Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công mỹ nghệ tỉnh nam định đến năm 2020

Để hoạch định chiến lược thực sự có chỗ đứng và phát huy tác dụng trong các doanh nghiệp cần có thêm một số yếu tố chìa khoá đảm bảo thành công, đó là thiện chí hay cam kết của ban lãnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN THỊ MINH HUỆ

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG

MỸ NGHỆ TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận

văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng

dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội

Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập

tài liệu, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản

thân tác giả đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao

chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây

Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội dung, ý

tưởng và đề xuất của luận văn này

Học viên

Nguyễn Thị Minh Huệ

Khóa: CH 2011-2013

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vi

PHẦN MỞ ĐẦU viii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Tổng quan về chiến lược 1

1.1.1 Khái niệm về chiến lược 1

1.1.2.Vai trò, ý nghĩa của chiến lược 3

1.1.3 Phân loại chiến lược 4

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Khái niệm về nhân lực,nguồn nhân lực 5

1.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 6

1.3 Tầm quan trọng và vai trò của nhân lực trong kinh tế thị trường 9

1.4 Các bước xây dựng chiến lược 12

1.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực16 1.5.1 Phân tích môi trường bên ngoài 16

1.5.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô: 16

1.5.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: 19

1.5.2 Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực 20

1.6 Căn cứ xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực 21

1.7 Hoạch định các phương án và thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 24 1.8 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực 25

1.9 Tập hợp các cơ sở, căn cứ, công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 25

1.9.1 Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược 25

1.9.2 Mô hình phân tích SWOT 27

1.9.3 Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M Porter 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG MỸ NGHỆ NAM ĐỊNH 33

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ hoạt động SXKD của công ty 33

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 34

2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty 35

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 36

2.2.1 Thực trạng NNL của công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 36 2.2.2 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 43

2.3 Các ảnh hưởng đến chiến lược phát triển NNL cho công ty xuất nhập khẩu thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 43

2.3.1 Chiến lược phát triển tổng thể công ty XNKthủ công Mỹ Nghệ Nam Định đến năm 2020 43

2.3.2 Phân tích môi trường bên ngoài 44

2.3.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 44

2.3.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: 52

2.3.3 Phân tích môi trưòng nội bộ 58

2.3.3.1 Nguồn nhân lực công ty 58

2.3.3.2 Thực trạng các chính sách nguồn nhân lực của công ty 60

2.3.3.3 Kết quả đạt được trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong thời gian qua 66

2.3.3.4 Một số tồn tại cần khắc phục 68

2.4 Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược và phân tích SWOT 70

2.4.1 Những điểm mạnh, điểm yếu và các cơ hội và thách thức trong công tác phát triển NNL của công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 70

2.4.2 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 76

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦ CÔNG MỸ NGHỆ NAM ĐỊNH 77

3.1 Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty 77

3.1.1 Mục tiêu giai đoạn đến 2015 77

3.1.2 Giai đoạn 2015- 2020 77

3.2 Đề xuất các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty 78

3.3 Đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển cho công ty 83

3.3.1 Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao 83

3.3.2 Chiến lược 2: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 87

3.3.3 Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 94

3.3.4 Chiến lược 4: Nâng cao hiệu quả công tác tài chính 96

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 98

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

BẢNG

Bảng 2.1: Tỷ trọng (%) trình độ học vấn của CBCNV 36

Bảng 2.2: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ 37

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính 38

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của công ty theo độ tuổi và thâm niên công tác 39

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 40

Bảng 2.6: Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu trong giai đoạn 2009-2011 42

Bảng 2.7: Lượng vốn FDI của Việt Nam giai đoạn 2009 – 2011 46

Bảng 2.8: Tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam năm 2009-2011 46

Bảng 2.9: Tỷ lệ tăng trưởng TNQD của Việt Nam giai đoạn 2009-2011 47

Bảng 2.10: Tỷ lệ lạm phát của Việt Nam giai đoạn 2009 – 2011 47

Bảng 2.11: Bảng so sánh cơ cấu nhân lực của công ty cổ phần Najimex với Công ty XNK Thủ Công Mỹ Nghệ Nam Định năm 2011 52

Bảng 2.12: Báo cáo kết quả hoạt động sxkd giai đoạn năm 2009-2011 53

Bảng 2.13: Số lượng CBCNV có tay nghề cao của công ty XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định chuyển đi 54

Bảng 2.14: Cơ cấu lao động của công ty theo đơn vị năm 2011 58

Bảng 2.15: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty giai đọan 2009 – 2011 59

Bảng 2.16: Số liệu tuyển dụng của công ty qua các năm 61

Bảng 2.17: Thực tế công tác tuyển dụng lao động của công ty trong năm 2011 62

Bảng 2.18: Kế hoạch đào tạo CBCNV 64

Bảng 2.19: Kết quả đào tạo 64

Bảng 2.20: Mức thu nhập bình quân ( TNBQ) của người lao động / 1 tháng của một số công ty 66

Bảng 2.21: Dự báo nhân lực công ty năm 2020 73

Bảng 2.22: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020 73

Bảng 2.23: Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020 74

Bảng 2.24: Báo cáo dự kiến nhu cầu CBCNV cần có giai đoạn 2015-2020 như sau: 74

Bảng 2.25: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo dài hạn 75

Bảng 2.26: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2020 75

Bảng 2.27: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo dài hạn 78

Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2020 93

HÌNH VẼ Hình 1.1: Các bước xây dựng chiến lược phát triển NNL 14

Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 23

Hình 1.3: Mô hình ma trận SWOT 27

Hình 1.4: Mô hình năm lực lượng cạnh tranh của M.Porter 29

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 35

Hình 3.1: Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần XNK thủ công Mỹ Nghệ Nam Định 80

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biều đồ tỷ trọng (%) trình độ học vấn của CBCNV 37

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ doanh thu của Công ty giai đoạn 2009 – 2011 41

Biểu đồ 2.3: Kim ngạch xuất nhập khẩu năm 2009-2011 42

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, mở ra các cơ hội

đồng thời đem đến những thách thức nhất định cho sự phát triển của nền kinh tế

trong nước Sau khi gia nhập WTO, quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới ngày

càng được mở rộng, kinh tế Việt Nam đã có nhiều khởi sắc và đạt được những kết

quả đáng khích lệ Môi trường kinh doanh năng động tạo điều kiện cho các doanh

nghiệp trong nước phát huy được năng lực của mình Bên cạnh đó, các doanh

nghiệp khi tham gia vào nền kinh tế thị trường phải xác định được những mục tiêu

và lập được chiến lược kinh doanh từng giai đoạn thì mới có thể tồn tại và phát triển

vững mạnh được

Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam xuất

nhập khẩu nói riêng, trong nền kinh tế hội nhập và trong bối cảnh nền kinh tế thế

giới có nhiều biến động đã và đang gặp không ít những khó khăn trong quá trình

hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu đồ thủ

công mỹ nghệ cũng đã chịu sự tác động của thị trường Xuất phát từ nhu cầu thực

tiễn, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực cho công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định

