MÔ tả CÔNG VIỆC và ĐÁNH GIÁ kết QUẢ làm VIỆC TRÊN QUAN điểm KHOA học về ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH CBNV làm việc tại PVC

Bài tập cá nhân Hành Vi tổ chức ĐỀ TÀI: XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA HỌC OB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH CÁN BỘ NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI PVC Tổng công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí Việt Nam ( PVC) đơn vị thành viên Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ( PetroVietNam) Tập đoàn kinh tế hùng mạnh đứng hàng đầu đất nước Tồng công ty PVC nỗ lực vươn lên trở thành doanh nghiệp chủ lực chuyên ngành xây lắp Dầu khí có trình độ quản lý công nghệ mang tầm Quốc tế lĩnh vực xây lắp công trình dân dụng quy mô lớn * Trụ sở Tổng công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí Việt Nam: - Địa chỉ: Tầng 25, nhà CEO, lô HH -1 Khu Đô Thị Mẽ Trì Hạ, đường Phạm Hùng– Hà Nội - Website: www pvc.vn - Các Cổ đông lớn: Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn cầu, tổ chức cá nhân - Vốn điều lệ : 2.500 tỷ VND - Số cán nhân viên : Đến số lượng cán quản lý PVC lên tới 650 người với tỷ lệ 90% có trình độ đại học đại học - Công ty thành viên : Hiện Tổng công ty PVC có tất 52 Công ty thành ` viên Cơ cấu tổ chức máy quản lý Tổng công ty PVC: H -1 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HÔI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT BAN TỔNG GIÁM ĐỐC (CEO) Các ban chức Các ban điều hành dự án + Các đối tác lớn Tổng công ty PVC; 1- Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ( Cổ đông nhà nước) Các Công ty thành viên, liên kết 2- Tập đoàn Công nghiệp Than – khoáng sản Việt Nam 3- Tập đoàn Điện lực Việt Nam 4- Công ty cổ phần Quản lý quỹ Lộc Việt 5- Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quốc tế 6- Ngân hàng TMCP Đại Dương 7- Công Hyundai ( Hàn Quốc) số công ty Nhật Bản, Đức ….) 8- Tổng công Bảo hiểm Dầu khí 9- Tổng công Tài Dầu khí Hình - 1: Các yếu tố chiến lược hoạt động PVC Yếu tố người mục tiêu vừa động lực cho phát triển xã hội Với vai trò Tổng công ty xây lắp chuyên ngành Dầu khí vấn đề đặt cho Tổng công ty PVC phải xây dựng máy quản lý điều hành linh hoạt sáng tạo đồng thời đáp ứng nhiệm vụ Kinh tế - Chính trị - Xã hội Do để nguồn lực vấn đề quan trọng thực mục tiêu trở thành Tổng công ty hàng đầu Việt Nam vào năm 2015, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi PVC Chỉ có quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc gắn bó với PVC thực mục tiêu Với mô hình tổ sơ đồ tổ chức mô tả sơ đồ ta nhận thấy tinh linh hoạt công tác điều hành PVC cụ thể; Các công ty thành viên tự chịu trách nhiệm có đủ thẩm quyền để định hoạt động công ty song bên cạnh có tham gia hỗ trợ Ban chức năng, CEO kiểm tra giám sát HĐQT đặc biệt công tác giám sát Ban kiểm soát ( Hình H-1 ) * Phát triền tầm nhìn đổi mới: Với triết lý kinh doanh Công ty giữ tinh thần quản lý bền vững tức đề cập đến niềm tin khách hàng chủ đầu tư, đối tác kinh doanh người thịnh vượng thể giới hạnh phúc cho cổ đông, hành tinh xanh bảo tồn cho hệ tương lai công ty xây dựng dựa đổi Qua xem xét, cân đối khía cạnh xã hội, môi trường kinh tế tạo thành trụ cột cho phát triển bền vững Tổng công ty PVC góp phần xây dựng môi trường xanh chăm sóc xã hội PVC tập trung nỗ lực quản lý người ( tài sản ) để tạo giá trị cho cổ đông cách kết nối tinh hoa quản lý doanh nghiệp với nguyên tắc, chiến luợc công cụ quản lý theo quy chuẩn ISO để tạo dựng trở thành Tổng công ty hàng đầu công tác thi công