Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long

Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của nhân viên sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi người sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển. Hơn nữa NNL và phát triển NNL là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn. Trong cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn lực con người. Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển NNL thì mới có thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước. Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả nước nói chung và của công ty nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long”. Bằng phương pháp luận và phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần: Phần I: Khái quát chung về Tổng công ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI Trong quá trình làm báo cáo, em đã cố gắng hết sức nhưng vẫn không thiếu được những thiếu sót. Em mong cô góp ý thêm để báo cáo của em được hoàn chỉnh hơn. Em cảm ơn cô!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC **** CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI THĂNG LONG Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực Mã sinh viên Lớp : ThS Nguyễn Thanh Vân : Bùi Hoàng Anh : CQ530049 : Quản trị Nhân lực 53B Hà Nội – 2015 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Tại cần phải đào tạo phát triển? Đây câu hỏi khơng khó trả lời hầu hết tổ chức Bởi trở thành nhu cầu thiết yếu tổ chức Một công ty thành lập vấn đề đào tạo phát triển vô cấp bách quan trọng công việc mẻ với máy móc, thiết bị tinh vi không đào tạo người ứng dụng Ngược lại, với công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại bồi dưỡng thêm kinh nghiệm, kiến thức thiếu thực công việc Nhưng để hiểu vấn đề đào tạo phát triển, trước hết cần phải làm rõ khái niệm 1.1 Một số khái niệm 1.2.Phân loại hình thức đào tạo 1.4 Các nguyên tắc văn pháp luật liên quan đến đào tạo nhân lực 1.6 Các phương pháp đào tạo NLĐ .10 Bộ máy tổ chức công ty tương đối gọn nhẹ có phân chia nhiệm vụ cụ thể Dưới sơ đồ máy công ty : 23 2.2.3 Thực trạng nguyên tắc đào tạo nhân lực việc áp dụng văn pháp luật vào hoạt động đào tạo .35 2.2.4 Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực công ty CP BH PVI Thăng Long 38 2.2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo NNL 46 2.2.5.Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty .49 2.2.5.1 Những thành tựu đạt 49 Một là: Cơng ty xây dựng quy trình đào tạo thống toàn trung tâm qua năm Chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng giúp nhân viên có chương trình đào tạo hồn chỉnh 49 3.1 Một số đề xuất công tác đào tạo 53 3.1.1.Phương hướng đào tạo NNL Công ty .53 3.1.2.Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL 53 3.2 Một số đề xuất hoạt động QTNL khác công ty 59 SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa BH Bảo hiểm CNV Công nhân viên CP Cổ phần NLĐ Người lao động NNL NNL QTNL Quàn trị nhân lực SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Tại cần phải đào tạo phát triển? Đây câu hỏi khơng khó trả lời hầu hết tổ chức Bởi trở thành nhu cầu thiết yếu tổ chức Một cơng ty thành lập vấn đề đào tạo phát triển vô cấp bách quan trọng công việc mẻ với máy móc, thiết bị tinh vi khơng đào tạo người ứng dụng Ngược lại, với công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại bồi dưỡng thêm kinh nghiệm, kiến thức cịn thiếu thực cơng việc Nhưng để hiểu vấn đề đào tạo phát triển, trước hết cần phải làm rõ khái niệm 1.1 Một số khái niệm 1.2.Phân loại hình thức đào tạo 1.4 Các nguyên tắc văn pháp luật liên quan đến đào tạo nhân lực 1.6 Các phương pháp đào tạo NLĐ .10 Bộ máy tổ chức cơng ty tương đối gọn nhẹ có phân chia nhiệm vụ cụ thể Dưới sơ đồ máy công ty : 23 2.2.3 Thực trạng nguyên tắc đào tạo nhân lực việc áp dụng văn pháp luật vào hoạt động đào tạo .35 2.2.4 Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực công ty CP BH PVI Thăng Long 38 2.2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo NNL 46 2.2.5.Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty .49 2.2.5.1 Những thành tựu đạt 49 Một là: Công ty xây dựng quy trình đào tạo thống tồn trung tâm qua năm Chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng giúp nhân viên có chương trình đào tạo hồn chỉnh 49 3.1 Một số đề xuất công tác đào tạo 53 3.1.1.Phương hướng đào tạo NNL Công ty .53 3.1.2.Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL 53 3.2 Một số đề xuất hoạt động QTNL khác công ty 59 SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam nước phát triển, thời cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Do đó, đặt nhiều thách thức cho kinh tế trong tương lai Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý cán quản lý trình độ tay nghề nhân viên sản xuất Đây yếu tố định kinh tế quốc gia giai đoạn cơng nghiệp hoá - đại hoá đất nước, với máy móc thiết bị tương đối đại địi hỏi người sử dụng phải có trình độ cao đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu cầu trình độ phải tiến hành công tác đào tạo phát triển Hơn NNL phát triển NNL vấn đề cốt lõi chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia.Sự đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo, đào tạo xem đầu tư có hiệu nhất, định khả tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững quốc gia Trong bối cảnh tồn cầu hố, phân cơng lao động quốc tế diễn mạnh mẽ, cạnh tranh nước ngày liệt Trong cạnh tranh vũ khí có hiệu phát huy tối đa nguồn lực người Do vậy, có tăng cường đầu tư để phát triển NNL tận dụng hội tồn cầu hố để phát triển đất nước Do nhận thấy tầm quan trọng vấn đề kinh tế nước nói chung cơng ty nói riêng nên em chọn đề tài nghiên cứu : “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển công ty Bảo hiểm PVI Thăng Long” Bằng phương pháp luận phương pháp thống kê, đề tài bao gồm phần: Phần I: Khái quát chung Tổng cơng ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI Phần II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển Cơng ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI Phần III: Giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển Cơng ty CPBHdầu khí Việt Nam PVI Trong trình làm báo cáo, em cố gắng không thiếu thiếu sót Em mong góp ý thêm để báo cáo em hoàn chỉnh Em cảm ơn cơ! SV: Bùi Hồng Anh MSV: CQ530049 Chun đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Tại cần phải đào tạo phát triển? Đây câu hỏi khơng khó trả lời hầu hết tổ chức Bởi trở thành nhu cầu thiết yếu tổ chức Một cơng ty thành lập vấn đề đào tạo phát triển vô cấp bách quan trọng công việc mẻ với máy móc, thiết bị tinh vi khơng đào tạo người ứng dụng Ngược lại, với công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại bồi dưỡng thêm kinh nghiệm, kiến thức cịn thiếu thực cơng việc Nhưng để hiểu vấn đề đào tạo phát triển, trước hết cần phải làm rõ khái niệm 1.1 Một số khái niệm Nhắc đến công tác đào tạo nhân lực nhắc đến công tác dạy hướng dẫn nâng cao trình độ cho NLĐ Trong cơng tác bao gồm có nhiều hoạt động, nhiều khái niệm Sau em xin trình bày số khái niệm 1.1.1 Giáo dục Về bản, giáo trình giáo dục học Việt Nam trình bày "Giáo dục tượng xã hội đặc biệt, chất truyền đạt lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội hệ loài người…” “Giáo dục hoạt động hoạt động học tập để người bước vào nghê nghiệp chuyển sang nghề nghiệp thích hợp tương lai Trong tổ chức hoạt động giáo dục thường gắn liền với hoạt động nhằm nâng cao kiến thức hiểu biết cho NLĐ” theo PGS.TS Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL 2, nhà xuất Lao Động- Xã Hội năm 2009 1.1.2 Phát triển Phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực NLĐ theo PGS.TS Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL 2, nhà xuất Lao Động- Xã Hội năm 2009 Hiểu theo nghĩa hẹp hoạt động phát triển hoạt động học tập nhằm mở cho NLĐ công việc dựa định hướng phát triển tương lai tổ chức SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân 1.1.3 Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn theo PGS TS Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất Lao Động – Xã hội năm 2009 Hoạt động đào tạo bao gồm nhiều hình thức đào tạo khác đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao hay đào tạo bổ sung Trong đào tạo hình thức chưa qua đào tạo phải đào tạo, đào tạo lại chun mơn NLĐ khơng cịn phù hợp với cơng việc cơng nghệ hồn tồn thay đổi; đào tạo bổ sung bù đắp khoảng thiếu hụt kiến thức kỹ năng; đào tạo nâng cao tăng cường hiệu suất hiệu công tác… Đào tạo nhân lực tổ chức là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp kỹ thực hành cơng việc để NLĐ thực cơng việc chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, hoàn chỉnh kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ công ty nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc họ lẫn tương lai.Tuy nhiên hoạt động đào tạo phát triển có điểm khác mà ta theo dõi qua bảng so sánh sau đây: Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triên nhân lực Đào tạo Phát triển Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Bổ sung kiến thức, kỹ Chuẩn bị cho tương lai thiếu Tập trung Nguồn: Giáo trình QTNL , PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, nhà xuất Lao Động- Xã hội Qua bảng ta thấy hoạt động đào tạo hoạt động phát triển SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân NNL có điểm khác phạm vi, thời gian mục đích Một tổ chức muốn phát triển bền vững cần phải có kết hợp hài hịa hai hoạt động có đội ngũ nhân lực phát triển 1.2 Phân loại hình thức đào tạo Có nhiều hình thức có nhiều cách để phân loại đào tạo Ta phân loại dựa theo mục đích sử dụng hình thức đào tạo gì? Cũng tiêu chí mà tổ chức đưa để đào tạo NLĐ ? Có năm cách để phân loại hình thức đào tạo Ta phân bổ theo tiêu chí là: theo định hướng nội dung đào tạo,theo mục đích nội dung đào tạo, theo cách tổ chức, theo đối tượng học viên theo địa điểm đào tạo • Phân loại theo hình thức định hướng nội dung đào tạo ta có cách phân loại: - Định hướng vào công việc: hướng dẫn đến kỹ thực cơng việc cụ thể, sử dụng chuyển công ty - Định hướng vào tổ chức hình thức đào tạo chủ yếu vào kỹ hay phương pháp làm việc điển hình tổ chức đó, chuyển tổ chức khó áp dụng sang cho tổ chức khác • Phân theo mục đích nội dung đào tạo, ta chia làm loại: - Hướng dẫn công việc - Huấn luyện kỹ - Đào tạo kỹ chuyên môn, kỹ thuật , an toàn lao động… - Nâng cao lực quản trị • Phân theo cách thức tổ chức ta có nhiều cách phân loại đào tạo quy, chức, kèm cặp nơi làm việ, mở lớp cạnh cơng ty… • Phân theo đối tượng học viên, có hai cách phân loại là: - Đào tạo mới: giành cho lao động chưa có kỹ - Đào tạo lại giành cho NLĐ có kỹ cần phải bổ sung thêm kỹ yêu cầu công việc thay đổi hay cơng nghệ có bổ SV: Bùi Hồng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân sung, thay mới… • Phân loại theo địa điểm đào tạo ta có hai cách phân loại đào tạo nơi làm việc đào tạo ngồi nơi làm việc 1.3 Vai trị cơng tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực giữ vai trị quan trọng thành cơng phát triển tổ chức đào tạo nhân lực đảm bảo cho NNL tổ chức thích ứng theo sát phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động giỏi, hồn thành thắng lợi mục tiêu tổ chức, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất làm cho cơng ty muốn tồn phải thích ứng tốt môi trường kinh doanh phải đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Đào tạo nhân lực nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ cơng tác cịn làm cải thiện mối quan hệ cấp cấp xóa thiếu hiểu biết, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo bầu khơng khí đồn kết thân phấn đấu để đạt hiệu cao khả cơng tác cao • Đối với tổ chức: - Đào tạo giúp NLĐ cao suất, chất lượng hiệu thực cơng việc giao Nhờ giá thành sản phẩm hạ, khả bán hàng hóa dịch vụ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng tổ chức có nhiều hội để nâng