Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở trường chính trị tỉnh thanh hoá

Kết quả nghiên cứu và đóng góp của luận văn Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sốliệu, thông tin và kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này đều có nguồngốc rõ ràng, trung thực và được phép công bố

Huế, ngày 10 tháng 03 năm 2015

Tác giả luận văn

Dương Thị Bảo Anh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự cộng tác, giúp đỡ

và tạo điều kiện của nhiều tập thể và cá nhân.

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy

và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học.

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Phát, người đã hướng dẫn tận tình và đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Lãnh đạo Phòng Đào tạo Sau Đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng trường Đại học Kinh tế Huế; Ban Giám hiệu, Lãnh đạo Phòng Đào tạo, các Khoa, Phòng ban chức năng trường Đại học Hồng Đức Thanh Hóa; các Thầy Cô giáo và các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 14 Trường Đại học Kinh tế Huế đã trực tiếp hoặc gián tiếp tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu và các Khoa, Phòng của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa, các đồng nghiệp đã nhiệt tình cộng tác, tạo điều kiện trong việc cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết giúp tôi hoàn thành luận văn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn bè, người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Tác giả luận văn

Dương Thị Bảo Anh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: DƯƠNG THỊ BẢO ANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2013-2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN PHÁT

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầmchiến lược đối với các cơ sở giáo dục đào tạo, đặc biệt cơ sở giáo dục chính trị nhưTrường Chính trị tỉnh Thanh Hóa Để thực hiện điều đó đòi hỏi phải đổi mới, nâng caochất lượng giáo dục, đào tạo của toàn bộ hệ thống giáo dục nói chung và hệ thống cáctrường chính trị tỉnh nói riêng Xuất phát đó, nghiên cứu đề tài:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá” có ý nghĩa và cấp thiết.

2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: thu thập từ các báo cáo hoạt động, báo cáo tổng kết hàng nămcủa Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012-2014

+ Số liệu sơ cấp: khảo sát ý kiến của các cán bộ, giảng viên và chuyênviên, nhân viên các phòng chức năng; học viên ngành đào tạo Trung cấp lý luậnchính trị - hành chính

- Phương pháp phân tích số liệu: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp

so sánh và tổng hợp, phương pháp phân tích định lượng

3 Kết quả nghiên cứu và đóng góp của luận văn

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực; đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và công tác nângcao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa hiện nay trênnhiều khía cạnh Ngoài ra, luận văn đã xây dựng và đề xuất những giải pháp hữuhiệu, thiết thực nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở TrườngChính trị tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Công nghiệp hóa, hiện đại hóaChủ nghĩa xã hội

Chuyên viênGiảng viênKinh tế - Xã hộiNhân viênNguồn nhân lực

Xã hội chủ nghĩa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng công chức, viên chức của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

giai đoạn 2012-2014 32

Bảng 2.2 Số lượng CB,GV của Trường phân theo Khoa giai đoạn 2012 – 2014 33

Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CB, GV tham gia giảng dạy của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 – 2014 35

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của CB,GV tham gia giảng dạy của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 – 2014 35

Biểu 2.5 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CV, NV của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 – 2014 37

Bảng 2.6 Số lượng CB,GV của Trường được tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2014 41 Bảng 2.7 Tình hình kinh phí dành cho bồi dưỡng và học tập nâng cao trình độ cho CB,GV của Trường giai đoạn 2012 – 2014 43

Bảng 2.8 Thực trạng lương, thưởng và phúc lợi của công chức, viên chức Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2012 - 2014 46

Bảng 2.9 Thông tin chung về CB,GV được điều tra 49

Bảng 2.10 Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra 51

Bảng 2.11 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test 52

Bảng 2.12 Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra 53

Bảng 2.13 Kết quả kiểm định mô hình 57

Bảng 2.14 Kết quả phân tích hồi quy 58

Bảng 2.15 Đánh giá của CBGV về các tiêu chí chất lượng NNL tại Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 61

Bảng 2.16 Sự khác biệt giữa các đặc điểm của CB, GV trong việc đánh giá các tiêu chí chất lượng NNL của Trường 64

Bảng 2.17 Thông tin mẫu điều tra HV 66

Bảng 2.18 Đánh giá của HV về các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Trường 67 ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc 15

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow 22

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 30

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 39

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

MỤC LỤC vii

PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 4

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Quan điểm về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của trường chính trị tỉnh 11

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của trường chính trị tỉnh………13

1.2 Cơ sở thực tiễn của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số cơ sở đào tạo 23

1.2.1 Kinh nghiệm của một số trường về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23

1.2.2 Bài học kinh nghiệm 24

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA 26

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1 Khái quát chung về Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trường Chính trị Thanh Hóa 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị Thanh Hóa 29

2.1.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị của Trường Chính trị Thanh Hóa 31

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá 32

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá, giai đoạn 2012 – 2014 32

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá 34

2.2.3 Cơ chế, chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá 38

2.3 Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng được điều tra 48

2.3.1 Đặc điểm cơ bản của cán bộ, giảng viên được điều tra 48

2.3.2 Kiểm định mô hình và phân tích nhân tố 50

2.3.3 Phân tích hồi quy 56

2.3.4 Phân tích ý kiến đánh giá của CBGV được điều tra về chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa theo từng nhân tố 59

2.3.5 Phân tích ý kiến đánh giá của học viên được điều tra 65

2.4 Đánh giá chung về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 85

2.4.1 Những ưu điểm và tồn tại, hạn chế của đội ngũ giảng viên, chuyên viên, nhân viên nhà trường 68

2.4.2.Những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 71

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 73

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA 75 3.1 Mục tiêu đổi mới công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thanh Hóa trở thành tỉnh tiên tiến vào năm 2020 75

3.1.1 Mục tiêu chung 75

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 75

3.2 Mục tiêu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 76

3.2.1 Mục tiêu chung 76

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 77

3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa 78

3.3.1 Nhóm giải pháp đối với đội ngũ giảng viên 79

3.3.2 Nhóm giải pháp đối với đội ngũ chuyên viên, nhân viên các phòng chức năng 90 PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

1 Kết luận 94

2 Kiến nghị 95

2.1 Đối với Trung ương Đảng và Nhà nước 95

2.2 Đối với Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 96

2.3 Đối với Tỉnh ủy tỉnh Thanh Hóa 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

Biên bản hội đồng chấm luận văn

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Xác nhận hoàn thiện luận vănĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Lý luận và thực tiễn đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn nhân lực(NNL), nhất là NNL chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH)nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH,HĐH) nói riêng Thực tế, nhữngquốc gia, địa phương nào quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và có hiệu quả NNL đềudẫn đến thành công Sự hồi phục nhanh chóng của nước Đức sau chiến tranh thế giớithứ II hay sự phát triển thần kỳ của các quốc gia và vùng lãnh thổ có nền công nghiệpphát triển ở Châu Á như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore là những minh chứng rõ ràngcho nhận định trên Do vậy, việc nâng cao chất lượng NNL đối với các quốc gia trên thếgiới đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, mang tính chất sống còntrong điều kiện toàn cầu hoá kinh tế với trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càngcao và sự lan toả của kinh tế tri thức

