Đang tải... (xem toàn văn)
PHân tích ưu nhược điểm cuẩ mô hình A Maslow trong công tác quản trị nhân sựThuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi xướng bởi Douglas McGregormô hình Quản lí Đổi mới(Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn
Nội dung làm: Sự khác biệt hai học thuyết X Y Douglas McGregor quản trị nhân - Thuyết X lý thuyết quản trị nhân đại Thuyết khởi xướng Douglas McGregor Là Thuyết có thiên hướng tiêu cực người hành vi người Thuyết X cho người chất không thích làm việc trốn tránh lười biếng tính người bình thường Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Nhà quản trị cần phải thưởng muốn họ làm việc trừng phạt họ không làm việc Theo thuyết X người thích bị kiểm soát, bị kiểm soát làm việc tốt Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực cực đoan Họ không tin tưởng Họ tin vào hệ thống giám sát chặt chẽ có tính máy móc, tin vào sức mạnh kỷ luật Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức Thuyết X giá trị ứng dụng ngày nay, đặc biệt cho ngành sản xuất dịch vụ Tuy vậy, thực tế dường Thuyết X có phần cực đoan cách nhìn nhận người lao động (thật tác giả giả định để vận dụng phương pháp mô hình hóa), song thuyết thuyết kinh điển bỏ qua đào tạo, huấn luyện quản trị nhân Thuyết giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp - Thuyết Y cũng Douglas McGregor khởi xướng, có thiên hướng tích cực người hành vi người Thuyết Y cho người chất tích cực, thích làm việc lòng tự trọng với danh dự cá nhân nên không trốn tránh công việc Con người có nhu cầu làm việc theo nhóm gắn với nhóm họ đạt thỏa mãn cá nhân nâng cao hiệu suất công việc Tài người tiềm ẩn, vấn đề quan trọng nhà quản trị phải biết khơi dậy tài Theo thuyết Y không cần phải thưởng muốn họ làm việc, không nên lạm dụng việc trừng phạt họ không muốn làm việc Con người không thích bị kiểm soát, không bị kiểm soát họ làm việc tốt Thuyết Y cho người có khát vọng, có khả tự khích lệ thân, có khả nhận bổn phận lớn hơn, có khả tự chủ muốn làm chủ, tôn trọng Con người muốn học cách gánh vác trách nhiệm Các nhà quản lý theo thuyết Y cho tạo hội tốt, người lao động sáng tạo tiến công việc Nếu cho người lao động quyền tự thể khả tốt mà không bị ràng buộc hướng dẫn, luật lệ chặt chẽ, họ có khả làm gia tăng suất lao động đáng kể Hiện nay, đa số nhà quản trị, quản lý nước phát triển hoan nghênh Thuyết Y Douglas McGregor mong nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng Phân tích ưu, khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow A Những ưu điểm mô hình nhu cầu A Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) nhà tâm lý học người Mỹ Lý thuyết nhu cầu người ban đầu Maslow gồm bậc xếp từ thấp lên cao theo thứ tự - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện thể Sau đó, mô hình phân cấp nhu cầu Maslow người sau hoàn thiện ý tưởng ông thành bậc sau: - Nhu cầu - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội - Nhu cầu quý trọng - Nhu cầu nhận thức - Nhu cầu thẩm mỹ - Nhu cầu thể - Sự siêu nghiệm, Thuyết nhu cầu A Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Thuyết Maslow giúp nhà quản lý hiểu nhu cầu đối tượng nhân viên đưa phương thức khuyến khích, động viên hiệu + Ứng dụng thuyết Maslow việc xây dựng chế, sách nhân phù hợp nhu cầu người lao