Tạo động lực cho người lao động tại bệnh viện Trường đại học Tây Nguyên

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined CHƯƠNG I:TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Error! Bookmark not defined CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Error! Bookmark not defined 2.1 Động lực yếu tố tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not defined 2.1.1 Khái niệm động lực vấn đề tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not defi 2.1.2 Các yếu tố tạo động lực cho lao động Error! Bookmark not defined 2.1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao độngError! Bookmark not defined 2.1.2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức Error! Bookmark not defined 2.1.3 Các học thuyết tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not defined 2.1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow Error! Bookmark not defined 2.1.3.2 Học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg Error! Bookmark not defined 2.2 Các công cụ tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not defined 2.2.1 Khuyến khích vật chất Error! Bookmark not defined 2.2.1.1 Sử dụng tiền lương Error! Bookmark not defined 2.2.1.2 Sử dụng tiền thưởng Error! Bookmark not defined 2.2.1.3 Sử dụng loại phúc lợi, dịch vụ phụ cấpError! Bookmark not defined 2.2.2 Khuyến khích tinh thần Error! Bookmark not defined 2.2.2.1 Mối quan hệ người tổ chứcError! Bookmark not defined 2.2.2.2 Các sách người lao động Error! Bookmark not defined CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊNError! Bookmark not define 3.1 Tổng quan Bệnh viện Trường Đại học Tây NguyênError! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên Error! Bookmark not defined 3.1.2 Đặc điểm công tác tổ chức quản lý Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên Error! Bookmark not defined 3.1.2.1 Sơ đồ máy quản lý Error! Bookmark not defined 3.1.2.2 Chức nhiệm vụ phận Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên Error! Bookmark not defined 3.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lươngError! Bookmark not defined 3.2.1.1 Tình hình sử dụng quỹ tiền lương Error! Bookmark not defined 3.2.1.2 Phân phối tiền lương cho lao động Error! Bookmark not defined 3.2.1.3 Các khoản phụ cấp tiền công Error! Bookmark not defined 3.2.1.4 Mức độ hài lòng người lao động sách tiền lươngError! Bookmark not defin 3.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua khen thưởngError! Bookmark not defined 3.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi, dịch vụ phụ cấpError! Bookmark n 3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo thăng tiếnError! Bookmark not d 3.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên Error! Bookmark not defined 3.3.1 Ưu điểm Error! Bookmark not defined 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƯƠNG IV: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Error! Bookmark not defined 4.1 Định hướng phát triển Bệnh viện Trường Đại học Tây NguyênError! Bookmark no 4.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động Bệnh viện Trường Đại học Tây NguyênError! Bookmark not defined 4.2.1 Xây dựng quy chế lương công hợp lý dựa kết thực công việc Error! Bookmark not defined 4.2.2 Xây dựng sách khen thưởng khuyến khích người lao động Error! Bookmark not defined 4.2.3 Đa dạng hoá loại hình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động Error! Bookmark not defined 4.2.4 Nâng cao tính hiệu chương trình đào tạo tạo hội thăng tiến cho người lao động Error! Bookmark not defined 4.2.5 Xây dựng văn hoá tổ chức Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC CHƯƠNG I TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Tạo động lực cho người lao động vấn đề mấu chốt tổ chức Tư tưởng “Lấy người làm trung tâm”, tạo thành mối liên hệ hữu phát triển người phát triển tổ chức Do đó, thời đại quản lý nguồn nhân lực gọi thời đại khôi phục quan tâm người Đây xem triết lý mang thắng lợi vinh quang cho nhiều tổ chức Hiện nay, có nhiều tài liệu, đề án nước nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động điển học thuyết nội dung (của Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland) cách tiếp cận với nhu cầu người lao động; nhóm học thuyết trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locker) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Kovach (1987) 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, công việc thích thú quan trọng thu nhập tăng, lương cao quan trọng nhóm có thu nhập thấp Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ tạo động lực với lôi cấp Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp cho nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật ngành, tạo điều kiện để học phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Trong đó, Việt Nam có nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực này, điển hình như: Đề án tạo động lực làm việc Tiến