Việt Nam hiện đang trong quá trình thực hiện CNH,HĐH gắn với phát triểnkinh tế tri thức thì việc phát huy nhân tố con người càng trở nên quan trọng hơn baogiờ hết Vì vậy, trong những năm qua, các văn kiện của Đảng đã khẳng định conngười luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển KT - XH, lấy việcphát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bềnvững Tri thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinhvới chất lượng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác Đặc biệt, trongChiến lược phát triển KT – XH giai đoạn 2011 – 2020, Đảng ta chỉ rõ “Phát triểnnhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàndiện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứngdụng khoa học, công nghệ” là một trong 3 khâu đột phá Bởi lẽ, NNL chất lượng cao

là yếu tố quyết định để đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơcấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng; là điều kiện để rút ngắn khoảngcách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất và

từ đó, đưa nền kinh tế của nước ta hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

vực và thế giới Điều này đòi hỏi phải đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, đàotạo của toàn bộ hệ thống giáo dục nói chung và hệ thống các trường chính trị nóiriêng Đối với các trường chính trị, để nâng cao chất lượng đào tạo đòi hỏi phải cónhững giải pháp mang tính đồng bộ, trong đó nâng cao chất lượng NNL của nhàtrường là yêu cầu quan trọng.

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá có chức năng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũcán bộ lãnh đạo, quản lý cho hệ thống chính trị cấp cơ sở, đây là một trong nhữngkhâu quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng Thực hiện nhiệm vụ đó, trongnhững năm qua, đặc biệt là kể từ khi thực hiện Nghị quyết 04 của Ban Chấp hành

Đảng bộ Tỉnh về “Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới mạnh mẽ công tác

cán bộ, đáp ứng yêu cầu Thanh Hoá thành tỉnh tiên tiến vào năm 2020”, Nhà

trường đã quan tâm triển khai thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượngNNL, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên (CB,GV) đủ về số lượng,đáp ứng yêu cầu về chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡngcán bộ và thúc đẩy sự phát triển KT - XH ở địa phương

Tuy nhiên, trước yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong tình hìnhmới, NNL của Nhà trường nói chung, đội ngũ CB,GV nhà trường nói riêng vẫn còn nhữnghạn chế nhất định: cơ cấu về độ tuổi, giới tính, về chuyên ngành đào tạo còn chưa cân đối,chất lượng chuyên môn của một bộ phận có mặt chưa cao… Để khắc phục những hạn chế

và góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết 04 của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh, việc tiếp

tục nâng cao chất lượng NNL ở trường Chính trị Thanh Hoá hiện nay là hết sức cần thiết,góp phần quan trọng vào sự đổi mới và phát triển của Nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung:

Đánh giá thực trạng NNL của Trường Chính Trị tỉnh Thanh Hoá thời gian qua

và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoátrong thời gian tới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL, nâng cao chất lượng NNL

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở các trườngchính trị tỉnh

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trịtỉnh Thanh Hoá

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trị tỉnhThanh Hoá từ nay đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu NNL và nâng cao chất lượng NNL ở Trường Chính trịtỉnh Thanh Hoá

* Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu NNL ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá.

Về thời gian: Nghiên cứu NNL ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá với trọng

tâm số liệu được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014, các giảipháp đưa ra cho thời kỳ đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập các báo cáo tổng kết hàng năm, báo cáo về tài chính, nhân sự ởTrường Chính trị tỉnh Thanh Hoá

4.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

- Thu thập ý kiến của 98 phiếu của CB,GV và chuyên viên, nhân viên(CV,NV) thuộc các phòng chức năng

- Thu thập ý kiến của 180 phiếu của học viên ngành đào tạo Trung cấp lý luậnchính trị - hành chính

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

Trên cơ sở các số liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và cácphương pháp sau để tổng hợp và phân tích dữ liệu:

- Phương pháp tổng hợp thông tin và thống kê mô tả: trên cơ sở dữ liệu thứ cấp

và sơ cấp thu thập được, phương pháp này dùng để mô tả các dữ liệu theo tiêu thức cụthể qua thời gian;

- Phương pháp so sánh: so sánh các dữ liệu qua thời gian và không gian;

- Phương pháp phân tích định lượng: phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chấtlượng NNL của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kếtcấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồnnhân lực

Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnhThanh Hoá

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trịtỉnh Thanh Hoá

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Quan điểm về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ NNL được bắt đầu sử dụng vào những thập niên 60 của thế kỷ XX

ở các nước phương Tây và một số nước châu Á Có thể nói, đây là thời kỳ đánh dấu

sự nhảy vọt trong nhận thức về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển KT

-XH, từ chỗ con người được xem là công cụ lao động trở thành nhân tố quyết địnhhàng đầu, nhất là trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức Ở Việt Nam từ năm 90của thế kỷ XX đến nay, nguồn lực này được đặc biệt coi trọng, do đó thuật ngữ NNLđược các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu sâu và được sửdụng rộng rãi Vì vậy, hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm NNL,nhưng chung quy lại, NNL được tiếp cận theo 2 góc độ cơ bản:

Một là, dưới góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tiềm năng, là nguồn lực chung của con người, có một số các quan niệm đáng chú ý sau:

- Trong công trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước (KX - 07) “Con người

Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội”, GS.TS PhạmMinh Hạc và các cộng sự cho rằng, NNL là số dân và chất lượng con người bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ năng lực phẩm chất [9;328]

- Gần đây, TS Nguyễn Bình Đức đã nhấn mạnh, nhân lực là nguồn lực trongmỗi con người Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năng lao động với nănglực lao động hiện có của con người hình thành nên năng lực lao động của họ [8;26].Mặc dù có đối tượng và mục đích nghiên cứu khác nhau nhưng NNL ở góc

độ này được hiểu theo các khía cạnh: NNL là một nhân tố bên cạnh các loại nhân

tố vật chất khác (vốn tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ, thể chế ) cho

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

quá trình sản xuất xã hội; NNL là những con người cụ thể có sức lao động, cókhả năng lao động; NNL là sự kết hợp của thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng vànhân cách của mỗi con người; NNL là nguồn lực con người bao gồm cả nguồnlực tiềm năng và nguồn lực hiện có; NNL tồn tại với tư cách là một chủ thể cókhả năng lao động sáng tạo; NNL là khả năng lao động của con người có ảnhhưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân và xã hội.

Hai là, dưới góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người trong các đơn vị và trên phạm vi cả nước, có các quan niệm tiêu biểu:

- Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [16;61] Quan niệm

này được hiểu theo hai nghĩa: 1) Nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho

sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó NNL bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường; 2) Nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào laođộng - sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động, làtổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.Quan niệm NNL theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết lao động xãhội và trong các cuộc điều tra lao động - việc làm

- Theo quan niệm của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, NNL là tiềm năng

về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác địnhtrên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [3;13]

- Theo quan niệm của lý thuyết về vốn người, NNL trước hết như là một yếu tố của quá

trình sản xuất, một phương tiện để phát KT - XH, ngoài ra còn xem xét con người từ quanđiểm nhu cầu về các nguồn lực phát triển [32;138] Điều đó có nghĩa, đầu tư cho con ngườicũng giống như đầu tư vào các nguồn lực vật chất khác, vì vậy phải tính đến hiệu quả của sựđầu tư đó Quan điểm này hiện nay đang được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia

Như vậy, nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người có nhiềuquan niệm và biểu hiện khác nhau, nhưng chung quy lại NNL của một quốc gia phản

ánh được những đặc điểm quan trọng nhất, đó là: 1) NNL là nguồn lực con người; 2)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

NNL là yếu tố cơ bản, quyết định của quá trình sản xuất; 3) NNL là bộ phận của dân

số, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nên việc thừa hay thiếu sức lao động có

tác động đến tốc độ tăng trưởng kinh tế; 4) NNL là tổng hoà giữa năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người; 5) NNL là tiềm năng, sức mạnh của con người;

6) NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội; 7) NNL là tổng hoà thể lực và trí

lực của lực lượng lao động

Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, NNL là tổng thể số lượng và chất lượngcon người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinhthần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quátrình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa cácyếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL Chất lượng NNL không những làchỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ pháttriển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơnvới tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ vănminh của một xã hội nhất định [14] Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêuquy mô và tốc độ tăng NNL… Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh vềsức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất [ 4 ].Chất lượng NNL được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có cácchỉ tiêu chủ yếu sau:

* Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động

Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phảiđơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bêntrong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

* Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình

độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó Trình độ văn hóađược biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ

*Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn của người lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn , nóbiểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đạihọc và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên mônnhất định Do đó, trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng: % trung cấp; % caođẳng, %đại học, % sau đại học

Về chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ, như đại học kỹthuật, kinh tế, ngoại ngữ…, thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành nhữngchuyên môn nhỏ hơn nữa

* Chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động

Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính và được xem xét thông qua ý thức tổ chức

kỷ luật, tinh thần, thái độ làm việc của đội ngũ những người lao động

Các chỉ tiêu trên là một tổng thể phản ánh chất lượng NNL, nếu thiếu và yếunội dung nào cũng đều ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả lao động của NNL từ

đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

NNL có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển KT - XH Việc nâng caochất lượng NNL luôn là yêu cầu đặt ra cho tất cả các quốc gia cũng như trong từng tổchức, bởi lẽ chất lượng NNL là yếu tố quan trọng quyết định đến vị thế và uy tín củaquốc gia trong quan hệ quốc tế, vị thế và uy tín của tổ chức đó trong xã hội

Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao các yếu tố cấu thành chất lượng NNLnhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Đây là vấn đề luôn đượcđặt ra trong mọi thời kỳ lịch sử Trong thời đại ngày nay, nâng cao chất lượng NNL cótầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường hoặc do yêu cầu phát triểncủa xã hội nên các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động phải không ngừng cải thiện tổchức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người

là quyết định

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộccác nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều độngNNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngônngữ chung với nhân viên (NV), biết cách nhạy cảm với nhu cầu của NV biết cách đánhgiá nhân viên chính xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc,tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc

và hiệu quả cho tổ chức, cho đơn vị

Nâng cao chất lượng NNL có thể tiếp cận dưới những góc độ khác nhau Dướigóc độ của quản trị tổ chức thì nâng cao chất lượng NNL bao gồm việc hoạch định, tổchức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, đào tạo nâng cao, đàotạo lại và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào công tác nâng cao chất lượng NNL người ta có thể hiểu nâng caochất lượng NNL là việc tuyển chọn, duy trì, đào tạo, phát triển, sử dụng, động viên vàcung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức của nó

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì nâng cao chất lượng NNL vẫn là tất cả các hoạt

động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

1.1.2.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích sử dụng cóhiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệuquả hoạt động của tổ chức

- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạchmôi trường xã hội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnhvực quản trị và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồnnội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mụctiêu của tổ chức

1.1.2.3 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Xét về tổng thể, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của công tác nâng caochất lượng NNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:

- Nhóm chức năng thu hút NNL

Nhóm này chủ trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ NV với phẩm chất phù hợpcho công việc của tổ chức, đơn vị Để thực hiện được chức năng này, trước hết nhàquản trị phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và thực trạng sử dụng NV của tổchức để xác định công việc nào cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá trìnhphân tích sẽ cho biết tổ chức cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩmchất gì Vì vậy, nhóm chức năng thu hút NNL thường có các hoạt động: dự báo

và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

và xử lý các thông tin về NNL của tổ chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng NNL

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của NV, đảmbảo cho NV trong tổ chức, đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho NV đượcphát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chấtlượng NNL thường được thực hiện thông qua các hoạt động: bồi dưỡng, nângcao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ chocán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn

- Nhóm chức năng duy trì NNL

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNLtrong tổ chức Nhóm này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên NV và duy trì pháttriển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên NV trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thứctrách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt độngnhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Việc giảiquyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các tổ chức, đơn vị tạo được khôngkhí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho NV thoả mãnvới công việc

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của trường chính trị tỉnh

Hệ thống các trường chính trị có chức năng tổ chức đào tạo, bồi dưỡngcán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ công chức ởđịa phương về lý luận chính trị - hành chính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thịcủa Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; kiến thức và chuyên môn,nghiệp vụ về công tác xây dựng đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và cácđoàn thể chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật và quản lý nhà nước và một

số lĩnh vực khác Vì vậy, khác với giáo dục phổ thông, đối tượng người học củanhà trường rất phong phú và đa dạng, phổ biến là cán bộ, công chức đã có thờigian công tác, kinh nghiệm thực tiễn, vốn sống nhất định, số đông được đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

về chuyên môn, nghiệp vụ và đã trải nghiệm thực tiễn trên nhiều lĩnh vực Đểthực hiện chức năng, nhiệm vụ trên, đòi hỏi nhà trường cần có đội ngũ nhân lựckhông chỉ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu mà còn phải có phẩm chất đạo đứctốt và vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ.

