Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường trung học kinh tế kỹ thuật hoà bình 2011 2015

TRẦN THỊ HỒNG MINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI  TRẦN THỊ HỒNG MINH QUẢN TRỊ KINH DOANH XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC KHÓA 2010 - 2012 TS NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2012 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập cá nhân Các số liệu, kết nêu luận văn tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế, thông tin luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2012 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Thị Hồng Minh Khoá: 2010 - 2012 i LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI CẢM ƠN Luận văn kết thời gian dài nghiên cứu làm việc để áp dụng kiến thức học vào thực tiễn hướng dẫn tận tình TS.Nguyễn Danh Nguyên, giúp đỡ nhiệt tình thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, hỗ trợ chân tình Ban giám hiệu, đồng nghiệp công tác trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình quan hữu quan Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến: - Thầy giáo TS Nguyễn Danh Nguyên người hướng dẫn khoa học tận tình hướng dẫn cho lời khuyên sâu sắc giúp em hoàn thành luận văn mà truyền đạt cho em kiến thức quý báu nghề nghiệp - Các thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ suốt hai năm học để có kiến thức ứng dụng công tác sở thực luận văn - Quý thầy cô dành thời gian quý báu để đọc phản biện luận văn này, xin cảm ơn ý kiến nhận xét sâu sắc quý thầy cô - Ban giám hiệu, bạn đồng nghiệp trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn - Các đơn vị doanh nghiệp cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho trình nghiên cứu viết luận văn Mặc dù cố gắng thời gian có hạn, kinh nghiệm trình độ thân nhiều hạn chế nên chắn luận văn không tránh khỏi sai sót, tác giả mong nhận ý kiến góp ý thầy cô bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2012 Học viên: Trần Thị Hồng Minh ii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHIẾN LƯỢC 1.1.1 Khái niệm chiến lược 1.1.2 Phân loại chiến lược 1.1.2.1 Chiến lược tổng thể tổ chức 1.1.2.2 Chiến lược đơn vị kinh doanh 1.1.2.3 Chiến lược phận chức 1.1.3 Quy trình hoạch định chiến lược 1.1.3.1 Khái niệm yêu cầu hoạch định chiến lược 1.1.3.2 Quy trình hoạch định chiến lược 1.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực việc phát triển tổ chức 10 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.2.1.2 Vai trò nguồn nhân lực việc phát triển tổ chức 10 1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.2.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3.1 Mục tiêu tổng thể phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3.2 Các hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3.3 Tập hợp sở, chiến lược 18 1.2.3.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 19 1.2.3.5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực 20 1.2.3.6 Hoạch định phương án phát triển nguồn nhân lực Thiết kế giải pháp phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.3.7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực 21 iii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1 Mô hình phân tích SWOT 22 1.3.2 Mô hình lực lượng cạnh tranh M Porter 24 1.4 CÁC ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ĐÀO TẠO CĐ VÀ TCCN 26 1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực đào CĐ TCCN 26 1.4.1.1 Đội ngũ giảng viên 26 1.4.1.2 Đội ngũ cán quản lý giáo dục 28 1.4.2 Các vấn đề hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường cao đẳngvà trung cấp chuyên nghiệp 28 1.4.2.1 Vai trò, ý nghĩa chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp 28 1.4.2.2 Các đặc thù hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 32 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 32 2.2 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TH KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 43 2.2.1 Phân tích môi trường nhân lực bên 43 2.2.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 43 2.2.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: 47 2.