cao lợi nhuận - Tổ chức giảm chi phí lao động cho việc giám sát q trình lao động NLĐ - Có đào tạo tổ chức trì nâng cao chất lượng NNL mình, có đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao - Có đào tạo tổ chức tạo đội ngũ nhân viên giỏi, trì đội ngũ nhân viên thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức • Đối với NLĐ: - Có đào tạo suất chất lượng chất lượng hiệu NLĐ tăng nhờ NLĐ hưởng thù lao lao động cao cà có uy tín mắt đơng nghiệp nhiều - Có đào tạo mức độ hài lịng NLĐ cơng việc tăng NLĐ SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân gắn bó với tổ chức - Thơng qua đào tạo NLĐ có tính chun nghiệp cao hơn, nhu cầu nguyện vọng họ phát triển họ đáp ứng tốt - Đào tạo tạo thích ứng NLĐ cơng việc tương lai, tạo cho họ có cách nhìn cách tư cơng việc, nâng cao tính sáng tạo họ cơng việc Có thể nói thực tốt cơng tác đào tạo khơng NLĐ có lợi mà tổ chức thu nhiều lợi ích cho 1.4 Các nguyên tắc văn pháp luật liên quan đến đào tạo nhân lực 1.4.1 Các nguyên tắc hoạt động đào tạo • Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực mục tiêu tổ chức Nguyên tắc đòi hỏi xây dựng kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải vào mục tiêu phát triển tổ chức để xác định nội dung đào tạo, kiến thức kỹ cần đào tạo, thái độ cơng việc mà NLĐ cần có Mục tiêu tổ chức bao gồm: - Mục tiêu ngắn hạn: tập trung vào việc khắc phục thiếu sót kiến thức, kỹ thái độ công việc - Mục tiêu trung hạn: tập trung vào đào tạo giúp NLĐ nắm kỹ năng, kiến thức để góp phần đạt mục tiêu tương lai gần tổ chức - Mục tiêu dài hạn: Lựa chọn cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa định hướng phát triển tương lai tổ chức, chương trình đào tạo định hướng số đơng lao động cịn lại • Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu Nhu cầu đào tạo xem xét từ phía: Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức: Bao gồm kiến thức kỹ mà tổ chức muốn NLĐ phải nắm vững số lượng người cần đào tạo loại kiến thức kỹ Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía NLĐ có trường hợp: Nhu cầu trùng với SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 50 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân pháp mang lại hiệu thấp người quản lí khơng thể bao quát hết thường xuyên tất nhân viên mình, họ phải quan tâm giải công việc trọng yếu Nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu đạt yêu cầu không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đào tạo có nhiều mâu thuẫn, định đào tạo mang tính chủ quan nhà quản lý Tóm lại, Cơng ty không đánh giá đánh giá không nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty tiến hành không phức tạp, chủ yếu ước lượng, dựa vào kinh nghiệm người quản lý, tự nguyện NLĐ, thiếu tính chủ động q trình xác định nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu trọng đào tạo kèm cặp công nhân kỹ thuật mà chưa trọng vào việc đào tạo nhân viên cán quản lý - Cơng ty chưa sâu tìm hiểu nguyên nhân khoảng cách kết làm việc mong muốn thực tế NLĐ, nguyên nhân do: + Việc trao đổi thơng tin công ty không đầy đủ, rõ ràng: Nhân viên không cung cấp đầy đủ thông tin để thực công việc, hệ thống trao đổi thông tin phịng ban khơng rõ ràng + NLĐ thiếu kĩ kiến thức - Đào tạo không gắn với chiến lược công ty nên đầu tư lớn cho đào tạo không hiệu Nguyên nhân tình trạng xuất phát từ vai trị người quản lí, người thực cơng tác đào tạo chưa thật quan tâm đến tính phù hợp chiến lược công ty kết công tác đào tạo phát triển Một địi hỏi đặt Cơng ty cần có đội ngũ thực cơng tác đào tạo có lực quan tâm cấp lãnh đạo đến công tác - Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo công ty chưa cụ thể đối tượng, khố đào tạo, mang tính chất chung chung, khơng cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác Để xác định mục tiêu rõ ràng địi hỏi phải tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, mục tiêu công ty cần đạt tới tỉ mỉ, cụ thể - Một tồn vấn đề khó khăn lớn công ty cho công tác đào