đến năm 2020” làm đề tài khoá luận của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở phân tích môi trường bên ngoài gồm có môi trường vĩ mô và môi

trường ngành Phân tích môi trường bên trong của Công ty, từ đó xác định các điểm

mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa đối với doanh nghiệp Luận văn xây dựng

chiến lược cho công ty trên có sở áp dụng mô hình SWOT và đưa ra một số giải

pháp chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty giai đoạn 2012-2020, đồng thời đề

xuất các biện pháp để thực hiện các giải pháp chiến lược đó

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu các căn cứ để xây dựng

chiến lược phát triển nhân lực của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công Mỹ

nghệ Nam định và đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nhân lực của Công ty

giai đoạn 2012-2020

- Phạm vi nghiên cứu: Vận dụng những lý thuyết cơ bản về chiến lược

kinh doanh, các công cụ phân tích chiến lược, tình hình sản xuất kinh doanh của

Công ty thời gian qua để đề xuất chiến lược phát triển nhân lực cho Công ty

giai đoạn 2012-2020

4 Cơ sở lý luận – thực tiễn và phương pháp nghiên cứu

- Cơ sở lý luận – thực tiễn: Luận văn áp dụng công cụ PEST ( phân tích môi

trường bên ngoài); công cụ phân tích môi trường ngành là 5 thế lực tương quan của

M.Porter, công cụ phân tích SWOT

- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích

tổng hợp, so sánh trên cơ sở điều tra, quan sát thực tế và các số liệu thống kê thu

thập từ các sách, các tài liệu nghiên cứu chuyên ngành có liên quan để đánh giá tình

hình một cách sát thực, làm cơ sở vững để đưa ra những nhận xét đánh giá và đề

xuất các giải chiến lược và các biện pháp để thực hiện các giải pháp đó

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 : Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực công ty

cổ phần xuất nhập khẩu thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định

Chương 3 : Đề xuất một số giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nhân sự

cho công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ công Mỹ Nghệ tỉnh Nam Định

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về chiến lược

1.1.1 Khái niệm về chiến lược

Thuật ngữ "chiến lược" có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với

ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh Do tính ưu

việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ

thuật khác như chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ và đến thế kỷ XX chiến lược

đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp Ngày nay xu thế Quốc tế hoá các

giao dịch kinh tế phát triển mạnh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng

dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra với tốc độ cao, chu kỳ

sống của sản phẩm ngày càng ngắn, sự rủi ro trong kinh doanh cao, nguồn tài

nguyên, nguyên liệu, năng lượng và môi trường bị khai thác cạn kiệt đã dẫn đến

một môi trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh gay gắt với phương thức đa

dạng trên phạm vi lớn Trong điều kiện như vậy rõ ràng là trước đây việc quản lý

nội bộ dẫn doanh nghiệp đến thành công thì nay chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ

để có thành công chính là khả năng phản ứng của doanh nghiệp trước những biến

đổi của thị trường Nói ngắn gọn hơn thì không có cạnh tranh, không có chiến lược

và quản lý chiến lược thực chất là quản lý hành vi ứng xử của doanh nghiệp với môi

trường Mục đích của quản lý chiến lược là tạo ra ưu thế trước đối thủ cạnh tranh

Quản lý chiến lược là một nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp nói

chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Tuỳ theo cách tiếp cận, tư duy về chiến lược mà có những khái niệm về chiến lược

như:

- “Chiến lược là yếu tố quyết định mục tiêu dài hạn của tổ chức” (Prof

Alfred D Chandler, 1962)

- “Chiến lược là mô hình về các mục tiêu, chủ đích và các kế hoạch để đạt

được các mục tiêu đó” (Prof Kenneth L Andrews, 1965)

- “Chiến lược là sợi chỉ đỏ xuyên suốt các hoạt động của tổ chức” (Prof H

Igor Ansoff, 1965)

- “Chiến lược là nghệ thuật tạo lập các lợi thế cạnh tranh” (M.Porter, 1980)

Nhìn chung, chiến lược là tập hợp các hành động, quyết định có liên quan chặt chẽ

với nhau nhằm giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu đã đề ra, và nó cần xây

dựng sao cho tận dụng được những điểm mạnh cơ bản bao gồm các nguồn lực và

năng lực của tổ chức cũng như phải xét tới những cơ hội, thách thức của môi

trường

Mục đích của hoạch định chiến lược là "dự kiến tương lai trong hiện tại" và

dựa vào chiến lược kinh doanh các nhà quản lý có thể lập ra các kế hoạch cho

những năm tiếp theo Tuy nhiên quá trình đó phải có sự kiểm soát chặt chẽ, phải

được hiệu chỉnh trong từng bước đi Một chiến lược vững mạnh luôn cần đến khả

năng, sự điều hành linh hoạt, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để có thể chiếm

được lợi thế chắc chắn so với đối thủ cạnh tranh với chi phí có thể chấp nhận được

Để hoạch định chiến lược thực sự có chỗ đứng và phát huy tác dụng trong

các doanh nghiệp cần có thêm một số yếu tố chìa khoá đảm bảo thành công, đó là

thiện chí hay cam kết của ban lãnh đạo trong việc tư duy dài hạn và luôn tính đến

các suy nghĩ này trong từng hành động, điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo một mặt

phải dành thời gian cho việc tổ chức các cuộc họp riêng về chủ đề chiến lược cũng

như dành mối quan tâm thường trực cho việc cân nhắc các quyết định hàng ngày

trong khuôn khổ các lựa chọn dài hạn của doanh nghiệp, bên cạnh đó cần cụ thể hoá

các mục tiêu và phương tiện cho việc thực hiện chiến lược bằng một loạt các mục

tiêu, quyết định và hành động theo các lịch trình do chính họ đặt ra và thiện chí của

mọi cấp độ quản lý, tránh nguy cơ không thừa nhận của cán bộ cấp dưới Thực tế

cho thấy, công tác hoạch định chiến lược lần đầu tiên sẽ thuận lợi hơn nếu nó được

thực hiện dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia bên ngoài, sau đó cán bộ tham

mưu nội bộ sẽ dần làm chủ qui trình này

1.1.2.Vai trò, ý nghĩa của chiến lược

Thực chất của quản lý chiến lược là xây dựng tiềm năng thành công trong

tương lai Tiềm năng thành công của doanh nghiệp có xu hướng giảm dần do ảnh

hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự thay đổi nhu cầu của thị trường, do thành