động: - Nhu cầu đáp ứng thông qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến - Nhu cầu an toàn, đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định đối xử công nhân viên - Nhu cầu giao tiếp xã hội, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức - Nhu cầu tôn trọng người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người - Nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào trình cải tiến doanh nghiệp tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp + Ứng dụng thuyết Maslow để khuyến khích, động viên kịp thời hiệu quả: Thuyết Maslow giúp nhà quản lý hiểu nhu cầu đối tượng nhân viên đưa phương thức khuyến khích, động viên hiệu là: • Truyền đạt • Trình bày thử thách • Giải vấn đề • Hướng dẫn, kèm cặp • Huấn luyện B Những hạn chế mô hình nhu cầu A Maslow Mô hình bậc thang để lại khoảng trống lớn bậc với nhau, nhà nghiên cứu gần đưa vấn đề khó lý giải Pyramid of Needs Maslow sau: - Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do cần an toàn mạng sống họ - Con người ta lúc có nhiều loại nhu cầu Có nhiều trường hợp nhu cầu cấp thấp chưa thỏa mãn nảy sinh nhu cầu cấp cao - Sự tương tác chi phối lẫn nhu cầu (nhu cầu cấp thấp tác động đến nhu cầu cấp cao ngược lại) - Cùng nhu cầu, có cá nhân lại có đòi hỏi hay nhiều khác - Nhu cầu thấp (nhu cầu sinh lý) nhu cầu cao (nhu cầu tự hoàn thiện hay nhu cầu thành tích) giới hạn cuối khung nhu cầu cứng nhắc mà đơn giản điểm định bắt đầu kết thúc trình vận động tuần hoàn liên tục phát triển hướng lên theo hình xoắn ốc - Vấn đề khó khăn cá nhân xã hội lớn xác định điểm điểm thỏa mãn nhu cầu tầng Với cá nhân khác nhau, điểm thỏa mãn họ hoàn toàn khác - Điểm khiếm khuyết lớn Maslow hoàn toàn giải thích số tập quán văn hóa tính dân tộc nhiều nước châu Á Cho nên, xã hội phương Đông thuyết chưa đủ để tạo hiệu vượt trội lĩnh vực quản trị Cách tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới mục tiêu tổ chức Tạo động lực hoạt động quản trị nhân lực, mục đích tạo kích thích để tăng hiệu thực công việc người lao động Nội dung tạo động lực: - Tạo động lực thông qua kích thích vật chất: * Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương mối quan tâm hàng đầu người lao động, nguồn thu nhập nhằm trì nâng cao mức sống họ Ở mức tiền lương chứng thể giá trị, uy tín người lao động xã hội * Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp vượt mức độ quy định doanh nghiệp Tiền thưởng tiền lương tạo nên khoản thu nhập tiền chủ yếu người lao động Vì vậy, tiền thưởng góp phần giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần thân gia đình mức cao Từ thấy tiền thưởng công cụ khuyến khích vật chất hiệu người lao động * Ngoài tiền lương tiền thưởng người lao động hưởng đãi ngộ tài khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi - Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần: Người lao động làm động lực kiếm tiền mà có nhu cầu thỏa mãn vật chất nói chung tiền bạc nói riêng, mà họ theo đuổi giá trị vô hình khác công việc Vì để khai thác hết tiềm người lao động cần phải kết hợp kích thích tinh thần với kích thích về tài chính (niềm vui công việc, hứng thú, say mê làm việc, đối xử công bằng, kính trọng, ) Có hình thức chủ yếu tạo động lực thông qua kích thích tinh thần * Tạo động lực thông qua công việc: Công