NNL của trường chính trị bao gồm 2 bộ phận, đó là bộ phận giảng viên(GV) và bộ phận làm công tác phục vụ giảng dạy và học tập bao gồm chuyênviên (CV) và NV các phòng chức năng, mỗi bộ phận có chức năng và đặc thùlao động riêng song có mối quan hệ chặt chẽ trong hoạt động của nhà trường

Do hoạt động giáo dục đặt trọng tâm vào hoạt động dạy và học nên trung tâmcủa NNL trong nhà trường là đội ngũ GV Vì vậy, ngoài yêu cầu nhân lực ở bộphận làm công tác phục vụ cần được đào tạo chuyên môn phù hợp với công việcđang đảm nhiệm, yêu cầu cơ bản đối với GV là phải hiểu biết đối tượng, mụctiêu đào tạo và làm chủ nội dung, phương pháp giảng dạy Do vậy, đòi hỏi độingũ GV của nhà trường phải được đào tạo tốt hơn để có kiến thức vững vàng,

có khả năng lao động sáng tạo, kết hợp giảng dạy với nghiên cứu khoa học Laođộng của GV trường chính trị đòi hỏi sự kết hợp giữa trí tuệ và đạo đức, khoahọc và kinh nghiệm; kỹ năng và phong cách… Ngoài kiến thức chuyên ngành,người GV phải có sự hiểu biết sâu rộng về kiến thức thuộc các lĩnh vực của đờisống kinh tế, chính trị, xã hội; thường xuyên nắm vững, nói và viết đúng quanđiểm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;thường xuyên rèn luyện đạo đức, tác phong, lối sống trong sạch, lành mạnh,thông hiểu tình hình thực tiễn của đất nước, của địa phương đáp ứng yêu cầucủa nhiệm vụ giảng dạy

Đội ngũ GV của nhà trường cần phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung như:

- Có bản lĩnh chính trị vững vảng, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thầnyêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội(CNXH), phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách phápluật của Nhà nước

- Ngoài trình độ chuyên môn thuộc các khoa học chính trị, xã hội, kinh tế

và nhân văn ở bậc đại học chính quy trở lên, cần có trình độ về lý luận cao cấp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hoặc cử nhân, có khả năng sư phạm, có đủ sức khỏe, phấn đấu sử dụng đượcmột ngoại ngữ.

- Có thái độ khách quan, trung thực, khiêm tốn, giản dị, gần gũi, tâm huyết với

sự nghiệp giáo dục, đào tạo cán bộ của Đảng và Nhà nước

Có thể khẳng định rằng, lao động của GV trường chính trị là lao động bậc cao,phức tạp, do vậy cần phải tuyển dụng chọn lọc, đào tạo chu đáo và có chế độ đãi ngộtương xứng, thỏa đáng

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của trường chính trị tỉnh

Chất lượng NNL phụ thuộc vào nhiều nhân tố, tùy theo góc độ nghiên cứu mà

có hướng tiếp cận khác nhau, xét trong phạm vi của từng tổ chức, đặc biệt là hệ thốngcác trường chính trị, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL bao gồm:

1.1.4.1 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng NNL củacác trường chính trị Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc,phù hợp với đặc trưng của nhà trường Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo nhữngbước cơ bản sau:

Một là, làm tốt công tác hoạch định NNL

Điều quan trọng là trước hết phải làm tốt công tác hoạch định, có kế hoạchNNL ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển dụng baonhiêu, lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển dụng, sắp xếp để đào tạo, huấn luyện laođộng nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của tổ chức ở thời điểm hiện tại cũng như

tương lai theo đúng mục tiêu đề ra.

Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo 4 bước sau:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Khi dự báo về NNL phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ được giao cũng nhưquy định của cơ quan chủ quản về cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thực hiện bước này cần tính đến số lượng người nghỉ làm việc tại đơn vị vớinhững lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dựkiến, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân cách của người lao động.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Có 2 kế hoạch sau đây:

- Trong trường hợp thiếu NV, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lạiNNL theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn NV từ bên ngoài vào

- Trong trường hợp thừa NV cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế việctuyển dụng, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra, đánh giá việc hoạch định NNL là một bước quan trọng trong nâng caochất lượng NNL nên trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị cần phải thường xuyên kiểm soát,đánh giá xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không đểrút kinh nghiệm và có những điều chỉnh kịp thời

Hai là, phân tích công việc

Sau khi hoạch định NNL, để đảm bảo nâng cao chất lượng NNL cần tập trungphân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tinliên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định tráchnhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thựchiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việcnày với công việc khác

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu vềtrình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữliệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thựchiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện côngviệc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợpđồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức, không thể đánh giá chính xác yêu cầu củacác công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng NV cho công việc, không thể đánh giáđúng năng lực thực hiện công việc của NV

Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào

tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủkhả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ,

tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng

có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển

dụng, chọn

lựa NV

Đào tạo,huấnluyệnnhân viên

Đánh giánăng lực thựchiện của NV

Đánh giácôngviệc

Trả công,khen thưởng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán

thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành côngviệc

* Nội dung của phân tích công việc:

Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

các văn bản về chức năng quyền hạn của tổ chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quytrình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sửdụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sauđây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủthông qua chính các NV thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệmgiám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

- Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách

nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc

và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Trên thực tế, do các tổ chức khác nhau về chức năng, nhiệm vụ nên không cóĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc Tuy nhiên, nội dung chính của các bản

mô tả công việc thường gồm:

+ Nhận diện công việc: tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trịgiám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

+ Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: mô tả tóm tắt thực chất công việc đó làgì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ của côngviệc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thựchiện công việc: số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành…

+ Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện côngviệc (thời gian làm việc, mức độ ô nhiễm…)

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhânnhư trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năngkhác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việcgiúp ta hiểu được tổ chức cần loại NV như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công việc thường là: Trình độ vănhoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan; kinhnghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cánhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc

độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,

Ba là, tiến hành tuyển dụng

Để góp phần nâng cao chất NNL, công tác tuyển dụng đội ngũ cần xác định rõnguồn tuyển dụng và có cơ chế tuyển dụng khoa học

Thứ nhất, nguồn để tuyển dụng cho các trường chính trị ở nước ta hiện nay

thường lấy từ hai nguồn chủ yếu: sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, caođẳng; cán bộ, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị khác hoặc các trườngkhác có kinh nghiệm và có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cầntuyển dụng

Nguồn từ những sinh viên trong các trường đại học, cao đẳng là nguồn bổ sungchủ yếu cho đội ngũ CB,GV từ trước đến nay Nét đặc trưng chung của nền đại học