công của đối thủ cạnh tranh vì vậy xây dựng và duy trì ưu thế cạnh tranh cho doanh

nghiệp là nhiệm vụ thường xuyên quan trọng của mỗi doanh nghiệp

Chiến lược có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của

doanh nghiệp, nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ mục đích hướng đi của mình,

làm cơ sở cho mọi cơ sở hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt

hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở tăng sự liên

kết vằ gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp

Doanh nghiệp không có chiến lược được ví như người đi biển không có địa bàn

Trong bối cảnh như hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp phải đối mặt với môi

trường kinh doanh ngày càng biến động Môi trường kinh doanh biến đổi nhanh

luôn tạo ra cơ hội và cả nguy cơ trong tương lai Chính vì vậy vận dụng tốt chiến

lược sẽ giúp các doanh nghiệp tận dụng tối đa các cơ hội và giảm đi tối thiểu các

nguy cơ của môi trường kinh doanh đối với công ty, doanh nghiệp, làm cho công ty,

doanh nghiệp có sự chuẩn bị tốt hơn để đối phó và làm chủ các diễn biến của thị

trường, tránh được tình trạng thụ động, lựa chọn được thị trường mục têu trong khả

năng và nguồn lực hiện có, phân phối một cách có hiệu quả về thời gian, nguồn lực

cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau

Quản lý chiến lược khuyến khích doanh nghiệp hướng về tương lai, phát huy

sự năng động sáng tạo, ngăn chặn những tư tưởng chống lại sự thay đổi, làm rõ

trách nhiệm cá nhân, tăng cường tính tập thể, từ đó giúp cho doanh nghiệp tăng

được vị trí cạnh tranh, cải thiện được chỉ tiêu về doanh số, tăng năng suất lao động,

tăng hiệu quả quản lý, tránh được rủi to về tài chính, tăng khả năng phòng ngừa,

ngăn chặn các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của cán bộ

công nhân viên, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững trong môi trường

cạnh tranh

1.1.3 Phân loại chiến lược

Tuỳ theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành

các loại như sau:

- Căn cứ vào phạm vi của chiến lược kinh doanh gồm có

+ Chiến lược chung (còn gọi là chiến lược tổng quát): đề cập những vấn đề

quan trọng nhất, bao trùm và có ý nghĩa lâu dài nhất, quyết định sự sống còn của

doanh nghiệp

+ Chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh : chủ yếu là các chiến lược cạnh tranh

(cạnh tranh bằng giá, sự khác biệt của sản phẩm, dịch vụ hoặc một khúc chiến lược

riêng)

+ Chiến lược bộ phận: gồm chiến lược sản xuất, chiến lược tài chính, chiến

lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược marketing, chiến lược nghiên cứu và

phát triển

Các chiến lược trên có quan hệ hữu cơ và tác động qua lại với nhau, thúc đẩy

hoặc hạn chế lẫn nhau Vì vậy khi xây dựng phương hướng, mục tiêu của chiến

lược kinh doanh các doanh nghiệp cần phải có cách nhìn toàn diện, phân tích các

luận cứ khoa học và phối hợp các hoạt động đồng bộ giữa các khâu, các bộ phận

của doanh nghiệp

- Căn cứ vào hướng tiếp cận chiến lược kinh doanh

+ Chiến lược tập trung vào những nhân tố then chốt: không dàn trải các

nguồn lực mà tập trung cho những hoạt động có ý nghĩâ quyết định của doanh

nghiệp

+ Chiến lược kinh doanh dựa trên ưu thế tương đối: từ sự phân tích, so sánh

sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp mình so với các đối thủ cạnh tranh, thông

qua sự phân tích đó chiến lược kinh doanh sẽ được thành lập dựa trên những điểm

mạnh, điểm yếu của mình

+ Chiến lược kinh doanh tạo tấn công: trong loại chiến lược kinh này việc

xây dựng được tiếp cận theo cách cơ bản và luôn nhìn thẳng vào những vấn đề được

coi là phổ biến, khó có thể làm khác đi được để đặt câu hỏi tại sao, mục đích để xét

lại những điều tưởng như đã được kết luận

+ Chiến lược khai thác các khả năng tiềm tàng: không nhằm vào yếu tố then

chốt mà nhằm khai thác khả năng có thể của các nhân tố bao quanh nhân tố then

chốt

Thường thì các doanh nghiệp, công ty đa ngành xây dựng chiến lược kinh

doanh cho mình theo phân cấp quản lý, tức là bao gồm chiến lược cấp công ty,

chiến lược cấp đơn vị cơ sở và chiến lược cấp bộ phận chức năng Các công ty đơn

ngành thì xây dựng chiến lược cho mình theo phạm vi tức là bao gồm chiến lược

chung và chiến lược bộ phận

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về nhân lực,nguồn nhân lực

Nhân lực là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy

động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của

doanh nghiệp Tuỳ theo dấu hiệu mà nhân lực của doanh nghiệp có thể được phân

loại (nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc

học và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng,

sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu

nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực chính là một loại

sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý Số lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp

phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác

định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên Nhân lực hay nói cách

khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động

của mỗi doanh nghiệp Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con

người có khả năng đổi mới ( Nguồn: GS.TS Đỗ Văn Phức, quản lý nhân lực,2010)

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong

một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các

thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo

đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John

Boudreau, 2007)

Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại

lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức

khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách

Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh

hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp Tất cả

các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của

nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản

xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật

tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp tiến hành được thuận lợi Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của

hàm lượng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở

nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của

một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp tổ chức nói riêng

Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành

công của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà

quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức Từ khâu sản xuất,

marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người

lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát

triển tốt

1.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “ Phát

triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số

lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng

thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005)

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn

nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh

dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động

đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ

thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả

các nhân tố khác Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông

qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố

khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động “ (Bùi Thị Thanh, 2005)

Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng : “ Phát triển nguồn

nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển

năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được

việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên

các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia

vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như

phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu

của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba

mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội

thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” (Trần Khánh Đức, 2002)

Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,

duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện , nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,

cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”(Nguyễn Thế Phong, 2010)

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực

lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù

hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục

và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ

cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển

nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là

nội dung trọng yếu

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện

tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu

tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp

* Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực :được thể hiện trên các mặt sau:

Cấu trúc tổ chức, nguồn vốn con người và văn hóa, những giá trị cốt lõi là

những yếu tố được quan tâm nhất Bên cạnh đó, các công cụ, quy trình và mô hình

tổ chức cũng là những giải pháp được cung ứng để mỗi thành viên nắm rõ về lộ

trình phát triển của mình, của bộ phận, của doanh nghiệp mình và được khuyến

khích phát huy tối đa năng lực cá nhân Hoạt động này cũng bắt đầu bằng việc khảo

sát, phân tích và đánh giá tình hình cấu trúc tổ chức hiện tại, nguồn nhân lực, năng

lực đội ngũ quản lý

- Yêu cầu khảo sát, phân tích và đánh giá:

Môi trường hoạt động – nội & ngoại vi

Môi trường quản lý – nội & ngoại vi

Các chức năng quản trị chính, các mối tương quan – nội và ngoại

Chức năng quản trị nhân sự

Các công cụ quản trị nhân sự hiện hữu

Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ,

nội qui, qui chế)

Cơ chế kiểm soát hiện hành

Ưu khuyết điểm của cơ cấu tổ chức hiện hành

- Nội dụng chính của khảo sát, phân tích, và đánh giá:

Sơ đồ cơ cấu tổng quát hiện tại

Nguyên lý tổ chức của cơ cấu tổ chức hiện tại

Các yếu tố cấu thành của cơ cấu tổ chức hiện tại

Mối liên hệ tổ chức /quan hệ phụ thuộc giữa các chức năng /phòng ban hiện hữu

Các đặc trưng cơ bản của cơ cấu tổ chức hiện tại (chức năng nhiệm vụ,

quyền hạn, etc.)

Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ,

nội qui, qui chế)

- Tư vấn về quản trị nguồn nhân lực:

Hệ thống hóa hệ thống quản trị nhân sự hiện hữu

Hệ thống quản lý và đánh giá công việc

Hệ thống đánh giá và quản lý thực hiện

Hệ thống lương thưởng

Hệ thống KPIs / HR Scorecard

Hệ thống năng lực chuẩn

Rà soát và chuẩn hóa các công cụ quản trị nhân sự

1.3 Tầm quan trọng và vai trò của nhân lực trong kinh tế thị trường

Trước hết, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu

cầu của công tác chuyển giao công nghệ Hiện nay, khi mà nhiều nước trên thế giới

đã bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp- kinh tế tri thức, thì Việt Nam mới chỉ bắt

đầu thời kỳ công nghiệp hoá- hiện đại hoá, cho nên khoảng cách lạc hậu về trình độ

phát triển kinh tế giữa nước ta với các nước trên khu vực và trên thế giới có nguy cơ

ngày càng xa Vì vậy , theo tinh thần chỉ đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng

chuyển giao công nghệ theo hướng đi thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi tắt

đón đầu, nhanh chóng bắt kịp các nước Để có thể chuyển giao công nghệ có hiệu

quả, đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ

cán bộ khoa học có trình độ Điều đó có nghĩa là kết quả chuyển giao công nghệ

phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng nhân lực

Bên cạnh yếu tố khoa học công nghệ, nhân lực Việt Nam sẽ có thể thu hút

được các nguồn vốn đầu tư từ bên ngoài để khắc phục tình trạng thiếu vốn ở trong

ngước, đồng thời tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn đó một cách có hiệu quả

* Vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp

Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi

phí, thời hạn của các sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Hiệu quả hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào mức độ tiến

bộ của cách thức hoạt động quản lý kinh doanh mà trong đó đội ngũ người lao động

(nhân lực) của doanh nghiệp là nhân tố trung tâm điều khiển mọi hoạt động

Để có được ưu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra so với đối thủ ngày càng

mạnh, doanh nghiệp không còn cách nào khác là phải làm ăn nghiêm túc, chuyên

nghiệp hoá tất cả các giai đoạn của quá trình sản xuất từ lựa chọn các yếu tố đầu

vào (nguyên vật liệu, tài sản cố định, nhân lực, công nghệ ), tổ chức thực hiện và

quản lý quá trình sản xuất, tổ chức bán sản phẩm đầu ra tất cả các hoạt động đó

của doanh nghiệp đều do con người thực hiện, hoàn thành Mọi hoạt động, mọi yếu

tố của quá trình sản xuất kinh doanh đều do con người quyết định, lựa chọn Do đó

doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thì hiệu quả hoạt động

càng cao và ngược lại

Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao

động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân

viên chức của doanh nghiệp, sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của

các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng đối

tượng lao động Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm,

thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc,

độ lớn và sức bền), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố

gắng trong công việc…

Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp

là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp

đồng làm việc cho doanh nghiệp Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu

cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo

công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất đến đâu thì chất lượng nhân lực

cao đến đó

Từ nhận thức được vai trò của nhân lực, các doanh nghiệp cần đặc biệt quan

tâm đầu tư (có chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ hấp dẫn hơn đối thủ) để có bộ

ba nhân lực đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên

gia công nghệ; thợ lành nghề Đây là ba loại chủ chốt, quan trọng nhất trong đội ngũ

nhân lực của doanh nghiệp Ba lực lượng này có trình độ cao, là trụ cột của doanh

nghiệp Khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ làm việc chủ

động, sáng tạo không ngừng đổi mới, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm,

xây dựng và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững

Nhân lực là chìa khoá thành công của mọi doanh nghiệp, vì vậy các doanh

nghiệp cần chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực để có được một nguồn nhân lực

đủ mạnh, đóng vai trò chủ đạo trong thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, góp

phần tăng trưởng kinh tế

Nhân lực là vốn quí nhất, vốn bao trùm lên tất cả Vốn trong sản xuất kinh

doanh không phải chỉ là tiền, máy móc, thiết bị, đất đai mà còn chính là con người

Nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của lịch sử, của tiến bộ xã hội

Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế - xã

hội, các nhà lãnh đạo và các nhà khoa học đều nói đến chiến lược con người, thực ra

đây không phải là hai vấn đề tách rời nhau hay song song nhau mà là hai cách nói

của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiễn,

con người vẫn luôn hiện diện với vai trò thực của mình Quá trình phát triển của xã

hội ta chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn

chính là con người, thông qua hoạt động của con người và khi con người đã được

coi như động lực quyết định giải quyết mọi mâu thuẫn cho xã hội tiến lên thì nó

phải được quan tâm đầy đủ về mọi mặt Con người một mặt phát huy và sử dụng

khoa học kỹ thuật để cải tạo đối tượng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên

nhiên làm ra sản phẩm, mặt khác khoa học kỹ thuật cũng chính là phương tiện để

con người phát triển hoàn thiện bản thân mình với tư cách là một lực lượng sản xuất