tạo SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 51 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân NNL kinh phí dành cho cơng tác hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí khơng thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi chương trình đào tạo thường có quy mơ nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đào tạo phức tạp - Cơng ty khơng có phịng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học trung tâm có sẵn chương trình đào tạo trang thiết bị - Các phương pháp áp dụng đào tạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đào tạo kèm cặp chỗ đào tạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia khoá đào tạo nước ngồi để mở mang học hỏi - Khó bố trí thời gian đào tạo CNV có thời gian làm việc cơng tác bận rộn tối đa, họ khơng có thời gian tham gia khoá đào tạo tập trung, đặc biệt khoá đào tạo dài ngày Số lao động làm trái ngành nghề tồn công ty nhiều, đặc biệt đội ngũ quản lí, cơng ty cần ý đào tạo đối tượng để họ hiểu sâu sắc tăng tính sáng tạo, chủ động cơng việc - Khơng có cán phụ trách đào tạo đủ lực: Công ty đầu tư cho việc tìm kiếm, sẵn sàng trả lương cao cho cán phụ trách đào tạo, khơng tìm nhân đủ lực Hầu hết ứng viên vào vị trí này, có thị trường đủ khả quản lí cơng tác đào tạo mặt hành chính, cơng ty mong muốn cán phụ trách đào tạo phải có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai chiến lược đào tạo… - Công tác đánh giá chất lượng đào tạo dựa nhận xét chủ quan người giám sát, chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Công ty chưa thật quan tâm đến hoạt động đánh giá kết sau đào tạo nên công tác đánh giá công ty mang nặng tính hình thức nên việc đánh giá chưa đúc rút hiệu quả, chất lượng đào tạo qua năm cách trung thực Nguyên nhân hạn chế trên: - Thiếu cán phụ trách đào tạo đủ lực, nhà quản lí chưa thật SV: Bùi Hồng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 52 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân quan tâm đến cơng tác đào tạo có quan tâm đến đào tạo mang tính hình thức - Cơng ty bị giới hạn tài chính, thời gian nên khó khăn việc tìm phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo - Xây dựng quy trình cơng ty cịn thiếu chưa đầy đủ SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 53 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân CHƯƠNG III MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CP BHPVI THĂNG LONG 3.1 Một số đề xuất công tác đào tạo 3.1.1.Phương hướng đào tạo NNL Công ty Để đạt mục tiêu đào tạo đề Công ty cần có phướng hướng đào tạo cụ thể hợp lý Trong trình kinh doanh biến đổi không ngừng kinh tế thị trường, điều kiện, tình hình cơng ty biến đổi nhiều, nên cần linh hoạt thường xuyên đưa kế hoạch đào tạo phù hợp Cần nâng cao trình độ cá nhân thuộc máy thực công việc đào tạo: cán đào tạo, trưởng phòng ban từ cần có kế hoạch hoạt động để có phối hợp ăn ý cán ban đào tạo Công ty Kiểm tra, theo dõi thường xun cơng tác đào tạo có đánh giá kết đào tạo việc sử dụng sau đào tạo từ rút học kinh nghiệm khuyết thiếu q trình thực cơng tác đào tạo • Tun truyền cho NLĐ tồn cơng ty lợi ích cơng tác đào tạo nhằm đảm bảo họ tham gia đào tạo đầy đủ, nhiệt tình Đồng thời thường xun có kiểm tra trình độ, khả NLĐ xem có phù hợp với thay đổi công việc thực để đưa phương án đào tạo kịp thời.Tìm hiểu sử dụng phần mềm, công nghệ đại đào tạo hợp lý với điều kiện công ty Thiết lập chặt chẽ tới trung tâm đào tạo, trường chuyên nghiệp hay tổ chức đào tạo mà công ty gửi NLĐ đến để đào tạo 3.1.2.Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL 3.