sĩ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group Trong đề án mình, Tiến sĩ Phan Quốc Việt đề cập tới biện pháp tăng động lực làm việc người lao động Đề án đề cập biện pháp tạo động lực cho người lao động Theo Vũ Thị Uyên, Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ, 2008, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Thứ nhất, luận án hệ thống hoá lý luận lao động quản lý vai trò lao động quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Thứ hai, luận án phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc lao động quản lý, yếu tố tạo động lực cho người lao động quản lý theo tầm quan trọng chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu lao động quản lý thông qua biện pháp tạo động lực áp dụng số doanh nghiệp nhà nước Hà Nội từ thời kỳ đổi mới., tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Thứ ba, luận án đề xuất quan điểm giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, tạo đà cho phát triển doanh nghiệp nhà nước thời kỳ đổi Còn Đỗ Thị Thu, Hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow), Luận văn thạc sĩ, 2008, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phần một, luận văn hệ thống hóa lại lý thuyết tạo động lực lao động hoạt động quản lý doanh nghiệp Phần hai, luận văn phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động công ty (Eurowindow) Phần ba, luận văn đề xuất giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện tình hình thực tế, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đối với Phạm Quốc Thái, Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần đầu tư xây lắp ký thuật hạ tầng - PIDI, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, 2010, Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn trình bày sở lý luận động lực, tạo động lực nói chung công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Còn Trần Thị Thùy Linh, Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty hàng không Việt Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, 2008, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Luận văn nghiên cứu xu hướng biến động nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty hàng không năm gần Luận văn tập trung nghiên cứu học thuyết tạo động lực làm sở phân tích, đánh giá thực tế phương pháp tạo động lực Tổng công ty hàng không Việt Nam CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Trong chương tác giả đề cập đến sở lý luận tạo lực cho người lao động Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động Bệnh viện học thuyết tạo động lực cho người lao động Theo Maier Lawler, động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trog công việc, thúc đẩy họ cống hiến mong muốn cống hiến cho tồn phát triển tổ chức Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động tổ chức mà nghiên cứu là: Các yếu tố thuộc thân người lao động hệ thống nhu cầu, đặc điểm cá nhân, khả hay lực cá nhân, giá trị cá nhân, thái độ cá nhân Tạo động lực cho người lao động vấn đề quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác khám chữa bệnh Bệnh viện Đã có nhiều học thuyết đề cập đến phương pháp tạo động lực cho người lao động Tác giả nghiên cứu, tìm hiểu số học thuyết điển hình để làm sở cho trình triển khai đề tài Một học thuyết là: Hệ thống nhu cầu Maslow với năm thứ bậc nhu cầu là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Với năm thứ bậc nhu cầu học thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm cho họ hài lòng khuyến khích họ hành động Đồng thời, việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Vì vậy, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái, chăm tận tụy với công việc giao Để tạo động lực cho nhân viên cần hiểu họ đâu hệ thống nhu cầu hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Như vậy, nhà lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu người lao động nhằm có biện pháp hữu hiệu đáp ứng khuyến khích, động viên họ Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thoả mãn bên yếu tố thúc đẩy - thoả mãn chất bên Các yếu tố thúc đẩy yếu tố thuộc bên công việc, trách nhiệm, công nhận, thành đạt hội phát triển Những yếu tố qui định hứng thú thoả mãn xuất phát từ công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người nhân viên biểu lộ không hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Các yếu tố trì yếu tố thuộc bên công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, sách qui định quản lý doanh nghiệp, giám sát, mối quan hệ cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định Đây yếu tố cần thiết phải có, không nảy sinh bất mãn, không hài lòng sản xuất bị giảm sút Theo ông, thay cố gắng cải thiện yếu tố trì, nhà lãnh đạo nên gia tăng yếu tố thúc đẩy muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Đó hai học thuyết mà tác giả nghiên cứu ứng dụng vào việc xác định nhu cầu người lao động để từ tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho người lao động Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc tồn hạn chế việc tạo động lực cho người lao động để từ đưa giải pháp hợp lý phù hợp với bối cảnh Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên CHƯƠNG III PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Với sở lý luận nghiên cứu Chương II, tác giả hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên điển hình nghiên cứu công cụ tạo động lực cho người lao động bệnh viện như: Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, phụ cấp thông qua đào tạo thăng tiến Để từ đưa đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động bệnh viện Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên đơn vị trường Đại học Tây Nguyên nên sách tiền lương bệnh viện bắt buộc phải tuân theo Nghị định 43 Thông tư 71 cụ thể hóa "Quy chế chi tiêu nội bộ" trường Đại học Tây Nguyên Ngoài Thông tư liên tịch số 02/2008/TTLT-BYT-BNV ngày 23 tháng 01 năm 2008 Bộ Y tế Bộ Nội vụ điều chỉnh số điều Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 04 năm 2006 Chính phủ đơn vị nghiệp công lập lĩnh vực y tế, Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 15 tháng 04 năm 2009 Bộ Giáo dục Đào tạo Bộ nội vụ hướng dẫn thực quyền tự chủ đơn vị nghiệp công lập giáo dục đào tạo sở để tính tiền lương cho người lao động Bệnh viện Tính đến cuối năm 2011 Bệnh viện có 15 khoa khám chữa bệnh, 05 phòng với gần 79 nhân viên Trong nữ chiếm tỷ trọng cao cấu lao động theo giới tính Bệnh viện số lao động có độ tuổi đưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao Vì mà công tác tạo động lực cho người lao động bệnh viện có nhiều nét đặc trưng với công cụ tạo động lực là: Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, phụ cấp thông qua đào tạo tăhng tiến Quan việc nghiên cứu công cụ tạo động lực cho người lao động Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên tác giả đưa số nhận xét sau: Ưu điểm Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên từ thành lập đến sách tạo động lực cho người trọng quan tâm hơn, kích thích tinh thần làm việc nhân viên Các công cụ tạo động lực cho người lao động đa dạng dần hoàn thiện, công tác tạo động lực có nhiều ưu điểm sau: Thứ nhất, hệ thống lương, thưởng quy định rõ ràng áp dụng chung theo quy định Nhà nước, khuyến khích vật chất tinh thần đánh giá rõ ràng theo luật thi đua khen thưởng dựa vào đánh giá tập thể kết lực thân người lao động Thứ hai, Ban lãnh đạo cán toàn viện thực việc gần gũi, hòa đồng với người lao động Trong Bệnh viện người chân thành gần gũi với Thứ ba, lãnh đạo bệnh viện có quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động bệnh viện Đào tạo phát triển coi trọng tâm sách nhân Bệnh viện Thứ tư, Bệnh viện tạo môi trường làm việc thoải mái, cởi mở, phát huy tính tự chủ sáng tạo người lao động, tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động Bệnh viện xây dựng thiết kế dân chủ thông qua việc thực nội dung quản lý nội quy, quy chế Các nội quy, quy chế vừa công cụ giám sát hoạt động cá nhân khoa, phòng Thứ năm, phong trào thi đua ngày trọng thu hút tham gia nhiều nhân viên Những lời khen ngợi, động viên, phần thưởng kịp thời lúc góp phần lớn trình tạo động lực nhân viên Bệnh viện Thứ sáu, chế độ phúc lợi, dịch vụ, phụ cấp Bệnh viện trọng quan tâm Bệnh viện xây dựng chế độ phụ cấp, chế độ làm việc, nghỉ ngơi Bệnh viện cụ thể rõ ràng, qua nhân viên có nhiều hội giao lưu, gặp gỡ, tạo thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng Điều chứng tỏ công tác tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi, dịch vụ phụ cấp Bệnh viện tương đối tốt có tác động tích cực đến tinh thần làm việc người lao động Bệnh viện 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân  Hạn chế Bên cạnh số mặt tích cực, công tác tạo động lực lao động Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên có nhiều hạn chế cần tháo gỡ kịp thời để bước hoàn thiện nữa, mục tiêu cuối làm cho người lao động yên tâm công tác, nỗ lực gắn bó lâu dài với Bệnh viện Một là, hệ thống thực việc chi trả lương đánh giá cho người lao động thấp mang tính chung chung, chưa xây dựng cụ thể, rõ ràng xác, mang nặng tính định tính Hai là, kích thích vật chất, lãnh đạo bệnh viện nên quan tâm nhiều đến kích thích tinh thần cho nhân viên Bệnh viện chưa đa dạng hình thức thưởng, mức thưởng chưa thực dựa kết thực công việc, thiếu công số phận Chậm đổi mới, mức đãi ngộ thấp điểm tồn lớn sách đãi ngộ Bệnh viện Ba là, mối quan hệ cấp lãnh đạo với người lao động Bệnh viện hòa đồng chưa tạo điều kiện cho người lao động trình bày ý kiến Bốn là, sách đào tạo đầu tư song chưa đầu tư cách chưa thực xuất phát từ nhu cầu nhân viên chưa mang lại hiệu công việc Năng lực cán thấp, có kiến thức chuyên môn, chưa có kỹ đào tạo nên kết đào tạo chưa cao thiếu kinh phí thời gian phụ thuộc vào sách trường Đại học Tây Nguyên Năm là, môi trường làm việc xảy nhiều mâu thuẩn nội bộ, tượng bè phái khiến cho tinh thần hăng say, nhiệt tình với công việc đội ngũ nhân viên bị đánh Việc phân