Mô tả công việc và đánh giá hiệu quả công việc tại BIDV

MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI BIDV BÀI LÀM: */ Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam thành lập theo định số: 177/TTg ngày 26 tháng 04 năm 1957 với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam (trực thuộc Bộ Tài chính) */ Từ năm 1981 đến năm 1989 đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư Xây dựng Việt Nam (trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam) */ Từ năm 1990 đến đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Quá trình xây dựng trưởng thành BIDV chặng đường đầy gian nan thử thách thành lập đời bối cảnh đất nước bị chiến tranh thành mà BIDV đạt tự hào Hiện BIDV ngân hàng hàng đầu Việt Nam, đồng thời BIDV làm tốt chức ngân hàng thương mại Nhà nước, Ngân hàng đầu lĩnh vực đầu tư phát triển, mở rộng tham gia rộng vào thị trường tài tiền tệ, bảo hiểm, chứng khốn, mở rộng quan hệ quốc tế, mở rộng địa bàn hoạt động ngồi nước Các thơng tin BIDV sau: - Trụ sở tại: Số 35 Hàng Vơi, Quận Hồn Kiếm, TP Hà Nội - Vốn điều lệ: 14.599.713, triệu đồng - Cán nhân viên: 16.475, người - Mạng lưới hoạt động: Hiện BIDV có Chi nhánh Phòng giao dịch tất tỉnh thành toàn quốc - Các số quan trọng: TT Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tổng tài sản (tỷ đồng) 246.520 296.432 366.268 Huy động vốn (tỷ đồng) 163.397 187.280 251.924 Dư nợ cho vay (tỷ đồng) 156.870 200.999 254.192 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 2.368 3.605 4.626 - Mục tiêu BIDV: Trở thành Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam Hệ thống quản trị điều hành BIDV có nhiều vấn đề liền quan đến môn Quản trị hành vi tổ chức như: Nhóm làm việc theo nhóm hiệu quả; Hành vi cá nhân; Văn hóa tổ chức; Giao tiếp khích lệ; Mơ tả cơng việc đánh giá hiệu công việc; Cấu trúc thiết kế tổ chức; Ra định tính sáng tạo; Thay đổi tổ chức; Phân cấp ủy quyền cấp điều hành Trong vấn đề chọn vấn đề “Mô tả công việc đánh giá hiệu công việc BIDV” làm chủ đề tập cá nhân coi yếu tố chiến lược cho việc thực mục tiêu Doanh nghiệp nói chung BIDV nói riêng Con người yếu tố định thành công hay thất bại Doanh nghiệp đặc biệt Doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tài tiền tệ Ngân hàng BIDV, yếu tố then chốt để đạt mục tiêu trở thành Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam Chỉ có quy tụ người hiền tài, lỗ lực làm việc gắn bó với BIDV thực mục tiêu đề BIDV ngân hàng thương mại 100% vốn nhà nước, hoạt động bối cảnh phải cạnh tranh gay gắt với tổ chức tín dụng nước tổ chức tín dụng có vốn đầu tư nước ngồi đòi hỏi thành viên BIDV phải nỗ lực khơng ngừng, việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết BIDV Tầm quan trọng khuyến khích tạo động lực làm việc BIDV khẳng định q trình triển khai mục tiêu kế hoạch kinh doanh Do yếu tố then chốt để đến thành công BIDV cần phải thực việc đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên nâng cao động lực, động làm việc họ Sự thành công tổ chức phụ thuộc vào trình độ thực nhiệm vụ người lao động Kết hiệu việc thực nhiệm vụ người lao động quy định ba yếu tố như: Năng lực làm việc, điều kiện làm việc mức độ động viên Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh lĩnh vực tài tiền tệ nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm tương đối khó Vì giá khơng thể giảm sản phẩm có tiện ích cho khách hàng Do để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu chất lượng dịch vụ, thái độ phục vụ nhân viên khách hàng Việc nâng cao chất luợng dịch vụ khách hàng đòi hỏi khơng dừng lại quy trình làm việc, trang thiết bị công nghệ, sở vật chất mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ cần có thời gian dài để xây dựng khẳng định, liên tục trì đổi mới, phải có thời gian thực kiểm nghiệm thị trường, khách hàng ghi nhận Việc trì chất lượng dịch vụ cần trọng đến yếu tố quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người khơng giống vậy, họ thường xun phải khuyến khích, động viên trì động lực làm việc Với lí trên, việc thực Dự án khuyến khích, động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên cần thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp nào, yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm cơng việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên mối quan hệ xã hội, chìa khố thành cơng ln cách kích thích người khác Động lực mong muốn, cố gắng đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu cá nhân Một người kích thích có cố gắng để hồn thành cơng việc người khơng đựơc kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác định khả thoả mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên, cá nhân phải tổ chức định họ thoả mãn nhu cầu cá nhân tổ chức (Doanh nghiệp) đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn với mục tiêu Doanh nghiệp Động lực xuất phát từ việc cố gắng thoả mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thoả mãn nhu cầu khơng động lực) q trình thúc đẩy động lực Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu Doanh nghiệp nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thoả mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức không chức Ức chế chức ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề cho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phối hợp, tập trung thực công việc để đạt công việc mà họ muốn Mối liên hệ cố gắng trình thực công việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công công việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí cơng việc phải khoa học phải có hỗ trợ đầy đủ đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực công việc, nhân viên hướng đến hồn thành cơng việc Khi việc hồn thành cơng việc nhân viên với mục tiêu Doanh nghiệp kết hợp thành thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu Doanh nghiệp đạt Do đó, Doanh nghiệp phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch đạt mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua đó, nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ Doanh nghiệp mong đợi họ họ phải để đạt mục tiêu Doanh nghiệp Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu Doanh nghiệp Khi mục tiêu Doanh nghiệp thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thoả mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác Doanh nghiệp có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hoà hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, Doanh nghiệp phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thoả mãn Để thoả mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xem nhu cầu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ cơng theo hiệu làm việc Mơ hình đặc tính cơng việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự định phản hồi yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa cơng việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự định (tự chủ) cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực cơng việc Một số cách thay đổi mơ hình đặc tính cơng việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực cơng việc khó định đến thành công hay không Doanh nghiệp Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc, đưa số gợi ý để cói thể áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên:  Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp, ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt chẽ họ đào tạo tốt  Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hố doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng khơng đạt kết cao bị stress xung đột văn hoá dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc  Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt cơng việc có thử thách thử thách phải đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc  Cá nhân hoá khen thưởng theo nhu cầu khác nhân Doanh nghiệp để thoả mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao dần phân cơng uỷ quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm , Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền  Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lự cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên  Tiền lý để cá nhân làm việc Do khơng thể bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết quản trị hành vi tổ chức, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành cơng, cơng việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế BIDV, đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên BIDV là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc Hiện tại, hệ thống mô tả công việc BIDV triển khai tới phận đơn lẻ, chưa lập trình thành hệ thống chi tiết cho cơng việc, vị trí cụ thể hệ thống BIDV chưa có tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc rõ ràng cụ thể Việc dẫn đến hệ quả:  Bố trí người chưa phù hợp với cơng việc, chưa lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người có trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp đặt người lao động vào ức chế chức dẫn đến stress, động lực làm việc dẫn đến không đạt hiệu cao kinh doanh, thận chí dẫn đến rủi ro vốn  Nhân viên vị trí xác định khơng rõ ràng cơng việc cụ thể phải làm, ý nghĩa trách nhiệm công việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu Doanh nghiệp, cá nhân khơng rõ cơng việc khơng có động lực hồn thành khơng có điều kiện hồn thành công việc dẫn đến mục tiêu BIDV khó đạt  Với cơng việc mơ tả cụ thể vị trí làm việc người quản lý BIDV dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, tập trung làm việc cao  Khơng có đánh giá kết làm việc nhân viên công việc chưa mô tả chi tiết, nhân viên người quản lý cụ thể cơng việc giao gì, với ai, ?  Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm tiền lương), sách đề bạt sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, BIDV phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng q hàng năm Nếu kết khơng xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng, chí tạo ức chế không chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết với đóng góp  Khi xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc, người quản lý thân nhân viên BIDV định kỳ đánh giá mức độ hồn thành, hiệu qủa cơng việc Từ đó, nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp thời điều chỉnh cơng việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xác định hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc BIDV đặc biệt quan trọng cơng cụ BIDV để động viên, khuyến khích nhân viên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Tiền thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến Cả ba vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong việc đánh giá nhân muốn xác, cơng thiết phải có hệ thống số đánh giá kết làm việc Trong yếu tố chiến lược kinh doanh BIDV yếu tố quan trọng yếu tố người văn hoá doanh nghiệp BIDV xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, cơng cụ để tạo động lực điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hố doanh nghiệp BIDV văn hố hướng tới hiệu tức vấn đề BIDV xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính tốn đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh, an sinh xã hội Tất vấn đề thấy lại phụ thuộc vào vấn đề hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học, đơn giản dễ áp dụng Hệ thống số đánh giá kết làm việc cần tập trung vào vài tiêu tài đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu khơng lượng hố Hệ thống số đánh giá kết làm việc phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc BIDV kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập quốc tế Các công việc ngân hàng đa dạng, có nhiều phân như: Bộ phận tiếp thị khách hàng, phận huy động vốn, phận cấp tín dụng, phận dịch vụ khách hàng, phận thẩm định, tư vấn dự án - khoản vay, phận quản lý rủi ro - xử lý nợ, phận hỗ trợ, kiểm tra, kiểm toán Trong phận lại phân thành hai khối khác khối khách hàng doanh nghiệp khối khách hàng cá nhân Sau lại chia thành vị trí có cơng việc, chức khác Do để mơ tả hết công việc tương đối phức tạp Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc phức tạp việc xây dựng số đánh giá kết làm việc phức tạp ngành ngân hàng Ví dụ với ngành thương mại, kết đánh giá đơn giản bán nhiều hàng, doanh thu cao ngân hàng tăng trưởng khoản cho vay chưa tốt phụ thuộc vào khả thu hồi khoản cho vay sau (kiểm soát rủi ro) Vì khơng thu hồi khoản cho vay dẫn đến vốn ngân hàng phá sản Nhưng vấn đề lại xác định mà phải sau nhiều năm xác nhận khoản vay đến hạn trả nợ Đến có người cho vay nghỉ việc chuyển công tác khác Các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cung cấp sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá phức tạp, không đơn việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Thực tế hoạt động BIDV nhiều nhân viên đầu năm khen thưởng thành tích hoạt động năm trước đến cuối năm lại bị xử phạt Chính việc xây dựng, áp dụng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc khó khăn vậy, điều kiện trình độ hạn chế nên khơng BIDV mà nhiều ngân hàng khác Việt Nam kể ngân hàng liên doanh, có vốn đầu tư nước ngồi chưa có hệ thống mơ tả công việc số đánh giá kết làm việc thật xác Do có ban lãnh đạo BIDV - người khơng chuyên lĩnh vực việc xây dựng khó mà cần hỗ trợ, tư vấn chuyên gia bên BIDV phải thuê đội ngũ tư vấn chuyên gia bên phối hợp với nhóm dự án BIDV gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc phải tính đến xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu giới (hiện BIDV th Cơng ty tư vấn kiểm tốn Ernst and Young xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc) Mặt khác, việc có yếu tố bên ngồi (th tư vấn) góp phần làm cho mơi trường làm việc phong phú, đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên Sau nghiên cứu triển khai dự án, kết đánh giá nhân theo số đánh giá kết làm việc liên kết trực tiếp với sách khuyến khích, động viên nhân viên làm việc BIDV Cụ thể là: Căn kết đánh giá nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo dựng trì động lực nhân viên BIDV Đồng thời, hệ thống mô tả cơng việc việc tuyển dụng bố trí cơng việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tắc tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Để tạo động lực cho nhân viên BIDV muốn làm việc khơng có nội dung mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: Chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hoá BIDV, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh BIDV Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu môn khoa học quản trị hành vi tổ chức khó khăn thiết phải thực thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời BIDV cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lôi kéo người hiền tài, thoả mãn nhu cầu người lao động BIDV thực thành cơng mục tiêu đề ... tế BIDV, tơi đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên BIDV là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc Hiện tại, hệ thống mô tả công việc BIDV. .. lệ; Mô tả công việc đánh giá hiệu công việc; Cấu trúc thiết kế tổ chức; Ra định tính sáng tạo; Thay đổi tổ chức; Phân cấp ủy quyền cấp điều hành Trong vấn đề chọn vấn đề Mô tả công việc đánh giá. .. chia thành vị trí có cơng việc, chức khác Do để mơ tả hết cơng việc tương đối phức tạp Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc phức tạp việc xây dựng số đánh giá kết làm việc phức tạp ngành ngân