trang 39công Tuy nhiên, có một số cán bộ, công chức trẻ lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn và hay nôn nóng trong giải quyết công việc Chính điều này đã làm công việc được giải quyết kém hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn mới Bởi vậy, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tiễn, tác phong, lề lối làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ là yêu cầu cần thiết nhằm từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức có hiệu quả và chất lượng
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn được tỉnh chú trọng
Từ đầu năm 2011 đến tháng 8-2014, tổng số cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh (bao gồm tỉnh, huyện, xã) được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là 46.021 lượt người (trong đó công chức: 14.220 lượt người)
Cán bộ trẻ vốn có nhiều thế mạnh như: sức khỏe tốt, được tiếp cận kiến thức khoa học, công nghệ hiện đại, tiên tiến, năng động, sáng tạo, nhanh nhẹn, tháo vát… song vẫn còn không ít nhược điểm là: tự ái cao, thời gian và môi trường trải nghiệm còn hạn chế, thiếu chín chắn, gặp khó khăn dễ chán nản, chao đảo… Điều này hoàn toàn ngược lại đối với phần lớn cán bộ đi trước Tuy chưa được đào tạo bài bản nhưng có vốn kinh nghiệm và kỹ năng làm việc lâu năm, bản lĩnh vững vàng, khả năng phân tích, tư duy sắc bén; đã từng nếm trải những thiếu thốn, khó khăn trong những năm tháng trước đây nên khi rơi vào hoàn cảnh tương tự thì không dễ chán nản, bỏ cuộc
Vì vậy, việc trẻ hóa cán bộ hiện nay không chỉ thể hiện qua trẻ hóa độ tuổi
mà còn ở tư duy, tức là “trẻ hóa” tinh thần, thái độ, đạo đức, tác phong, lề lối làm việc: người trẻ phải biết khiêm nhường, không tự ti; người lớn tuổi không nên xem thường, thiếu tin tưởng ở lớp trẻ; ngoài ra cần “trẻ hóa” phương pháp, cách thức làm việc phải khoa học, hiện đại, chuyên nghiệ
Có thể nói, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là một trong những mục tiêu của yêu cầu cải cách hành chính hiện nay Việc tạo điều kiện về môi trường làm việc, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn là điều quan trọng giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ nhanh chóng trưởng thành Bên cạnh đó, đội ngũ
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 29
Trang 40cán bộ, công chức trẻ ngoài việc tự trang bị cho mình trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, mỗi bạn trẻ phải tự thay đổi chính mình trong tác phong, lề lối làm việc cũng như trong cách ứng xử với nhân dân, đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà Viện Kinh tế & Quản lý 30