HRM assignment 23 phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của a maslow

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.. a/ Ưu điểm: Người quản lý / lãnh đạo có thể điều khiển hành vi của nhân viên bằn

NHẬN ĐỊNH VẤN ĐỀ

1/ Sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong quản trị nhân sự.

Nội dung  Hầu hết mọi người lười

biếng , ghét lao động nhưng phải làm việc để sống còn và luôn né tránh công việc khi hoàn cảnh cho phép

 Lao động là hoạt động bản năng cũng như nghỉ ngơi và giải trí

 Đa số mọi người phải bị ép buộc, đe dọa bằng hình phạt và phải giám sát chặt chẽ khi họ làm việc

 Con người có xu hướng vị kỷ,

lo cho bản thân nhiều hơn nên chỉ quan tâm đến quyền lợi cá nhân

 Mỗi người đều có năng lực tự điều khiển và tự kiểm soát bản thân nếu được ủy nhiệm

 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

 Thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu

để người khác lãnh đạo Thích yên ổn, có ít khát vọng

 Một người bình thường có thể đảm nhận trọng trách và dám chịu trách nhiệm

 Tài năng con người luôn tiềm

ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

Phương

thức quản trị

 Nhà quản trị theo thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai Họ tin vào sự giám sát chặt chẽ và

có tính máy móc , tin vào sức mạnh kỷ luật

 Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt

 Nhà quản trị theo thuyết Y tin rằng nếu tạo cơ hội và môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt và cống hiến cho tổ chức

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức

và mục tiêu của cá nhân

được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

 Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

 Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

 Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

 Nhà quản trị và nhân viên phải

có ảnh hưởng lẫn nhau

Kết luận  Có cái nhìn tiêu cực và máy

móc về con người, cụ thể là người lao động

 Tuy nhiên vẫn có thể áp dụng trong một vài trường hợp đặc biệt trong ngành sản xuất và dịch vụ

 Có cái nhìn tích cực và linh động về con người và hành vi con người

 Ứng dụng hầu hết trong các công ty sử dụng lao động có trình độ cao và công việc mang tính sáng tạo

2/ Phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A.Maslow

Mô hình nhu cầu của A Maslow được thể hiện 5 cấp độ nhu cầu:

 Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh lý (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi

 Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản

 Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy

 Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) – thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận

 Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện

Hệ thống cấp độ nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng kim tự tháp Các nhu cầu cơ bản

- cấp thấp được xếp dưới đáy phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến những nhu cầu cao hơn được xếp trên cao

a/ Ưu điểm:

Người quản lý / lãnh đạo có thể điều khiển hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên nhằm tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn Chính vì thế thuyết Maslow được ứng dụng trong thực tiễn:

 Xây dựng cơ chế, chính sách nhân sự phù hợp với nhu cầu của người lao động:

- Nhu cầu cơ bản: thông qua việc trả lương tốt & công bằng; các khoản khen thưởng cho sáng kiến, danh hiệu thi đua, hiệu quả công việc…; lo các bữa ăn trưa, nghĩ giữa buổi; hỏi han khi bệnh tật…

- Nhu cầu an toàn: đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, điều kiện làm việc thuận lợi và ổn định, đối xử công bằng với nhân viên

- Nhu cầu liên kết xã hội: người lao động cần được tạo môi trường làm việc theo nhóm, tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến cho sự phát triển của tổ chức/ doanh nghiệp Doanh

nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi – giải trí nhân các dịp giải trí, kỷ niệm nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ

- Nhu cầu tôn trọng: người lãnh đạo cần xây dựng chính sách khen thưởng – tôn vinh những thành quả - thành công của cá nhân người lao động và kết quả đó cần phổ biến rộng rãi nhằm thể hiện sự tôn trọng các giá trị con người

- Nhu cầu tự khẳng định: nhà quản lý cần tạo những cơ hội để phát triển thế mạnh cá nhân; đào tạo và phát triển; khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình hoàn thiện và phát triển tổ chức nhằm tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp; tạo cơ hội thăng tiến và thậm chí giao cho họ những trọng trách quan trọng trong tổ chức việc này giúp doanh nghiệp/ tổ chức chiêu dụ

