Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam ( Techcombank ) chi nhánh Hoàng Quốc Việt

TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong giai đoan nay, nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trò nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao suất lao động Song thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa thực coi trọng công tác này, doanh nghiệp quan tâm tới hiệu sử dụng vốn, lợi nhuận thu mà chưa thực hiểu nguồn nhân lực khởi đầu cho thành công Đi với thách thức tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế khó khăn chung kinh tế nước, ngành ngân hàng phải đối mặt với nhiều thách thức lĩnh vực Vì vậy, ngân hàng cần nâng cao lực cạnh tranh, tạo lợi so với đối thủ ngành Trong bối cảnh khó khăn chung đó, Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam (Techcombank) hiê ̣n là mô ̣t nh ững Ngân hàng có tỷ lệ thay nhân viên cao, mức độ hài lòng cán nhân viên thấp Tình trạng nhân viên không thỏa mãn với sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ, hộ thăng tiến Techcombank nên nộp đơn xin việc ngày nhiều Điều gây ảnh hưởng lớn đến Techcombank để đào tạo nhân viên đòi hỏi mức chi phí cao thời gian ngắn Hơn nữa, đặc thù tính chất công việc ngành Ngân hàng, việc có nhiều biến động nhân làm hình ảnh đẹp bền vững mắt khách hàng, làm cho gắn kết Ngân hàng khách hàng bị gián đoạn Đây vấn đề lớn tồn toàn hệ thống Techcombank nói chung Techcombank- Chi nhánh Hoàng Quốc Việt nói riêng Sau trình nghiên cứu, nhận thấy nguyên nhân tồn người lao động chưa thực tìm thấy lợi ích lâu dài họ làm việc Techcombank, chinh sách tạo động lực Ngân hàng chưa thực làm thỏa mãn người lao động, không tạo niềm tin, gắn bó lâu dài họ với Ngân hàng Bên cạnh đó, thân người lãnh đạo Ngân hàng chưa thực thấu hiểu nhu cầu người lao động để có động viên kịp thời Vì vậy, chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (TECHCOMBANK)- Chi nhánh Hoàng Quốc Việt” làm đề tài nghiên cứu CHƢƠNG I: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Luận văn tổng hợp khái quát số công trình nghiên cứuvề công tác tạo động lực doanh nghiệp với nhiều lĩnh vực khác : Ngân hàng, vâ ̣n tải dịch vụ xăng dầ u , hàng không, vâ ̣t liê ̣u xây dựng , bảo hiểm Dù lĩnh vực kinh doanh tạo động lực lao động yếu tố quan trọng doanh nghiệp trọng đầu tư phát triển Các doanh nghiệp tạo động lực cấp quản lý, nhân viên, nguổn nhân lực chất lượng cao, cấp độ có công cụ tạo động lực khác nhìn chung tạo động lực lao động xây dựng tảng nhân lực vững cho doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững Với ý nghĩa tầm quan trọng mình, công tác tạo động lực lao động trở thành yêu cầu cấp bách trước sức cạnh tranh khốc liệt từ đối thủ cạnh tranh, từ thực tế chảy máu chất xám doanh nghiệp năm gần Trong luâ ̣n văn này , tác giả đề cập cụ thể yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động bao gồmcác yếu tố thuộc môi trường bên ngành ngân hàng yếu tố xuất phát từ môi trường nội Techcombank Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tić h ảnh hưởng yếu tố tới động lực lao động, từ đề xuất biện pháp, sách đểthỏa mãn nhu cầu người lao động, nhằm mục đích nâng cao hiệu công việc, góp phần vào phát triển Techcombank Hoàng Quốc Việt Từ điể m nêu , tác giả xin cam đoan công trình nghiên cứu chưa bị trùng lặp từ trước đến CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 2.1 Khái niệm và phân loại động lực, tạo động lực và vai trò ta ̣o đô ̣ng lƣc̣ 