công công việc chưa có phối hợp nhịp nhàng khoa phòng, xảy tình trạng chồng chéo Sáu là, văn hóa tổ chức Bệnh viện tạo dựng chưa đủ mạnh Bệnh viện chưa xây dựng văn hóa tổ chức cho riêng thay đổi lãnh đạo theo nhiệm kỳ Trong xu hướng tách riêng thành trường đại học Y vùng khoa Y Dược, lãnh đạo bệnh viện cần tận dụng tối đa hội để tạo chế mang tính độc lập tự chủ cho bệnh viện Có vậy, công tác tạo động lực lao động gặt hái nhiều kết  Nguyên nhân Thứ nhất, Bệnh viện đơn vị hành nghiệp nên chế độ kìm hãm, công tác tạo động lực người lao động chưa quan tâm mức Để người lực đảm nhận công việc không mang lại kết đề mà ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc thành viên lại, khiến họ không hứng thú với công việc không muốn gắn bó với bệnh viện Do vậy, trình đổi Bệnh viện đặt yêu cầu cải tổ cấu trúc lại hệ thống nhân viên theo hướng tinh giản gọn nhẹ động, sớm chiều mà xóa bỏ hết tính bảo thủ, quan liêu làm ảnh hưởng đến hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Thứ hai, mục tiêu chiến lược Ban lãnh đạo Bệnh viện “Không ngừng nâng cao động lực làm việc lực cán Bệnh viện cần phải đổi chương trình tạo động lực để giữ chân nhân viên, để họ thấy Bệnh viện điểm dừng chân cuối họ đường nghiệp Thứ ba, ban lãnh đạo Bệnh viện dừng chân giải pháp trì giữ chân nhân viên lại với Bệnh viện chưa có giải pháp “mạnh tay” khuyến khích, thúc đẩy hiệu làm việc nhân viên Thứ tư, Bệnh viện không đề xuất chế đánh giá riêng cho mà áp dụng hệ thống đánh giá thực công việc do trường Đại học Tây Nguyên xây dựng CHƯƠNG IV CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Từ sở lý luận tạo động lao động, thực trạng tạo động lực cho người lao động Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên, tác giả đưa giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Bệnh viện là: Thứ nhất, xây dựng quy chế lương công hợp lý dựa kết thực công việc mà cụ thể thực Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 04 năm 2006 Chính phủ Thông tư số 71/2006/TT-BTC Bộ Tài Chính ngày 09 tháng 08 năm 2006 hoàn toàn cho phép Bệnh viện xây dựng hệ thông lương gồm hai hệ thống: V1 V2 Hệ thống lương V1 tính theo quy định nhà nước dựa vào ngạch bậc mang tính cứng nhắc, tạo động lực cho người lao động Hệ thống lương V2 xây dựng sở đánh giá việc thực công việc Thứ hai, xây dựng sách khen thưởng khuyến khích người lao động phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc người lao động Quyết định khen thưởng phải tiến hành công khai trước toàn bệnh viện điểm hình tiên tiến cho người khác học tập Hơn nữa, việc công khai khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động Mục đích khuyến khích nhân viên phấn đấu đạt thành tích cao công việc, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp Tiền thưởng giúp người lao động phấn đấu làm việc động lực giúp họ ngày vươn lên, giúp Bệnh viện ngày phát triển Thứ ba, đa dạng hoá loại hình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động Bệnh viện xây dựng chương trình phúc lợi tạo lòng trung thành cho nhân viên điều kiện để thu hút người tài Việc xây dựng chương trình phúc lợi gắn với người lao động cần thiết nhiên phải dựa khả toán kế hoạch thu bệnh viện Hiện nay, bệnh viện tạo không gian thoàng mát trình lao động Mặc dù vậy, tính chưa ồn định sở vật chất vị trí bệnh viện, việc tạo môi trường xanh khuôn viên bệnh viện chưa đầu tư thỏa đáng Bệnh viện nên bố trí chuyến du lịch nghỉ mát cho cán công nhân viên người thân họ dịp ngày lễ hay ngày nghỉ nhằm giúp cho nhân viên có cảm giác thoải mái phấn chấn, khuyến khích tham gia tự nguyện Cấp cần thấy công sức nhân viên bỏ tạo điều kiện cho họ sử dụng chương trình dịch vụ có ích Thứ tư, nâng cao tính hiệu chương trình đào tạo tạo hội thăng tiến cho người lao động Lãnh đạo bệnh viện cần tiến hành đánh giá lực cá nhân nhằm phát tiềm nhân viên lên kế hoạch quy hoạch cán nguồn Từ có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo bệnh viện tương lai Về lâu dài, bệnh viện cần có quy hoạch cụ thể đào tạo nhằm cử cán trẻ có lực đào tạo chuyên sâu chuyên ngành, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho nguồn nhân lực tương lai Bệnh viện nên tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng chỗ thường xuyên, nâng cao lực trình độ chuyên môn cho cán bộ, người lao động Thứ năm, xây dựng văn hoá tổ chức cụ thể xây dựng đào tạo văn hóa tổ chức cho nhân viên hoạt động tổ chức thường xuyên đặc biệt quan trọng tạo động lực lao động cách bền vững Xây dựng văn hóa phải tiến hành bước có tính quán đội ngũ lành đạo Việc hiểu biết lịch sử hình thành phát triển bệnh viện, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược phát triển sắc văn hoá Bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên điều tối cần thiết lao động để tạo văn hóa tổ chức Phải khẳng định: Xây dựng văn hóa tổ chức yếu tố then chốt để bảo đảm thành công chiến lược phát triển bệnh viện trường Đại học Tây Nguyên đường phát triển hài hòa bền vững