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nước ta là không có trường đào tạo GV riêng cho các trường chính trị Vì vậy, mỗi khi

có nhu cầu bổ sung GV, các trường đều thực hiện việc tự tuyển từ những sinh viên tốtnghiệp ở các chuyên ngành nhà trường cần từ các trường Đại học khác Phương thứctuyển chọn này đã góp phần quan trọng vào sự ổn định của đội ngũ GV ở các trườngchính trị; tạo điều kiện cho các trường chính trị hoàn thành tốt được nhiệm vụ đào tạonhân lực, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở

Sinh viên được tuyển dụng vào làm GV phải có có năng lực tự học, tự nghiêncứu và phải là sinh viên chính quy; phải có tư cách nhà giáo: phẩm chất đạo đức, tácphong của nhà giáo dục

Nguồn từ những CB,CV đang trực tiếp thực hiện công việc trong các ban ngànhcủa tỉnh Trong thực tế, việc tuyển chọn CB,GV từ nguồn này là không đáng kể

Thứ hai, cơ chế tuyển dụng CB,GV Cơ chế tuyển dụng CB,GV phải đảm bảo công

khai, minh bạch, công bằng và khách quan, đúng nội dung, yêu cầu tiêu chuẩn của các ứngviên dự thi Để trở thành GV ở trường chính trị, phải thực hiện quy chế thi tuyển có tínhchất sát hạch về trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, nhận thức chính trị… Hình thứcthi tuyển, phương pháp đánh giá phải thực sự khoa học Bảo đảm chọn được những ngườithực sự có phẩm chất, năng lực cần thiết và yêu nghề vào làm GV và phải đánh giá đúngnăng lực chuyên môn, khả năng sư phạm của họ Trong đánh giá cần chú ý đến khả năngnghiên cứu, khả năng sư phạm, năng lực xử lý tình huống… và nhất là phẩm chất đạo đứccũng như tư chất của người GV trong tương lai

1.1.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ là nhu cầu tất yếu đối với tất cả mọingười lao động, nhất là đối với đội ngũ CB,GV trong các trường chính trị Đào tạo vàbồi dưỡng được xem là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng NNL Dovậy, nâng cao chất lượng NNL trong các trường chính trị phải đi liền với tăng cườngcông tác đào tạo, bồi dưỡng

* Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng là:

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với nhữngngười lao động mới tuyển dụng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động Giúp họ tiếp cận nhanh vớinhững thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật, tiếp cận với tri thức mới, tránh tình trạng: trìtrệ, lỗi thời.

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác

- Hướng dẫn công việc cho người lao động mới

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

* Những nội dung chủ yếu của đào tạo, bồi dưỡng:

- Phân tích nhu cầu đào tạo

Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng trước hết cần phân tích, xác định mục tiêu,

kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, từ đó xác định sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng

Thứ hai, thực hiện phân tích, xem xét người lao động cần có những kỹ năng gì

để thực hiện tốt công việc? xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho ngườilao động thực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác địnhnhu cầu đào tạo NV mới

Thứ ba, xác định điểm mạnh, điểm yếu của người lao động, chú trọng đến năng

lực và các đặc tính cá nhân của người lao động để xác định xem ai là người được đào tạo

và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo

- Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL trong các trường chính trị có thể thực hiệndưới những hình thức cơ bản sau:

Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc: là hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong đó

người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việcbao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại trường, cử đi học ở các trường đạihọc, các bài giảng, các hội nghị …

Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc: là hình thức đào tạo, bồi dưỡng trực

tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đàotạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề,kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

1.1.4.3 Chế độ chính sách liên quan đến sức khỏe người lao động

Sức khỏe là một trong những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Sứckhỏe ở đây tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơnthuần là không có bệnh tật Vì vậy, ngoài những nhân tố đã nêu trên, chất lượng NNLtrong các trường chính trị còn chịu ảnh hưởng của chính sách tiền lương, thưởng, phụcấp cũng như phúc lợi xã hội của nhà trường

- Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động của họ thanh toán tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà

họ tiêu hao trong quá trình làm việc của mình Nếu có chính sách tiền lương hợp lý sẽmang lại tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và nâng cao chất lượngNNL một cách có hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công chung cho tổ chức đó.Bởi lẽ, hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đảm bảo đời sốngvật chất cho người lao động Mặt khác, khi tiền lương đã đảm bảo cuộc sống về mặt vậtchất ở một mức độ nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biếtcũng như trình độ chuyên môn để hoàn thiện và phát triển khả năng của mình Đồng thờichính sách tiền lương hợp lý cũng góp phần làm cho người lao động làm việc hăng say hơnvới tinh thần trách nhiệm cao hơn

- Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động được nhận do có những đónggóp trên mức bình thường, nhằm quán triệt nguyên tâc phân phối theo lao động Đây

là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạng mẽ đối với người lao động,đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho họ Các hình thức khen thưởngchủ yếu đó là: thưởng cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao; thưởngcho những cá nhân có những đóng góp hay cho tổ chức, những sáng kiến giúp cho bộ máycủa tổ chức hoạt động một cách hiệu quả nhất; thưởng cho người lao động có thành tíchtốt trong các cuộc thi đua trong ngành, các cuộc thi văn nghệ, thể thao…; thưởng chongười lao động nhân dịp lễ tết, ngày thành lập tổ chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thông qua việc thực hiện chính sách tiền thưởng sẽ tạo động lực và điều kiện

để góp phần nâng cao thể lực, trí lực của người lao động đồng thời cũng góp phầnlàm cho người lao động làm việc hăng say hơn với tinh thần trách nhiệm cao hơn, từ

đó góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của tổ chức

- Phụ cấp là khoản tiền trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường

- Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khókhăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể

- Phúc lợi là khoản tiền mà tổ chức dành cho người lao động để họ có thêmđiều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống

Như vậy, tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi đều có ảnh hưởngtrực tiếp đến thể lực, trí lực của người lao động, do đó mọi tổ chức cần quan tâm đếnviệc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúclợi hợp lý, thực hiện tốt các chính sách khuyến khích thông qua tiền lương, tiềnthưởng nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị

1.1.4.4 Cơ hội thăng tiến của người lao động

Mỗi con người khi tham gia vào quá trình lao động đều nhằm mục tiêu thỏa mãnnhu cầu Khi nhu cầu của họ được đáp ứng sẽ tạo điều kiện nâng cao thể lực, trí lực và tâmlực, từ đó giúp cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao hơn

Tuy nhiên, cần nhận thức rằng, nhu cầu của con người được phân cấp từ thấp đếncao Theo học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1908 - 1970), trong mỗicon người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:

- Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác

- Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thểchất và tình cảm

- Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận

- Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm

sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow

Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn

sẽ chế ngự Chẳng hạn nhu cầu sinh lý được đảm bảo, con người có cơm ăn, áomặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn Theo đó, khi nhu cầu về danh dự được thỏamãn thì con người sẽ vươn lên để tự hoàn thiện Vì vậy, trong một tổ chức nóichung, trường chính trị nói riêng, khi cơ hội thăng tiến của người lao động đượcquan tâm, được bổ nhiệm, bố trí ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường

sẽ tạo động lực để họ phấn đấu vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là trình độ chuyênmôn và ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ,

và nhờ đó giúp nâng cao chất lượng NNL

Trên đây là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, mỗi nhân tố cóvai trò và sự ảnh hưởng khác nhau tới quá trình xây dựng và phát triển NNL củađơn vị Việc nhận thức một cách đầy đủ và tổ chức thực hiện một cách đúng đắn

sẽ là điều kiện quan trọng làm cho chất lượng NNL của đơn vị ngày càng đượcnâng cao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2 Cơ sở thực tiễn của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số cơ sở đào tạo

1.2.1 Kinh nghiệm của một số trường về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượngđào tạo là vấn đề luôn được các trường trong hệ thống giáo dục quan tâm Qua khảosát ở một số cơ sở đào tạo cho thấy:

- Đối với Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế: Xuất phát từ thực trạng độingũ CB,GV của Nhà trường vừa thiếu về số lượng vừa có bất cập về chất lượng (cả

về trình độ học vấn và cơ cấu chuyên môn…) Đồng thời, đứng trước yêu cầu ngàycàng tăng về quy mô và chất lượng đào tạo, lãnh đạo nhà trường đã đề ra chiến lược

và biện pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Nhà trường Trước hết,tập trung nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và GV về công tác phát triển NNL

để họ hiểu rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL thông quaviệc thể chế hóa thành các quan điểm, chủ trương, lãnh đạo quản lý và chỉ đạo sâusát các hoạt động tuyên truyền, phổ biến để cho toàn thể CB,GV trong Trường nắmvững và thực hiện Bên cạnh đó, Trường đã tập trung xây dựng quy hoạch, kế hoạchphát triển đội ngũ GV cả về mặt số lượng và chất lượng và cơ cấu để đáp ứng yêucầu nhiệm vụ Xây dựng lộ trình cụ thể để đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môncho đội ngũ GV, đặc biệt là trình độ tiến sỹ, mỗi năm cử trung bình 25 GV đi họccao học, 10 – 15 GV đi nghiên cứu sinh Kết quả tỷ lệ GV được đào tạo sau đại họckhông ngừng tăng lên Nếu tính đến sau 2015, tỷ lệ GV có trình độ sau đại học đạthơn 80% Ngoài ra, việc đổi mới công tác tuyển dụng GV, ưu tiên tuyển dụngnhững người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ, có năng lực chuyên môn tốt; việc kết hợpgiữa tuyển dụng với bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CB,GV cũng được coi trọng Nhờ

có quy trình tuyển dụng phù hợp và có những chính sách đãi ngộ hợp lý, bố tríngười lao động đúng người, đúng việc nên trong những năm qua, Trường đã thu hútđược nhân tài về phục vụ cho sự nghiệp đào tạo của Nhà trường Kết quả, trong

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

những năm gần đây chất lượng NNL của Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế từngbước được nâng lên.

- Đối với Trường Chính trị tỉnh Kiên Giang: Từ năm 2000 trở về trước, đội ngũCB,GV của Trường vừa thiếu về số lượng vừa hạn chế về chất lượng, cá biệt có những

GV chưa đạt chuẩn về trình độ, khả năng nghiên cứu khoa học, năng lực giảng dạy cònnhiều bất cập, thêm vào đó là sự mất cân đối về cơ cấu chuyên môn Xác định việc nângcao chất lượng NNL của Nhà trường là vấn đề cấp thiết, trong những năm gần đây,Trường Chính trị tỉnh Kiên Giang đã thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp như: tăng cườngđưa CB,GV của trường đi đào tạo, bồi dưỡng; phối hợp với Ban Tổ chức tỉnh ủy, Ban tổchức chính quyền, Ban Tuyên giáo tỉnh ủy, Sở Nội vụ… cùng các cấp huyện thị và cơ sở

để tham gia thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học, coi nhiệm vụ nghiên cứu khoa học,nghiên cứu thực tế, tổng kết thực tiễn là nhiệm vụ bắt buộc của đội ngũ GV, thông qua đónâng cao chất lượng giảng dạy Đến nay, Trường đã có nhiều GV đạt trình độ thạc sỹ,thậm chí là tiến sỹ Đồng thời với việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLhiện có, lãnh đạo nhà trường cũng có nhiều đổi mới trong việc tuyển dụng, trước hết làxác định rõ nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng phải là những sinh viên tốt nghiệp loạigiỏi đúng chuyên ngành Nhà trường đang cần, ưu tiên những người đã có kinh nghiệmcông tác trong các Ban, ngành của tỉnh Trong công tác tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo,

bố trí sử dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, có đãi ngộ về vị trí công tác, chế độtiền lương… đối với người thực sự có tài năng Một giải pháp cũng không kém phầnquan trọng để nâng cao chất lượng NNL nhất là đội ngũ GV của Nhà trường đó là tăngcường công tác thanh tra, dự giờ thăm lớp, tổ chức các hội thi giáo viên giỏi để suy tônnhững GV có năng lực trong giảng dạy…Chính vì vậy, chất lượng NNL của Trường đãkhông ngừng được nâng lên, qua đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của tỉnh đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước

1.2.2 Bài học kinh nghiệm

Từ thực tế trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chấtlượng NNL như sau:

Một là, làm tốt công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ CB,GV giúp họ thấy rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng NNL

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

của nhà trường Qua đó, bản thân mỗi CB,GV trong trường tự giác, nỗ lực phấn đấuvươn lên trong học tập, rèn luyện nhằm nâng cao trình độ của bản thân Nghiên cứukinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế vàTrường Chính trị tỉnh Kiên Giang cho thấy, cả hai trường trước đây đều có NNL, nhất

là NNL chất lượng cao rất hạn chế, đến nay, do làm tốt công tác tuyên truyền, vậnđộng nên đã góp phần quan trọng vào việc xây dựng một đội ngũ CB,GV tương đốivững mạnh, chất lượng cao, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

Hai là, làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đúng người đúng việc để họ có cơ hội phát huy tốt nhất năng lực, sở trường công tác của mình.

Việc phân công, bố trí CB,GV phù hợp với chuyên ngành được đào tạo là vấn đề hếtsức quan trọng, để họ có điều kiện đào sâu nghiên cứu và tiếp tục học tập nâng caotrình độ ở cấp độ cao hơn, phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy Trong những nămqua, cả hai trường đã làm tốt vấn đề này và đây cũng là lý do làm cho chất lượngNNL của hai trường có sự chuyển biến rõ rệt

Ba là, làm tốt công tác tuyển dụng và có chính sách thu hút, sử dụng nhân tài.

