HRM assignment 15 GREGOR’S lý thuyết x và lý thuyết y

Bản chất của sự tiến triển về lý thuyết quản lý nhân sự là sự tin tưởng rằng đó chính là chìa khóa để có được năng suất cao hơn và sự hài lòng từ nhân viên trong tổ chức... Với giả định

1 Giới thiệu

Nhân sự là một tài sản quí giá nhất của một doanh nghiệp Sự quản lý thành công về mặt nhân sự của một tổ chức là một việc lý thú và đầy thách thức, đặc biệt ở thời điểm thị trường toàn cầu trên nên phẳng và nền kinh tế liên tục thay đổi Ngày nay, sự thiếu hụt về những nhân tài và việc kỳ vọng về những nhân tài ngày cao hơn, việc này đã tăng tính phức tạp của bộ phận nhân sự Dù rằng việc quản lý về mặt nhân sự là trách nhiệm trực tiếp thuộc về phòng nhân sự, tuy nhiên việc quản lý nhân sự nói chung là trách nhiệm của toàn bộ cán bộ quản lý trực hoặc gián tiếp của một tổ chức

Sự hiểu biết về tầm quan trọng của chính sách nhân sự cũng như các hoạt động nhân sự là việc làm cần thiết cho toàn bộ những nhân viên quản lý hiểu Quản lý nhân sự phát thảo những nét chính quan trọng trong việc quản lý nhân sự cũng như những tính năng khác nhau của nó trong một tổ chức Nó nghiên cứu những qui trình khác nhau và những vẩn đề liên quan đến việc thu hút, quản lý, động viên và thúc đẩy cũng như phát triển nhân viên vì lợi ích của tổ chức

Từ năm 1927 trở về sau là bắt đầu kỷ nguyên về nhân sự Có rất nhiều lý thuyết về thúc đẩy và động viên nhân viên Có thể coi Elton Mayo là người đi đầu trong lãnh vực về nhân sự tại thời điểm đó Bản chất của sự tiến triển về lý thuyết quản lý nhân sự là sự tin tưởng rằng đó chính là chìa khóa để có được năng suất cao hơn và sự hài lòng từ nhân viên trong tổ chức Dale Carnegie, Abraham Maslow và Douglas McGregor cũng đóng góp vào học thuyết này Trong khuôn khổ của bài luận này, chúng ta chỉ quân tâm phân tích về lý thuyết động viên nhân viên của Abraham Maslow và Douglas McGregor Từ những hiểu biết về lý thuyết này, chúng ta sẽ ứng đi đến một số ứng dụng trong thực tế làm sao động viện cũng như là khuyến khích nhân viên Thêm vào đó chúng ta cũng nghiên cứu về vai trò và trách nhiệm của người điều hành đứng đầu trong công ty hay ta thường gọi đó là CEO Những đức tính và kinh nghiệm cần có của một người CEO từ thực tế của những CEO ngày nay Cuối cùng, Chúng ta tìm hiểu mô hình quản lý sự thay đổi của John Kotter, cũng như việc áp dụng nó vào việc quản

lý sự thay đổi văn hóa trong một tổ chức

2 Mc GREGOR’S Lý thuyết X và Lý thuyết Y

Lý thuyết X và lý thuyết Y được giới thiệu bởi Douglas McGregor dựa vào sự đối lập về hành

vi của con người Sự đối lập đó được trình bày một cách cụ thể như sau:

2.1 Lý Thuyết X

Theo McGregor giả định rằng con người bình thường không thích làm việc và cố tìm cách tránh né nếu có thể Vì thế nhân viên là người làm biếng, họ phải được điều khiển, ép buộc và thậm chí là trừng phạt để đạt được mục đích của một doanh nghiệp Thường thì nhân viên không thích trách nhiệm và không chấp nhận trách nhiệm, họ thường tìm kiếm sự chỉ dẫn hoặc định hướng từ người quản lý của mình Họ thường không có tham vọng hay hoài bảo gì hết Với giả định như vậy, McGregor đã khuyên rằng một tổ chức nên được tổ chức một cách

có phân cấp rõ ràng cho phép quản lý một cách chặt chẻ các nhân viên của mình và các cấp quản lý phải dùng quyền hành của mình để đạt được mục đích của tổ chức

