HRM assignment 5 học thuyết Douglas McGregor XY

PHân tích ưu nhược điểm cuẩ mô hình A Maslow trong công tác quản trị nhân sựThuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi xướng bởi Douglas McGregormô hình Quản lí Đổi mới(Managing Change) của John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn

1 Hãy lý giải sự khác biệt giữa học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong quản trị nhân sự.

Nội Dung của Thuyết X:

Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người

- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể

- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt

- Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt.

- Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được

- Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên

Như vậy, Thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc

Nội Dung của Thuyết Y:

Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người

- Cho rằng con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể

- Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng và làm chủ

- Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân

- Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy

- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc

- Con người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt

Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác

(Nguồn http://vi.wikipedia.org)

Sự khác biệt giữa thuyết X và Y:

Thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả

định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không

làm việc Còn Thuyết Y Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người, cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ,

tự trị Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác

Do trên hai quan điểm khác biệt của hai học thuyết X “Con người được coi như một loại công cụ lao động” và thuyết Y “Con người muốn được cư xử như những con người” nên chúng ta đi ngược lại thời điểm, bối cảnh hình thành hai

thuyết này để lý giả cho sự khác biệt:

“Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối

thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học

“giản đơn hoá công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể từ đó Thuyết X của Doughlas McGregor được ( 1960) hình thành để giải thích

cho quan điểm sử dụng lao động lúc đó “cây gậy và củ cà rốt” và lực lượng lao

động là những người “Chưa trưởng thành” Ngay sau đó Doughlas McGregor cũng đưa ra thuyết Y để “sửa sai” các điểm hạn chế của thuyết X thuyết Y gồm những người đã trưởng thành, chỉ những nhân viên có ý thức, muốn làm việc và yêu thích làm việc Họ có tinh thần độc lập, không muốn bị chỉ huy và sẵn sàng

đảm nhận trách nhiệm Mc Gregore nhấn mạnh rằng con người là một con vật đầy ham muốn và ham muốn không bao giờ được thỏa mãn, do đó, đường lối quản trị kiểm soát không động viên được con người

“Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý,

xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển Quan niệm này

đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động

+ Hầu hết mọi người đều không thích

làm việc, và họ sẽ lảng tránh công

việc khi hoàn cảnh cho phép

+ Đa số mọi người phải bị ép buộc, đe

dọa bằng hình phạt và khi họ làm việc

phải giám sát chặt chẽ

+ Hầu hết mọi người đều thích bị điều

khiển Họ luôn tìm cách trốn tránh

trách nhiệm, ít khát vọng và chỉ muốn

được yên ổn

+ Làm việc là một hoạt động bản năng, tương tự như nghỉ ngơi, giải trí

+ Mỗi người đều có năng lực tự điều khiển và tự kiểm soát bản thân nếu người ta được ủy nhiệm

+ Người ta sẽ trở nên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được khen thưởng kịp thời

Một người bình thường có thể đảm nhận những trọng trách và dám chịu trách nhiệm

Nhiều người bình thường có óc tưởng tượng phong phú và sáng tạo

Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google đều theo thuyết này và cố gắng tạo

ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể

Tuy nhiên, cũng giống như Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối, nó được sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao Thuyết này cũng có tác dụng gợi ý cho các nhà quản lý và luôn là bài học kinh điển trong quản trị nhân sự hiện đại

2 Hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A

Maslow.

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều

là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ thế tăng dần

Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)

đã được đáp ứng đầy đủ

5 cấp độ nhu cầu của Maslow:

Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological)

- thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi

Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về

an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản

Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được trực

thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy

Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) – thành đạt, tự

tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận

Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn sáng tạo,

được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện Qua các phân tích và nội dung tóm tắc về tháp nhu cầu Maslow với bản thân tôi đánh giá các ưu điểm và hạn chế của thá này:

Ưu điểm: Thuyết tháp nhu cầu Maslow cho ta đánh giá được các nhu cầu cần thiết

của nhân viên/ khách hàng và xác định được nhu cầu của họ để xây dựng các mục tiêu tác động

- Giúp hiểu nhu cầu của nhân viên/khách hàng

- Giúp động viên nhân viên

- Giúp quyết định khen thưởng ở từng cấp

- Giúp trong việc nhận ra tiềm năng

Hạn chế: Trong khi một số nghiên cứu cho thấy một số hỗ trợ cho lý thuyết của

Maslow, hầu hết các nghiên cứu đã không thể chứng minh ý tưởng của một hệ thống phân cấp nhu cầu Wahba và Bridwell báo cáo rằng có ít bằng chứng để xếp