xây lắp chuyên ngành Dầu khí công trình xây dựng dân dụng có quy mô lớn Với định hướng chiến lược theo giai đoạn để phát triển bền vững trì theo giá trị cốt lõi kết hợp hệ thống quản lý, áp dụng đổi công nghệ cung cấp giá trị khác với cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm, xây dựng mối quan hệ cộng tác nhà đầu tư cộng đồng, triển khai chiến lược cho giai đoạn đảm bảo xây dựng hệ thống kiểm soát tốt, rủi ro tài quản lý thực hiện, đồng thời đẩy mạnh giao tiếp với nhà đầu tư tiến đến mở rộng vị dẫn đầu Với nguyên tắc tính bền vững: Hoàn thành trách nhiệm xã hội cách có hệ thống, công ty đứng đầu lĩnh vực xây lắp chuyên ngành Dầu khí đặt vai nhà quản lý, cổ đông đổi qua cung cấp giá trị cao cho cổ đông công ty - Xây dựng nguyên tắc quản lý bền vững tiêu chuẩn cho giá trị quản lý toàn Tổng công ty đánh giá; - Tăng cường công tác kiểm tra giám sát chất lượng sản phẩm, áp dụng giải pháp kỹ thuật tiên tiến, ứng dụng công nghệ, thiết bị đại, phần mền tiên tiến vào lĩnh vực quản lý, thi công công trình công nghiệp Dầu khí công trình xây dựng dân dụng - Khuyến khích tự thực trao phần thưởng để công nhận sáng tạo tính cá nhân nhân viên - Không ngừng phát triển với đối tác kinh doanh thông qua hội thảo, hội chợ thương mại mối quan hệ hợp tác nước nước - Trong trình thực triển khai Công trình, Dự án Tổng công ty PVC góp phần vào việc tạo môi trường xanh đẹp cách giảm thiểu tác động môi trường phát sinh trình sản xuất, thực hoạt động xã hội để hoàn thành trách nhiệm xã hội - Xem xét ý kiến cổ đông tác động xã hội thiết kế chiến lược xây dựng doanh nghiệp mới, cung cấp thông tin, cập nhật thường xuyên nước Mục tiêu chiến lược đến 2015: Trở thành Tập đoàn số khu vực Đông Nam Á mang tầm cỡ Quuốc tế lĩnh thi công xây lắp chuyên ngành Dầu khí công trình xây dựng công nghiệp lớn Tầm nhìn chiến lược 2025: Trở thành tập đoàn có vị thương hiệu PVC thị trường nước quốc tế, triển khai ứng dụng công nghệ đại thi công xây lắp cách sáng tạo hướng tới chất lượng dịch vụ tốt nhất: - Đưa giải pháp kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu chủ đầu - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện môi trường làm việc hiệu - Đem lại giá trị bền vững hấp dẫn cho cổ đông - Sứ mệnh với cổ động; - Đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng - Sứ mệnh với xã hội, cộng đồng Giá trị cốt lõi: Hướng tới khách hàng, nỗ lực vượt trội, động sáng tạo- dám nghĩ, dám làm, chia sẻ thông tin tinh thần đồng đội, tuân thủ nguyên tắc làm việc Một số tiêu kinh tế chủ yếu Tổng công PVC ( Báo cáo hợp toàn Tổng công ty ) Đơn vị tính: tỷ đồng Số Chỉ tiêu TT Gía trị thực Gía trị thực Kế hoạch năm năm 2009 năm 2010 2011 Doanh thu 4.247 8.066 18.000 Lợi nhuận 277,6 1.034,5 1.556 Thu nhập bình quân 6,3 8.0 12.0 Tổng tài sản 3.811,593 5.436,555 7.746 Lợi nhuận trước thuế/ 16% 35% 40% 1.500 2.500 4.000 vốn chủ sở hữu (%) Vốn chủ sở hữu Chiến lược hoạt động Tổng công ty PVC: Chiến lược dài hạn Tổng công ty PVC để trở thành Tập đoàn đứng đầu khu vực Đông Nam Á Tập trung phát triển nguồn lực Thu hút tuyển dụng , đào tạo, người văn hóa doanh nghiệp Marketing & Thương hiệu PVC Chất lượng sản phẩm Công trình, theo quy trình Sức khoẻ An toàn – Môi trường - Chất lượng Quản trị Rủi ro & Bảo hành Công trình * Các yếu tố chiến lược hoạt động Tổng công ty PVC Chuẩn hoá & Hỗ trợ Áp dụng Công nghệ thông tin, thiết bị đại Con người vấn đề quan trọng để PVC thực mục tiêu trở thành Tổng công ty đứng đầu lĩnh vực xây lắp chuyên ngành Dầu khí công trình dân dụng Việt Nam trở thành Tập