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo thực tế cơng ty Như trình bày phần việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ yếu dựa kế hoạch đào tạo chiến lược kinh doanh tổng công ty Căn kế hoạch người Lãnh đạo cơng ty xem xét đăng ký khóa đào tạo cho phù hợp thực tế việc đăng ký không thực chất không phù hợp với lực thành viên công ty Nhân viên cơng ty sử dụng máy tính, việc check mail cơng việc SV: Bùi Hồng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 54 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân thường xuyên hàng ngày Thế nên việc gửi thơng tin qua mail hình thức tương đối phù hợp Hàng năm sau nhận kế hoạch đào tạo nháp Tổng công ty gửi xuống cán đào tạo công ty lập phiếu đánh giá để thu thập yêu cầu kỹ mà người lao động mong muốn đạt tham khảo ý kiến đánh giá cấp để xác định khóa đào tạo phù hợp với thành viên Việc lập nhu cầu đào tạo nên để dạng online nghĩa dùng ứng dụng google drive để xác định Các câu hỏi nên để dạng đóng khóa đào tạo mà Tổng công ty đưa xuống nên để câu hỏi dạng mở để xác định thêm khóa đào tạo cho phù hợp Đối với ứng dụng Google Driver Google tự động phân tích tổng hợp lại kết cho phân tích đạo tạo cách làm Cơng ty đỡ chi phí để in phiếu khảo sát phân tích tổng hợp kết Căn bảng tổng hợp cán đào tạo đưa cho Ban Giám đốc công ty duyệt đề phương án xin ý kiến cuối gửi lại cho Tổng công ty Khi Tổng công ty gửi lại kế hoạch đào tạo năm cơng ty lập kế hoạch đào tạo riêng bao gồm kế hoạch đào tạo chung Tổng thêm kế hoạch đào tạo riêng mà Ban giám đốc phê duyệt 3.1.2.2 Ứng dụng công nghệ online vào hoạt động tuyên truyền hoạt động đào tạo cơng ty • Ứng dụng công cụ chỉnh sửa ảnh để làm poster tuyên truyền Đối với hoạt động đào tạo có chương trình người học đăng ký có chương trình Ban Giám đốc đạo phải đào tạo cho NLĐ nên khơng phải khóa thu hút ý tất thành viên tham gia, nhiều khóa học mang tính ép buộc Thế nên khóa đào tạo cơng ty tổ chức nên có trình bày rõ nội dung, mục đích khóa học sử dụng poster ứng dụng công nghệ chỉnh sửa để khơng thu hút nội dung mà cịn mang tính chất thu hút hình thức để lơi kéo người tham gia • Lập trang web cơng ty để chia sẻ viết hoạt động đào tạo Đối với khóa đào tạo cơng ty khơng phải khóa có đủ số thành viên tham gia được, có khóa học đào tạo nửa số thành SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 55 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân viên lý cá nhân tham gia Đối với việc gửi tài liệu đào tạo riêng hoạt động cho người khơng phù hợp tài liệu thường đơn giản hóa Vậy nên sau buổi học cán đào tạo nên viết lại thu hoạch nội dung khóa học cảm nhận học viên Việc dùng web dùng bên desginer thiết kế ngồi phần quảng bá hình ảnh cơng ty cho thêm phần tuyển dụng, giới thiệu sản phẩm bán hàng online công ty Việc đầu tư trang web từ khoảng 20 đến 30 triệu đồng, việc trì phát triển web khoảng triệu tháng Về phần nội dung cần phải có cập nhật thường xuyên, ngôn từ nên dễ hiểu Việc lập nên trang web khơng có tác dụng tổng hợp lại kiến thức mảng đào tạo cịn có tác dung PR thương hiệu cho cơng ty giúp công ty bán thêm sản phẩm qua online cho công ty Như hoạt động làm web khơng có tác dụng PR hoạt động đào tạo mà cịn tác dụng PR hình ảnh cơng ty cơng ty có người quản trị nội dung tốt • Nâng cao chất lượng giảng viên Đối với khóa đào tạo cơng ty, đào tạo nội dung kiến thức chuyên môn cho cấp để tiết kiệm chi phí đào tạo hướng dẫn sâu sát với thực tế công ty hầu hết dùng giảng viên nội Tuy nhiên giảng viên hầu hết người học từ trường sư phạm nên khả sư phạm diễn giải ý kiến không thực trôi chảy nên ảnh hưởng nhiều đến chất lượng khóa đào tạo Do cơng ty đề xuất tổ chức lớp Training for Trainer dành cho thành viên tham gia hoạt động đào tạo Như nâng cao thêm chất lượng giảng dạy truyền đạt ý kiến thành viên có liên quan • Sưu tầm thêm trị chơi hoạt động đào tạo Trong q trình đào tạo kiến thức chuyên ngành thường dễ gây cảm giác nhàm chán, buồn ngủ học viên nên cần phải sưu tầm thêm câu chuyện trò chơi để khuấy động phong trào Việc thực nên xây dựng phương pháp lập kho liệu trò chơi, việc sử dụng trị chơi SV: Bùi Hồng Anh MSV: CQ530049 Chun đề thực tập 56 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân linh hoạt với khóa học 3.1.2.3 Phát hành sổ tay lao động Việc phát hành sổ tay lao động điều không công ty Công ty PVI