Lý thuyết X là một lý thuyết truyền thống về quản lý nhân sự được McGregor giả định

đề cao và xem trọng việc quản lý nhân viên của cấp quản lý Nhà quản lý có trách nhiệm cho việc tổ chức những yếu tố khác nhau như tiền bạc, vật chất, thiết bị cũng như con người Về phương diện con người, đây là một qui trình điều khiển nhân viên, công sức của họ, thúc đẩy

và động viên nhân viên, quan lý những hành động cũng như chỉnh sữa những hành vi của họ sao cho phù hợp với tổ chức Sau khi lý thuyết X được đề xuất, McGregor quan sát thấy rằng một số thay đổi trong bản chất của con người đã diễn ra Sự thay đổi đó không phải là do sự thay đổi về mặt hành vi của con người hay phản ứng tức thời lại những tình huống khác nhau,

mà là do sự thay đổi bên trong các tổ chức công nghiệp, chính sách quản lý và những thói quen

mà tác động to lớn tới bản chất của con người

2.2 Lý Thuyết Y

Lý Thuyết Y giải thuyết rằng con người bình thường thích làm việc và đó là bản tính tự nhiên Vì thế nhân viên có thể tự điều khiển và định hướng công việc, đồng thời trong một môi trường làm việc xác định nhân viên tự nhậ thức được trách nhiệm của mình, McGregor càm thấy rằng sư hiểu biết được lan tỏa một cách rộng rải trong nhân viên và họ là người sáng tạo

và có những quyết định đúng đắn Chính vì thế mà người quản lý nên đánh giá cao về năng lực của nhân viên cũng và chấp nhận những thông lệ quản lý như ủy thác trách nhiệm, mở rộng khả năng công việc, và quản lý theo mục tiêu hơn là quản lý chi tiết Nhà quản lý phải đánh giá đúng mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, tao ra môi trường có thể đạt được những mục

đích này Do vậy, hệ thống khen thưởng, ghi nhận thành tích và điều kiện thuận lợi cho việc sáng tạo của nhân viên nên được xây dựng Trong lý thuyết của McGregor có trình bày

phương thức ghi nhận thành tích một cách nhân văn Ông có nhấn mạnh về vấn đề ủy quyền, thiết đặt mục tiêu của tổ chức, và cho nhân viên tự quản lý lấy để đạt được mục tiêu đề ra đó

Sau đây là bảng tóm tắt so sánh giữa lý thuyết X và lý thuyết Y

Con người vốn bản chất không thích công

việc

Công việc là việc tự nhiên đối với con Người

Hầu hết con người không có hoài bảo, hay có

rất ít mong muốn về trách nhiệm và thích

được điều khiển bởi người khác

Con người bày tỏ sự khác vọng về quyền được tư điều khiển bản thân, điều cần thiết để đạt được mục đíchy

Phần lớn con người có ít khả năng sáng tạo

trong việc giải quyết vấn đề của một tổ chức

Khả năng sáng tạo trong việc giải quyết vấn

đề của một tổ chức là lớn và phân bố đều trong một tổ chức

Động lực làm việc chỉ xảy ra ở mức sinh lý và

an toàn

Động lực làm việc xảy ra ở mức nhu cầu xã hội, sự kính mến, và nhu cầu tự hoàn thiện Hầu hết con người cần phải được quản lý một