đoàn xây dựng hàng đầu khu vực Đông Nam Á theo chiến lược đề vào năm 2015 thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi PVC, trung cao độ cho công tác phát triển nguồn lực cách tuyển dụng thu hút nhân viên, cán quản lý giỏi gắn bó lâu dài với PVC theo chế đãi ngộ xứng đáng xây dựng khoa học vai trò định đến thành công chiến lược đề Với mục tiêu Tổng công ty PVC trở thành Tập đoàn Xây lắp, thi công công trình mang tầm cỡ lớn khu vực Đông Nam Á vươn Quốc tế thách thức lớn, đòi hỏi người PVC phải nỗ lực từ hoàn thành mục tiêu Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết PVC Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc PVC khẳng định giá trị cốt lõi là: “Nỗ lực vượt trội” Do đó, yếu tố then chốt PVC cần phải thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Do đặc thù hoạt động lĩnh vực thi công xây lắp, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm, dịch vụ khốc liệt Vì công trình tham gia đấu thầu cách công khai , mimh bạch dựa sở định mức giá ban hành Vật tư, nhân công, thiết bị ca máy theo định mức Bộ xây dựng ban hành để xây dựng giá bỏ thầu tham gia đấu thầu công trình có quy mô lớn mang tầm cỡ Quốc gia khu vực Vì vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, đảm bảo vệ sinh môi trường sẽ, áp dung chặt chẽ quy trình làm việc theo tiêu chuẩn ISO 9000 trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình đào tạo nhân viên có trình độ, ý thức hoà nhập thành nhóm, đội làm việc kết hợp nhuần nhuyễn nỗ lực cá nhân nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất sản phẩm công trình, dự án, hoàn thành đưa vào bàn giao khai thác sử dụng bảo hàn đạt chất lượng cao liên tục trì Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, công nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người không giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Việc thực dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc trọng tâm Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định mang đến thành công làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành công cách kích thích người khác Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc người không kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức (công ty) đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn với mục tiêu công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu không động lực) trình thúc đẩy động lực Đòi hỏi nhu cầu không thỏa mãn Sự bị chiếm tước đoạt Phân tíc sâu Áp lực Ức chế Cạnh tranh nỗ lực đạt mục tiêu Kết đạt đáp ứng nhu cầu Giảm ức chế Ức chế chức ức chế không chức Chịu áp lực từ Hành vi bên Đạt mục tiêu, thoả mãn Trạng thái cân Phong cách lãnh đạo quản lý việc chia sẻ thông tin cho nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở đó, yếu tố then chốt PVC cần phải thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Đặc biệt quản lý làm việc theo nhóm, đội tự quản công tác thi công xây lắp ưu việt mà ứng dụng tối ưu cho PVC Hầu hết công trình PVC nhận thầu thi công xây lắp công trình mang tầm cỡ quốc gia việc tổ chức thực làm việc công trường chia tổ đội, nhóm làm việc giao quyền tự quản, chịu trách nhiệm khối lượng công việc đảm bảo khuyến khích nhân viên làm việc ( người lao động ) khuyến khích động, sáng tạo nhóm làm việc, tiết kiệm khoản chi phí quản lý không cần thiết thông qua khâu trung gian, vai trò người Lãnh đạo Quản lý giảm bớt áp lực để làm nhà lãnh đạo công tác quản lý việc song hành người lãnh đạo gắn bó mật thiết Thực tế nghiên cứu chứng minh quản lý có tham gia người lao động