đặc biệt Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ với nhau trong con người, bảo đảm cho quá

trình tiến lên của chính con người và cũng là của lực lượng sản xuất Nói rõ hơn,

trong thời đại của cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển mạnh

thì vai trò của con người càng phải được đề cao

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình

nào trong hoạt động của daonh nghiêp.Và chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là

nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung

gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Chính vì vậy

xây dụng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt dẫn đến chiến lược kinh doanh có

hiệu quả

1.4 Các bước xây dựng chiến lược

Mục tiêu tối thiểu của mỗi doanh nghiệp là phải làm sao tiếp tục tồn tại

được Sự yếu kém nội tại hoặc là sự vô hiệu quả thường có thể chịu đựng được

trong một thời gian nhất định Nhưng sự sa sút vị trí so với đối thủ cạnh tranh có thể

gây nguy cơ ngay lập tức cho sự tồn tại của doanh nghiệp Tìm kiếm một cách thức

hành động - đây là nhiệm vụ cụ thể của nhà chiến lược Làm thế nào để chuẩn bị

hành động nhằm giành thắng lợi trong cạnh tranh ? Phương pháp hay dùng mà các

doanh nghiệp chuẩn bị chiến lược gọi là xây dựng chiến lược (kế hoạch hoá chiến

lược, hoạch định chiến lược)

Khi xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải

căn cứ vào những định hướng phát triển kinh tế -xã hội, chế độ, chính sách, pháp

luật của Nhà nước, kết quả điều tra nghiên cứu dự báo nhu cầu thị trường, kết quả

phân tích, tính toán, dự báo về nguồn lực mà doanh nghiệp có thể sẽ khai thác

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực luôn được hoàn thiện và sửa đổi khi có những

biến động lớn về chủ trương và sự thay đổi đáng kể về tình hình thị trường Chiến

lược phát triển nguồn nhân lực được hình thành thông qua bước nghiên cứu hiện

trạng, nhận thức về quan điểm phát triển của Nhà nước, nhận định về thị trường và

đề ra các chính sách phát triển trong các chiến lược bộ phận Xây dựng Chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chính là xây dựng một tổng thể về

việc doanh nghiệp sẽ hoạt động như thế nào, mục tiêu của doanh nghiệp là gì và

những chính sách nào cần có để thực hiện được những mục tiêu ấy

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đạt được các yêu cầu sau:

- Xác định rõ được mục tiêu cơ bản cần phải đạt được trong từng thời kỳ và

cần phải được quán triệt ở mọi cấp, mọi lĩnh vực hoạt động trong doanh nghiệp

- Đảm bảo huy động tối đa và kết hợp tối ưu việc khai thác, sử dụng các

nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp nhằm phát huy được lợi thế, tận dụng được các

cơ hội để giành ưu thế trong cạnh tranh nhờ kết hợp những yếu tố bên trong và bên

ngoài

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được phản ánh như một quá trình liên

tục từ việc xây dựng chiến lược đến thực hiện, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh chiến

lược

- Chiến lược phải được lập ra trong thời gian tương đối dài, thường từ 3 năm

trở lên

Trình tự xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một doanh

nghiệp thường phải tuân thủ theo 6 bước sau:

Hình1.1: Các bước xây dựng chiến lược phát triển NNL

Trong đó:

1: Được lập bởi các chuyên gia, sau khi nghiên cứu, khảo sát trong 1 thời

gian tương đối dài

2: Phân tích SWOT (S: Strenghts: điểm mạnh; W: Weaknesser: điểm yếu; O:

Opportunities: cơ hội; T: Threats: thách thức)

3: Rà soát các lĩnh vực, đơn vị kinh doanh để xem có thêm lĩnh vực nào, lĩnh

vực nào đầu tư thêm, đầu tư mới

4: Các chiến lược cạnh tranh làm cho từng đơn vị kinh doanh

Dự án xây dựng chiến lược

Phân tích chiến lược

Lập chiến lược Công ty

Lập chiến lược các đơn vị kinh doanh

Xây dựng các biện pháp thực hịên chiến lược

Đánh giá chiến lược và các biện pháp thực hịên

Lập và thông qua các tài liệu chiến lược

5: Xây dựng biện pháp tài chính, nhân lực, công nghệ

6: Đánh giá tính hiệu quả, khả thi

7: Viết, thông qua tài liệu chiến lược Đây là sản phẩm cuối cùng

Qui trình 6 bước (2-7) để thực hiện 3 nội dung sau:

1- Xác định nhiệm vụ chiến lược và hệ thống mục tiêu chiến lược (mô hình 3E)*

2- Chẩn đoán chiến lược (phân tích môi trường kinh doanh) bên ngoài và bên

trong, mục đích để nhận dạng SWOT

3- Xây dựng các chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược

* Chiến lược kinh doanh là sự tương hợp của 3E trong đó:

E1 - Enterprice: nói đến điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp so với đối

thủ cạnh tranh, nói đến 3 cấp độ: cấp 1 là vị trí cạnh tranh trên thị trường mục tiêu,

phải nhiều năm mới có được; cấp 2 là ưu thế cạnh tranh dài hạn về sản phẩm, thị

trường, phụ thuộc chất lượng sản phẩm, giá ; cấp 3 là ưu thế cạnh tranh dài hạn về

nguồn lực thông qua khả năng về vốn, con người (lực lượng lao động), tài sản,

mạng phân phối Tuy nhiên cấp 3 và cấp 2 là vấn đề quan trọng của chiến lược,

được xây dựng từ cấp 3 rồi cấp 2 để có cấp 1 Hệ thống 3 cấp độ này sẽ có tác động

ngược trở lại

Cả 3 cấp độ này phải được xây dựng trong cả quá trình lâu dài

E2 - Environement : môi trường, bao gồm cơ hội, đe doạ của môi trường đối

với sự phát triển của doanh nghiệp và cũng được đề cập đến 3 góc độ (ngành, kinh

tế quốc dân và kinh tế quốc tế) và trong mối môi trường cũng nói đến 5 yếu tố: plan

(kế hoạch), ploy (mưu lược), pattem (khuôn mẫu), position (vị thế), perpectue (triển

vọng)

E3- Ertreprenewr - chủ doanh nghiệp: giá trị và niềm tin

Tuy nhiên đây chỉ là mô hình cổ, là sự tương hợp giữa 3E, ngày nay 3E có

nhiều quan điểm rộng hơn, đó còn là văn hoá doanh nghiệp chứ không đơn thuần

chỉ là doanh nghiệp

1.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Phân tích môi trường bên ngoài

1.5.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:

a Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát

triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng

đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt

khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc

hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ

chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào

tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển

thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để

thu hút lao động

Tại Việt Nam, trong những năm gần đây việc thu hút lao động trong các

doanh nghiệp đã tăng lên ở tất cả các loại hình doanh nghiệp thông qua các ưu đãi

khi làm việc như tăng lương, tăng các khoản phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc

Đây là kết quả của chính sách mở cửa, vì có sự hình thành nhiều doanh nghiệp mới

hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, đó cũng chính là dấu hiệu

của một nền kinh tế đang có chiều hướng đi lên Chính vì sợ mất nhân tài nên ngay

cả trong các doanh nghiệp nhà nước cũng thực hiện nhiều chế độ ưu đãi đối với

người lao động Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng rất

lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức

b Yếu tố dân số, lực lượng lao động

Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng

không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Khi có sự gia tăng về dân số

sẽ dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về

vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô

nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty,

các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Vì

vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào

tạo - phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không

đáp ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức

c Yếu tố chính sách của Nhà nước

Trong nền kinh tế thị trường với sự điều tiết của quản lý Nhà nước, sự quản

lý ấy được thể hiện bằng nhiều biện pháp: kinh tế- kỹ thuật- hành chính- xã hội cụ

thể hóa bằng nhiều chính sách nhằm ổn định sản xuất, phát triển nguồn nhân lực,

nâng cao chất lượng sản phẩm, hướng dẫn tiêu dùng tiết kiệm ngoại tệ như: chính

sách đầu tư vốn, chính sách giá, chính sách về thuế, tài chính, chính sách hỗ trợ,

khuyến khích của Nhà nước đối với một số doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp

còn phải tuân theo các quy định có liên quan đến nguồn nhân lực như thuê mướn

lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc

Trong điều kiện ở Việt Nam hiện nay, Luật Lao động đã được ban hành và

đưa vào sử dụng sẽ là điều kiện ràng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao

động Ngoài ra các ngành luật khác cũng phần nào đó ảnh hưởng đến công tác quản

trị nguồn nhân lực như Luật doanh nghiệp, Luật kế toán Sự ảnh hưởng của luật

pháp đến quản trị nguồn nhân lực ở đây chính là việc vận dụng các quy định của các

ngành luật vào các hoạt động của tổ chức như lập kế hoạch về nguồn nhân lực,

tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc trong tổ chức

Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược

đã được Nhà nước thông qua Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ Sự ảnh hưởng của chính sách

đến phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của

ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức Nhiệm vụ của tổ chức là phân

tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy

cơ, khó khăn cho tổ chức của mình

d Yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân

lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội

không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân

tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến

công tác phát triển nhân lực Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã

hội ngày càng tăng Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với

phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức

khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ

chức Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa

sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, giao thông, truyền thông, các dịch vụ

kinh doanh như quản cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân

hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó phát triển nguồn nhân

lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp

với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình

e Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng

không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Sự thay đổi của khoa học kỹ

thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình theo

kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị

trường, các doanh nghiệp và tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật Sự thay đổi

này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo

lao động hiện có Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức và doanh nghiệp

Khi kỹ thuật công nghệ thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng

không cần thiết nữa Do đó, tổ chức cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại

của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới thêm lực lượng lao động phù hợp với

công việc Sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ

cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, những có chất

lượng cao hơn Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lượng lao động

dư thừa của tổ chức

1.5.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:

a Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị

trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực

Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào ngoài con đường phát triển nguồn

nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát triển nguồn nhân lực tốt là nguồn

gốc cho mọi thành công của tổ chức

Để thực hiện được việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải có các chính sách

nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu

không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính sách lương

bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và

cải tiến các chế độ phúc lợi Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất đi các

nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp và thu

hút nhân tài của tổ chức

b Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Bởi vậy mới có câu: “khách

hàng là thượng đế” Khách hàng là đối tượng sẽ mua và tiêu dùng sản phẩm dịch vụ

của tổ chức, là một phần của yếu tố môi trường ngành tác động vào chiến lược phát

triển nhân lực của tổ chức Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu rằng

không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc

nữa nếu doanh nghiệp không còn tồn tại, hoặc phải cho họ hiểu là doanh thu của

doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ

Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đối với chiến lược phát triển

nhân lực, tổ chức cần sử dụng nhân viên hợp lý, bố trí, biên chế lao động cho phù

hợp với chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt,

tổ chức những lớp học, những khóa đào tạo để giúp nhân viên phục vụ khách hàng

tốt hơn, nhất là những nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng

c Nhà cung ứng nhân lực

Phân tích nhà cung ứng nhân lực nhằm mục đích tìm ra những đe dọa từ phía

nhà cung ứng với tổ chức Tìm ra và phân tích những đe dọa, những thua thiệt mà

nếu nhà cung ứng thay đổi điều kiện cung ứng hoặc chuyển sang cung cấp cho

khách hàng khác, để từ đó tìm ra cách ứng xử chiến lược trong tương lai của tổ

chức

Đối với các tổ chức hiện nay họ còn rất quan tâm đến những nhà cung ứng

nhân lực để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Chất lượng nguồn

nhân lực bắt nguồn từ chính các nhà cung cấp nhân lực cho tổ chức

Các trường học hoàn toàn có khả năng cung cấp một nguồn nhân lực có trình

độ phù hợp với hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp Tuy nhiên, hạn chế hiện

nay đối với các nhà cung ứng này là số người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu

cầu công việc Vì những điều đó nên khi sử dụng nhân lực và phát triển nhân lực

các doanh nghiệp và tổ chức cũng đã gặp không ít khó khăn do có những nhân lực

không còn đáp ứng được yêu cầu của tổ chức

Sau khi phân tích môi trường nhân lực bên ngoài, tổ chức rút ra được những

cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân

lực của tổ chức Vì vậy, để xác định xem trong hàng loạt các nhân tố trên thì nhân

tố nào có tác động và ảnh hưởng lớn nhất, bé nhất sắp xếp chúng theo mức độ tác

động để từ đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc phát

triển nguồn nhân lực

1.5.2 Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định các điểm mạnh, điểm

yếu, khó khăn, thuận lợi của tổ chức để từ đó xây dựng các phương án chiến lược

phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức Phân tích hiện

trạng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những nội dung sau:

- Các chính sách về nhân lực của tổ chức:

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với nguồn nhân lực trong tổ

chức thì các chính sách riêng của mỗi tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá

trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó Các chính sách của tổ chức không

phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn

khác nhau trong chiến lược phát triển của tổ chức để đạt được mục đích của mình

Một số chính sách về nhân lực của tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn

nhân lực như:

+ Chính sách thu hút nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết

kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ

nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng

+ Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực: việc công bố và thực hiện chính

sách này là thể hiện rõ quyết tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

và người lao động trong tổ chức có trách nhiệm tự nâng cao, phát triển bản thân để

phục vụ sự phát triển của tổ chức

+ Chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực: thực hiện chính sách này

nhằm khuyến khích nguồn nhân lực làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả;

tổ chức có thể đưa ra các chính sách ưu tiên đối với người lao động như: đảm bảo

cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực…, thực hiện

tốt các chính sách này sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác duy trì người lao động có

trình độ và năng lực cho tổ chức

- Các yếu tố khác:

Các yếu tố khác trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân

lực bao gồm: Kết quả hoạt động của tổ chức, môi trường văn hóa của tổ chức, các tổ

chức đoàn thể trong tổ chức…Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử

của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất

riêng của mỗi người lao động ở mỗi tổ chức Do vậy, các yếu tố này cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.6 Căn cứ xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

- Xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động từng thời kỳ

- Bố trí sử dụng đội ngũ lao động hiện có

- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bố trí sử dụng

- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài

Các bước thực hiện như sau:

Bước 1-Dự báo nhu cầu

Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực,

trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ

sung trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của

xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh

hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực

Bước 2- Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các

qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ

công nghệ Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn

nhân lực ở bên ngoài

Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt

Bước 4- Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh

kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho

thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và

các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh) Nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác

Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến

lược kinh doanh, từ chiến lược kinh doanh sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản

xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công

nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hưu,

chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực Từ nhu cầu nhân lực và cơ

cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu

cầu đào tạo lại cho mình

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại

khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực

hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ

trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực

Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như sau

Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

(Nguồn GS.TS Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực, 2010)

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh

cụ thể

Định mức lao động

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động Trình độ của nhân lực

Nhu cầu nhân lực

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu thay thế cho số

về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo

Nhu cầu tuyển thêm

Số hiện có phù hợp với các yêu cầu của các vị trí mới kể

cả chuyển đổi và đào tạo lại

cấp tốc

1.7 Hoạch định các phương án và thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được xác

định, cần đề ra nhiều phương án để lựa chọn và phải xác định được các điều kiện

khách quan và chủ quan chi phối nó để đảm bảo chấp nhận được Các điều kiện ở đây

có thể là các ý kiến đóng góp của chuyên gia hoặc có thể là thông tin tham khảo

Để việc lựa chọn phương án chính sách tối ưu, trong mỗi phương án cần xác

định hai yêu tố cơ bản là:

+ Các giải pháp của phương án giúp chúng ta trả lời được câu hỏi phải làm gì

để thực hiện được mục tiêu ?

+ Các công cụ thực hiện phương án giúp chúng ta trả lời được câu hỏi thực

hiện mục tiêu bằng gì ?

Xác định các phương án phát triển nguồn nhân lực thực chất là việc xác định

hệ thống các giải pháp và công cụ để thực hiện mục tiêu

Từ các phương án chính sách phát triển nguồn nhân lực được lựa chọn, các

nhà hoạch định sử dụng các phương pháp xác định giải pháp, công cụ thực hiện

phương án để có thể cân nhắc thứ tự ưu tiên của các giải pháp và soạn thảo thành

các phương án phát triển nguồn nhân lực

Để phân tích, đánh giá những giải pháp có khả thi, những giải pháp tối ưu

các nhà hoạch định phương án phát triển nguồn nhân lực cần có một quá trình cân

nhắc và lựa chọn

Về lý thuyết, phương án được lựa chọn là phương án đạt hiệu quả Pareto

(đem lại lợi ích cho một số đối tượng và không làm hại đến ai)

Về thực tiễn, phương án được lựa chọn là phương án nếu xét trên quan điểm

xã hội thì lợi ích đem lại lớn hơn chi phí, lớn hơn tổn thất

Sau khi lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức cao nhất

những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấp có thẩm quyền

thông qua để trở thành phương án phát triển nguồn nhân lực có hiệu lực thực thi

1.8 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Quá trình kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn

nhân lực nhằm hướng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực

hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực

1.9 Tập hợp các cơ sở, căn cứ, công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực

1.9.1 Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược

Các cơ sở, căn cứ cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:

- Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt động)

của tổ chức đối với nhân lực;

- Hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức

- Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế – xã hội dự định nhằm tới;

- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu

- Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;

- Những quy định pháp luật của Nhà nước có liên quan;

- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức…

Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ trước khi xác

định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp

ứng các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao

Ở các giai đoạn khác nhau, với mục tiêu và chủ trương của các tổ chức khác

nhau, trên thị trường có quan hệ cung cầu về nhân lực khác nhau, tương quan thế

lực khác nhau.Do vậy, hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng,

phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Do các giai đoạn khác nhau

doanh mục chính sách phải khác nhau Như vậy chất lượng (mức độ đầy đủ và

chính xác) của các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính ách nhân lực quyết địnhchủ

yếu chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực Các cơ sở, căn cứ liên quan đến

tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn

toàn cao Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần Vì vậy, chúng ta nên xây

dựng một số phương án chính sách phát triển nguồn nhân lực cho một số vấn đề cụ

thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc

quyết định lựa chọn chính thức chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng của các cơ sở, căn cứ của phương án chính sách phát triển nguồn

nhân lực quyết định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nguồn

nhân lực

Chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực quyết định

chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất

nhân lực cho thực hiện, hoàn thành mục tiêu đã đề ra của tổ chức, cho việc tạo ra và

luôn duy trì ưu thế về chất lượng và thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu quả hoạt

động trong tương lai

Khi phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực cần tập hợp, xác định

được:

- Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và gián tiếp liên

quan đến quản lý nguồn nhân lực;

- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể, nêu

ví dụ điển hình;

- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng kể,

nêu ví dụ điển hình;

- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực, tác

dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình

Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gian và

sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả

hoạt động của tổ chức

Trong những năm cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21một số doanh nghiệp Việt

Nam đã biết phân tích, đánh giá, rút ra các bài học từ chính sách quản lý nhân lực từ

trước để lại, mậnh dạn đổi mới nên phát huy được tính tích cực sáng tạo của đông

đảo CBCNV, từ đó đã phát huy và phát triển được kinh doanh

Trên cơ sở các căn cứ đã được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ những

vấn đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải quyết Các căn

cứ này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia, các cơ quan quản lý

nguồn nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu “tiền khả thi ” để nắm bắt tình

hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt được

Có nhiều phương pháp hình thành chiến lược Dưới đây trình bày hai công cụ quan

trọng để nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là mô hình

phân tích SWOT và mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter

1.9.2 Mô hình phân tích SWOT

Mô hình phân tích SWOT là kết quả của một cuộc khảo sát trên 500 công ty

có doanh thu cao nhất do tạp chí Fortune bình chọn và được tiến hành tại Viện

Nghiên cứu Standford trong thập niên 60 – 70, nhằm mục đích tìm ra nguyên nhân

vì sao nhiều công ty thất bại trong việc thực hiện kế hoạch Mô hình này biểu thị

bằng ma trận SWOT như trình bày trong hình 1.3 dưới đây:

Điểm yếu (W- Weaknesses)

Cơ hội (O-Opportunities)