cách chặt chẻ và thường ép buộc họ làm việc

để đạt được mục tiêu của tổ chức

Con người có khả năng tự định hướng và sáng tạo trong công việc

Với những dẫn chứng và phân tích bên trên, những nhà quản lý theo lý thuyết X thường cho rằng bản tính tự nhiên của con người là phải được dẫn dắt, quản lý, và giám sát một cách cặt chẻ Ngược lại những nhà quản lý theo lý thuyết Y thì cho rằng nhà quản lý là những người hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên chúng ta cũng nên chú ý, về cách tiếp cận này bởi vì nó có thể làm chúng ta suy nghĩ là lý thuyết X thì xấu còn lý thuyết Y là tốt Là một điều bất bình thường nếu ta thay một tổ chức chỉ thiên hướng theo lý X hoặc Y Chúng ta nên luôn xem hai kiểu nhân vên với một tỉ lệ cân xứng Do đó người quản lý sẽ phải điều chỉnh hệ thống khuyến khích và động viên nhân một phù hợp và kịp thời

3 Lý Thuyết tam giác nhu cầu của -Abraham Maslow

Thuyết nhu cầu nguyên bản của Abraham Maslow dung để cải tạo cách suy nghĩ của con người Ngày nay thuyết nhu cầu của Maslow thường được nói đến và dùng trong việc quản lý

và thúc đẩy/động viên nhan viên Về cơ bản thuyết nhu cầu Maslow phát biểu rằng nhu cầu

của con người bao gồm 5 cấp độ: nhu cầu sinh lý, an toàn, thuộc về nhóm/đoàn thể/xã hội nào

đó, yêu mến/kính trọng, và hiện thực hóa ước mơ, tháp nhu cầu được trình bày ở hình bên dưới đây Có một điều chúng ta nên nhớ rằng, nguyên gốc của thuyết nhu câu Maslow bao gôm 6 cấp độ được gọ là “Meta”, nó bao gồm dãy nhu cầu khác nhau như là nhu cầu hiểu biết/ghi nhận và nhu cầu thẩm mỹ, dãy nhu cầu này tồn tại giữ nhu cầu kính trọng và hiện thực hóa

ước mơ Nguyên gốc thuyết nhu cầu Maslow

đã ghi nhận nhu cầu của con người là khác nhau tại những thời điểm khác nhau và theo một trật tự khác nhau Trước khi con người đòi hỏi có nhu cầu cao hơn trong nấc thang nhu cầu Maslow, con người phải đạt được một cách tối đa hai nhu cầu cơ bản đó là sinh lý và an toàn Hơn thế nữa, Maslow phát biểu thêm rằng, nhu cầu hiện tại của con người không mất đi, nhưng mức độ của

nó sẽ giảm đi và nhu cầu cao hơn tiếp theo chế ngự, cứ như thế tiếp tục…

Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow có thể áp dụng trong suốt quá trình sống của một cá nhân Thực vậy, trong những năm đầu đời, con người thường quan tâm những nhu cầu thiết yếu Tuy nhiên khi con người có khả năng đảm nhận công việc và có khả năng độc lập, đây là thời điểm

mà con người ước muốn sự tự do hoặc tự quản, Khi đó con người cảm thấy rằng mình nên được tham khảo ý kiến và làm việc để đạt được sự công nhận, quá trình đó cũng xảy ra cho trường hợp là nhân viên của công ty trước hết họ cũng cần được đáp ứng nhu cầu về sinh lý,

an toàn về công việc, tiếp đến là môi trường làm việc, có đáng giá đúng về bản thân họ, thăng tiến, và tự quản lý..

Bản chất của lý thuyết thúc đẩy và động viên nhân viên của Maslow thảo luận về những vấn đề sau đây:

 Nhu cầu của con người gồm 5 cấp bậc

 Những nhu cầu này được phân cấp theo tính tự nhiên

 Một nhu cầu sẽ không còn nữa khi nhu cầu đó đã được thoải mãn và nhu cao hơn tiếp theo sẽ được thống trị