việc mà người lao động phải thực có ý nghĩa quan trọng, gắn liền với mục đích động họ Tính chất, đặc điểm, nội dung tiêu chuẩn công việc yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết thực công việc người lao động Nếu người lao động phân công thực công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân sở thích họ làm cho họ có hứng thú công việc, có trách nhiệm với kết công việc Tuy nhiên giao cho họ công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao so với công việc người lao động cảm thấy cần nỗ lực để thỏa mãn; nhu cầu thỏa mãn mà nhu cầu cao thỏa mãn * Tạo động lực thông qua môi trường làm việc: Hiệu công viêc không dừng lại khai thác tối đa người mà phải ý đến yếu tố tâm lý chi phối thái độ người lao động, tức phải tạo không khí phấn khởi, thoải mái nơi làm việc Bởi người lao động giành nhiều thời gian tổng quỹ thời gian doanh nghiệp Vì họ làm việc tốt môi trường thật ngột ngạt làm họ thấy không thoải mái Từ thấy phải tạo môi trường tối ưu, môi trường văn hóa nhân văn, tạo điều kiện cho phát triển nhân viên, tức tạo phát triển doanh nghiệp Bên cạnh cách tạo động lực cho nhân viên nhà quản trị phải ý đến nhân tố làm ảnh hưởng đến động lực nhân viên - Môi trường bên doanh nghiệp: Văn hóa, Chính sách, Khả tài chính, Phân tích công việc, Đánh giá thực công việc - Môi trường bên doanh nghiệp: mức lương của các doanh nghiệp, Chi phí sinh hoạt, Công đoàn, Luật pháp - Các nhân tố thuộc thân người lao động: Trình độ học vấn người lao động, Tuổi tác, giới tính, Hoàn cảnh gia đình Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng giám đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí Mục tiêu doanh nghiệp (DN) chế thị trường không phải tối đa hóa lợi nhuận mà tối đa hóa giá trị cổ đông Nói cách khác, người điều hành (CEO) phải để giá trị cổ phiếu DN tăng trưởng cao bền vững CEO giỏi người biến DN bình thường thành DN hàng đầu có khả cạnh tranh phạm vi quốc gia, khu vực giới Để làm điều đó, nhà phân tích quản lý cho CEO giỏi cần có tiêu chí bật sau a Có tư chiến lược toàn cầu: Để đưa DN phát triển tốt bền vững, CEO phải có khả suy nghĩ chiến lược toàn cầu, phải có khả phân tích môi trường vĩ mô vi mô, dự báo xu hướng phát triển ngành giới, xác định lợi cạnh tranh DN so với đối thủ nước, khu vực toàn cầu Từ đó, hoạch định chiến lược cạnh tranh DN, phát huy tối đa điểm mạnh, nắm bắt hội hạn chế điểm yếu mình, mối đe dọa từ bên b Có kiến thức địa phương: CEO cần am hiểu văn hóa, nhu cầu, thị hiếu xu hướng phát triển thị trường địa phương nơi DN hoạt động CEO có khả xác lập định hướng, kế hoạch hành động linh hoạt, phù hợp với văn hóa địa phương c Biết thu hút, tập hợp sử dụng người, việc: CEO phải có lực thu hút, tập hợp, sử dụng kết nối người mục tiêu chung CEO phải biết đánh giá bố trí người, việc để đặt giám đốc/trưởng phòng chức vào vị trí phù hợp khuyến khích họ làm việc để đạt mục tiêu đề d Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp: Đây công việc quan trọng có môi trường làm việc chuyên nghiệp khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp e Phân quyền mạnh có hệ thống kiểm soát nội tốt: CEO phải biết phân quyền mạnh cho cấp theo khả trách nhiệm, CEO cần có hệ thống kiểm soát nội tốt để kiểm soát lẫn thông qua quy trình hay sách CEO cần tạo trì hệ thống