Trong điều kiện hiện nay sự di chuyển chất xám, NNL chất lượng cao từ nơi này đếnnơi khác là tất yếu Theo quy luật, nhân tài sẽ di chuyển đến những quốc gia, địaphương nào có sự đãi ngộ về vật chất, môi trường làm việc lý tưởng và được trọngdụng Sở dĩ Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế và Trường Chính trị Kiên Giangtrong khoảng thời gian ngắn đã làm cho chất lượng NNL của nhà trường có sự chuyểnbiến nhanh chóng và tích cực vì cả hai trường đã đồng thời làm tốt việc quan tâm đàotạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL hiện có và coi trọng việc tuyển dụng, thuhút NNL chất lượng cao về công tác tại trường

Trên đây là những kinh nghiệm quý được rút ra từ thực tiễn nâng cao chấtlượng NNL ở Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế và Trường Chính trị tỉnh KiênGiang để các cơ sở dào tạo nói chung, Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa nói riêngtham khảo và vận dụng trong công tác xây dựng và phát triển NNL của đơn vịmình một cách sát thực nhằm chuyển biến chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầunhiệm vụ trong thời kỳ mới

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH THANH HÓA

2.1 Khái quát chung về Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa được thành lập theo Quyết định số 853 –TC/UBTH ngày 28/7/1994 của Chủ tịch Ủy ban Nhân dân tỉnh Thanh Hóa trên cơ

sở hợp nhất Trường Đảng Hoàng Văn Thụ và Trường Hành chính – Pháp lý củaTỉnh Lịch sử phát triển của Nhà trường là sự kế thừa và phát triển các trường đàotạo, bồi dưỡng cán bộ trước đây Năm 2009, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã đồng ýcho Trường lấy ngày Đại hội Đại biểu Tỉnh lần thứ II (04/01/1949) làm ngàytruyền thống nhà trường

Trải qua quá trình xây dựng và trưởng thành, các trường tiền thân cũng như TrườngChính trị hiện nay đã đào tạo được nhiều thế hệ cán bộ vừa “hồng”, vừa “chuyên” đápứng yêu cầu trong từng giai đoạn cách mạng của đất nước

Trong thời kỳ đổi mới, thực hiện chủ trương của Trung ương về sắp xếp lại các trườngđào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở các địa phương, ngày 25/6/1994, Ban Thường vụ Tỉnh ủyThanh Hóa ra thông báo số 87 - TB/TU về việc thành lập Trường Đào tạo - Bồi dưỡng cán

bộ tỉnh trên cơ sở thống nhất Trường Đảng Hoàng Văn Thụ và Trường Hành chính – Pháp

lý tỉnh Ngày 28 tháng 7 năm 1994, Ủy ban Nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã ra Quyết định số

853 TC/UBTH về việc thành lập Trường Đào tạo - Bồi dưỡng cán bộ tỉnh Trường có vị trínhư ban, ngành cấp tỉnh và có chức năng nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Đào tạo lý luận chính trị (chương trình trung cấp) cho cán bộ lãnh đạo, quản lý chủchốt của Đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn); trưởng, phóphòng của các ban, ngành cấp tỉnh; trưởng, phó phòng cấp huyện, thành phố, thị xã và cán bộ

kế cận theo quy hoạch các chức danh trên

- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ (chương trình trung cấp) chuyênngành quản lý hành chính Nhà nước, pháp lý, công tác xây dựng Đảng và vậnđộng quần chúng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Bồi dưỡng đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, các Chỉ thị, Nghị quyếtcủa Trung ương và địa phương, kiến thức về quản lý hành chính nhà nước cho từngđối tượng thích hợp.

- Tham gia nghiên cứu khoa học và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo, bồidưỡng - quản lý sử dụng cán bộ để không ngừng cải tiến nội dung chương trình nâng caochất lượng đào tạo – bồi dưỡng

Sau khi hợp nhất, tổ chức bộ máy của Nhà trường gồm có 08 khoa chuyên môn và

03 phòng chức năng Ban Giám hiệu có 05 người (01 Hiệu trưởng và 04 Hiệu phó).Tổng số CB,GV,CV và NV toàn Trường là 110 người ( trong đó có 33 nữ)

Việc sáp nhập Trường Đảng Hoàng Văn Thụ và Trường Hành chính - Pháp lý thànhTrường Đào tạo - Bồi dưỡng cán bộ của Tỉnh chưa được bao lâu thì ngày 05 tháng 9 năm

1994, Ban Bí thư Trung ương Đảng có Quyết định số 88/QĐ - TW về việc thành lập TrườngChính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Thực hiện Quyết định số 88 của Ban Bí thư,Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Thanh Hóa ra thông báo số 96 – TB/TU ngày 02 tháng 11 năm

1994 về việc đổi tên Trường Đào tạo - Bồi dường cán bộ tỉnh thành Trường Chính trị tỉnh.Căn cứ vào Thông báo số 96 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ủy ban Nhân dân tỉnh đã raQuyết định số 1481 TC/UBTH về việc đổi tên Trường Đào tạo - Bồi dưỡng cán bộ tỉnhthành Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa với chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy củaTrường Đào tạo - Bồi dưỡng cán bộ mới được thành lập trước đó Nhằm tăng cường và nângcao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu của đẩy mạnh CNH,HĐH, ngày 3tháng 9 năm 2008, Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa X) có Quyết định số 184 – QĐ/ TW

về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương Trên cơ sở Quyết định số 184 của Ban Bí thư và theo đề xuất của Nhà trường, ngày28/7/2011 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thanh Hóa đã ban hành Quyết định số 238- QĐ/TUquy định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhà trường cho phù hợp vớiyêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của địa phương Chủ trương mới củaĐảng đã đặt dấu mốc quan trọng đối với sự phát triển của Trường Chính trị tỉnhThanh Hóa trong thời kỳ mới

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trường Chính trị Thanh Hóa

Trường Chính trị tỉnh là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tỉnh uỷ và Uỷ banNhân dân tỉnh, có vị trí như ban, ngành cấp tỉnh đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thường xuyên của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Tỉnh uỷ trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo vềnội dung, quy hoạch, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ; tổ chức biên chế,chế độ chính sách đối với cán bộ và học viên nhà trường Ủy ban Nhân dân tỉnhquản lý nhà nước về quy chế đào tạo, cơ sở vật chất và kinh phí hoạt động củaTrường Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh hướng dẫn, chỉ đạo và kiểmtra về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phương pháp giảng dạy, quychế học tập và công tác nghiên cứu khoa học của Trường.