& giữ chân người tài

 Nhà lãnh đạo xây dựng chính sách khuyến khích – động viên nhân viên kịp thời, hiệu quả thông qua việc hiểu rõ nhu cầu của đối tượng lao động

Rõ ràng nhu cầu đối với công việc của một nhân sự tân tuyển phải hoàn toàn khác một nhân sự đã công tác lâu năm Nhu cầu của đối tượng người lao động trí óc và lao động chân tay trong kỳ vọng công việc sẽ có những điểm khác biệt Nhà lãnh đao tinh tế nhận thức được các mấu chốt này sẽ giúp việc quản lý nhân sự trở nên hiệu quả hơn

b/ Nhược điểm:

- Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an toàn của chính mạng sống họ

- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5 loại nhu cầu

- Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thỏa mãn vẫn có thể nảy sinh nhu cầu ở cấp cao hơn

- Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất cũng có thể tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)

- Cùng 1 nhu cầu, nhưng mỗi cá nhân lại có sự đòi hỏi ít hay nhiều khác nhau

- Nhu cầu thấp nhất (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn thiện hay nhu cầu thành tích) không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung nhu cầu cứng nhắc

mà chỉ là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một quá trình vận động tuần hoàn liên tục và phát triển hướng lên

- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong 1 xã hội lớn đó là xác định được điểm nào là điểm thỏa mãn nhu cầu ở 1 tầng Với cá nhân khác nhau thì điểm thỏa mãn của họ hoàn toàn khác nhau Ví dụ, nếu bạn là người tham tiền và sống theo chủ nghĩa thực dụng, thì nhu cầu thỏa mãn ở phần dưới rất cao Nếu bạn là người có tư tưởng dân trí cao, có tầm nhìn xa, bạn có thể chỉ cần no ấm 2 bữa ăn và có thể vượt sang những tầng khác

- Điểm khiếm khuyết trầm trọng của Maslow là hoàn toàn không thể giải thích được tại sao lại có hàng triệu người Việt Nam khi chưa đủ no ấm, chưa đủ an toàn, chưa thỏa mãn các yếu tố tình cảm, lại có thể lăn xả vào cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước và tình nguyện hy sinh để đưa đất nước tiến lên chủ nghĩa xã hội Cho nên, đối với xã hội phương đông thì thuyết này chưa đủ để tạo ra hiệu quả trong lĩnh vực quản trị

3/ Làm thế nào để chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?

Các tổ chức trong mọi lĩnh vực luôn tồn tại không ít lao động có chất lượng thấp hơn so với năng lực thực sự của chính họ Ngay khi phát hiện ra rằng các chế độ lương - phúc lợi, thậm chí cả biện pháp tăng lương, cũng không phải là những yếu tố tạo động lực làm việc có hiệu quả đối với nhân viên Tất cả những điều đó (phúc lợi, nghỉ phép, lương bổng…) chỉ là sợi dây xích để giữ chân nhân viên chứ không phải là động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn Đừng cố gắng thay đổi từng cá nhân một, mà hãy thay đổi cả công ty của bạn bằng cách giảm bớt những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và gia tăng những yếu tố thiên bẩm của nhân viên để họ tự thúc đẩy chính mình

1 Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt

2 Nếu cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng

3 Nói rõ những mong đợi của bạn về các kết quả công việc

4 Đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau

5 Làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xung quanh

6 Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra sao

7 Luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt

8 Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên dựa trên những thành tựu họ đạt được

9 Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà người nhân viên đang làm

10 Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau

11 Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm

12 Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên

13 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động

Nhà quản lý có thể sử dụng các phong cách động viên đối với từng đối tượng nhân viên như:

• Truyền đạt: Củng cố tinh thần nhân viên thông qua các cuộc nói chuyện cởi mở là một cách động viên hữu hiệu nhất

• Trình bày thử thách: khi gặp thử thách nhân sự sẽ có thêm động cơ để học hỏi nhiều kỹ năng mới và vận dụng các kỹ năng sẵn có

• Giải quyết vấn đề: Nhà quản lý hướng dẫn nhân sự giải quyết vấn đề nhưng để họ tự tìm ra giải pháp

• Hướng dẫn, kèm cặp: Hướng dẫn nhân sự một cách cặn kẽ là một trong những cách giúp gia tăng hiệu quả công việc

• Huấn luyện: Nhân sự có cơ hội được học hỏi, được phát triển bản thân là một sự khích

lệ, giúp cải tiến hiệu quả kinh doanh

Tuy nhiên để đạt được hiệu quả thực sự trong động viên và khích lê, nhà quản lý phải xuất phát từ chính nhiệt huyết và trái tim nhiệt thành dành cho nhân viên

4/ Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng giám đốc) khi bạn chuẩn bị phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?

a/ Hoạch định - điều hành - đánh giá là 3 hoạt động rất cơ bản của một CEO.