2.1.1 Khái niệm động lực Từ điển Kinh tế xã hội Việt Nam định nghĩa “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực lao động điều kiện thuận lợi để tạo kết cao” [16] 2.1.2 Phân loại động lực Dựa đặc điểm động lực lao động, chia động lực lao động thành loại: động lực lao động tinh thần động lực lao động vật chất 2.1.3 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức Các biện pháp đặt đòn bẩy kích thích vật chất tinh thần, cách ứng xử tổ chức thể việc tổ chức người lao động [5, 145] 2.1.4 Nội dung tạo động lực Nội dung tạo động lực lao động tổ chức bao gồm: 2.1.4.1 Xác định nhu cầu người lao động + Xác định nhu cầu người lao động chưa thỏa mãn, gây bất mãn, căng thẳng trình làm việc Phân tích động người lao động nhu cầu chưa thỏa mãn 2.1.4.2 Xây dựng biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động + Xây dựng biện pháp nhằm thảo mãn nhu cầu, giảm căng thẳng, tăng động lực lao động 2.1.5 Vai trò tạo động lực Tạo động lực lao động công tác có ý nghĩa định việc tổ chức, quản lý sử dụng nguồn nhân lực tổ chức, nâng cao suất lao động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn khó khăn kinh tế, tạo động lực lao động trở thành việc làm cấp bách để củng cố ổn định nguồn lực người cho doanh nghiệp, chìa khóa để giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn phát triển vững 2.2 Các học thuyết tạo động lực Từ trước tới nay, có nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề động lực tạo động lực lao động Họ có biện pháp, cách tiếp cận khác đưa học thuyết khác vấn đề Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung nhất, vấn đề tạo động lực lao động vô quan trọng trì phát triển tổ chức, doanh nghiệp, giúp cho người lao động nâng cao suất hiệu làm việc, dẫn đến thành công chung cho tổ chức Mỗi học thuyết có nhận định riêng, chúng đề cập đến khía cạnh khác vấn đề tạo động lực lao động Trong giới hạn phạm vi nghiên cứu mình, tác giả chọn học thuyết làm sở lý luận tiền đề để nghiên cứu - Học thuyết Maslow - Học thuyết công - Học thuyết đặt mục tiêu 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực 2.3.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động 2.3.1.1 Đặc điểm, tính cách Tính cách người tổng thể thuộc tính tâm lý cá nhân Nó biểu thành suy nghĩ, thái độ, hành vi người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp xã hội Tính cách người yếu tố tác động đến hành vi hay ứng xử người Tổ chức ngày lớn mạnh người lãnh đạo hiểu nắm bắt tâm lý, tính cách nhân viên, tạo cho họ động lực làm việc, góp phần thúc đẩy phát triển tổ chức 2.3.1.2 Khả năng, lực kinh nghiệm làm việc Do đó, để phát huy hết khả kinh nghiệm người lao động, nhà quản trị cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng cung cấp đầy đủ điều kiện cần thiết cho người lao động Bên cạnh tổ chức cần phải có sách thưởng, phạt phù hợp để kích thích người lao động làm việc tốt 2.3.1.3 Nhu cầu, mục tiêu cá nhân Nhu cầu nhiều người hiểu cách đơn giản đòi hỏi người vật phẩm điều Mỗi người lao động tham gia làm việc tổ chức có mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng 2.3.1.4 Các nhân tố khác cá nhân người lao động Ngoài nhân tố nêu: đặc điểm tính cách; khả năng, lực kinh nghiệm làm việc; nhu cầu, mục tiêu cá nhân người lao động; yếu tố thuộc cá nhân người lao động có ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động như: thái độ làm việc, giới tính, tuổi tác, văn hóa, tôn giáo 2.3.2 Các nhân tố bên người lao động 2.