có nhân tố sau: - Chia lời chia phần tiết kiệm - Sự thuê mướn lâu dài an toàn công việc cao - Những nỗ lực cụ thể việc xây dựng trì tính vững nhóm - Bảo vệ quyền cá nhân ngưòi lao động Văn hoá Doanh nghiệp:Văn hoá doanh nghiệp tài sản vô hình doanh nghiệp, đặc điểm Tổng công ty PVC đơn vị thi công xây lắp ngày từ thành năm 1983 Văn hoá doanh nghiệp PVC gây dựng suốt 28 năm trở thành giá trị quan niệm, tập quán, truyền thống chi phối tình cảm - nếp suy nghĩ hành vi thành viên PVC có giá trị bền vững Nó xác định hệ thống giá trị người chia sẻ, chấp nhận, đề cao ứng xử theo giá trị PVC xây dựng văn háo doanh nghiệp hệ thống định chế doanh nghiệp bao gồm: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích công việc, yêu cầu sau xây dựng kênh thông tin, thể chế thiết chế tập trung dân chủ, đào tạo phát triển nguồn lực, tiêu chuẩn hoá chức nhiệm vụ, xây dựng chế kết hợp lợi ích để PVC trở thành nhà chung người Trong giai đoạn phát triển PVC từ năm 1983-2005 mô hình công ty có quy mô trung bình công ty 100% vốn nhà nước làm chủ sở hữu văn hoá PVC chịu ảnh hưởng phần kinh tế tập trung bao cấp có đổi tiếp cận kinh tế thị trưưòng Sau năm 2006 PVC thức Cổ phần hoá hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty việc cổ phần hoá làm cho việc sở hữu vốn nhà nước PVC giảm xuống 51% việc đa dạng vốn PVC làm thay đổi cách nhìn nhận văn hoá PVC có nhiều thành phần cổ đông doanh nghiệp Như việc cần xây dựng đổi văn hoá doanh nghiệp PVC cần thiết lý sau: - Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp - Vốn chủ sở hữu cổ đông nắm giữ - Công công ty hoạt động theo điều lệ hoạt động công ty biểu vấn đề trọng yếu thông qua biểu Đại hội đồng cổ đông Trước cổ phần hoá PVC doanh nghiệp 100% vốn nhà nước văn hoá doanh nghiệp hạn chế định mặt hoạt động, môi trường làm việc, hội tiếp xúc, hội nhập với kinh tế thị trường chưa có quan niệm đắn cạnh tranh hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; bị ảnh hưởng khuynh hướng cực đoan kinh tế bao cấp; chưa có giao thao quan điểm đào tạo cán quản lý nguồn gốc đào tạo; chưa có chế dùng người, bất cập giáo dục chịu ảnh hưởng sản xuất nông nghiệp nghèo quyền định cao doanh nghiệp nhà nước quản lý Sau PVC cổ phần hoá doanh nghiệp quyền lực cao định số phận doanh nghiệp cổ đông Ngưòi quản lý doanh nghiệp vốn doanh nghiệp tách hẳn số cổ tức thước đo lực nhà quản lý người lãnh đạo doanh nghiệp phải xây dựng không khí làm việc công ty có gắn bó chặt chẽ với , nhân viên quan tâm đến chuyện riênh tư, đời sống gia đình vàv người lao động đào tạo để họ gắn bó suốt đời cho công ty, doanh nghiệp tồn mang tính đạo đức mà người kết nối với mối quan hệ chung thể thống đảm bảo mặt lợi ích doanh nghiệp lợi ích ngưòi lao động tức đời sống người lao động nâng cao làm ảnh hưởng đến chiến lược phát triển doanh nghiệp có liên quan mật thiết đến việc nâng cao suất chất lượng lao động Tạo thống doanh nghiệp người lao động để có tin tưởng quan tâm đến phát triển tăng cao doanh nghiệp văn hoá doanh nghiệp bao gồm triết lý , niềm tin, chuẩn mực làm việc, hệ giá trị; - Phát triển văn hoá giao lưu doanh nghiệp - Xây dựng tiêu chuẩn văn hoá doanh nghiệp - Văn hoá Tập đoàn đa quốc gia - Văn hoá doanh nghiệp gia đình Quyền lực xung đột hai yếu tố gắn liền tổ chức: kinh tế thị trường tác nhân theo đuổi lợi ích riêng bàn tay vô hình thị trường cạnh tranh đảm bảo cho mục tiêu chuyển thành hiệu tối ưu tạo cải hàng hoá thông thường Theo thuyết Darwin “ Cạnh tranh động kinh tế đầy sức mạnh; hợp tác ” kinh tế đại Quản trị doanh nghiệp ( Corporate