XÂY DỰNG hệ THỐNG mô tả CÔNG VIỆC và ĐÁNH GIÁ kết QUẢ làm VIỆC tại SEABANK

Quản trị Hành vi Tổ chức Môn học: Quản trị Hành vi Tổ chức BÀI TẬP CÁ NHÂN Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyêt hành vi tổ chức? ĐỀ TÀI: XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI SEABANK TRÊN QUAN ĐIỂM KHÓA HỌC OB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC I Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SEABANK) Tên tiếng Việt: Ngân hàng TMCP Đông Nam Á Tên tiếng Anh: Southeast Asia Commercial Joint Stock Bank Tên viết tắt: SEABANK Hội sở: 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội Điện thoại: +844 3944 8688 Fax: +844 3944 8689 Website: www.SEABANK.com.vn Email: SEABANK@SEABANK.com.vn Quản trị Hành vi Tổ chức Được thành lập từ năm 1994, SEABANK ngân hàng TMCP đời sớm nằm Top 10 ngân hàng TMCP lớn Việt Nam Hiện SEABANK có vốn điều lệ 5.335 tỷ đồng, 07 ngân hàng TMCP có vốn điều lệ lớn Việt Nam, đối tác chiến lược nước Societe Generale sở hữu 20% cổ phần Các tiêu tài khác: tổng tài sản đạt 55.695 tỷ đồng (tăng 182% so với 2009), tổng huy động đạt 39.867 tỷ đồng (tăng 162% so với 2009), tổng dư nợ cho vay tổ chức kinh tế cá nhân đạt 20.417 tỷ đồng (tăng 214% so với 2009) tỷ lệ nợ xấu chiếm 1,82% tổng dư nợ Doanh thu phí dịch vụ năm 2010 SEABANK đạt 102,5 tỷ đồng (tăng 180% so với 2009) Hiện SEABANK có 1.533 CBNV 104 điểm giao dịch (tăng 145% so với 2009) gần 104.000 khách hàng toàn quốc Hiện SEABANK phát hành gần 87.900 thẻ ATM gồm loại thẻ ghi nợ nội địa S24+, S24++, thẻ sinh viên, thẻ liên kết, thẻ quốc tế MasterCard… có 137 máy ATM toàn quốc Thẻ ATM SEABANK giao dịch 10.000 máy ATM, 36.451 máy POS SEABANK ngân hàng liên minh thẻ BanknetVN & SmartLink, VNBC phạm vi toàn quốc Đặc biệt với tư cách thành viên thức tổ chức thẻ lớn giới MasterCard Visa Card, năm 2010 SEABANK thức phát hành Thẻ ghi nợ quốc tế EMV MasterCard, Thẻ ghi nợ quốc tế trả sau EMV MasterCard sử dụng công nghệ thẻ chip EMV có tiêu chuẩn bảo mật cao mà Việt Nam nói riêng khu vực Châu Á nói chung chưa có ngân hàng áp dụng Thẻ quốc tế SEABANK MasterCard giao dịch 24 triệu POS triệu ATM toàn giới với đầy đủ tính năng: rút tiền, toán hàng hóa dịch vụ, chuyển khoản, truy vấn số dư, đổi pin, in kê… Bên cạnh SEABANK chuẩn bị phát hành thẻ quốc tế Visa Card vào cuối Quý I/2011 nhằm đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng thẻ quốc tế khách hàng Năm 2010 SEABANK hoàn thành việc chuyển đổi mô hình tổ chức tất điểm giao dịch toàn quốc theo mô hình ngân hàng bán lẻ đạt tiêu chuẩn quốc tế từ hệ thống nội – ngoại thất, đội ngũ nhân sự, quy trình tác nghiệp… Ngoài ra, SEABANK không ngừng đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ bán lẻ nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng cá nhân doanh nghiệp vừa & nhỏ Quản trị Hành vi Tổ chức Với thành tích hoạt động năm vừa qua, SEABANK trao tặng nhiều danh hiệu cao quý, có Bằng khen Thủ tướng phủ, Giải thưởng doanh nghiệp ASEAN – ABA 2010, Top 300/500 doanh nghiệp lớn Việt Nam, Top 85/500 doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam, Top 44/1000 doanh nghiệp nộp thuế thu nhập lớn Việt Nam… * Chiến lược phát triển Xây dựng phát triển SEABANK trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu Việt Nam chiến lược phát triển cốt lõi SEABANK thời gian tới Trong chiến lược phát triển ngân hàng bán lẻ, SEABANK tập trung đặc biệt vào khách hàng cá nhân (bắt đầu thị trường đại chúng thị trường trung lưu, sau tiến tới thị trường cao cấp), phát triển đối tượng doanh nghiệp vừa nhỏ số doanh nghiệp lớn Các sản phẩm dịch vụ của SEABANK được thiết kế đa dạng phù hợp với nhu cầu và lực tài đối tượng phân khúc khách hàng khác * Sứ mệnh SEABANK phấn đấu trở thành Tập đoàn Tài Ngân hàng bán lẻ tiêu biểu Việt Namvới giá trị bật uy tín thương hiệu chất lượng sản phẩm dịch vụ, tài sản Chúng cam kết mang đến cho khách hàng tập hợp sản phẩm – dịch vụ có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng tối đa nhu cầu đối tượng khách hàng, tối ưu hoá giá trị cho khách hàng, lợi ích cổ đông phát triển bền vững tập đoàn, đóng góp vào phát triển chung cộng đồng xã hội * Tầm nhìn Phát triển mạnh hệ thống theo cấu trúc ngân hàng bán lẻ , bước tạo lập mô hình ngân hàng đầu tư chuyên doanh phát triển đầy đủ theo mô hình tập đoàn ngân hàng – tài đa năng, đại, có giá trị bật chất lượng sản phẩm dịch vụ uy tín thương hiệu * Phương châm hoạt động Phát triển toàn diện, an toàn, hiệu bền vững Quản trị Hành vi Tổ chức II Các vấn đề hay hội : Yếu tố người vấn đề quan trọng để SEABANK thực mục tiêu trở thành ngân hàng cổ phần hàng đầu Việt Nam vào năm 2013, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi SEABANK Chỉ có quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc gắn bó với SEABANK thực mục tiêu Đặc biệt, việc trở thành ngân hàng cổ phần hàng đầu VN, đứng vị trí thứ 07 (bẩy), thực thách thức lớn, đòi hỏi người SEABANK phải nỗ lực từ hoàn thành mục tiêu Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết SEABANK Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc SEABANK khẳng định giá trị cốt lõi là: “Nỗ lực vượt trội” Do đó, yếu tố then chốt SEABANK cần phải thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm khó Vì giá giảm sản phẩm tương tự Do vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, công nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người không giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Quản trị Hành vi Tổ chức Với lý trên, Việc thực dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc làm cấp thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm công việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành công cách kích thích người khác Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc người không kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức (công ty) đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn với mục tiêu công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu không động lực) trình thúc đẩy động lực Nhu cầu không thỏa mãn Sự tước đoạt Tăng ức chế Ức chế chức ức chế không chức Cố gắng để đạt Nhu cầu đươc thỏa mãn Giảm ức chế Hành vi bên Đạt mục tiêu Trạng thái cân Quản trị Hành vi Tổ chức Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà không đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức không chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết họ Mối liên hệ cố gắng trình thực công việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công công việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để cố găng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc nhân viên với mục tiêu công ty kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu công ty đạt Do đó, công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ công ty mong đợi họ họ phải để đạt mục tiêu công ty Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác công ty có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường Quản trị Hành vi Tổ chức động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ công theo hiệu làm việc Mô hình đặc tính công việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự định phản hồi yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự định (tự chủ) cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tích công việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực công việc khó định đến thành công hay không công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí công việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc; - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc; Quản trị Hành vi Tổ chức - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân công ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; - Tiền lý để cá nhân làm việc Do bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, công việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế SEABANK, đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên SEABANK là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD SEABANK dạng sơ khai quy định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống SEABANK chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí công việc Và chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc KPI Việc dẫn đến hệ quả: Quản trị Hành vi Tổ chức • Tuyển dụng lựa chọn không xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc công việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo Thực tế 2007 – 2009 trung bình khoảng 30% số nhân viên tuyển dụng bỏ việc tháng đầu thử việc • Bố trí người không việc, không lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc SEABANK không đạt hiểu cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phả sản • Nhân viên vị trí không xác định công việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm công việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân không rõ công việc động lực hoàn thành điều kiện hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu SEABANK không đạt • Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý SEABANK dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao • Không có để đánh giá kết làm việc nhân viên công việc không mô tả chi tiết, nhân viên SEABANK công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, • Không có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, SEABANK phải dựa vào Quản trị Hành vi Tổ chức kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên không xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế không chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương SEABANK, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có sóng nhân viên xin chuyển công tác họ cảm thấy không đánh giá Việc hoàn toàn khăc phục hệ thống KPI • Khi xây dựng hệ thống KPI, người quản lý thân nhân viên SEABANK định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu công việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng JD KPI SEABANK đặc biệt quan trọng công cụ SEABANK để động viên khuyến khích nhân viên hiên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác, công thiết phải có hệ thống KPI Trong yếu tố chiến lược kinh doanh SEABANK yếu tố quan trọng yếu tố người văn hóa doanh nghiệp SEABANK xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, công cụ để tạo động lưc điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp SEABANK văn hóa hướng tới hiệu tức vấn đề SEABANK xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu làm 10 Quản trị Hành vi Tổ chức việc, hiệu kinh doanh Tất vấn đề thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD KPI có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống JD KPI phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu không lượng hóa cụ thể Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc SEABANK kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Các công việc hoạt động ngân hàng đa dạng, có nhiều phận phận tìm kiếm khách hàng, phận cho vay, có phận dịch vụ khách hàng (teller), phận thẩm định, tư vấn, phận xử lý nợ, phận đầu tư, phận hỗ trợ - back office, kiểm tra, kiểm toán… Trong phận lại phân thành 02 khối khác khối khách hàng doanh nghiệp khối khách hàng cá nhân Sau lại chia thành vị trí có công việc, chức khác nhau… để xây dựng mô tả hết công việc xác phức tạp Việc xây dựng JD phức tạp việc xây dựng KPI phức tạp ngành ngân hàng Ví dụ với ngành thương mại đánh giá kết đơn giản bán nhiều hàng, doanh thu cao, với ngân hàng tăng trưởng khoản cho vay chưa tốt phụ thuộc khả thu hồi khoản cho vay sau Vì không thu hồi khoản cho vay dẫn đến vốn ngân hàng phá sản Nhưng vấn đề lại xác định ngày mà phải sau nhiều năm xác nhận khoản vay đến hạn trả nợ Đến thời điểm có người cho vay không làm việc SEABANK Các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cung cấp sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết phức tạp Không đơn việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Thực tế hoạt động SEABANK nhiều nhân viên đầu năm vừa tuyên dương khen thưởng thành tích hoạt động năm trước đến cuối năm bị sa thải chí bị truy tố Chính việc xây dựng áp dụng hệ thống JD, KPI khó khăn vậy, điều kiện trình độ hạn chế nên không SEABANK mà nhiều ngân hàng Việt 11 Quản trị Hành vi Tổ chức Nam kể ngân hàng quốc doanh đời trước hàng vài thập kỷ đến chưa có hệ thống JD KPI Do với nhân SEABANK người không chuyên lĩnh vực việc xây dựng khó mà cần hỗ trợ tư vấn chuyên gia bên SEABANK phải thuê đội ngũ tư chuyên gia bên phối hợp với nhóm dự án SEABANK gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do JD KPI phải tính đến xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu giới (SEABANK đối tác chiến lược nước Societe Generale) Mặt khác việc có yếu tố bên góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên Tiến trình triển khai dự án: Nội dung công việc Nghiên cứu xây dựng ban hành thử Truyền thông, hướng dẫn Chạy thử Thời gian 9-11/2009 9-12/2009 11-12/2009 Tiếp nhận phản hồi, 11/2009 - điều chỉnh 01/2010 Ban hành Người tham gia Chuyên gia đội dự Toàn thời gian, làm việc án Đội dự án Đội dự án 02 chi nhánh Đội dự án thức, đào tạo hướng thức theo nhóm Truyền thông cho nhân viên Phối hợp với chi nhánh áp dụng thử cho kết kinh doanh 01 tháng Tham khảo ý kiến đơn vị Các đơn vị tiếp nhận 2-3/2010 Đội dự án dẫn chi tiết Triển khai Cách thức tham gia thông tin, tham gia đào tạo 4/2010 Toàn nhân viên Áp dụng JD KPI SEABANK thức quản trị nhân 12 Quản trị Hành vi Tổ chức SEABANK từ quý II-2010 Tiếp nhận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa 4/2010 Nhân làm đầu mối Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai Sau triển khai dự án, kết đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên SEABANK cụ thể Căn kết đánh giá nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên SEABANK Đồng thời JD việc tuyển dụng bố trí công việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên SEABANK nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa SEABANK, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh SEABANK… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực hiên thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời SEABANK cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lôi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động SEABANK thực thành công mục tiêu đến 2013 trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam chiến lược kinh doanh giai đoạn tiếp theo./ Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 1/2010 Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2010-2013 Ngân hàng TMCP Đông Nam Á 13 Quản trị Hành vi Tổ chức Web site: http//www.SEABANK.com.vn Báo cáo thường niên 2006-2009 SEABANK 14 [...]