thông tin quản trị phù hợp, xuyên suốt toàn công ty để giúp cho cấp định tốt f Có khả quản trị thay đổi: Môi trường kinh doanh thay đổi, DN phải thay đổi để phù hợp với môi trường Quản trị việc thay đổi thực hiệu mà CEO có khả học hỏi không ngừng để công ty phù hợp với thay đổi môi trường kinh doanh, trước đối thủ cạnh tranh Từ những tiêu chí người quản lý sẽ đưa các câu hỏi phỏng vấn các ứng viên cho phù hợp với mong muốn của doanh nghiệp mình Những khả sẽ thể qua cách làm, trải nghiệm thực tiễn CEO Chủ Doanh nghiệp tham khảo, lấy làm thước đo đánh giá lực CEO Ngoài khả trên, còn có những tiêu chí khác mà DN cần xem xét tuyển CEO, nên tìm người có kinh nghiệm quản lý môi trường chuyên nghiệp công ty đa quốc gia, kể CEO thành công công ty quy mô nhỏ có ngành hàng tương tự; đào tạo quản trị kinh doanh Trong môi trường cạnh tranh toàn cầu, lợi lớn để CEO làm việc với đối tác, khách hàng, quỹ đầu tư quốc tế Có thể áp dụng mô hình Quản lý Đổi John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bạn Giáo sư John Paul Kotter là người tiếng giới văn hóa doanh nghiệp Ông chuyên gia hàng đầu lãnh đạo thay đổi Giáo sư John Paul Kotter đã phân tích rõ ràng khác biệt lớn nhà lãnh đạo nhà quản lý, Nhà lãnh đạo thiết lập định hướng tổng thể nhà quản lý thực việc lên kế hoạch lập ngân sách Nhà lãnh đạo nối kết người, truyền đạt “bức tranh tổng thể hơn”, nhà quản lý chăm lo cho tổ chức trì hoạt động Nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, nhà quản lý giải vấn đề Khi nói đến thay đổi, Kotter ngụ ý nói việc tiếp nhận công nghệ mới, thay đổi có tính chiến lược, tái lập qui trình, sáp nhập mua lại công ty, tái cấu trúc công ty, nỗ lực thay đổi cải tiến văn hóa Kotter chia nhỏ thay đổi mà công ty thành chương trình hành động với điểm sau: - Truyền đạt tốt ý nghĩa cấp bách - Lựa chọn đội ngũ giỏi - Hình thành tầm nhìn chiến lược hỗ trợ - Trao đổi - Xóa bỏ trở ngại - Thay đổi nhanh - Duy trì thay đổi - Liên kết thay đổi với Bốn điểm đầu làm tổ chức “rã đông”, ba điểm tác động đến thay đổi, điểm cuối quay trở lại đưa tổ chức trở lại tình trạng “đóng băng” “tái đóng băng”, sẵn sàng sử dụng Mô hình Quản lý đổi mới J.P Kotter đã và được ứng dụng môi trường doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp Việt Nam với doanh nghiệp Việt Nam với doanh nghiệp nước Một số quan điểm J.P Kotter mà công ty hấp thụ tìm cách sửa chữa - Tính tự mãn từ thành công khứ tạo lực cản cho nỗ lực thay đổi Tức là nhà quản lí đội ngũ nhân viên chưa nhận thức tính cấp bách lí phải thay đổi - Cá nhân nhà lãnh đạo, dù tài giỏi đến đâu thành công không tạo lập nhóm ủng hộ đủ mạnh ( Nhóm bảo thủ ngăn chặn thay đổi cấu thay đổi hành vi, từ chối áp dụng công nghệ ) - Tuyên bố chiến thắng sớm mà không lường trước khó khăn ở phía trước nhiều - Biến thay đổi thành Văn hóa Công ty Kế thừa phát triển khả lãnh đạo Đồng thời chuyển hóa hành động đúng, phù hợp trở thành hành vi, văn hóa công ty - Từ chỗ sùng bái vai trò cá nhân, sau áp dụng phương thức quản lý tiên tiến, tôn trọng cấp người lao động Chính niềm tin cấp vào người lãnh đạo tạo diện mạo công tác xây dựng mục tiêu tổ chức hoạt động kinh doanh công ty - Đưa công nghệ đại vào công ty Tổ chức đào tạo đào tạo lại cán công nhân viên để thích ứng với điều kiện cạnh tranh công ty 10