 Nhu cầu không giảm, tuy nhiên tùy vào thời điểm mà mỗi một nhu cầu có mức độ nghiêm trọng khác nhau Mỗi cá nhân đấu tranh để thoải mãn nhu cầu cấp thiết nhất tại một thời điểm Maslow đã đưa ra cách tiếp cận về việc giảm dần sự hài lòng về nhu cầu

của một con người, cụ thể là Maslow đã mở rộng rằng một nhu cầu chưa được thực hiện hoặc bị tước đoạt sẽ kích hoạt người ta tham gia vào các hành vi mà có thể đáp ứng hoặc thỏa mãn nhu cầu đó Một khi một mức độ cần thiết đã được hài lòng, cấp độ tiếp theo của nhu cầu sẽ nổi lên như các nhu cầu trước, và tiếp tục tìm kiếm để đạt được hài lòng

Nhưng thực tế chứng minh rằng:

 Mức độ mong muốn của những nhu cầu khác nhau có khoản giao thoa với nhau

 Và tất cả các nhu cầu là độc lập với nhau

 Mỗi nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện trước khi nhu cầu thấp hơn được hoàn toàn thoải mản

 Nhu cầu dù đã được thoải mà, vẫn không mất đi mà nó chỉ làm giảm mức độ cấp thiết trong khi nhu cầu mới nãy sinh

 Khi đỉnh của một nhu cầu được thoải mãn thì nhu cầu đó không còn là nhu cầu ưu tiên cấp thiết nữa, mà nhu cầu tiếp theo sẽ bắt đầu xuất hiện và được xem như là nhu cầu cấp thiết

Lý thuyết về động lực và tính chất của hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow đưa ra một phương pháp tiếp cận có hệ thống quản lý có thể áp dụng để thúc đẩy cấp dưới của mình Chúng ta thấy được rằng nhu cầu nói chung theo thứ tự Maslow đã đề nghị khi một nhân viên làm việc , anh ta có thể quan tâm về nhu cầu cơ bản như về thực phẩm, chỗ ở , nước và quần áo và muốn có một phần thưởng ở mức độ tối thiểu để các nhu cầu trên được đáp ứng ( nhu cầu sinh lý) Một khi nhu cầu đầu tiên được thoải mãn, nhà quản lý phải phấn đấu để đáp ứng nhu cầu thứ hai (nhu cầu an ninh) của cấp dưới của mình bằng cách đáp ứng nhu cầu vật lý , bảo đảm việc làm và chính sách khác nhau, điều đó là cần thiết để vận hành trôi chảy của một tổ chức Tuy nhiên , Maslow đã nói rằng mỗi cá nhân có một mô hình cụ thể và hệ thống phân cấp nhu cầu mà có thể không đúng Ví dụ như có những thợ thủ công, nhà thơ , nhà điêu khắc , họa sĩ , là những người đã cống hiến toàn bộ cuộc sống của họ hướng tới nhu cầu hiện thực hóa ước muốn cần thiết mà không cần chú tâm lắm phải thỏa mãn nhu cầu vật chất, an toàn hoặc thậm chí cả xã hội Đối với một số người có thể quan trọng hơn so với nhu cầu xã hội Do đó , họ có thể tìm kiếm sự tự khẳng định Có sự thiếu xót về nguyên nhân trực tiếp

và hiệu quả mối quan hệ giữa nhu cầu và hành vi mà Maslow đã đưa ra Một người có cảm giác khát nước có thể không phải lúc nào cũng uống nước nhưng anh ta có thể chuyển sang nước ngọt thức uống lạnh hoặc thậm chí một ly bia Mức độ hài lòng về các nhu cầu thường khác nhau từ người này sang người do đó lý thuyết không thể được áp dụng phổ quát Ví dụ một người có thể '

thuộc về ' một tổ chức cụ thể hoặc một nhóm xã hội và nhu cầu xã hội của anh ta có thể chiếm

