HRM assignment 17 phân tích học thuyết x y của gregorg

Bài làm: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người.. Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đế

1

Bài làm:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các

lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây

1 Hãy lý giải sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong quản trị nhân sự.

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, Học thuyết

X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

• Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của

tổ chức

• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng

Ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Tuy vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những

lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa

và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học

thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

• Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”

• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.

2 Hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A Maslow.

Theo Maslow toàn bộ nhu cầu con người chỉ có 5 nhu cầu trên và các nhu cầu này

có sự phân cấp (thỏa mãn nhu cầu này mới phát sinh nhu cầu khác ở cấp cao hơn).Tuy nhiên trên thực tế là những người khác nhau lại có những nhu cầu khác nhaukhông phải

cứ thỏa mãn nhu cầu cấp thấp mới phát sinh nhu cầu cấp cao

Ưu điểm: Đã đơn giản hóa các nhu cầu vốn rất phức tạp của con người một cách trực quan, sinhđộng và dễ hiểu

Nhược điểm: Việc phân cấp các nhu càu không đúng với mọi người lao động nên nó không mang tính đại diện, do đó các nhà quản trị không thể chỉ sử dụng lý thuyết này để quản lý nguồn nhân lực

3 Làm cách nào để chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?

Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ

Trả lương cao, hậu hĩnh, nhân viên sẽ sẵn sàng làm tất cả vì bạn Tuy nhiên cảm giác phấn khích vì thù lao cao tồn tại rất ngắn, các nhân viên sẽ hoàn toàn quên mất giá trị của những phần quà họ được cấp trên tặng và lại đòi hỏi mức lương, thưởng cao hơn Tiền không phải là duy nhất, có rất nhiều cách để thúc đẩy sự phấn chấn của cấp dưới:

 Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc, dù họ chỉ mới làm được một nửa

 Ủng hộ tích cực/ đặt ra kỳ vọng cao

 Kỷ luật nghiêm và hiệu quả

 Đối xử công bằng

 Thoả mãn các nhu cầu của người lao động

 Đặt công việc gắn với mục tiêu

 Bố trí lại công việc cho phù hợp

 Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc

4 Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng giám đốc) khi bạn chuẩn

bị công tác phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?

Tùy thuộc vào đặc thù của từng doanh nghiệp, với công ty của tôi khi chuẩn bị công tác phỏng vấn tuyển dụng CEO tôi sẽ quan tâm tới những tiêu chí:

 Suy nghĩ chiến lược toàn cầu: CEO phải có khả năng suy nghĩ chiến lược toàn cầu, có khả năng phân tích môi trường vĩ mô và vi mô, dự báo được xu hướng phát triển của ngành trên thế giới, xác định được lợi thế cạnh tranh của DN so với các đối thủ trong nước, trong khu vực và toàn cầu Từ đó hoạch định được các chiến lược cạnh tranh của DN, phát huy tối đa các điểm mạnh, nắm bắt được các cơ hội và hạn chế các điểm yếu của mình, cũng như các mối đe dọa từ bên ngoài

 Hành động địa phương: CEO cần am hiểu văn hóa, nhu cầu, thị hiếu và xu hướng phát triển tại thị trường địa phương nơi DN đang hoạt động chính CEO có khả năng định hướng, kế hoạch và hành động linh hoạt, phù hợp với văn hóa địa phương

 Thu hút, tập hợp và sử dụng đúng người: CEO phải có năng lực thu hút, tập hợp, sử dụng và kết nối mọi người vì mục tiêu chung CEO phải biết đánh giá và bố trí đúng người, đúng việc để đặt các giám đốc/trưởng phòng chức năng của mình vào các vị trí phù hợp và khuyến khích họ làm việc hết mình để đạt được mục tiêu đề ra

 Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp: Đây là công việc rất quan trọng và chỉ có môi trường làm việc chuyên nghiệp mới khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp hết mình, qua đó DN giảm thiểu các rủi ro do biến động nhân sự Để

có nó, CEO cần thiết lập các chế độ, chính sách rõ ràng, có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, cư xử công bằng đối với mọi người

 Phân quyền mạnh và có hệ thống kiểm soát nội bộ tốt: CEO phải biết phân quyền mạnh cho các cấp dưới của mình theo khả năng và trách nhiệm Bên cạnh đó, CEO cũng cần có một hệ thống kiểm soát nội bộ tốt để có thể kiểm soát lẫn nhau thông qua các quy trình hay các chính sách CEO cần tạo ra và duy trì một hệ thống thông tin quản trị phù hợp, xuyên suốt toàn công ty để giúp cho các cấp ra quyết định tốt nhất

5 Có thể áp dụng mô hình Quản Lý Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?

Mô hình Quản Lý Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter có thể được mọi doanh nghiệp trên thế giới áp dụng, tất nhiên với những điều chỉnh để phù hợp với thực

tế của từng nền kinh tế, từng thị trường, từng doanh nghiệp… Mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều có thể tìm được lợi ích cho riêng mình từ mô hình đổi mới của John Kotter