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức Luận văn hệ thống nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức bao gồm: Cơ cấu tổ chức, Mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức, Chính sách quản lý tổ chức, Điều kiện môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Chính sách nhân chế độ phúc lợi 2.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức Các nhân tố thuộc môi trường bên bao gồm: Điều kiện kinh tế- trị- xã hội đất nước địa phương nơi tổ chức hoạt động, Chính sách, pháp luật Chính phủ Nhà nước, Hệ thống phúc lợi xã hội, Vị ngành CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT 3.1 Giới thiệu Techcombank - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt và nguồn nhân lực Chi nhánh 3.1.1 Giới thiệu Techcombank- Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 3.1.1.1 Giới thiệu chung Techcombank Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu 20 tỷ đồng Trải qua gầ n 20 năm hoạt động, đến Techcombank trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt 179.700 tỷ đồng (đến 2012) Techcombank có mạng lưới rô ̣ng lớn với 360 chi nhánh, phòng giao dịch 44 tỉnh thành phố nước 3.1.1.2 Giới thiệu Techcombank- Chi nhánh Hoàng Quốc Việt - Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, thành lập vào năm 2005 - Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt đặt Tầng 1, nhà Thời báo Kinh tế Việt Nam 98 Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại: +84 (4) 6267 0269/70/71 / Fax: +84 (4) 6267 0265 - Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt hoạt động với tư cách chi nhánh cấp có bước phát triển vững với phát triển toàn diện mặt: huy động vốn, tăng trưởng đầu tư, nâng cao chất lượng tín dụng, cho vay hoạt động khác, đóng góp to lớn vào phát triển chung toàn hệ thống Techcombank * Cơ cấu tổ chức Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt: Căn vào yêu cầu tổ chức, công tác, phân công công việc thực tế TechcombankCN Hoàng Quốc Việt, Chi nhánh có cấu tổ chức sau: BAN GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH PHÒNG KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN PHÒNG KHÁCH HÀNG DOANH NGHIỆP PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG PHÒNG GIAO DỊCH TRỰC THUỘC KHO QUỸ DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG KIỂM SOÁT SAU VĂN PHÒNG PHÒNG THANH TOÁN QUỐC TẾ Hình 3.1: Sơ đồ cấu tổ chức Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt (Nguồn: Văn phòng Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt) 3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Techcombank - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt chi nhánh lớn Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Đến nay, chi nhánh có tổng số cán nhân viên 165 người với 12 phòng giao dịch trực thuộc 3.1.2.1 Cơ cấu nhân theo độ tuổi Từ thành lập đến về, nhân chi nhánh có đầy đủ nhóm tuổi: từ 20 đến 50 Tuy nhiên xu hướng trẻ hóa nhân thể rõ năm gần lực lượng lao động tuổi đời từ 20 đến 40 chiếm ba phần tư, đặc biệt năm 2012 lên đến khoảng 88% 3.1.2.2 Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn Tại Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt, năm 2012, tổng số 165 nhân viên quản lý chi nhánh, có 89 người có trình độ Đại học (chiếm 53.94%), 47 người có trình độ Cao đẳng (chiếm 28.48%), 20 người có trình độ Đại học (chiếm 12.13%) trình độ Trung cấp có người (5.45%) 3.1.2.3 Cơ cấu nhân theo giới tính Tại Techcombank- CN Hoàng Quốc Viêt, tỉ lệ nam/ nữ ½, nam giới chiếm 34.55%, lại nữ giới 3.2 Thƣ̣c tra ̣ng vấ n đề ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c ta ̣i Techcombank - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 3.2.1 Thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực về vâ ̣t chấ t Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực vật chccats thông qua công cụ bao gồm: Vấn đề tiền lương, Các khuyến khích, khen thưởng vật chất chế độ phúc lợi khác 3.2.2 Thực trạng tạo động lực tinh thần Bên cạnh công cụ tạo động lực vật chất, luận văn đề cập, phân tích thực trạng tạo động lực tinh thần mặt sau: Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Sự phân công, xếp công việc, Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Văn hóa doanh nghiệp 3.3 Đánh giá tổ ng quát công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng ta ̣i Techcombank- Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 3.3.1 Kế t quả tích cực Ban lãnh đạo Ngân hàng nói chung Ban lãnh đạo Chi nhánh Hoàng Quốc Việt nói riêng áp dụng sách tạo động lực vật chất tinh thần tương đối hiệu Những động lực thực khuyến khích CBNV Chi nhánh phần phát huy lực thân, nâng cao hiệu làm việc cá nhân góp phần vào phát triển ngân hàng, đưa Techcombank trở thành Ngân hàng bán lẻ hàng đầu, đạt vô số giải thưởng nước quốc tế, nhận ghi nhận ủng hộ lớn từ khách hàng 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Hạn chế Bên cạnh kết tích cực, công tác tạo động lực Chi nhánh Hoàng Quốc Việt bộc lộ số hạn chế định Những tác động thiếu tích cực xuất phát từ mức lương CBNV thấp dẫn đến kết điều tra có tới 75% số người hỏi cho mức lương họ thấp mặt chung ngành ngân hàng gần 60% không hài lòng với mức lương Tuy Chi nhánh có tiến hành công tác thi đua khen thưởng chất lượng bình xét chủ yếu dựa vào kết đánh giá nhân chưa thực đảm bảo công bằng, mức thưởng mang tính chất hình thức chưa thiết thực việc cải thiện, nâng cao đời sống CBNV Thủ tục nhận thưởng phức tạp tốn nhiều thời gian người thưởng dẫn đến thiếu tính động viên kịp thời Do có 65% số người hỏi không tỏ hài lòng với chế độ thưởng ngân hàng Ngoài để động viên, khích lệ cán nhân viên gắn bó lâu năm với Techcombank, Ban lãnh đạo Ngân hàng đề sách thưởng cho nhân viên có thâm niên vào dịp sinh nhật Ngân hàng (27/9 hàng năm) Tuy nhiên, mức thưởng áp dụng cho cán nhân viên có thâm niên từ năm trở lên Mà đội ngũ nhân Techcombank trẻ, số đông người chưa làm việc đủ năm Vì sóng không thỏa mãn với sách lớn Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Techcombank thực sách đặt cọc nhân thiếu hợp lý cán nhân viên tuyển dụng vào Ngân hàng Mặc dù Ngân hàng thực đánh giá nhân lần năm (đánh giá tháng đầu năm đánh giá cuối năm) để tăng lương, thưởng cho nhân viên nhiên số tiêu chí chưa thật rõ ràng, chung chung, phức tạp Kết điều tra cho thấy có 2/3 số người hỏi không tin bảng đánh giá nhân đánh giá xác hiệu làm việc họ Mặt khác, kết việc đánh giá chưa coi trọng mức, chưa có kết nối rõ ràng từ kết đánh giá với quyền lợi người lao động như: tăng lương, bổ nhiệm, thưởng lương kinh doanh, khen thưởng Điều dẫn tới tình trạng đánh giá cho đủ thủ tục, đánh giá loại quyền lợi hưởng kiểu khác nghiêm trọng triệt tiêu nỗ lực người lao động Về vấn đề phụ cấp làm thêm không thường xuyên không thực theo quy định Techcombank Hạn chế từ việc bóp méo chế độ phụ cấp dẫn đến 60% số người hỏi không đồng ý với cách thức tính tiền làm thêm chi nhánh Kết làm cho cán nhân viên làm việc qua loa, đối phó