governance ) tập hợp quy tắc, điều luật hỗ trợ khuyến khích công ty quản lý ngăn nắp độc lập Như vậy, quản trị xung đột xác định giám sát cách thức hàng loạt tác nhân công ty thúc đẩy làm việc lợi ích công ty CEO giám sát HĐQT thành viên HĐQT chịu giám sát cổ đông, cổ đông tốt có vai trò quan trọng với công ty niêm yết nhiều cổ đông nhỏ không tham gia bỏ phiếu số cổ đông lớn tận dụng ưu quyền lực họ để lạm dụng công ty Vì mà cần ban hành nhiều đạo luật ban đại diện trình lựa chọn chuyên nghiệp hoá gần mang tính hệ thống Anh Mỹ để hướng dẫn bổ nhiệm giám đốc không tham gia điều hành công ty niêm yết thực tế, hạn chế ảnh hưởng cổ đông trình lựa chọn, hai loại cổ đông lớn thường có tác động tích cực tới công ty là: (i) người thân gia đình họ, thường ưu tiên lợi ích dài hạn công ty sáng lập viên công ty (ii) người quản lý tài sản chuyên nghiệp có khả giám sát với mức rủi ro lạm phát thấp Các điều luật nguyên tắc cần thiết để ngăn chặn việc lạm dụng cổ đông; ưu tiên hàng đầu nguyên tắc quản trị xung đột theo truyền thống Anglo-Saxo, quản trị xung đột luật nguyên tắc mà lựa chọn khuyến khích cá nhân có khả nguyện vọng làm việc tài quản lý, giám sát công ty với mức lương phần thưởng xứng đáng PVC công ty cổ phần nhà nước nắm quyền chi phối nắm giữ 51% các nhân thay mặt nhà nước cử làm người đại diện phần vốn để quản lý điều hành hoạt động cho công ty Vì người giao quản lý công ty cần đặt lợi ích công ty cao lợi ích thân họ Đây “ vấn đề đại diện ” Người quản lý công ty người đại diện cho chủ sở hữu, lợi ích công ty đặt lên lợi ích cá nhân lợi ích thực Công ty tốt, để đảm bảo dung hoà lợi ích cần có số chế Tuy nhiên cổ đông kiểm soát đội ngũ quản lý lợi ích họ xung đột với lợi ích công ty, công ty cổ đông lớn nắm giữ quyền chi phối 51 % hay chí cổ đông khác im lặng ( công ty niêm yết ), hành động họ ngược lợi ích công ty thân họ phải gánh chịu thiệt hại theo tỷ lệ % nắm giữ, trường hợp đặc biệt có cấu trúc tài theo kiểu kim tự tháp cổ phiếu có quyền bỏ phiếu ưu đãi phần trăm kiểm soát lớn tỷ lệ sở hữu Thậm chí xấu người đại diện cổ đông không nắm giữ cổ phần công ty lại hưởng thụ 100% lợi ích mà chịu tổn thất Giải xung đột cách khoa học tránh thù oán lẫn mà động lực mang tính đột phá cho doanh nghiệp vấn đề đặt phải biết xác nguồn gốc nảy sinh xung đột đưa hướng giải hợp lý, theo số nguyên tắc dựa học thuyết “ Phương pháp mối quan hệ dựa lợi ích” ( The “ Interest – Base Relation Approach ” – IRR ) nên cần : Giữ tốt mối quan hệ mối quan tâm hàng đầu thể cách đối xử lịch thiệp, tôn trọng lẫn để người không chịu áp lực mối quan hệ hàng ngày, tách vấn đề khỏi người tranh luận sôi mà không ảnh hưởng tới mối quan hệ, đưa ý kiến lựa chọn để bàn luận điều giúp cho việc phòng ngừa phản đối, đối lập, dẫn đến ẩu đả công ty Khi giải xung đột phải nắm chất vấn đề liên quan, mâu thuẫn thông qua đối thoại mà không tranh chấp nóng nảy đảm bảo nói tinh thấn xây dựng, thái độ bình tĩnh biểu khiêu khích, moi móc, điều cốt yếu vấn đề lợi ích làm bật lên ý kiến người phải lắng nghe tôn trọng cố gắng hiểu động lực mục đích họ hành động đưa ảnh hưởng tới công ty khách hàng sao, có nghĩa giải pháp có hiệu thật thoả mãn yêu cầu số đông đảm bảo bên có thoả hiệp cách thương lượng ( win – win ) hoàn hoàn cảnh khó khăn giải xung đột dựa vào nguyên tắc là: nhẫn nại, bình tĩnh tôn trọng đối phương Động viên khuyến khích nhân viên làm việc, để tạo động lực cho nhân viên thực công việc khó có vai trò lớn vào thành công hay không công ty Trên sở lý thuyết cứu động lực làm việc áp dụng biện pháp