Thách thức (T-Threats)

Phối hợp W – O Tận dụng các cơ hội để khắc phục điểm yếu

Phối hợp W – T Giảm thiểu các điểm yếu

và tìm cách tránh mối đe dọa

Thực chất, mô hình phân tích SWOT là một công cụ rất hữu dụng cho việc

nắm bắt và ra quyết định trong mọi tình huống đối với bất cứ tổ chức kinh doanh

nào Viết tắt của 4 chữ Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu),

Opportunities (cơ hội) và Threats (nguy cơ), SWOT cung cấp một công cụ phân tích

chiến lược, rà soát và đánh giá vị trí, định hướng của một tổ chức hay một đề án

kinh doanh SWOT phù hợp với cách làm việc và phân tích theo nhóm, được sử

dụng trong việc lập kế hoạch kinh doanh, xây dựng chiến lược, đánh giá đối thủ

cạnh tranh…

Điểm mạnh và điểm yếu là các yếu tố nội tại của tổ chức, còn cơ hội và

thách thức là các nhân tố tác động bên ngoài SWOT cho phép phân tích các yếu tố

khác nhau có ảnh hưởng tương đối đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ

chức Phân tích theo mô hình SWOT là việc đánh giá các dữ liệu được sắp xếp theo

dạng SWOT dưới một trật tự logic giúp người đọc hiểu được cũng như có thể trình

bày thảo luận để đi đến việc ra quyết định dễ dàng hơn

Để lập ma trận SWOT cần thực hiện qua 8 bước sau:

- Bước 1: Liệt kê các cơ hội chính

- Bước 2: Liệt kê các mối đe dọa từ bên ngoài tổ chức

- Bước 3: Liệt kê các điểm mạnh của tổ chức

- Bước 4: Liệt kê những điểm yếu tiêu biểu trong nội bộ tổ chức

- Bước 5: Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài và đề xuất

phương án chiến lược SO thích hợp Chiến lược này phát huy điểm mạnh để tận

dụng cơ hội

- Bước 6: Kết hợp điểm yếu bên trong với cơ hội bên ngoài và đề xuất

phương án chiến lược SO thích hợp Chiến lược này khắc phục điểm yếu bằng cách

tận dụng cơ hội

- Bước 7: Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài và đề xuất

phương án ST thích hợp Chiến lược này tận dụng thế mạnh của mình để đối phó

với nguy cơ đe dọa từ bên ngoài

- Bước 8: Kết hợp điểm yếu bên trong với mối đe dọa bên ngoài và đề xuất

phương án chiến lược WT, chiến lược này nhằm tối thiểu tác dụng của điểm yếu và

phòng thủ trước các mối đe dọa từ bên ngoài

Ưu điểm vượt trội của phương pháp SWOT là khả năng áp dụng rộng rãi cho

mọi doanh nghiệp và tổ chức kinh tế độc lập, kể cả cho các tổ chức không hẳn vì

mục tiêu lợi nhuận như trường cao đẳng, đại học, bệnh viện… Mô hình phân tích

SWOT phân tích một cách toàn diện tất cả các thông tin về môi trường bên ngoài và

cả các yếu tố nội bộ tổ chức mà không bỏ qua một yếu tố ảnh hưởng nào đến hoạt

động của tổ chức kinh tế Vậy nên các chiến lược đưa ra và chọn lựa sẽ mang tính

khoa học, tổng thể hơn bất kỳ chiến lược nào được đưa ra bằng phương pháp khác

1.9.3 Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M Porter

Michael Porter, giáo sư nổi tiếng về chiến lược kinh doanh của trường kinh

doanh Harvard, đưa ra mô hình 5 lực lượng cạnh tranh, tạo thành bối cảnh cạnh

tranh trong một ngành kinh doanh được thể hiện ở hình 1.4

Hình 1.4: Mô hình năm lực lượng cạnh tranh của M.Porter

(Nguồn TS.Nguyễn Văn Nghiến, Quản trị chiến lược, 2010)

Các nhà cạnh tranh

trong ngành

 Cường độ cạnhtranh

Người nhập ngành tiềm năng

Khách hàng Các nhà

cung cấp

Sản phẩm thay thế

Đe doạ của các sản phẩm thay thế

Đe doạ của người nhập mới

Sự đe dọa của đối thủ mới nhập ngành (đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn)

Các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn là các doanh nghiệp hiện tại chưa cạnh tranh

trong cùng một ngành sản xuất, nhưng có khả năng cạnh tranh nếu họ lựa chọn và

gia nhập ngành Đây là đe dọa cho các doanh nghiệp hiện tại, họ cố gắng ngăn cản

các đối thủ tiềm ẩn muốn gia nhập ngành bởi vì có càng nhiều doanh nghiệp trong

một ngành sản xuất thì cạnh tranh càng khốc liệt hơn, thị trường và lợi nhuận sẽ bị

chia sẻ, vị trí của doanh nghiệp sẽ bị thay đổi

Phân tích đối thủ cạnh tranh

Để phân tích các đối thủ cạnh tranh cần phải thực hiện các bước như sau :

- Lập danh mục các đối thủ cạnh tranh hoặc nhóm đối thủ cạnh tranh (trong

trường hợp số lượng đơn vị cạnh tranh quá nhiều)

- Chọn các tiêu chí để đánh giá khả năng cạnh tranh Các tiêu chí có thể là :

chất lượng sản phẩm, giá bán, thương hiệu, hệ thống phân phối, công tác Marketing,

tiềm lực tài chính, năng lực quản lý, tổ chức

Nhà cung ứng

Các doanh nghiệp cung cấp các yếu tố sản xuất đầu vào cho doanh nghiệp

như máy móc, thiết bị, vật tư, dịch vụ tư vấn thiết kế, dịch vụ vận chuyển…trong

quá trình hoạt động kinh doanh cũng có thể tạo ra những sức ép về giá, về phương

thức giao hàng, phương thức thanh toán… có nguy cơ đến lợi ích của doanh nghiệp

bên cạnh những lợi ích mà họ có thể đem đến cho doanh nghiệp

Quyền thương thuyết của khách hàng

Khách hàng là những người mua sản phẩm của doanh nghiệp, là nhân tố

quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh Kinh doanh phải đảm bảo lợi ích

cho khách hàng và bằng nhiều cách để làm thỏa mãn mức cao nhất nhu cầu của

khách hàng nhằm kéo khách hàng về với doanh nghiệp mình

Sức ép của những sản phẩm thay thế

Sản phẩm thay thế là sản phẩm khác có thể thoã mãn cùng nhu cầu của người

tiêu dùng Đặc điểm cơ bản của nó thường có ưu thế hơn, sản phẩm bị thay thế ở

các đặc trưng riêng biệt Đe doạ này đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự phân tích, theo