không muốn lại làm thêm giai đoạn ngân hàng cần tăng ca Techcombank chưa xây dựng đưa quy trình luân chuyển cán nhân viên hay lộ trình công danh xác định cho vị trí công việc để người lao động tham khảo phấn đấu hoàn thiện kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ, kỹ mềm cần thiết cho phát triển nghề nghiệp họ Tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa định hình cách chuẩn mực Tại đơn vị, môi trường văn hóa bị chi phối tính cách thái độ cán quản lý, Ban lãnh đạo Điều tạo môi trường làm việc căng thẳng, rập khuôn máy móc 3.3.2.2 Nguyên nhân Trong thời buổi kinh tế khó khăn nay, việc Ngân hàng thắt chặt chi phí Techcombank ngoại lệ Vì Ban lãnh đạo Ngân hàng phải cắt giảm nguồn lương thưởng cán nhân viên Ngân hàng Lương cán nhân viên không tăng mà tổng thu nhập lại giảm khoản lương kinh doanh thưởng bị cắt giảm Bên cạnh đó, thay đổi quy mô hoạt động, cấu tổ chức Ngân hàng tạo khó khăn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nguyên nhân thiếu tin tưởng CBNV vào kết đánh giá nhân sự: Do việc xây dựng bảng mô tả công việc chưa sát với thực tế, CBNV không thực đúng, đủ tất chức trách họ họ cố gắng làm việc Thêm vào tiêu chí đánh giá nhân chưa thực rõ ràng, nhiều nội dung phức tạp, gây khó hiểu có tiêu không phù hợp với tình hình thực tế khả đa số CBNV Nguyên nhân hạn chế hội thăng tiến nghề nghiệp CBNV: Do để tránh xáo trộn nhân tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng kinh nghiệm làm việc nhân viên, Techcombank thường tuyển vị trí quản lý, vị trí khuyết Do cán nhân viên công việc không đổi khả thăng tiến Nguyên nhân tải công việc CBNV: Do số lượng Khách hàng đến với Techcombank ngày đông Trong nguồn nhân lực phòng giao dịch lại không tăng thêm nhiều, chí năm 2011 bị cắt giảm nhân sự, dẫn đến tình trạng tải công việc cán nhân viên Một người phải làm khối lượng công việc gấp rưỡi, chí gấp đôi so với trước Về tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Techcombank giai đoạn xây dựng hình thành tổng thể thống cho toàn hệ thống Ban lãnh đạo Techcombank- CN Hoàng Quốc Việt xác định hướng cho việc định hình thể chế văn hóa cho doanh nghiệp Do nguyên nhân bối rối việc áp dụng chuẩn mực văn hóa cho CBNV Chi nhánh CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TECHCOMBANK-CHI NHÁNH HOÀNG QUỐC VIỆT 4.1 Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển Techcombank - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 4.2 Mô ̣t số giải pháp nhằ m hoàn thiêṇ công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng ta ̣i Techcombank- Chi nhánh Hoàng Quốc Việt 4.2.1 Hoàn thiện sách lương, thưởng chế đội phúc lợi phù hợp Luận văn kiến nghị giải pháp để phát huy hiệu mô tả công việc, gắn đánh giá thực chức trách thành phần theo mô tả mức độ hoàn thành tiêu giao vào việc tính lương hàng tháng + Đánh giá thực công việc theo bảng mô tả công việc (A): trưởng phòng nhận xét, đồng thời vào ý kiến đóng góp lời đồng nghiệp kỳ sinh hoạt định kỳ hàng tháng (Căn vào công việc đơn vị mà trưởng phòng thông báo lịch sinh hoạt phòng vào ngày cụ thể tuần cuối tháng), ý kiến phản hồi khách hàng tháng (nếu có): Thực tốt Thực đủ Chưa thực đủ 10 điểm điểm điểm Không thực điểm Đánh giá kết thực tiêu hiệu công việc (B): Thực >=90% 75%- 90% 50%-74% tiêu giao tiêu giao tiêu giao Điểm 10 điểm điểm điểm  Mức lương mà cán nhân viên nhận tháng: X X = (30% * A + 70% * B) / 10 * (LCB + LKD) + PC - KGT Trong đó: LCB: Lương LKD: Lương kinh doanh PC: Phụ cấp