ưu thế so với nhu cầu về thể chất hoặc nhu cầu an toàn Mặt khác, một nhân viên mà nguồn thu nhập của anh ta là nguồn thu duy nhất cho cả gia đình là người có thể cảm thấy một công việc ổn như là nhu cầu hưởng lớn nhất Do đó, công bằng mà nói chúng ta không thể tìm thấy những nhu cầu theo thứ tự nhất định và sức mạnh của nhu cầu đặc biệt là dựa trên tình huống

cụ thể

4 Làm cách nào thúc đẩy nhân viên

Trước hết , chúng ta cần phải hiểu được đặc điểm của động cơ /Động lực là một hiện tượng tâm lý Đó là mong muốn bên trong của một cá nhân để hoàn thành một cái gì đó nhiều hơn bình thường Sự thiếu hụt buộc anh ta đảm nhận anh ta một số lượng công việc nhất định Hơn nữa, động cơ cá nhân mong muốn được tốt hơn cho bản than và cho các mối quan hệ tổ chức Động lực là một quá trình liên tục Vì nhu cầu là một hiện tượng liên tục nếu một nhu cầu được thỏa mãn nhu cầu khác nổi lên và cứ thế tiếp diễn, hiện tượng này đẩy cá nhân làm việc

và do đó các chuỗi nhu cầu liên tục được tạo ra Nguyên nhân của động lực là do giá trị nhận thức được mong đợi từ một hành động Giá trị nhận thức là sự có thể hoặc mong muốn mà có Tuy nhiên cũng có một quan niệm khác, Động lực được định nghĩa là " niềm đam mê cháy bên trong gây ra bởi nhu cầu , mong muốn và khác khao của một cá nhân mà anh ta cố gắng nổ lực về thể chất và tinh thần của mình để đạt được mục tiêu mong muốn "

Sự khác nhau giữa động cơ và nhu cầu Động cơ là một nhu cầu mạnh mẽ trong đó có mức độ sức mạnh thúc đẩy một người hành động để đạt được nhu cầu đó Nếu nhu cầu hoặc động cơ không được hoàn thành, người ta cảm thấy bất an và khi đã được hoàn thành người ta cảm giác được hưởng sự hài long ở một mức độ nhất định Nếu các biện pháp khuyến khích để hoàn thành mục tiêu được đưa ra, thì người ta càng nhiệt tình để thực hiện của nó Động lực càng, thì sự căng thẳng càng cao, và càng mong muốn để thực hiện mục tiêu Một mức độ cao hơn của sự hài lòng là sự trải nghiệm của một cá nhân, khi mong muốn được thực hiện

Ví dụ một nhân viên biết đánh máy hướng dẫn sử dụng đánh máy máy Anh ta biết rằng nếu ông học máy tính, Anh ta sẽ có tay nghề cao hơn và Anh ta sẽ có thể đạt được hiệu suất cao hơn trong công việc của mình và có thể sẽ nhận được phần thưởng cao hơn cho công việc Vì vậy, có tồn tại một động lực học máy tính , do lợi ích của nó cao hơn , cần được chuyển thành động lực vì sức mạnh của nó Cho đến khi cá nhân đó không học máy tính căng

thẳng sẽ không mất đi Một khi điều này được thực hiện do động lực cao hơn là đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức ( tăng trưởng )

Theo lý thuyết động lực mà chúng ta đã nghiên cứu trên từ McGregor và Abraham Maslow, mỗi người có những nhu cầu khác nhau ở thời điểm khác nhau cũng như nó là phụ thuộc vào mức độ thâm niên của họ, vì thế chúng ta nên áp dụng phương pháp và cách tiếp cận khác nhau để huấn luyện và động lực Không có một phương pháp duy nhất hoặc cách tiếp cận phổ quát mà chúng ta có thể áp dụng cho tất cả các tình huống Mỗi người thúc đẩy bởi các yếu tố khác nhau để làm việc Tuy nhiên, tất cả chúng ta làm việc bởi vì chúng ta sẽ có được một cái gì đó mà chúng ta cần từ công việc Từ công việc mà chúng ta có đạt được những tác động đến tinh thần, khuyến khích nhân viên, và chất lượng cuộc sống Để tạo động lực tích cực cho nhân viên, xem cách chúng ta đối xử nhân viên và hay coi trọng họ - bỡi con người là quan trọng Những ý tưởng này sẽ giúp bạn thực hiện những gì mọi người muốn từ công việc