hạng các nhu cầu của Maslow và thậm chí còn ít bằng chứng rằng những nhu cầu này theo một thứ tự có thứ bậc, nên mặc hạn chế ở của hệ thống cấp bậc của nhu cầu Maslow đại diện cho một phần của một sự thay đổi quan trọng trong tâm lý học, chưa thể hiện hết các thay đổi trong tâm lý học phức tạp của con người mà đôi khi nó phụ thuộc và mối trường Trong khi lý thuyết của Maslow được thường được mô tả như là 1 hệ thống phân cấp khá cứng nhắc, Maslow lưu ý rằng thứ tự trong đó những nhu cầu này được hoàn thành không không luôn luôn theo này tiến triển tiêu chuẩn Ví dụ, ông lưu ý rằng một số cá nhân, nhu cầu lòng tự trọng là hơn quan trọng hơn sự cần thiết cho tình yêu Đối với những người khác, sự cần thiết phải thực hiện sáng tạo có thể thay thế ngay cả những nhu cầu cơ bản nhất Nên nó không lý giải và thể hiện được khi trong một thời điểm con người đòi hỏi thỏa mãng nhiều nhu cầu cùng lúc hay trường hợp có một số nhóm bỏ qua nhu cầu

cơ bản mà tiếp cận ngay bật cao hơn

3 Làm thế nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?

Trước tiên để làm thế nào tạo động lực cho nhân viên, thì chúng ta xem xét Quá trình cơ bản nảy sinh động cơ

1.Nhu cầu (chưa thỏa mãn)

2 Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu

3 Hành động nhắm tới một mục đích nào đó

4 Kết quả thể hiện của hành động

5 Được khen thưởng / bị phạt

6 Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân

Mỗi nhân viên có nhu cầu riêng của mình mà có thể có nhiều khác biệt so với nhu cầu của những người khác, nhưng quá trình tạo động lực điều giống nhau nhắm đáp ứng thỏa mãn như cầu của bản thân, nên việc tạo động lực của nhân viên chúng phải xem xét đến nhóm nhân viên đó đang cần đáp ứng các nhu cầu gì? Hành động vì mục tiêu gì? Mà chúng xây dựng các hành động cụ thể

Cho dù khác biệt về nhu cầu nhưng các nhân viên (con người) cũng bị tác động bở một số yếu tốt, là cho họ năng động hơn, hưng phấn – sáng tạo, và đóng góp nhiều hơn trong công việc:

 Khen ngợi và ghi nhận

 Tin tưởng, tôn trọng, và đặt kỳ vọng cao vào người lao động

 Thể hiện niềm tin vào lòng trung thành và ý thức xây dựng tổ chức của người lao động

 Xoá bỏ các rào cản ngăn trở giữa hiệu quả công việc của nhóm và của cá nhân

 Luôn làm phong phú công việc

 Truyền thông cởi mở và tích cực

 Khuyến khích bằng vật chất

Các công cụ được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên và có thể thấy rằng, một lần nữa, tiền bạc lại được đặt ở bậc ưu tiên cuối cùng Hiệu quả mang lại từ thành công trong xây dựng môi trường động viên tích cực có thể quan sát ở nhiều sách giáo khoa về quản trị/quản trị nhân sự Nhưng tuyệt vời nhất chính là những cải thiện rõ rệt trong chính công ty của chúng ta, gần gũi hơn và chính những người quản lý của từng nhóm nhân viên thực hiện việc này

4.Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng Giám Đốc) khi bạn chuẩn bị phỏng vấn các ứng cử viên vào vị trí này?

Có rất nhiều tiêu chí cần thiết của một CEO, nhưng theo quan điểm cùa tôi có 3 tiêu chí quan trong nhất khi chọn CEO cho công ty:

1 Kinh nghiệm: Có nhiều kinh nghiệm trong ngành có liên quan là một điều kiện tiên quyết cho việc chọn CEO

Một giám đốc điều hành tiềm năng phải có kinh nghiệm ngành trong một công ty tương tự với cùng một kích cỡ ít nhất là tổ chức tuyển dụng Yêu cầu

công việc thường nhấn mạnh ít nhất năm năm kinh nghiệm trong kinh doanh và quản lý tài chính, năm năm trong quản lý nhân sự và ba năm trên kinh nghiệm là Thành Viên Ban Giám đốc

Kinh nghiệm ngành cho một cái nhìn tốt trong quản lý hoạt động, giải quyết vấn đề, xử lý sự cố, tăng trưởng và tăng cường các hoạt động kinh doanh bằng cách thúc đẩy quan hệ kinh doanh trong ngành

2 Cá Tính và chuyên nghiệp: Cá tính thích hợp và chuyên nghiệp là không thể thiếu cho các CEO để thực hiện hiệu quả kế hoạch của mình

Một CEO cũng phải có kỹ năng giao tiếp tuyệt vời bằng lời nói và bằng văn bản là rất quan trọng cho hiệu quả thực hiện kế hoạch kinh doanh và chiến lược Các thành viên trong nhóm trong tổ chức và các đối tác ngoài tổ chức thực hiện với năng suất cao hơn nếu CEO rõ ràng truyền đạt sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của mình Quản lý căng thẳng cảm xúc và tâm lý là một yêu cầu quan trọng đối với một CEO tiềm năng là các trách nhiệm này nằm trên vị trí trên cùng Đa tác

vụ, giải quyết vấn đề, kỹ năng hòa giải, Huấn luyện, Kinh doanh, thành thạo máy tính và khả năng làm việc trong một môi trường nhịp độ nhanh là những kỹ năng khác được yêu cầu cho vị trí CEO