...Quản trị Hành vi Tổ chức việc, hiệu quả kinh doanh Tất cả những vấn đề này chúng ta thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD và KPI vì có nó mới đo lường được kết quả làm việc của nhân viên Yêu cầu hệ thống JD và KPI phải được xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản và dễ áp dụng Hệ thống KPI chỉ cần tập trung vào vài chỉ tiêu chính và có thể đo lường được, hạn chế sử... 02 khối khác nhau là khối khách hàng doanh nghiệp và khối khách hàng cá nhân Sau đó lại được chia thành các vị trí có công việc, chức năng khác nhau… do đó để xây dựng mô tả hết được công việc chính xác rất phức tạp Việc xây dựng được JD đã phức tạp nhưng việc xây dựng KPI còn phức tạp hơn đối với ngành ngân hàng Ví dụ với ngành thương mại đánh giá kết quả đơn giản là bán được nhiều hàng, doanh thu cao,... JD và KPI chính SEABANK thức trong quản trị nhân 12 Quản trị Hành vi Tổ chức sự tại SEABANK từ quý II-2010 Tiếp nhận phản hồi và tiếp tục chỉnh sửa 4/2010 nay Nhân sự làm đầu mối Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai Sau khi triển khai dự án, kết quả đánh giá nhân sự theo KPI sẽ được liên kết trực tiếp với chính sách khuyến khích động viên nhân viên tại SEABANK cụ thể đó là Căn cứ kết quả. .. SEABANK cụ thể đó là Căn cứ kết quả đánh giá này nhân viên sẽ được: Tăng lương, khen thưởng và bổ nhiệm Đây là 3 nội dung quan trọng nhất trong việc tạo và duy trì động lực đối với nhân viên SEABANK hiện nay Đồng thời căn cứ JD việc tuyển dụng và bố trí công việc sẽ đảm bảo chính xác và khoa học, đáp ứng đúng các nguyên về tạo động lực làm việc theo quan điểm của môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB)... quốc doanh ra đời trước hàng vài thập kỷ đến nay cũng chưa có hệ thống JD và KPI Do đó chỉ với nhân sự của SEABANK những người không chuyên về lĩnh vực này thì việc xây dựng sẽ rất khó mà cần sự hỗ trợ tư vấn của các chuyên gia bên ngoài SEABANK phải thuê đội ngũ tư vẫn chuyên gia bên ngoài phối hợp với nhóm dự án của SEABANK gồm những người chủ chốt tham gia xây dựng Do JD và KPI phải tính đến xu hướng... động lực cho nhân viên SEABANK không chỉ có các nội dung này, mà phải áp dụng cả các công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa SEABANK, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh của SEABANK Việc áp dụng hệ thống các công cụ, cách thức theo nội dung chúng ta đã nghiên cứu trong OB rất khó khăn nhưng rất thiết phải thực hiên và thực hiện sáng tạo... vay ra sẽ dẫn đến mất vốn và ngân hàng sẽ phá sản Nhưng vấn đề này lại không thể xác định được ngày mà phải sau nhiều năm mới có thể xác nhận được khi khoản vay đến hạn trả nợ Đến thời điểm đó có khi người cho vay đã không còn làm việc tại SEABANK nữa Các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng cung cấp là các sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết quả cũng phức tạp Không đơn thuần như việc cung cấp các sản phẩm... trên thị trường Thực tế trong hoạt động SEABANK rất nhiều nhân viên đầu năm vừa được tuyên dương khen thưởng do thành tích hoạt động của năm trước thì đến cuối năm đã bị sa thải thậm chí bị truy tố Chính vì việc xây dựng và áp dụng hệ thống JD, KPI khó khăn như vậy, trong điều kiện trình độ còn hạn chế nên không chỉ SEABANK mà còn rất nhiều ngân hàng tại Việt 11 Quản trị Hành vi Tổ chức Nam kể cả các... tế nên việc thuê các chuyên gia này cũng phải lựa chọn từ các đơn vị tư vấn hàng đầu thế giới (SEABANK đang là đối tác chiến lược nước ngoài Societe Generale) Mặt khác việc có yếu tố bên ngoài góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận mới cũng góp phần tạo ra ảnh hưởng tích cực trong tạo động lực cho nhân viên Tiến trình triển khai dự án: Nội dung công việc Nghiên... cần tập trung vào vài chỉ tiêu chính và có thể đo lường được, hạn chế sử dụng các chỉ tiêu không lượng hóa cụ thể được Hệ thống KPI cũng phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc của SEABANK và nền kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Các công việc trong hoạt động ngân hàng rất đa dạng, có rất nhiều bộ phận như bộ phận tìm kiếm khách hàng, bộ phận cho vay, có bộ