và tạo ra động cơ thúc đẩy nhân viên

Thêm vào đó, chúng ta không nên tạo ra động lực một cách chung chung Mà chúng ta nên dựa vào mục tiêu của tổ chức, sau đó chúng ta nên cân đối nhu cầu của cá nhân và của tổ chức để có phương pháp tạo động lực thích hợp cho nhân viên của chúng ta Cuối cùng, nhân viên là người quyết định cái gì làm cho họ có động lực Do đó, chúng ta cần phải hiểu nhu cầu của họ và có một số cách phổ biến để khuyến khích nhân viên như sau:

1. Thỏa mãn nhu căn bản đó là những gì mà nhân viên mong muốn từ công việc.

Một số người làm việc cho hoàn thiện cá nhân trong khi một số khác làm việc vì yêu thích công việc đó Những người khác làm việc để hoàn thành mục tiêu và cảm thấy như thể họ đang đóng góp một cái gì đó lớn hơn bản thân họ Điểm mấu chốt là tất cả chúng ta đều làm việc cho tiền bạc và vì lý do cá nhân

2 Cho nhân viên thấy bạn tôn trọng và đối xử một cách có trách nhiệm

Bạn có thể hỏi bất kỳ người nào tại nơi làm việc của bạn, đều gì là quan trọng nhất đối với

họ tại nơi làm việc Phần lớn khả năng sẽ trả lời mong muốn được đối xử với phẩm giá và tôn trọng

3. Phản hồi ý kiến cho nhân viên của mình.

Bằng các cách thức và phương pháp tiếp cận bạn khác nhau hãy phản hồi thong tin đến nhân viên của bạn, và cũng để cung cấp thông tin phản hồi Phản hồi của bạn có thể tạo sự khác biệt với mọi người nếu bạn có thể tránh một phản ứng có tính phòng thủ

4 Thể hiện việc hiểu và đánh giá đúng đóng của nhân viên.

Bạn có thể nói với các đồng nghiệp của bạn và nhân viên bạn đánh giá họ cao và đóng góp của họ bất kỳ ngày nào của năm Khen ngợi đồng nghiệp của bạn đã thực hiện tốt về một điều

gì đó Nói " cảm ơn bạn " Thể hiện việc đánh giá cao nhận viên cho công việc khó khăn và đóng góp của họ Thể hiện việc quan tâm của bạn về gia đình của họ như là sở thích của họ Cung cấp nhân viên lập kế hoạch linh hoạt cho những ngày nghỉ , nếu khả thi Nếu công việc bảo hiểm là rất quan trọng , gửi một lịch để mọi người có thể cân bằng thời gian của họ với các đồng nghiệp của họ

5 Lòng tin là một điều thiết yếu trong một tổ chức vững mạnh

Nếu không có nó , bạn không có gì Tin tưởng hình thành từ nền tảng cho truyền thông hiệu quả , giữ chân nhân viên , và tạo động lực của nhân viên, những nỗ lực mà mọi người tự nguyện đầu tư trong công việc Khi sự tin tưởng tồn tại, tất cả mọi thứ sẽ dễ dàng hơn Khi lòng tin tồn tại trong một tổ chức hoặc trong mối quan hệ , hầu như tất cả mọi thứ khác dễ dàng hơn và thoải mái hơn để đạt được Là nhà quản lý , chúng ta là người chịu trách nhiệm cho việc tạo ra và nuôi dưỡng một môi trường tin tưởng

6 Công nhận những đóng góp của nhân viên

Nhà người quản lý nên đánh giá cao việc công nhận nhân viên và hiểu được sức mạnh của việc công nhận đóng của nhân viên Họ biết rằng công nhận nhân viên là không chỉ là một điều tốt đẹp để làm cho nhân viên mình Công nhận nhân viên là một công cụ truyền thong,

và cũng là củng cố và khen thưởng những kết quả quan trọng nhất mà nhân viên đó tạo ra cho doanh nghiệp của bạn Khi bạn nhận ra con người có hiệu quả , thông qua đó bạn cho nhân viên mình thấy rằng nếu làm tốt, nhân viên xem xét và công nhận, những hành động và hành

vi bạn như vậy, bạn muốn nhìn thấy người lặp lại Nó có vẻ đơn giản, nhưng những người cảm thấy công nhận và chăm sóc sẽ làm việc nhiều hơn và tốt hơn

7 Xây dựng nhóm và trao quyền cho nhân viên

Sự tham gia của nhân viên tạo ra một môi trường trong đó mọi người có một tác động quyết định và hành động có ảnh hưởng đến công việc của họ Nhóm xây dựng xảy ra khi người quản lý biết khi nào nên nói, truyền bá, tư vấn, tham gia, hoặc uỷ thác cho nhân viên Thu hút sự tham gia của nhân viên càng nhiều càng tốt trong tất cả các khía cạnh của quyết định công việc và lập kế hoạch Điều này làm tăng sự tham gia của quyền sở hữu và cam kết , giữ lại nhân viên tốt nhất của chúng ta, và nuôi dưỡng một môi trường trong đó mọi người chọn để có động lực và đóng góp Nó cũng quan trọng đối với xây dựng đội ngũ

8. Xây dựng văn hóa chia sẽ kinh nghiệm va huấn luyện

Đối với nhân viên mới hay là một người ở vị trí mới : Không chỉ có viết mấy từ "cơ hội bình đẳng" vào tuyên bố nhiệm vụ của tổ chức Và không chỉ có gửi một người nào đó một lớp đào tạo Phát triển văn hóa chia sẽ kinh nghiệm và có huấn luyện viên, hướng dẫn Thật khó để

làm cho việc mới mà không có một người cố vấn và điều này sẽ phải mất quá nhiều thời gian

để làm được việc mà không có một người cố vấn Một người cố vấn không chỉ làm cho nhân viên cảm thấy rằng người giám sát của họ chăm sóc họ, người cố vấn cũng làm cho một nhân viên thuộc tổ chức

9 Không phải là phép thuật, mà chính là những nguyên tắc.

Đối với giám sát thay vì hỏi một câu hỏi như " Làm thế nào để khuyến khích nhân viên ?

" Chúng ta nên hỏi " Làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc, trong đó nhân viên mỗi một cá nhân chọn việc thúc đẩy và mục tiêu làm việc" Nói cách khác , chính sách của một tổ chức rõ ràng , qui trình , và kỷ luật là một công cụ chiến lược để làm cho nhân viên hiểu rõ trách nhiệm quyền hạn của mình , và làm thế nào để cân bằng mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức để khuyến khích họ lưu trữ cần thiết của họ

5 Giám đốc điều hành - CEO

Theo định nghĩa của wikipedia tại trang http://en.wikipedia.org, giám đốc điều hành (CEO , Anh Mỹ) hoặc (MD , tiếng Anh ) , giám đốc điều hành là các nhân viên của công ty xếp hạng cao nhất ( về mặt điều hành ) hoặc quản trị viên phụ trách tổng quản lý của một tổ chức Một cá nhân được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành của một công ty , tổ chức , công

ty, hoặc cơ quan báo cáo cho Ban giám đốc

5.1 Trách nhiệm của CEO

Trách nhiệm của Giám đốc điều hành của một tổ chức ( Mỹ ) hoặc MD ( Anh) được thiết lập bởi hội đồng quản trị của tổ chức giám đốc hoặc cơ quan có thẩm quyền, tùy thuộc vào cơ cấu pháp lý của tổ chức Họ có thể có ảnh hưởng sâu rộng hoặc khá hạn chế và thường được ghi nhận trong một văn bản chính thức của cơ quan Dù là trách nhiệm gì, thông thường, các Giám đốc điều hành / MD có trách nhiệm như một người giao tiếp , nhà sản xuất quyết định , lãnh đạo , và người quản lý CEO đóng vai trò truyền thông có thể liên quan đến báo chí

và phần còn lại của thế giới bên ngoài , cũng như quản lý và nhân viên của tổ chức , vai trò ra quyết định liên quan đến cấp cao quyết định về chính sách và chiến lược Là một nhà lãnh đạo , Giám đốc điều hành / MD tư vấn cho ban giám đốc , thúc đẩy nhân viên , và dẫn dắ sự thay đổi trong tổ chức Là nhà quản lý, Giám đốc điều hành, chủ của tổ chức từ ngày đến ngày , tháng tháng , năm năm hoạt động Cuối cùng , công việc của một giám đốc điều hành / MD là

để vận hành một tổ chức theo tầm nhìn của nó và tạo cho lợi nhuận mà không ảnh hưởng đến các nguyên tắc đạo đức CEO là các chuyên gia kỹ lưỡng với các hồ sơ theo dõi , trình độ và kinh nghiệm tuyệt vời Ngoài ra , Giám đốc điều hành xây dựng các chính sách và thực hiện

để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của tổ chức hoặc họ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các chính sách , tuân thủ triết lý của tổ chức và thiết lập các mục tiêu chiến lược cho tổ chức Một mô tả công việc của một Giám đốc điều hành sẽ không là hoàn chỉnh nếu mà không đề cập đến các yêu cầu của phẩm chất lãnh đạo CEO là lãnh đạo và là chuyên gia dày dạn Họ phải có khả năng lãnh đạo với hiệu quả và hướng dẫn Họ là những người thành đạt và có khả năng để chỉ đạo một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình năm này qua năm khác Công việc chủ yếu của họ là làm việc bằng cách chỉ dẫn , thuyết phục và cổ vũ những người khác trong tổ chức

5.2 Kiến thức, kinh nghiệm và kỷ năng cần thiết.

1 Kinh nghiệm trong quy hoạch và thực hiện chiến lược Kiến thức về hợp đồng , đàm phán , và quản lý thay đổi Kỹ năng kiểm tra, hoạt động và tổ chức và sắp sếp Kinh nghiệm trong xây dựng chính sách , và phát triển và thực hiện các chiến lược và thủ tục mới Khả năng xây dựng kế hoạch tài chính và quản lý tài nguyên Khả năng phân tích và diễn giải dữ liệu tài chính Kiến thức về các nguyên tắc và thực hành quan hệ công chúng Kiến thức về kỹ thuật truyền thông và quan hệ công chúng Khả năng để phát triển và cung cấp thuyết trình Khả năng để xác định và bảo đảm nguồn kinh phí / doanh thu

2 Yêu cầu chuyên nghiệp giao tiếp bằng văn bản và bằng lời nói và kỹ năng giao tiếp Khả năng giao tiếp và tương tác với các quan chức ở tất cả các cấp chính quyền và làm việc hiệu quả với một loạt các cử tri trong một cộng đồng đa dạng Khả năng để thúc đẩy các đội và đồng thời quản lý một số dự án

3 Công việc yêu cầu sẵn sàng để làm việc một lịch trình linh hoạt và Công tác

4 Là một lãnh đạo lạc quan với thực tế, với đặc điểm này có sự tự tin mà không

có ảo tưởng hoặc bất hợp lý Họ theo đuổi mục tiêu táo bạo , mà những người khác thường

sẽ xem như không thể , trong khi tại cùng một thời gian còn lại nhận thức về tầm quan trọng của những thách thức đối đầu với họ và những khó khăn ở phía trước

5 Có khả năng cân bằng tầm nhìn chiến lược và kinh nghiệm điều hành Một ứng

cử viên kết hợp kinh nghiệm thực tiễn với một tầm nhìn rõ ràng về chỉ đạo của một công ty Có tầm nhìn cho một ý nghĩa chiến lược và khả năng dự đoán ngành công nghiệp và công