sau: Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng hiệu lực trình độ làm việc nhu cầu cá nhân từ bố trí, phân công cho phù hợp công việc: người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp coi trọng hàng đầu Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc; Lập kế hoạch mục tiêu phấn đấu đồng thời phải phân quyền cho nhân viên chủ động công việc để nhân viên thấy sáng tạo nỗ lực làm việc mang lại kết tốt để vượt qua thử thách phải thử thách đạt được, không đặt kế hoạch, mục mục tiêu cao, khó thực ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc dẫn đến việc dần động lực làm việc; Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; Tiền lý để cá nhân làm việc Do bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, công việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế PVC, đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD PVC xây dựng thành hệ thống với việc ban hành quy trình theo tiêu chuẩn ISO – 9000 xây dựng, ban hành quy chuẩn tiêu chí, trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí công việc: + Công tác tuyển dụng bố trí người việc, có lực phát huy lực người có trình độ nhân viên vị trí xác định công việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm công việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân có động lực công ty hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đề + Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý PVC dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao + Tuy nhiên việc để đánh giá kết làm việc nhân viên công việc không mô tả chi tiết, rõ ràng phân quyền chưa thực mạnh chưa có đủ sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, PVC phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên không xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế không chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương PVC, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có ý kiến phản hồi nhân viên Việc hoàn toàn khắc phục hệ thống KPI + Khi xây dựng hệ thống KPI, người quản lý thân nhân viên PVC định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu công việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng JD KPI PVC đặc biệt quan trọng công cụ PVC để động viên khuyến khích nhân viên hiên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác, công thiết phải có hệ thống KPI Trong yếu tố chiến lược kinh doanh PVC yếu tố quan trọng yếu tố người văn hóa doanh nghiệp, người phải xây dựng hệ thống sách, công cụ để tạo động lưc điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp PVC văn hóa hướng tới hiệu kinh doanh Tất vấn đề thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD KPI có đo lường kết làm việc nhân viên Việc xây dựng JD KPI đặc biệt phức tạp không mang tính khoa học mà phù hợp với thực tế môi trường làm việc PVC kinh tế có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Sản phẩm ngành xây lắp công trình hoàn thành bàn giao đưa vào khai thác, vận hành đảm bảo chất lượng công trình đảm bảo đạt tiêu chuẩn cao ngành xây dựng: Tiêu chuẩn thiết kế đảm bảo độ an toàn xảy hoả hoạn, động đất, môi trường làm việc, công tác bảo hành sản phẩm … công trình hoàn thành bàn giao theo giai đoạn nghiệm thu việc thu hồi vốn toán với chủ đầu tư sức tạp, nhiều thời gian Vì không thu hồi vốn nhanh làm tăng chi phí doanh nghiệp dẫn đến giảm lợi nhuận, bị chiếm dụng vốn kết kinh doanh không mong muốn Nhưng vấn đề lại liên quan đến khoản vay đến hạn trả nợ Các sản phẩm dịch vụ xây lắp cung cấp sản phẩm phức tạp không đơn việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Thực tế hoạt động PVC nhiều nhân viên qúy vừa tuyên dương khen thưởng đạt thành tích tốt, có nhiều sáng kiến công việc sơ suất để xảy tai nạn, hoả hoạn điều kiện khí hậu dẫn đến việc bị kỷ luật sa thải chí bị truy tố Chính việc xây dựng áp dụng hệ thống JD, KPI khó khăn vậy, điều kiện trình độ hạn chế nên không PVC mà nhiều doanh nghiệp lĩnh vực khác Việt Nam kể doanh nghiệp đời trước hàng vài thập kỷ đến chưa xây dựng hệ thống JD KPI Với quy mô lớn tốc độ tăng trưởng cao chiều rộng chiều sâu Tổng công ty PVC lựa chọn thuê đội ngũ tư chuyên gia bên phối hợp với nhóm dự án PVC gồm người có khả chuyên môn cao càn chủ chốt phối hợp tham gia xây dựng Do JD KPI phải tính đến xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu giới mà PVC thuê tư vấn công ty tư vấn hàng đầu giới cho dự án lớn ABB Mỹ, Huydai Hàn Quốc… đặc biệt công ty Boston Consulting Group hãng tư vấn hàng đầu giới xây dựng chiến lược kinh doanh) Mặt khác việc có yếu tố bên (thuê tư vấn) góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên Phương pháp xây dựng cụ thể kế hoạch triển khai dự án: Trình tự Nội dung triẻn khai Tiến độ bước công việc triển khai Nguồn nhân lực Phương thức tiến hành thực Nghhiên cứu nhu 1/1/2011 – Chuyên viên Nhóm chuyên cầu thị trường làm 30/1/2011 cao cấp Dự án viên cao cấp Ứng dụng đánh giá 1/2/ 2011 Chuyên viên Nhóm chuyên hiệu -30/2/2011 cao cấp Dự án viên cao cấp Nhận phản hồi 1/3/2011- Chuyên viên Phối hợp báo cáo đánh giá kết nghiên cứu điều chỉnh 30/3/2011 cao cấp Dự án Công ty để lập kế hoạch chương trình đào tạo Ứng dụng toàn Tổng 4/2011 công ty PVC Toàn Tổng Áp dụng JD công ty PVC KPI thức quản trị nhân PVC từ quý II2011 Tiếp tục nhận ý kiến - Ban kỹ thuật Tiếp nhận phản hồi điều chủ trì làm đầu thông tin từ chỉnh cho phù hợp mối thực tế triển (nếu có ) khai Kết đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên Tổng công ty PVC Dựa sở đánh gíâ kết vị trí trí công việc, nhân viên xem xét để trả lương, khen thưởng bổ nhiệm việc trì, tuyển dụng nhân viên cảu PVC bố trí công việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Tuy nhiên, việc tạo động lực cho nhân viên nội dung trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm mà phải áp dụng sách công cụ chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa PVC tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức OB gặp nhiều khó khăn thiết phải tổ chức thực để phù hợp với thực tiễn Bên cạnh việc linh hoạt cách thức tổ chức hoạt động cho phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân tổ chức đảm bảo trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, thu hút giữ người hiền tài, mà người lao động thỏa mãn nhu cầu PVC thực thành công mục tiêu đến 2015 trở thành Tập đoàn đứng đầu nước chuyên ngành thi công xây lắp Dầu khí chiến lược kinh doanh giai đoạn tiếp theo./ [...]... hồi về hiệu quả công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp và duy trì động lực làm việc Người quản lý cũng thực sự dễ dàng trong việc đánh giá kết quả nhân viên do có các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng, được xác định từ đầu khi giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng được JD và KPI đối với PVC càng đặc biệt quan trọng vì công cụ chính của PVC để động viên khuyến khích nhân viên hiên nay mới tập trung vào... khai Kết quả đánh giá nhân sự theo KPI sẽ được liên kết trực tiếp với chính sách khuyến khích động viên nhân viên Tổng công ty PVC Dựa cơ sở đánh gíâ kết quả của các vị trí trí