Thăng Long lại chưa làm điều Thơng thường khóa đào tạo đầu vào công ty thường kéo dài khoảng ngày đến 1,5 ngày có nhiều kiến thức phổ biến truyền đạt khóa Thế nên khơng phải hiểu hết nên lập sổ tay để người xem xét đọc lại 3.1.2.4 Nâng cao hiệu đào tạo bên ngồi Chọn hình thức đào tạo bên ngồi đào tạo nội khơng đáp ứng nhu cầu Chuyên viên phụ trách đào tạo cần thường xuyên cập nhật so sánh để chọn khóa đào tạo hiệu Các tiêu chí xét đến là: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng Đào tạo bên ngồi địi hỏi chi phí cao nhiều so với đào tạo nội bộ, đào tạo nội chưa đảm bảo đào tạo bên ngồi khơng hiệu ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực công ty nên việc nâng cao hiệu đào tạo bên cần thiết Mục tiêu : Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV cơng ty Từ việc tìm hiểu chương trình đào tạo bên ngồi để hồn thiện hệ thống đào tạo bên công ty Nội dung giải pháp: Thứ nhất, trình nhân viên đào tạo bên ngồi khuyến khích họ xây dựng kế hoạch mục tiêu ứng dụng kiến thức học vào cơng việc, có áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn Công ty lấy ý kiến học viên đánh giá khóa học, mặt hạn chế chưa để từ Cơng ty đưa sách phù hợp việc xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đạt hiệu Thứ hai, mở rộng chương trình đào tạo liên kết với sở đào tạo bên ngồi để cơng tác đào tạo đạt hiệu quả, cán chuyên công tác đào tạo phải thường xuyên cử thực tế sở đào tạo để phục vụ cho việc tìm hiểu SV: Bùi Hồng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 57 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân công tác đào tạo sở, qua thu hút nhân tài cho Tổng công ty Việc mở rông chương trình đào tạo liên kết bên ngồi cần kiểm tra rà soát kỹ việc đào tạo sơ thực hiệu chưa từ có lựa chọn sở đào tạo liên kết hợp lý Thứ ba, trước tham gia khóa học bên ngồi nào, người cử nên trưởng phận gợi ý việc truyền đạt lại kiến thức trải nghiệm họ sau khóa học với đồng nghiệp Nhờ mà người học có trách nhiệm việc học, đồng thời khuyến khích trao đổi nhân viên, khơi gợi hứng thú học người khác Hoạt động trao đổi thực buổi sinh hoạt nội Thứ tư, có trao đổi ý kiến công ty với sở đào tạo để đánh giá hoạt động đào tạo thực hiệu chưa để từ tạo phù hợp chương trình đào tạo với mục tiêu chiến lược công ty nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo bên ngồi Điều kiện thực hiện: - Sự phối hợp cán phụ trách công tác đào tạo với cán sở đào tạo bên - Sự tổng hợp đánh giá chất lượng đào tạo cán phụ trách công tác đào tạo Sự quan tâm đạo lãnh đạo Hội đồng quản trị công ty 3.1.2.5 Tổng hợp theo dõi kết đào tạo thành viên cơng ty • Sau khóa học nên xây dựng kiểm tra để đánh giá chất lượng Việc học kiểm tra thực nhàm chán công ty làm theo phương pháp không nên cần xây dựng nên kiểm tra linh hoạt gắn liền với hoạt động thực tế Hơn việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng càn phải phù hợp với thực tế tùy khóa có kiểm tra phù hợp Như khóa Phân tích nghiệp vụ bảo hiểm đánh giá vào công việc họ làm đánh giá thơng qua sếp trực tiếp để thu kết xác • Giải pháp đánh giá kết đào tạo nhân lực Hiện tai, công tác đánh giá hiệu đào tạo Công ty tập trung vào đánh giá chất lượng khóa đào tạo thơng qua phiếu điều tra học viên, điểm số trung SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 58 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân bình học viên, tỉ lệ chứng đạt phiếu khảo sát sử dụng nhân lực sau đào tạo người quản lý trực tiếp mà chưa đánh giá hiệu kinh tế đào tạo mang lại Vì vậy, tiến hành đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Cơng ty điều cần thiết cấp bách Mục tiêu: đánh giá vào mục tiêu đề ra; hiệu kinh tế; thay đổi khóa học mang lại Để có khóa học đánh giá cao tiêu đưa phải phù hợp, tiêu mà công ty đưa tương đối đầy đủ Tuy nhiên cần lựa chọn phương pháp đánh giá khác thêm số tiêu để đánh giá xác Nội dung giải pháp: - Phân tích kết đào tạo qua nghiên cứu thái độ hành vi học viên Cách cán đào tạo trực tiếp quan sát ngẫu nhiên vấn người quản lý trực tiếp cán nhân viên đào tạo Phân tích kết đào tạo qua thay đổi hiệu suất lao động, gồm vấn đề sau: - Phỏng vấn trực tiếp người đào tạo gửi phiếu điều tra để họ tự đánh giá kiến thức, kĩ thực nhiệm vụ tăng lên sau khóa đào tạo - Phỏng vấn người quản lý trực tiếp để đánh giá thái độ NLĐ sau khóa đào tạo - Thông qua người quản lý trực tiếp để xác đinh số ý tưởng sáng tạo sau đào tạo - Phân tích hiệu kinh tế dựa vào tốc độ tăng suất lao động sau đào tạo Tăng suất lao động sau đào tạo xác định việc so sánh kết cụ thể trước sau đào tạo Điều kiện thực hiện: Có phối hợp trưởng Ban nhân sự, cán đào tạo, • Lập form theo dõi kết đào tạo Việc đào tạo cần phải có theo dõi sát có kế hoạch đào tạo lại SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 59 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân khóa học thiếu mà NLĐ cần phải học Việc lập theo format ví dụ sau 3.2 Một số đề xuất hoạt động QTNL khác cơng ty • Thực sách đãi ngộ tốt cho NLĐ Rõ ràng với cơng ty có mức đãi ngộ NLĐ tốt cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút cịn có tác dụng giữ chân nhân tài Vì cơng ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán CNV Cơng ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà cơng ty khác áp dụng từ đưa định cho Cơng ty •Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường Một cơng ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý, cơng ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho cơng ty viễn cảnh tương lai tốt so với cơng ty khác Vì thời gian tới cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 60 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân KẾT LUẬN Đào tạo NNL khâu quan trọng quản lý NNL, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thơng qua việc đào tạo khai thác NNL giúp cho nhân viên trung tâm xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kĩ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho NNL đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà cịn lợi ích lâu dài tổ chức Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển công ty BHPVI Thăng Long thấy kết mà công ty đạt mà chưa đạt Qua cơng ty cần phát huy mặt tích cực mình, với hạn chế cịn tồn nhanh chóng kịp thời khắc phục để cơng tác đào tạo năm hoàn thiện Để đạt thành công công tác đào tạo nhân lực địi hỏi phải có nỗ lực phấn đấu toàn đội ngũ cán nhân viên Công ty Một lần em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến chị Trang (trưởng phịng hành tổng hợp) tận tình hướng dẫn em cán công nhan viên cho em có điều kiện tiếp xúc với mơi trường làm việc thực tế Hà Nội, ngày 14 háng 05 năm 2015 Sinh viên thực SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập 61 GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bàn chất lượng lao động Việt Nam/ Bộ lao động thương binh- xã hội/Ngày 27 tháng năm 2006 PGS TS Đồng Thị Thanh Phương ThS Nguyễn Thị Ngọc An 2008/ Giáo trình QTNL /Nhà xuất thống kê TP HCM PGS.TS Phạm Đức Thành, PTS Mai Quốc Chánh/1998/ Giáo trình kinh tế lao động, Trường đại học Kinh tế quốc dân/ NXB giáo dục/ Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm /2004/Giáo trình QTNL, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXBLĐ-XH, Hà Nội PGS TS Lê Thanh Hà /2009/ Giáo trình QTNL tập I/ Nhà xuất lao độngxã hội / Hà Nội PGS TS Lê Thanh Hà 2009/ Giáo trình QTNL tập II/ Nhà xuất lao độngxã hội/ Hà Nội PGS.PTS Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Vương Hoàng Long, Đinh Thiện Đạo, Lương Văn Úc / 1993/Giáo trình tổ chức lao động khoa học (1,2) / Trường đại học Kinh tế quốc dân/ NXB Hà Nội/ Hà Nội PGS TS Trần Kim Dung 2009/ Giáo trình QTNL / Nhà xuất thống kê / TP HCM Tài liệu tập huấn nghiệp vụ lao động- tiền lương /2003/Bộ lao động thương binh xã hội SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thanh Vân NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày……tháng…….năm 2015 SV: Bùi Hoàng Anh MSV: CQ530049