Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố n
Trang 1Nội dung bài làm:
1 Hãy lý giải sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong quản trị nhân sự.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết
bị, con người
Trang 2- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân
cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn
có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế
Thứ hai là học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y
đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người
Trang 3- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức
Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của
tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này
Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft;
Trang 4Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế
2 Hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu A Maslow.
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:
Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể
Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác
Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội
thăng tiến
Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không có nó thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn uống, ở và ngủ cũng như nhu cầu thể xác …
Trang 5- Nhu cầu an toàn: Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như công việc của mình
- Nhu cầu xã hội: Tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi người trong
xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng: Tức là con người mong muốn có địa vị, có quyền lực và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân
Maslow cho rằng sự thỏa mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc: Nhu cầu sinh
lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện
Và khi con người đã thỏa mãn được một nhu cầu thì đó thì sẽ không còn động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp theo
sẽ trở nên quan trọng Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó cho nhân viên mình Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau Do vậy cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thỏa mãn hết các nhu cầu của nhân viên của mình Học thuyết này tồn tại từ rất lâu, và có những ưu nhược điểm nhất định nhu sau:
• Ưu điểm:
o Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và mong muốn thỏa mãn nhu cầu giống nhau Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực
Trang 6o Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu và động lực lao động
o Nhìn vào hệ thống thứ bậc của Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và thỏa mãn các nhu cầu tinh thần
• Nhược điểm:
o Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, môi cá nhân không phải ai cũng sẽ thỏa mãn theo thứ tự các nhu cầu đó
mà tùy vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thỏa mãn nhu càu đó Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì sẽ tìm cách thỏa mãn nó
o Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy
3 Làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?
Có rất nhiều biện pháp tạo động lực cho nhân viên, cụ thể như sau:
• Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động:
o Xác định mục tiêu và làm cho người lao động rõ mục tiêu
Để hoạt động sản xuất dinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó Mục tiêu đó cần được xác định
rõ ràng và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tố chức từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn
o Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cách tốt hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người Ở đây các
Trang 7bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng Qua bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện tốt công việc hơn Đây là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
o Đánh giá thường xuyên và công bằng mực độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động để ghi nhận
sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại không Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn
Vì vậy nhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá đúng đắn và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động
• Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
o Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khỏe và tinh thần làm việc của người lao động Do vậy tổ chức cần phải chú ý và tìm các biện pháp loại trừ các trở ngại này
o Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp đầy
đủ các nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ … để họ làm việc
o Tuyển chọn và bố trí người phù hợp cho công việc
Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của họ Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
• Kích thích lao động:
o Kích thích vật chất
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc Kích thích vật chất bao gồm các hình thức sau:
Trang 8- Tiền lương:
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm … Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật …
Tiền công cũng là số tiền người sử dụng lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc hoàn thành Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sản xuất, công nhân sửa chữa …
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc hăng hái, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại
nó sẽ tạo ra sự bất mãn
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống Ngoài ra nó còn biểu hiện giá trị,
uy tín, địa vị của người lao động Do đó tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc
Để có hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực lao động
- Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo các yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc
Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao động,
nó có tác dụng kích thích tinh thần đốiv ới người lao động và do vậy cũng có tác dụng tạo động lực cho người lao động
- Các phúc lợi và dịch vụ khác:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hổ trợ về cuộc sống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lương và các khuyến khích tài chính
Trang 9Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo cuộc sống
ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng làm việc Đồng thời phúc lợi
là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được người lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra theo quy định của pháp luật Có thể là các lại đảm bảo, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau
…
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp dụng một
số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn
o Kích thích tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc
để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng định mình …
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới các vấn đề sau:
- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động
- Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể
4 Liệt kê những tiêu chí cần thiết cho một CEO (Tổng Giám Đốc) khi bạn chuẩn bị công tác phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?
Không phải ai cũng có thể trở thành CEO và không có một công thức cụ thể nào để đánh giá một CEO tiềm năng Tuy nhiên, khi phỏng vấn ứng viên cho vị trí này thì có thể sử dụng 5 tiêu chuẩn nêu sau đây để kiếm chứng cho khả năng của một CEO
- Khả năng lãnh đạo:
Trang 10Trước tiên, một CEO phải là một nhà lãnh đạo Bản phải có con mắt kinh doanh và đảm bảo rằng nhân viên hiểu họ cần hoàn thành những gì Cụ thể hơn, một nhà lãnh đạo phải có năng lực biến các dự án trên giấy thành thực tế, đồng thời khuyến khích nhân viên cống hiến hết khả năng của họ
- Khả năng nhìn xa trông rộng:
CEO phải có khả năng nhìn bao quát toàn cảnh cũng như nắm bắt từng khía cạnh nhỏ của một vấn đề Từ đó, hình thành một chiến lược khả thi để công ty luôn đi đầu trong lĩnh vực chứ không phải cố gắng bắt kịp các công ty khác
- Khả năng giải quyết vấn đề:
CEO phải có khả năng nhanh chóng phát hiện ra vấn đề nào cần quan tâm và vấn đề nào có thể bỏ qua Sau đó, tập trung giải quyết những vấn đề trọng tâm
- Khả năng kiềm chế cái tôi bản thân:
Một CEO cần phải biết đặt lợi ích của công ty lên trước cái tôi cá nhân của mình Thực ra, nhiều nhà doanh nghiệp thích thể hiện bản thân và được chú ý, nhưng điều
đó chỉ được chấp nhận khi công ty đã có tiếng trên thị trường và PR cho bản thân đi liền với PR cho công ty Còn khi công ty mới được thành lập, CEO cần bỏ qua cái sĩ diện cá nhân để cống hiến cho công ty
- Khả năng am hiểu tài chính:
Tất nhiên, CEO phải có sự tinh thông và hiểu biết sâu rộng về tài chính chứ không chỉ những báo cáo kế toán đơn giản Bạn phải có khả năng phân tích các con số để dự báo
xu hướng, xác định các chướng ngại vật và tránh để chúng xảy ra
Còn nhiều đặc điểm khác của một CEO như có khả năng xây dựng chiến lược tốt, làm việc ăn ý với người khác, biết cách giao việc hiệu quả … Tuy nhiên, nếu thỏa mãn 5 tiêu chuẩn trên, ứng viên có thể tích lũy những kiến thức khác để trở thành một CEO xuất sắc và thành công
5 Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?
Hiện tại học viên đang là Giám đốc Công ty TNHH TMDV Du lịch Thiên Đăng Doanh nghiệp được thành lập năm 2010 với hoạt động chính là đại lý vé máy bay Lúc đầu, khách hàng mục tiêu của doanh nghiệp là những khách hành quen và khách hàng giao dịch qua mạng, nên khâu tổ chức có phần đơn giản, và không chú trọng đến vấn