Chức năng:

Trường chính trị có chức năng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lýcủa hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ, công chức ở địa phương về lý luận chính trị - hànhchính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;kiến thức và chuyên môn nghiệp vụ về về công tác xây dựng Đảng, chính quyền, Mặt trận

Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật, quản lý nhà nước và một

số lĩnh vực khác

Nhiệm vụ:

- Đào tạo, bồi dưỡng

+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, chính quyền, đoàn thể nhândân cấp cơ sở (xã, phường thị trấn và các đơn vị tương đương); trưởng, phó phòng, ban,ngành, đoàn thể cấp huyện và tương đương; trưởng, phó phòng của sở, ban, ngành, đoàn thểcấp tỉnh và tương đương; cán bộ dự nguồn các chức danh trên; cán bộ, công chức cấp cơ sở

và một số đối tượng khác về chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; về đường lốicủa Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; về nghị quyết, chỉ thị của Đảng, Nhà nước

và một số lĩnh vực khác

+ Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị - hành chính cho cán bộ lãnh đạoquản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở; cán bộ công chức, viên chức ở địaphương; đào tạo trình độ Trung cấp hành chính - văn thư, Pháp lý đáp ứng nguồnnhân lực địa phương

+ Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn, nghiệp vụcho các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ cho các tổchức đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân cấp cơ sở

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho đại biểu hội đồng nhân dân cấp xã, cấp huyện.

+ Tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh côngchức cấp xã và các đối tượng khác do cấp có thẩm quyền giao

+ Phối hợp với Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy hướng dẫn và bồi dưỡng nghiệp vụ,phương pháp giảng dạy cho đội ngũ giảng viên của trung tâm bồi dưỡng chính trịcấp huyện

+ Phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy quản lý các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Họcviện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh mở tại trường

+ Phối hợp với các học viện, các trường đại học mở các lớp đào tạo cán bộ,công chức, viên chức ở địa phương có trình độ đại học và sau đại học các chuyênngành: xây dựng đảng, chính quyền, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, phápluật…theo đúng quy định hiện hành

+ Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoài các đối tượng đã nêu trên theo chỉ đạocủa Tỉnh ủy và Ủy ban Nhân dân tỉnh

- Nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn

+ Tổ chức nghiên cứu đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy để nâng caochất lượng đào tạo, bồi dưỡng

+ Phối hợp với các cơ sở, ban, ngành, đoàn thể cấp tỉnh, các huyện, thị, thànhphố nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn ở địa phương, cơ sở về công tác xâydựng Đảng, chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

Theo Quyết định số 238 – QĐ/TU ngày 28/7/2011 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy,

bộ máy nhà trường hiện nay bao gồm: Ban Giám hiệu, 04 khoa chuyên môn, 01 bộ

môn và 03 phòng chức năng.ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

Cụ thể:

- Ban Giám hiệu gồm Hiệu trưởng và 04 Phó Hiệu trưởng

- Các khoa gồm: Khoa Lý luận Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh; KhoaXây dựng Đảng; Khoa Dân vận; Khoa Nhà nước và Pháp Luật

- 01 tổ bộ môn: Ngoại ngữ -Tin học

- Các phòng chức năng bao gồm: Phòng Đào tạo, Phòng Nghiên cứu khoa học

- Thông tin - Tư liệu, Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị

Các tổ chức Đảng, Đoàn Thanh niên, Công đoàn, hội: Đảng ủy; Công đoàn;Đoàn Thanh niên; Câu lạc bộ giảng viên trẻ; Hội cựu chiến binh, Hội khuyến học; chihội luật gia

Các hội đồng tư vấn:

- Hôi đồng khoa học;

- Hội đồng Thi đua, khen thưởng cán bộ, viên chức;

- Hội đồng Thi đua khen thưởng kỷ luật học viên

- Hội đồng tuyển dụng viên chức;

BAN GIÁM HIỆU Các hội đồng tư vấn

Các khoa/Tổ bộ môn Các phòng chức năng

Đảng

KhoaDânvận

KhoaNhànướcvàPhápLuật

BộmônNgoạingữ,Tinhọc

PhòngĐàotạo

PhòngTổchức -Hànhchính -Quảntrị

PhòngNghiêncứukhoahọc-Thôngtin -

Tư liệu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.1.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa

Khi sát nhập hai trường là Trường Đảng Hoàng Văn Thụ và Trường Hành chính –Pháp lý, cơ sở vật chất của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa vẫn trong tình trạng nghèonàn, lạc hậu và đã xuống cấp nghiêm trọng Trường chỉ có 6.800 m2nhà dùng làm phònghọc và nhà làm việc, trong đó có 200m2nhà cấp 4A được xây dựng từ năm 1987, còn lại6.600m2 là nhà cấp 4C được xây dựng từ những năm 1970 Trong hoàn cảnh đó, mộtmặt, Nhà trường đã có nhiều cố gắng tận dụng và phát huy tốt cơ sở vật chất hiện có, tusửa, nâng cấp, tăng thêm phòng học và nhà nội trú cho học viên Mặt khác, để tạo điềukiện cho việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy CNH,HĐH, Nhàtrường đã đề xuất với Thường trực Tỉnh ủy và Thường trực Ủy ban Nhân dân tỉnh phêduyệt mặt bằng và đầu tư xây dựng kiên cố hóa; trước mắt là đầu tư chống xuống cấpnhằm đảm bảo liên tục việc thực hiện nhiệm vụ của Nhà trường

Trong năm học 1999 – 2000, Nhà trường đã được đầu tư xây dựng cơ bản, bướcđầu xây dựng khu giảng đường chính 03 tầng, gồm 18 phòng học và thư viện, 01phòng học vi tính với 24 máy; khu Hiệu bộ 03 tầng có 30 phòng làm việc; 02 nhà kýtúc xá 05 tầng (B1 và B2) với 1000 giường và 01 nhà ăn 02 tầng có 300 chỗ ngồi.Năm 2000 - 2001, hệ thống cơ sở vật chất nói trên đã chính thức đưa vào sử dụng.Các phòng học đều được trang bị máy chiếu, bảng từ và các phương tiện phục vụgiảng dạy, học tập khác đảm bảo tốt cho hoạt động dạy và học

Năm 2005, Nhà trường đã tổ chức lễ khánh thành và đưa Hội trường lớn với

400 chỗ ngồi vào sử dụng, đồng thời đã đầu tư mua sắm thêm các trang thiết bịphục vụ cho hoạt động giảng dạy nhằm đáp ứng ngày một tốt hơn yếu cầu nhiệm

vụ trong giai đoạn mới

Tháng 12 năm 2009, nhà ký túc xá B3, 05 tầng với 50 phòng = 500 giường đượcđưa vào sử dụng, nâng số giường nằm trong ký túc xá lên thành 1500 giường, đáp ứngtốt hơn nhu cầu ăn, ở của học viên

Để đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng như góp phần vào việcnâng cao chất lượng dạy và học, năm học 2013 – 2014, được Tỉnh đầu tư nâng cấp,sửa chữa một số hạng mục với tổng kinh phí là 12 tỷ đồng, nhờ đó bộ mặt của Nhà

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