Hoạch định là một yêu cầu quan trọng đối với CEO để xây dựng và hoàn thiện các ý tưởng kinh doanh, thiết lập bộ máy nhân sự để thực thi ý tưởng đó

Điều hành theo những tiêu chí đã hoạch định; biết vận dụng sức lực, nhân tài vào công việc điều hành

Đánh giá là một công đoạn rất quan trọng Nó đòi hỏi phải có tính công bằng, minh bạch nếu không sẽ dẫn đến hệ quả nhân viên thường hoang mang, chán nản, thậm chí chống đối lãnh đạo

b/ Kiên định, linh hoạt, công bằng.

Kiên định được hiểu, khi hoạch định chiến lược, đưa ý tưởng kinh doanh ra bàn thảo, thực thi, đòi hỏi CEO phải tự tin, kiên quyết Nếu trong quá trình bàn thảo mà cảm thấy không đạt được mức độ đồng thuận cao thì thà gác lại hoặc loại bỏ chứ đừng để ý tưởng của mình

bị uốn lệch đi so với ý định ban đầu Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với sự cứng nhắc trong điều hành Kiên định, nắm vững chủ trương, kế hoạch nhưng phải linh hoạt, uyển chuyển khi triển khai Thực tiễn không bao giờ giống hệt những gì đã hoạch định, đòi hỏi người điều hành phải biết ứng biến

Sự công bằng có được cũng xuất phát từ khâu đánh giá mà ra Đánh giá là việc mà lãnh đạo

DN, các CEO thường xuyên thực hiện chứ không phải chỉ làm vào các đợt tổng kết hay báo cáo định kỳ Đánh giá phải đi đôi với động viên hay phê bình kịp thời để cấp dưới hiểu được mức độ hoàn thiện công việc mà họ đang làm

c/ Biết đặt câu hỏi

Những bước tiến vĩ đại thường xuất phát từ những câu hỏi đơn giản: Tại sao bạn làm theo cách này?, Tại sao theo cách này thì thành công? và Có cách nào tốt hơn không?

d/ Dám đương đầu và vượt qua nghịch cảnh

Ở cương vị CEO thì tai nạn, thảm họa, nghịch cảnh luôn là điều họ phải vượt qua Khả năng xoay xở bằng cách phát huy tối đa khả năng làm chủ những yếu tố trong tầm kiểm soát hay không Ngoài ra, thái độ dám chấp nhận thất bại và nhận trách nhiệm giải quyết hậu quả cũng là một cơ sở quan trọng tạo nên một CEO cứng cỏi, dám đương đầu và vượt qua nghịch cảnh

e/ Phải như cầu thủ giữ nhịp trận đấu

Thu phục nhân tâm, xây dựng và lãnh đạo đội ngũ nhân viên là một công việc hết sức quan trọng đối với thành bại của một CEO và của cả công ty Họ cần biết sở trường, sở đoản của đồng đội để chuyền bóng và nhận lại bóng sao cho thật nhịp nhàng Và quan trọng hơn, họ luôn được đồng đội tín nhiệm Người đạt tiêu chí này là người mà trong cuộc họp, khi họ cất tiếng nói là đồng nghiệp không chỉ chăm chú lắng nghe mà còn tích cực tham gia vào nội dung thảo luận

f/ Tư duy và diễn đạt gãy gọn

Một nhà lãnh đạo hiệu quả thường có tư duy gãy gọn và biết đâu là điểm cần tập trung Không nên thuyết trình dài lê thê và không trọng tâm bởi nó giúp gia tăng sự tập trung và tiết kiệm thời gian

g/ Dám mạo hiểm với sự thay đổi

Là người có khả năng thoải mái trong những điều kiện không thoải mái, thích ứng với những tình huống không hề có lối đi vạch sẵn, dám thay đổi hay thậm chí xới tung mọi thứ lên khi mọi thứ có vẻ như đang ổn định, sẵn sàng xây dựng lại sự nghiệp để học hỏi thêm những điều mới Một công ty chỉ thật sự lâm vào ngõ cụt khi người lãnh đạo tự mãn với sự

ổn định Dám mạo hiểm với sự thay đổi tức là nhìn thấy cơ hội và dám phá vỡ lề thói nếu cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty Dám mạo hiểm với sự thay đổi là điều cần

có ở nhà lãnh đạo và nó hoàn toàn có thể được bồi dưỡng theo thời gian

5/ Có thể áp dụng mô hình Quản Lý Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?

Với một nền tảng văn hóa doanh nghiệp thành công và ổn định thì không cần phải thay đổi Nhưng với mong muốn nâng tầm phát triển, tái cấu trúc bộ máy… nhằm để doanh nghiệp trở nên hùng mạnh hơn… thì việc thay đổi là cần thiết Nhưng bằng cách nào thì mô hình Quản Lý Đổi Mới của John Kotter là một trong những trợ thủ đắc lực cho nhà quản lý cũng như lãnh đạo tổ chức Tùy tình hình doanh nghiệp mà ta sẽ áp dụng một cách linh hoạt mô hình này

Tầm nhìn - Chiến lược - Kế hoạch - Ngân sách là một hệ thống của một quá trình thay đổi Nhưng cốt lõi của vấn đề luôn luôn là làm thế nào để thay đổi hành vi của con người trong

tổ chức, và hành vi của con người đã thay đổi một cách rất thành công trong các trường hợp khi mà cảm nhận, cảm xúc của con người được quan tâm đúng mức Vì con người là động vật có cảm xúc Việc lờ đi cảm xúc có thật đó thật nguy hiểm Chúng ta thường lờ đi những chuẩn mực lẫn giá trị và cố gắng áp đặt các phương thức đó cho mọi người

Gắn chặt phương thức mới để nó nhất quán với Văn hóa Công ty là một việc khó khăn Nhưng khi các phương thức này không thật đồng nhất với giá trị cốt lõi của Văn hóa đã có lại càng khó khăn hơn Khi văn hóa cũ chưa chịu thoái vị Các giá trị chung được tạo dựng bởi những con người giống nhau trong một tổ chức Việc thay đổi nền Văn hóa, đòi hỏi thay đổi tất cả mọi người hoặc tất cả mọi người phải thay đổi

Đó là lí do, thay đổi Văn hóa chỉ được thực hiện vào cuối quá trình đổi mới

Chướng ngại lớn nhất cho quá trình thay đổi chính là Văn hóa Văn hóa là thứ gì đó mà bạn không thể dễ dàng điều chỉnh

Bạn chỉ có thể thay đổi được văn hóa sau khi bạn thành công trong thay đổi hành vi của con người Chỉ khi mọi người nhận thấy việc thay đổi hành vi đã đem lại lợi ích cho nhóm, đem lại thành quả cho công việc

Điều này cho thấy, thay đổi Thái độ lẫn Hành vi là phần chính của các bước đầu tiên

Thay đổi Văn hóa:

1 Chỉ được tiến hành ở cuối quá trình thay đổi

2 Phụ thuộc vào kết quả các bước phía trước Phương thức mới chỉ có thể ăn sâu vào Văn hóa sau khi nó thể hiện được hiệu quả vượt trội so với tất cả phương thức cũ

3 Đòi hỏi thường xuyên trao đổi Cần tất cả cùng nhận thức để hành động đúng

4 Thay thế nguồn nhân lực: đôi khi, cách tốt nhất là phải thay đổi nhân vật chủ chốt, nếu không, nền văn hóa cũ vẫn tiếp tục ở lại

Quản lí sự thay đổi là một việc quan trọng, nếu không ta có thể mất kiểm soát

Tuy nhiên, chỉ có lãnh đạo sự thay đổi mới tạo động lực cho các hành động cần thiết để thật

sự thay đổi mọi hành vi, khiến quá trình thay đổi gắn bó với Văn hóa Doanh nghiệp

Nguồn tham khảo:

1/ Leading change – John P Kotter

2/ Tài liệu môn học HRM của PGSM