3 Người biết cân bằng giữa công việc, sức khỏe và cuộc sống: Một giám đốc

điều hành phải có sức khỏe mới quản lý sự “căng thẳn” tại nơi làm việc tốt hơn Đồng thời phải biết cân bằng công việc và cuộc sống thì mới hiểu rõ -> phát triển giá trị văn hóa công ty, gia đình và cộng đồng.

CEO của công ty cân phải có sức khoẻ để làm việc nhiều giờ, đi du lịch trên toàn cầu và chỉ đạo các phòng ban khác nhau của các công ty CEO là một người thích tập thể dục, có một chương trình tập luyện thường xuyên và thậm chí thực hành thiền định để đạt được sự cân bằng công việc-cuộc sống Một CEO hoạt

động thể chất có thể thúc đẩy nhân viên để đạt được mức năng suất cao hơn, tận hưởng cuộc sống cũng như công việc và hiệu quả đối phó với căng thẳng, xung đột và khủng hoảng là một yêu cầu lớn cho CEO

5 Có thể áp dụng mô hình Quản lý đổi mới ( Managing Change) của Jahn Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?

Đối với các nhà lãnh đạo của các tổ chức, quản lý thay đổi là một nhiệm vụ chiến lược quan trọng Trong mười năm qua, đã có nhiều nghiên cứu đều khẳng định rằng từ 60-80% của tất cả các dự án thay đổi không đầy đủ hoặc một phần, hoặc các mục tiêu của dự án không đạt được các dự án không thể được hoàn thành trong thời gian hoặc về ngân sách

Vì vậy, câu hỏi cho bất kỳ nhà lãnh đạo thay đổi là: Làm thế nào tôi có thể chắc chắn rằng dự án của tôi thay đổi thành công? John Kotter, một trong những nhà tư tưởng quản lý hàng đầu thế giới và viết đã cho câu trả lời cho câu hỏi này bằng cách cung cấp một mô hình bước 8 cho sự thay đổi hàng đầu

Các giai đoạn của quá trình thay đổi:

8 quá trình John Kotter bước - một tổng quan

1 Increase urgency

 Kiểm tra thực tế thị trường và cạnh tranh

 Xác định và thảo luận về cuộc khủng hoảng, cuộc khủng hoảng tiềm năng, cơ hội lớn

 Cung cấp bằng chứng từ bên ngoài tổ chức mà thay đổi là cần thiết

2 Build the

Guiding Team

 Tập hợp một nhóm với đủ sức mạnh để dẫn dắt các

nỗ lực thay đổi

 Thu hút các nhà lãnh đạo thay đổi quan trọng bằng cách thể hiện sự nhiệt tình và cam kết

 Khuyến khích các nhóm làm việc cùng nhau như một đội

3 Get the Vision

Right

 Tạo ra một tầm nhìn để giúp đỡ trực tiếp các nỗ lực thay đổi

 Phát triển các chiến lược để đạt được tầm nhìn đó

4 Communicate

for Buy-in

 Xây dựng sự liên kết và tham gia thông qua những câu chuyện

 Sử dụng mọi phương tiện có thể truyền đạt tầm nhìn

và chiến lược mới

 Giữ thông tin liên lạc đơn giản và chân thành

 Dạy cho những hành vi mới bằng các ví dụ của liên minh hướng dẫn

5 Empowering

Action

 Hủy bỏ các trở ngại để thay đổi

 Thay đổi hệ thống và / hoặc cấu trúc làm việc với tầm nhìn

6 Create short

term wins

 Lập kế hoạch và đạt được những cải tiến hiệu suất có thể nhìn thấy

 Công nhận và khen thưởng những người tham gia trong việc mang lại những cải thiện cuộc sống

7 Do Not Let Up

 Lập kế hoạch và tạo ra các cải tiến hiệu suất có thể nhìn thấy

 Công nhận và khen thưởng các nhân viên tham gia trong những cải tiến

 Củng cố các hành vi chỉ ra rằng đã dẫn đến những cải tiến

8 Make Change

Stick

 Chỉ rõ các kết nối giữa các hành vi mới và thành công của công ty

Các mô hình Kotter có thể được áp dụng cho tất cả các quá trình thay đổi từ trên xuống, tức là cho các dự án đã được quyết định ở cấp quản lý hàng đầu của một tổ chức Nên hoàn toàn có thể áp dụng mô hình Quản lý đổi mới ( Managing Change) của Jahn Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của mình bằng cách thực hiện 8 quá trình để thay đổi: