luận văn được kết cấu thành 3 chương Chương 1: Lý luận khái quát về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Phần mềm và Truyền thông VASC. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại tại công ty Phần mềm và Truyền thông VASC.
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG - ĐỖ VĂN CẢNH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LUẬT VIỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2014 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Hoàng Văn Hải Phản biện 1: TS Cao Thị Thiên Thu Phản biện 2: TS Tạ Đức Khánh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Vào lúc: 14 15 ngày 16 tháng 02 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải nghiên cứu: Động lực lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu nguồn gốc thúc đẩy tăng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực người Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động, với hướng dẫn tận tình PGS TS Hoàng Văn Hải, xin lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Luật Việt” Tổng quan nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động không nội dung chủ yếu quan trọng quản trị doanh nghiệp mà vấn đề đón nhận quan tâm nhiều đối tượng Đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, đề xuất đề cập tới công tác tạo động lực cho người lao động Có thể kể đến số công trình gần sau: Luận văn “Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất tinh thần Công ty cổ phần Thế Giới Số Trần Anh” năm 2011 tác giả Chu Thị Cẩm Hằng, Viện đại học Mở Hà Nội; Luận văn: “Tạo động lực cho người lao động công ty điện toán truyền số liệu ” năm 2012 tác giả Lê Ngọc Hưng, Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông Tuy nhiên, nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động lao động để từ tìm giải pháp hoàn thiện công tác Công ty cổ phần Luật Việt giai đoạn từ năm 2010 đến chưa có công trình thực công bố Chính tác giả luận văn lựa chọn vấn đề “Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Luật Việt” trùng lặp đề tài công trình nghiên cứu công bố Mục đích nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề lý thuyết nhu cầu người, tiền công – tiền lương, tâm lý người, động lực lao động; Phân tích thực trạng công tác tạo động lực kích thích cho người lao động làm việc Công ty cổ phần Luật Việt năm qua để đưa điểm mạnh, điểm yếu đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty nhằm thu hút, trì, nâng cao hiệu lao động tạo mối quan hệ khăng khít với Công ty… vươn tới mục đích cuối đến thành công Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu động lực lao động công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Luật Việt + Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu năm 2010 – 2012 để đảm báo tính cấp thiết đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động đến năm 2015 + Phạm vi nội dung nghiên cứu: ĐTNC công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Luật Việt giới hạn số nội dung sau: - Đãi ngộ tài chính: Tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp XH, phúc lợi, phép năm… - Đãi ngộ phi tài chính: Bản thân công việc môi trường làm việc Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa số liệu thực tế Công ty Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát công cụ Excel để đánh giá công tác tạo động lực Công ty từ đưa hướng hoàn thiện Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn dự kiến trình bày chương sau: Chương 1: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần Luật Việt Chương 3: Các đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Luật Việt CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực yếu tố tạo động lực 1.1.1 Khái niệm tạo động lực lao động Muốn hiểu động lực lao động trước hết ta phải hiểu động người lao động gì? -Động lao động biểu thị thái độ chủ quan người lao động hoạt động lao động Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt cách có ý thức định hành động để đạt mục tiêu đó.Vậy mục tiêu người lao động yếu tố định động người lao động Nó thể ở: + Mục tiêu thu nhập: + Mục tiêu phát triển cá nhân: + Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: Có hai loại động lao động là: Động lao động bên trong: ý nguyện người lao động phụ thuộc vào giá trị cá nhân, văn hoá cộng đồng nhận thức người lao động vấn đề xã hội Động lao động bên ngoài: điều kiện kích thích bên tạo nên sở thúc đẩy động bên phát triển, phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia Đến ta hiểu động lực người lao động sau:“Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động.” [1,tr.204] Tạo động lực lao động: hiểu hệ thống biện pháp, sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc 1.1.2 Vai trò tạo động lực lao động 1.1.2.1 Đối với người lao động - Động lực lao động yếu tố thúc đẩy người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều sáng kiến từ nâng cao chất lượng công việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ tăng lên Khi thu nhập tăng người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu - Động lực lao động giúp người lao động hiểu rõ yêu công việc 1.1.2.2 Đối với tổ chức Người lao động có động lực lao động điều kiện để tổ chức nâng cao suất lao động, hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh - Động lực lao động giúp người lao động hiểu gắn bó với tổ chức Giúp tổ chức có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng kiến nhờ mà hiệu công việc tổ chức tăng lên - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức Qua thu hút nhiều nhân tài cho tổ chức - Cải thiện mối quan hệ người lao động với người lao động tổ chức, người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty lành mạnh tốt đẹp 1.1.2.3 Đối với xã hội Động lực lao động điều kiện để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mà suất lao động tổ chức tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế có tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại điều kiện cần cho phát triển kinh tế, giúp người có điều kiện thoả mãn nhu cầu ngày đa dạng, phong phú Qua động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.1.3 Các nhân tố tác động đến động lực 1.1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động Các yếu tố thuộc thân người lao động là: yếu tố thân người thúc đẩy người làm việc, yếu tố bao gồm: - Hệ thống nhu cầu - Các giá trị cá nhân - Thái độ cá nhân - Khả hay lực cá nhân - Đặc điểm cá nhân 1.1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc thân công việc Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động hay tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Đặc điểm công việc định thái độ làm việc người lao động 1.1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Điều kiện làm việc - Biên chế nhân lực - Bầu không khí tâm lý xã hội - Đánh giá thực công việc - Đào tạo phát triển - Thù lao lao động - Văn hoá tổ chức Các nhân tố tác động theo cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác tùy thuộc vào tình hình đặc điểm doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt tác động nhân tố để có thay đổi kịp thời biện pháp sản xuất quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 1.1.4.1 Đối với cá nhân Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo công việc Người lao động làm việc cách hăng say, nhiệt tình có hiệu quả, nâng cao suất lao động Đối với lao động giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết Còn lao động gắn bó lâu năm làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo hội khác cho thân hội thăng tiến nghề nghiệp… 1.1.4.2 Đối với doanh nghiệp Tác dụng tạo động lực cho người lao động không nhìn thấy rõ mức độ tăng suất làm việc mà có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ thu hút nhân tài, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp mở rộng thị trường Tạo động lực làm việc cho người lao động làm cho hoạt động khác doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm chi phí, tránh lãng phí lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết Maslow tháp nhu cầu 1.2.2 Học thuyết Herzbeg hai nhóm yếu tố 1.2.3 Học thuyết Victor Vroom kỳ vọng 1.2.4 Học thuyết J.Stacy Adam công 1.2.5 Học thuyết B.F.Skinner tăng cường tích cực 1.2.6 Lý thuyết Mc Gregor chất người 1.2.7 Quan điểm Hackman Oldham Các hình thức tạo động lực cho người lao động Có nhiều phương hướng để tạo động lực làm việc cho người lao động Tùy thuộc vào tình hình Công ty đặc điểm cho đội ngũ lao động mà nhà quản lý có phương hướng hay 1.3 cách thức khác nhằm tạo động lực cho người lao động Một số phương hướng hay cách thức là: 1.3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Đây phương hướng tạo động lực có hiệu cho người lao động Trong cách thức này, nhà quản lý phải ý: Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Các mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc đóng vai trò quan trọng Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp họ làm việc tốt 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhà quản lý phải tạo cho họ môi trường điều kiện làm việc tối thiểu, cần phải ý: Loại trừ trở ngại cho thực công việc người lao động Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực công việc 1.3.3 Kích thích người lao động Qua tâm lý thực tế người ta thấy cầu sống người bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Để kích thích người lao động làm việc tốt nhà quản lý quan tâm đến khích thích vật chất kích thích tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành công việc tốt 1.3.3.1 Kích thích vật chất Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương phụ cấp: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 Việt Nam “tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thoả thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường” [3,tr.117] Tiền lương vấn đề người quan tâm, không phương tiện để người lao động có khả trì sống mà công nhận doanh nghiệp, xã hội đóng góp người lao động vào tổ chức Có ba hình thức trả lương doanh nghiệp tiền lương trả theo thời gian, tiền lương trả theo nhân viên tiền lương trả theo kết thực công việc Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương: - Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp công ty: Tiến hành xếp mức lương, muốn mức lương hợp lý phải khảo sát, đối chiếu thực trạng - Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương doanh nghiệp, tạo công vị trí làm việc doanh nghiệp Khi người lao động nhận thức từ nâng cao suất tạo hiệu công việc - Hoàn thiện văn quy định liên quan đến tiền lương - Hoàn thiện công tác tổ chức thực tiền lương doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng: Tiền thưởng dạng khuyến khích tài chi trả lần (thường vào cuối quí cuối năm) để thù lao cho thực công việc người lao động Tiền thưởng chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc hoàn thành dự án công việc trước thòi hạn, tiết kiệm ngân sách cho cải tiến có giá trị Tiền thưởng hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Ngoài tiền lương tiền thưởng yếu tố góp phần khuyến khích người lao động giỏi, người cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho doanh nghiệp Bên cạnh tiền thưởng mục tiêu phấn đấu người lao động Tạo động lực cho người lao động qua sách phúc lợi dịch vụ: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức [3,tr.135] Có thể nói phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân họ Phần thù lao không cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực công việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 1.3.3.2 Kích thích tinh thần Ngoài tiền lương khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần yếu tố vô quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Nhiều người lao động làm việc không mục tiêu vật chất mà niềm ham mê sở thích nghề nghiệp hay lý khác có liên quan đến tinh thần Người lao động cảm thấy làm việc cách thoải mái cống hiến sức lực vào phát triển chung doanh nghiệp Để khuyến khích tạo động làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần ý yếu tố phi tài cấu thu nhập người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp Nhà quản lý tạo động lực cho người lao động qua hoạt động xã hội, hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí hoạt động ý nghĩa khác có liên quan đến gia đình …cũng hình thức khuyến khích tinh thần làm việc cho người lao động 1.3.3.2.1 Đánh giá thực công việc “Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Các mục tiêu đánh giá thực công việc là: - Cải tiến thực công việc người lao động - Giúp cho người quản lý nhân đưa định nhân đắn như: đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật….Kết đánh giá thực công việc giúp cho phận quản lý nhân cấp lãnh đạo đánh giá thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… đồng thời kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp Để đánh giá thực công việc người lao động tổ chức cần phải thiết lập hệ thống đánh giá với yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc thể sơ đồ sau: 1.3.3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực “Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh” [1,tr 123] Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể Đây biện pháp giữ chân người lao động giỏi cách hiệu 1.3.3.2.3 Bố trí nhân lực “Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động trình biên chế nội tổ chức với hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức” [1,tr 161] Bố trí nhân lực hợp lý nhằm đưa người vào việc Công việc gắn với mục đích người lao động Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có sách hợp lý, rõ ràng 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LUẬT VIỆT 2.1 2.1.1 Tổng quan công ty Cổ phần Luật Việt Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.1.1 Về Công ty Cổ phần Luật Việt Tên công ty : Công ty Cổ phần Luật Việt Tên giao dịch : Luat Viet Joint Stock Company Tên công ty viết tắt : LUAT VIET.,JSC Trụ sở giao dịch : Số 21 phố Đỗ Quang, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại : 043 556 3988 Fax: 043 556 3102 Website : www.luatvietgroup.com.vn Vốn điều lệ : 50.000.000.000 đồng Hoạt động kinh doanh: Cung cấp dịch vụ Luật Cung cấp dịch vụ bất động sản Cung cấp dịch vụ Thẩm định giá Cung cấp dịch vụ Công chứng 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Tiền thân công ty Cổ phần Luật Việt Công ty Cổ phần kỹ thuật thương mại dịch vụ Luật Việt Công ty có giấy phép kinh doanh số 0101422449 ngày 03/11/2003 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp, Được thừa hưởng thành tựu từ Công ty Cổ phần kỹ thuật thương mại dịch vụ Luật Việt thị trường, kinh nghiệm kinh doanh mà đến sau 10 năm hoạt động Công ty phát triển lên nhiều Đội ngũ cán công nhân viên ngày trưởng thành trình độ, lực, mở rộng thêm phòng ban cần thiết cho việc phục vụ kinh doanh công ty Kể từ thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Luật Việt trở thành đơn vị cung cấp dịch vụ Luật, Bất động sản có uy tín thị trường 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty Chức Công ty hoạt động kinh doanh đa ngành nghề cung cấp các dịch vụ bất động sản, luật, công chứng, định giá…thị trường mà công ty cung cấp chủ yếu cho Hà Nội tỉnh lân cận Mặt khác công ty không ngừng nghiên cứu nắm bắt kịp thời nhu cầu nảy sinh thị trường thỏa mãn nhu cầu Chức thể sau: Nhiệm vụ: 11 + Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Tổ chức sản xuất kinh doanh lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Luật, Bất động sản, Công chứng, thẩm định giá Quản lý điều hành sản xuất kinh doanh theo tiêu + Nhiệm vụ quản lý: Xây dựng quy chế tiền lương, thực chi trả lương cho người lao động theo quy định Nhà nước Quản lý nguyên tắc, chuyên môn công tác tài chính, kế hoạch, lao động tiền lương, kinh doanh, hành quản trị Xây dựng quy trình nghiệp vụ, tài liệu chương trình đào tạo phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng máy, cấu lao động theo định hướng, mô hình chủ tịch hội đồng quản trị phê duyệt + Nhiệm vụ trị: Xây dựng tập thể vững mạnh trị, nề nếp quy quản lý kỷ luật tốt, đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên 2.1.3 Môi trường kinh doanh 2.1.3.1 Môi trường bên 2.1.3.1.1 Cơ cấu tổ chức công ty Hoạt động phòng ban 2.1.3.1.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2010 – 2012 2.1.3.1.3 Đặc điểm lao động Tổng số lao động Công ty cổ phần Luật Việt tính đến 12/2012 110 lao động Lực lượng lao động có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ 52,7% tổng số lao động Tỷ lệ lao động nam chiếm đa số 59,1%, nữ chiếm 40,9% tổng số lao động chênh lệch lớn xuất phát từ lĩnh vực sản xuất kinh doanh Công ty chủ yếu cung cấp dịch vụ 12 Luật, bất động sản, công chứng, thẩm định giá chủ yếu địa bàn thành phố Hà Nội với tính chất ngành nghề đòi hỏi kinh nghiệm chuyên môn cao, chủ yếu làm văn phòng phải trời 2.1.3.2 Môi trường bên Yếu tố kinh tế xã hội: Công ty cổ phần Luật Việt có vị tiềm lực vững thị trường Đầu tư thiết bị, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao lực chất lượng dịch vụ giúp Công ty khẳng định niềm tin khách hàng Dịch vụ Luật, bất động sản, thẩm định giá, công chứng dịch vụ thiết yếu kinh tế nay, dịch vụ nhiều khách hàng quan tâm Khách hàng: Trong trình phát triển, Công ty cổ phần Luật Việt thiết lập trì mối quan hệ vững với số lượng lớn khách hàng đối tác 2.1.3.3 Một số vấn đề có liên quan khác Chính sách Marketing mở rộng thị trường: Chính sách Marketing sản phẩm, dịch vụ chưa trọng, chưa quan tâm mức đến hoạt động dẫn đến hoạt động Công ty sôi Chính sách thu hút gìn giữ nhân tài: Lĩnh vực bất động sản, định giá, luật lĩnh vực hoạt động nhiều doanh nghiệp hay đối thủ cạnh tranh Vì nhiều lý khách quan chủ quan nên số lao động đội ngũ công nhân viên Công ty không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà chuyển sang số Công ty khác có mức đọ ưu đãi lớn Hoạt động thu hút lao động giỏi có trình độ chuyên môn vào làm việc Công ty gặp khó khăn Do vậy, Công ty nên trọng đến hoạt động thu hút gìn giữ nhân tài để phát triển Công ty vững mạnh Văn hóa Công ty: Công ty chưa trọng đến Văn hóa doanh nghiệp, lĩnh vực văn hóa Công ty trạng thái “chìm” Công tác Quản trị nguồn nhân lực nhiều hạn chế: Việc nhân viên chấp hành quy chế Công ty đôi lúc lỏng lẻo, đa số người lao động làm việc theo kiểu “bảo đâu làm đó”, tính linh hoạt, sáng tạo, thiếu mạnh bạo, dẫn đến hiệu công việc thấp Thêm vào đó, suy nghĩ thời gian làm việc theo lối lãng phí nhiều 2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần Luật Việt 2.2.1 Các động lực tài 2.2.1.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương phụ cấp Nguồn hình thành quỹ tiền lương Công ty Nguồn hình thành quỹ tiền lương Công ty từ hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm: 13 - Các hoạt động kinh doanh dịch vụ bất động sản,các dịch vụ Luật, dịch vụ công chứng, dịch vụ thẩm định … Nguyên tắc trả lương cho người lao động - Kết hợp hài hoà lợi ích người sử dụng lao động người lao động Công ty Gắn chế độ trả lương cá nhân với kết sản xuất kinh doanh phận Công ty - Đảm bảo tiền lương sách cho người lao động phù hợp với quy định pháp luật - Trả lương theo tính chất công việc kết thực công việc; người thực công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu sản xuất kinh doanh Công ty hưởng mức lương cao - Trả lương theo chức danh quản lý, điều hành, thừa hành Công tác trả lương Công ty xây dựng quy chế lương áp dụng cho người lao động hưởng lương thời gian Quy chế lương số 68/QCTLLĐ/LV Giám đốc ký áp dụng ngày 17/10/2008 Quy chế lương quy định toán tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: - Thang bảng lương xây dựng Công ty xếp lương, nâng lương điều chỉnh lương - Thực theo hình thức trả lương theo lực, trình độ đào tạo theo công việc đảm nhận hay theo vị trí công tác - Đảm bảo Quy chế lương quy định toán tiền lương cho người lao động vào : + Quỹ tiền lương Công ty Quỹ tiền lương hàng tháng Công ty xác định sau: - Căn vào kế hoạch hoạt động kinh doanh Công ty kết kinh doanh năm trước, Công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch hàng năm Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm: QKH = QLĐ + QBGĐ Trong đó: QKH: Quỹ tiền lương kế hoạch năm Công ty QLĐ: Quỹ tiền lương kế hoạch năm người lao động QBGĐ: Quỹ tiền lương kế hoạch năm Ban giám đốc Kết cấu tiền lương người lao động Tiền lương (thu nhập) người lao động tháng tính theo công thức: L = Lbhxh + Lhq Trong đó: L : Lương hưởng hàng tháng Lbhxh : Lương bảo hiểm xã hội theo HĐLĐ (Theo thang bảng lương công ty) Lhq : Lương kinh doanh (Lương hiệu quả) Lhq = k*a k: Hệ số kinh doanh (Theo thang bảng lương công ty) 14 a: Đơn giá tiền lương theo hiệu kinh doanh (Do ban điều hành định khối quản lý, đơn vị tự định trình ban điều hành duyệt đơn vị kinh doanh) Đơn giá tiền lương theo hiệu kinh doanh (a) xác định sau: Sau xác định quỹ tiền lương hiệu phận, việc toán cho người lao động thực theo phương thức sau: Qhq a = ∑( LDij x kij x N) Trong đó: Qhq: Quỹ tiền lương hiệu tháng người lao động LDij:Lao động thứ i phận j Kij: Hệ số kinh doanh lao động thứ i phận j N: Ngày làm việc thực tế tháng (gồm ngày công tác thực , ngày hội họp) Ưu điểm: Công ty có quy chế tiền lương Công ty xây dựng cụ thể, rõ ràng Tiền lương cán công nhân viên Công ty chia thành nhiều khoản mục khác Cách tính hệ số lương quy định cách chi tiết áp dụng cho trường hợp Công ty Quy định tiền lương tuân thủ theo luật tiền lương Nhà nước Nhược điểm: Việc áp dụng điều lệ hay quy định quy chế lương vào thực tế không dễ dàng, phức tạp làm cho người lao động khó hiểu mức tiền lương họ Vì chưa hiểu rõ cách thức trả lương hay quy chế lương nên chưa tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên Công ty Bảng 2.4: Mức độ đảm bảo sống cho người lao động qua tiền lương Kết trả lời Tỷ lệ (%) Không đảm bảo 0% Đủ khả chi trả sống 63% Có khả tích lũy 37% Tổng 100% Qua bảng ta thấy người lao động cho tiền lương hang tháng không đủ để chi trả sống, chí nhiều người lao động tích lỹ (37%), phần lớn đủ chi trả sống (63%) Như mức lương đủ đẻ người lao động an tâm làm việc 15 Bảng 2.5: Nhận xét người lao động trả lương Kết trả lời Tỷ lệ(%) Công 56% Bình thường 34% Không công 10% Tổng 100% Qua bảng điều tra cho thấy có phần nhỏ người lao động cảm thấy không công việc trả lương (10%) lại phần lớn cảm thấy bình thường công Người lao động càm thấy không công việc trả lương phần lớn lực đàm phán họ vào Công ty khác 2.2.1.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng Công ty có nhiều hình thức thưởng như: Thưởng cuối năm, thưởng thâm niên, thưởng đạt doanh thu, thưởng theo dự án Đối tượng khen thưởng cá nhân tập thể có thành tích suất sắc công việc, lao động có thâm niên có đóng góp vào phát tiển Công ty, lao động đạt hiệu thi đua sản xuất kinh doanh; cá nhân, đơn vị hoàn thành vượt mức công việc, đản bảo số lượng thời gian Mức thưởng quy định rõ ràng chưa chi tiết, đối tượng thi đua khen thưởng phù hợp, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận dự án lợi nhuận Công ty hàng năm điều làm cho người lao động tích cực làm việc để tăng lợi nhuận Công ty kéo theo mức thưởng tăng lên Nhưng bên cạnh chưa đa dạng hình thức thưởng, trọng đến việc thưởng tiền cho người lao động, mức thưởng chưa quy đinh xác chi tiết nên việc xác định mức công thưởng khó, tạo nên tâm lý nghi ngờ người lao động 2.2.1.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ Công ty chủ động quan tâm vận dụng linh hoạt sách phúc lợi liên quan đến người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, sức lao động; tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, học hỏi kinh nghiệm, tổ chức tham quan nghỉ mát, hỗ trợ thêm cho suất ăn CBCNV, chi ngày lễ lớn, hỗ trợ phần chi phí bảo hiểm gia tăng cho người lao động Qua đó, Công ty tạo kích khích mặt vật chất tinh thần quan trọng người lao động, bối cảnh giá tiêu dùng tăng cao nay, góp phần giúp Công ty giữ lao động giỏi thu hút quan tâm lao động có chất lượng từ bên 16 2.2.1.4 Tạo động lực cho người lao động qua hoạt động khác Người lao động cán công nhân viên chức Công ty, có đủ thời gian công tác liên tục từ năm trở lên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn xét cho học Cao đẳng, Đại học sau Đại học theo yêu cầu Công ty Trong thời gian học hưởng chế độ trả lương Bảo hiểm Xã hội theo quy định Công ty Công ty hướng tới trì bầu không khí vui vẻ làm việc Các hoạt động thường xuyên tổ chức như: lễ hội năm mới, tổ chức năm, nghỉ hè, giải bóng bàn, bóng đá, bơi lội, cầu lông, quần vợt số hoạt động giải trí khác Ngoài tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, hoạt động văn nghệ, thể thao, giải trí tăng thêm tính đoàn kết phận phòng ban, nhân viên với lãnh đạo nhân viên với nhân viên Hàng tháng, vào dịp lễ, tết, Công ty có tổ chức giải thể thao có phần thưởng cao cho tổ đội, thành viên giành chiến thắng 2.2.2 Các động lực phi tài 2.2.2.1 Xây dựng phổ biến mục tiêu hoạt động công ty Trong bối cảnh suy thái kinh tế toàn cầu nước, trầm lắng thị trường, khó khăn chồng chất, ban lãnh đạo công ty nhận thức tầm quan trọng việc xua tan mơ hồ tương lai Công ty tư tưởng người lao động, giúp cho họ có động lực yên tâm công tác Bởi vậy, Công ty trọng thực tốt việc xây dựng phổ biến mục tiêu, kế hoạch hoạt động đến toàn nhân viên Công ty Luật Việt đưa mục tiêu thời gian tới tiếp tục phát triển mạnh dịch vụ có lợi cạnh tranh, phát triển theo chiều sâu dịch vụ, đặc biệt dịch vụ Công chứng, Luật, Thẩm định giá nhằm đưa nhiều lợi ích cho khách hàng Nhận thức khó khăn trước mắt nên chiến lược ban lãnh đạo vạch hợp lý, cụ thể mục tiêu hàng đầu tăng cường việc tạo động lực cho người lao động, tạo nên tinh thần đoàn kết tập thể, ý thức trách nhiệm phát huy cao độ, phát huy tinh thần người lao động động mặt trận kinh tế góp phần mang lại ổn định phát triển lên cho công ty thời gian tới Bảng 2.6: Xác định mục tiêu phương hướng phát triển Luật Việt JSC Kết trả lời Tỷ lệ (%) Có 95% Không 5% Tổng 100% Từ kết ta thấy: - 95% CBCNV nắm mục tiêu định hướng phát triển công ty 17 - 2.2.2.2 Công tác phân tích công việc thiết kế lại công việc Tại công ty Luật Việt gặp nhiều khó khăn kinh doanh năm trở lại nên hoạt động phân tích công việc chưa giành nhiều thời gian thực Kể từ suy thoái kinh kế cuối năm 2010, đầu năm 2011 ban lãnh đạo công ty tái cấu, quy định chức năng, nhiệm vụ cho phòng ban, đơn vị Những cán quản lý lãnh đạo phòng ban, đơn vị lại quy định chức , nhiệm vụ cho vị trí công việc để người lao động vị trí thực theo Tuy nhiên hoạt động tiến hành độc lập, bàn bạc thảo luận với cán quản lý nhân chưa thực sâu sát Bởi vậy, ban nhân công ty tập chung nguồn lực vào phân tích công việc nhằm xây dựng mô tả công việc thực tiêu chuẩn thực công việc cho phòng kinh doanh 2.2.2.3 Công tác đánh giá thực công việc người lao động Công ty đánh giá thực công việc nhân viên qua phương pháp quản lý mục tiêu(Goal Setting), áp dụng tháng lần Với phương pháp trình chuyển đổi mục đích, mục tiêu công ty thành mục đích, mục tiêu cá nhân, phương pháp quản lý thực sách hiệu nhất, công ty áp dụng phương pháp linh hoạt Chính nhờ có nên việc đánh giá hiệu thực công việc người lao động công ty Cổ phần Luật Việt minh bạch rõ rang, phản ánh kết thực công việc 2.2.2.4 Bản thân công việc Cuối năm 2011 trở lại đây, kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng bị tác động nhiều khủng hoảng mà chưa có dấu hiệu phục hồi, kể từ thành lập đên 10 năm, công ty trải qua lần suy thoái lần diễn lâu nhất, thị trường bất động sản chưa có hiệu phục hồi nên ảnh hưởng lớn đên thu nhập cán công nhân viên nhân viên kinh doanh bất động sản, công chứng… Những khó khăn cho thấy công ty muốn thu hút giữ chân người tài làm việc công ty đòi hỏi lãnh đạo phải quan tâm đến thu nhập họ Vì mức lương, mức đãi ngộ công ty không cao hẳn so với doanh nghiệp khác địa bàn nhiều khả nhân viên công ty chọn nơi mà công việc họ nhàn mà mức thu nhập lại tương đương Ngoài ra, công ty cần phải có lộ trình thăng tiến hợp lý nhằm khuyến khích người có lực gắn bó lâu dài với công ty để đảm nhiệm vị chí quan trọng, dẫn dắt, hướng dẫn cho hệ lớp sau nhanh chóng kế cận, thích ứng đòi hỏi công việc Bên cạnh công ty cần xây dựng đánh giá thực công việc để thấy cố gắng thực hoàn thành công việc nhân viên vị trí khác từ có mức khen thưởng động viên để khích lệ cố gắng họ hợp lý để họ thấy quan tâm đánh giá đắn lãnh đạo với sức lực mà họ bỏ để hoàn thành tốt công việc giao 18 2.2.2.5 Môi trường làm việc Công ty thuê sang biệt thự A34 Hoàng Ngân tòa nhà tầng khoảng 140m2 mặt (Dự kiến sang 15/12/2013) công ty chuyển trụ sở để tuyển thêm nhân viên kinh doanh bổ sung nguồn lực công ty…Công ty đầu thư thêm trang thiết bị phục vụ cho qua trình làm việc cán công nhân công ty điều giúp cho người lao động làm việc thoải mái không gian động đầy đủ tiện nghi cần thiết cho công việc Tại công ty, đặc thù ngành sử dụng nhiều lao động nên tuổi đời nhân viên công ty trẻ, nhờ trẻ trung động mà môi trường làm việc cởi mở Mọi người hòa vào tập thể hòa đồng hăng say với công việc, kể từ đầu năm 2012 xếp lại tổ chức nhân công ty Bộ máy tổ chức khối văn phòng công ty gọn gàng nhiều, công việc phân công hợp lý 2.2.2.6 Các hoạt động phong trào Các hoạt động phong trào tiến hành thường xuyên như: Cứ hai năm lần công ty tổ chức hội thao thi đấu môn thể thao : bóng đá, bóng bàn, bơi lội… hội diễn văn nghệ quần chúng Hàng năm công ty tổ chức hoạt động thể thao văn nghệ định kỳ như: Các buổi họp tổng kết, sơ kết quý, năm, công ty liên hoan ăn tiệc, tổ chức văn nghệ vào dịp lễ tất niên cho toàn thể cán công nhân làm việc công ty Chính hoạt động phong trào thể thao văn nghệ tổ chức định kỳ nhằm động viên tinh thần làm việc cán công nhân viên, giúp họ có động lực để làm việc hiệu quản gắn bó với công ty 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ Luật Việt 2.3.1 Những thành tựu Tiền lương hay thu nhập cán công nhân viên Công ty: hình thức trả lương quy định cụ thể quy chế lương Công ty Mức thu nhập cán công nhân viên ổn định, cán công nhân viên yên tâm công tác lo đến công ăn việc làm Công ty trả lương hạn theo thỏa ước lao động tập thể Các sách thưởng đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty Công ty cần phát huy vai trò hoạt động sản xuất, kinh doanh người lao động để đạt kết lao động cao Các phúc lợi dịch vụ lĩnh vực Công ty ý Hiện nay, Công ty có Quỹ phúc lợi lớn trích từ lợi nhuận Công ty Công ty tạo môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt Công ty thường xuyên củng cố xây dựng, nâng cao tinh thần đoàn kết tập thể cán Công ty, quan tâm đến đời sống vật chất họ, giúp họ yên tâm ổn định, cán công nhân viên 19 toàn Công ty tận tụy công việc, say mê với công tác chuyên môn Công ty tìm chủ trương, phương hướng công tác trước mắt lâu dài đắn, có máy tổ chức hợp lý, cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu cao có mục tiêu phát triển cụ thể theo giai đoạn Công tác bồi dưỡng cán trọng thường xuyên, đáp ứng kịp thời cho công tác xếp, bố trí cán Công ty phù hợp với trình phát triển Công ty Công ty xây dựng thiết kế dân chủ hong qua việc thực nội dung quản lý nội quy, quy chế Các nội quy, quy chế vừa công cụ giám sát hoạt động phòng ban, cá nhân theo chức danh công tác, đồng thời gương phản chiếu hiệu sản xuất cá nhân, đơn vị phận; nhờ hoạt động Công ty vào nề nếp, đảm bảo phối hợp nhịp nhàng phòng ban chức năng, đơn vị trực thuộc 2.3.2 Những tồn tại, khó khăn nguyên nhân Mức lương thu nhập đáp ứng yêu cầu chi tiêu người lao động chưa thực tạo động lực cho người lao động Mức lương thực chưa hấp dẫn chưa mang tính cạnh tranh Công ty cần có điều chỉnh thích hợp để tác động vào sách tiền lương nhằm hoàn thiện tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty Tiền thưởng: Công ty trọng việc thưởng tiền cho cán công nhân viên Công ty Công ty thưởng hình thức khác vật, khóa học, điều kiện khác liên quan đến thân nhân viên gia đình họ…Mức thưởng chưa cụ thể, rõ ràng mà phụ thuộc nhiều vào lợi nhuận Công ty, cán công nhân viên mức thưởng cụ thể bao nhiêu, gây tâm lý mơ hồ công cách thức thưởng Công ty Công ty cần lên kế hoạch cụ thể, khắc phục nhược điểm Việc chia lương, thưởng có lúc chưa phản ánh hết cố gắng thân người lao động, mang tính bình quân Cơ sở dùng để chấm điểm suất chưa thực tốt, chênh lệch suất chưa phát huy hết động phấn đấu cho toàn cán công nhân viên toàn Công ty Phúc lợi dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực mang lại hiệu Công ty cần đa dạng loại hình phúc lợi dịch vụ Môi trường điều kiện làm việc: đặc thù tính chất công việc Công ty hoạt động lĩnh vực kinh doanh nên cần môi trường làm việc thật thoải mái động, phát huy khả sáng tạo người lao động Về cấu lao động tỷ lệ nam giới/nữ giới 6/4 nên thuận lợi cho việc tổ chức hoạt động xã hội Công ty Đồng thời, trang thiết bị có kinh phí cao đòi hỏi chi phí bỏ lớn Hiện nay, số máy móc thiết bị cũ lạc hậu hết khấu hao chưa thay đỏi nguồn vốn đầu tư hạn hẹp chủ yếu nội lực Công ty Điều ảnh hưởng xấu đến kết làm việc cán công nhân viên Công ty 20 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LUẬT VIỆT 3.1 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Luật Việt 3.2.1 Tạo việc làm ổn định cho người lao động Tận dụng mạnh có mối quan hệ tốt với chủ đầu tư, công ty xây dựng, ngân hàng, sàn bất động sản khác để hợp tác, chia sẻ Trước mắt, thị trường khó khăn, hiệu công việc thấp công ty liên hệ với chủ đầu tư để phân phối sản phẩm họ, liên hệ với ngân hàng ký hợp đồng đại điện cho ngân hàng thẩm định giá để nhân viên nâng cao thu nhập Nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc môi trường ổn đinh, tương lai đảm bảo, người lao động không yên tâm có việc làm ổn định lâu dài giải pháp quan trọng lãnh đạo công ty việc thực chiến lược phát triển tổng thể doanh nghiệp công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động 3.2.2 Hoàn thiện công tác trả lương phụ cấp Tiền lương cần trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng chất lượng lao động, lao động phức tạp trả cao lao động giản đơn Tạo động lực gắn bó người lao động với Công ty - Tiền lương phải đảm bảo đời sống cho người lao động - Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh, phấn đấu, cống hiến người lao động - Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức - thực thi tổng thể - Đơn giản hóa hình thức trả lương cho người lao động Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Đồng thời mức thu nhập có người lao động lãnh đạo biết cụ thể người khác biết cụ thể mức mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến Phần phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao không cố định mà thay đổi theo tình hình thực công việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 21 3.2.3 Các biện pháp khuyến khích cá nhân 3.2.3.1 Chương trình suy tôn nhân viên Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Công ty Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến toàn thể cán công nhân viên Công ty Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định nhằm tận dụng toàn lực nhân viên 3.2.3.2 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc Để khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu mục tiêu kinh doanh Công ty đưa phải rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu toàn Công ty Khi tham gia vào việc xây dựng mục tiêu Công ty, họ hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu tham gia vào công tác hỗ trợ lãnh đạo việc phát triển Công ty Sau đó, đưa các mục tiêu Công ty cho nhân viên xác định lợi ích mà người lao động có định làm việc cho Công ty 3.2.3.3 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Công ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Công ty với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… 3.2.4 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Công ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ/nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Ngoài thưởng theo năm dự án, Công ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trưởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực công việc, việc tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc công hơn, không để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình 22 động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng Công ty nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài, Công ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ - lần Để thực việc thông báo tới người lao động, Công ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng 3.2.5 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ Lãnh đạo Công ty cần vận dụng linh hoạt quan tâm nhiều sách phúc lợi liên quan đến người lao động Các loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiêù để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ công đoàn theo quy định Nhà nước 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Hiện công ty áp dụng quản trị theo mục tiêu, tháng lần lại đánh giá kết thực công việc CBCNV, chu kỳ đánh hợp lý Việc sử dụng KPIs nhằm đảm bảo cho người lao động thực trách nhiệm cam kết thiết lập mục tiêu KPIs Các giá trị mang tính định lượng cao, thuận tiện cho việc đánh giá thực công việc Bên cạnh việc sử dụng số KPIs góp phần làm cho việc đánh giá thực công việc trở nên minh bạch, rõ 22ang, cụ thể, công bằng, hiệu hơn,…Tuy nhiên, qua thực tế triển khai, cho thấy cần số ấn đề cần hoàn thiện sau: 23 3.2.6.1 Bổ sung phương pháp đánh giá 3.2.6.2 Đào tạo người đánh giá 3.2.6.3 Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động 3.2.7 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực Nhìn chung, quy trình tuyển dụng lao động Công ty chặt chẽ khắt khe, tuyển chọn ứng viên có trình độ, lực phù hợp với yêu cầu công ty Tuy nhiên, để việc tuyển dụng có hiệu nữa, cần bổ xung bảng 3.1 Bảng 3.1 Quy trình tuyển dụng STT Quy trình tuyển dụng cũ Quy trình tuyển dụng theo đề xuất B1: Xây dựng kế hoạch định biên hàng B1: Xây dựng kế hoạch định biên hàng năm năm B2: Xây dựng kế hoạch tuyển dung B2: Xây dựng kế hoạch tuyển dung B3: Tìm kiếm hồ sơ ứng viên B3: Tìm kiếm hồ sơ ứng viên B4: Tổ chức tuyển cho vấn B4: Tổ chức tuyển chọn vòng 1: thi viết B4: Tổ chức tuyển chọn vòng 2: vấn B5: Đề xuất tuyển dụng B5: Đề xuất tuyển dụng B6: Thư thông báo tuyển dụng thông B6: Thư thông báo tuyển dụng thông báo phòng ban liên quan báo phòng ban liên quan B7: Đón tiếp nhân viên B8: Đánh giá thử việc B9: Tiếp nhận thức 24 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Với đề tài “ Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Luật Việt” có ý nghĩa thực tế cao Tạo động lực cho người lao động giai đoạn đổi tổ chức quản lý cần thiết Tạo động lực không vấn đề phức tạp công ty Cổ phần Luật Việt mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam Với tư cách nhân viên Luat Viet.,JSC với mong muốn nâng cao hiệu tạo động lực cho người lao động, giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn phát triển lên, luận văn thu kết sau: Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực Luat Viet JSC., rút ưu/nhược điểm công tác tạo động lực Luat Viet.,JSC Luận văn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực Luat Viet.,JSC thời gian tới như: hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực công việc, quy trình tuyển dụng nhân sự, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, áp dụng sách khuyến khích vật chất tinh thần Để giải pháp nêu mang lại hiệu thực tế cần có qua tâm, hỗ trợ, tích cực đạo ban lãnh đạo công ty, phối hợp phòng, ban để thực công tác tạo động lực cho người lao động với thời gian nghiên cứu có hạn phức tạp vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác tạo động lực nói riêng Mục dù có nhiều cố gắng luận văn không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến quý báu thầy giáo, cô giáo, cán quản lý Luat Viet JSC., bạn đông nghiệp để tác giả hoàn thiện triển khai áp dụng vào thực tế, góp phần vào phát triển công ty Luat Viet JSC.,