công việc, nhân viên sẽ được xem xét để trả lương, khen thưởng và bổ nhiệm như vậy việc duy trì, tuyển dụng nhân viên cảu PVC hiện nay sẽ được bố trí công việc đảm bảo chính xác và khoa học, đáp ứng đúng các nguyên về tạo động. .. cao động lực làm việc cho nhân viên đó là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) và chỉ số đánh giá kết quả làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD tại PVC đã xây dựng thành hệ thống cùng với việc ban hành các quy trình theo tiêu chuẩn ISO – 9000 và xây dựng, ban hành quy chuẩn các tiêu chí, về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cho các vị trí công việc: + Công. .. tâm lý làm việc dẫn đến việc mất dần động lực làm việc; 4 Khen thưởng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải căn cứ vào kết quả đạt được của công việc, khen thưởng theo hiệu quả công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng của nhân viên; 5 Tiền là lý do chính để các cá nhân đi làm việc Do đó không thể bỏ qua được yếu tố này trong việc tạo động. .. vị trí làm việc, những người quản lý tại PVC sẽ dễ dàng đưa ra các mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức nhưng đảm bảo thực hiện được để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do bản tính con người chỉ khi có thách thức thì mới có động lực, cố gắng, tập trung cao hơn + Tuy nhiên việc để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên vì công việc không được mô tả chi... Cổ phần hoá hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con như vậy là việc cổ phần hoá đã làm cho việc sở hữu vốn nhà nước tại PVC giảm xuống 51% và việc đa dạng vốn tại PVC đã làm thay đổi cách nhìn nhận văn hoá tại PVC do có nhiều thành phần là cổ đông của doanh nghiệp Như vậy việc cần xây dựng đổi mới về văn hoá doanh nghiệp của PVC là cần thiết vì các lý do sau: - Công ty hoạt động theo luật doanh... thuyết cứu về động lực làm việc có thể áp dụng bằng các biện pháp sau: 1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng hiệu và năng lực trình độ làm việc và nhu cầu của các cá nhân từ đó bố trí, phân công cho phù hợp công việc: người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên bằng giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát quá chặt nếu họ được đào tạo tốt 2 Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên phù... ràng và phân quyền chưa thực sự mạnh do vậy chưa có đủ cơ sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công bằng Chúng ta đều biết hệ thống khen thưởng, chính sách tiền lương (tăng, giảm lương), chính sách đề bạt… là những chính sách quan trọng nhất trong các công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống này phải đảm bảo công bằng và phù... kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của PVC đó là văn hóa hướng tới hiệu quả kinh doanh Tất cả những vấn đề này chúng ta thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD và KPI vì có nó mới đo lường được kết quả làm việc của nhân viên Việc xây dựng được JD và KPI đặc biệt phức tạp không chỉ mang tính khoa học mà phù hợp với thực tế môi trường làm việc của PVC và nền kinh... trí người đúng việc, có năng lực được phát huy năng lực của những người có trình độ nhân viên các vị trí xác định được công việc cụ thể mình phải làm, vị trí ý nghĩa và trách nhiệm đối với công việc của mình Chúng ta đã thấy rõ mối quan hệ giữa công việc của cá nhân và mục tiêu của công ty, nếu cá nhân có động lực thì công ty sẽ hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đề ra + Với công việc được mô tả cụ thể của