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trường TH Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 51 2.2.2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 51 2.2.2.2 Thực trạng sách nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình 60 2.3 TẬP HỢP CÁC CƠ SỞ, CĂN CỨ CHIẾN LƯỢC VÀ PHÂN TÍCH SWOT 67 2.3.2 Những kết đạt công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình thời gian qua 68 2.3.3 Những tồn công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình thời gian qua 69 iv LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2.3.4 Những điểm mạnh, điểm yếu hội thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình 72 2.3.5 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực mục tiêu tổng thể 73 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015 79 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 79 3.1.1 Định hướng phát triển chung 79 3.1.2 Các kế hoạch chiến lược cụ thể 80 3.1.2.1 Phát triển đội ngũ cán quản lý giáo dục giảng viên 80 3.1.2.2 Phát triển sở vật chất 81 3.1.2.3 Phát triển quy mô ngành đào tạo 81 3.1.2.4 Đổi nâng cao máy tổ chức công tác quản lý trường 83 3.2 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG TRUNG HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT HÒA BÌNH 2011 - 2015 87 3.2.1 Chiến lược 1: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 90 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 90 3.2.1.2 Nội dung giải pháp 90 3.2.1.3 Kết mong đợi 94 3.2.2 Chiến lược 2: Đổi mới, hoàn thiện sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 95 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: 95 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 95 3.2.2.3 Kết mong đợi 98 3.2.3 Chiến lược 3: Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao công tác trường 98 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất 98 3.2.3.2 Nội dung giải pháp 99 3.2.3.3 Kết mong đợi 102 KẾT LUẬN 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 v LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết đào tạo từ năm 2000 đến năm 2010 35 Bảng 2.2: Các ngành nghề đào tạo nhà trường 37 Bảng 2.3: Cơ sở vật chất nhà trường có ( Không tính tài sản đất) 39 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tốc độ tăng GDP Việt Nam 43 Bảng 2.5: Tốc độ tăng trưởng GDP tỉnh Hòa Bình 44 Bảng 2.6: Số lượng cán quản lý giảng dạy chuyển 48 Bảng 2.7: Bảng khảo sát chất lượng đào tạo từ doanh nghiệp sử dụng 49 Bảng 2.8: Nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB theo trình độ chuyên môn 51 Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nguồn nhân lực trường TH KT – KT Hoà Bình năm 2010 53 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động trường TH KT – KT Hoà Bình theo giới tính 55 Bảng 2.11: Cơ cấu nhân lực trường TH KT – KT HB theo độ tuổi 56 Bảng 2.12: Số lượng đề tài nghiệm thu năm 57 Bảng 2.13: Tổng hợp kết lấy ý kiến CB, GV, NV trường TH KT-KT HB 59 Bảng 2.15: Một số lớp học Nhà trường tổ chức từ năm 2006-2010 64 Bảng 2.16: Dự báo nhân lực trường TH Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình năm 2015 74 Bảng 2.17 Dự báo số lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2011 – 2015 75 Bảng 2.18 Quy hoạch cán kế cận đến năm 2015 75 Bảng 2.19: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có 76 Bảng 2.20: Chỉ tiêu thực phát triển đội ngũ cán 76 Bảng 2.21: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đào tạo 77 Bảng 3.1: Phát triển quy mô, ngành nghề đào tạo bậc TC quy 82 Bảng 3.2: Phát triển quy mô, ngành nghề đào tạo bậc CĐ quy 83 Bảng 3.3: Nhu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015 86 Bảng 3.4 Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực 88 Bảng 3.5: Ma trận định tuyển dụng lao động 101 vi LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình hoạch định chiến lược Hình 1.3 Xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức 20 Hình 1.4: Mô hình ma trận SWOT 22 Hình 1.4 Mô hình lực lượng cạnh tranh M.Porter 24 Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức trường Trung học KT-KT Hòa Bình 40 Hình 2.2: Biểu đồ tốc độ tăng trưởng GDP Việt Nam 43 Hình 2.3: Biểu đồ so sánh nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB 52 Hình 2.4: Biểu đồ biểu diễn nguồn nhân lực trường TH KT – KT HB 54 Hình 2.5: Biểu đồ tỷ lệ cấu lao động trường TH KT – KT Hoà Bình theo giới tính 55 Hình 2.6: Biểu đồ số lượng đề tài, SKKN, giải pháp qua năm 57 trường TH KT – KT Hoà Bình 57 Hình 3.1: Sơ đồ máy tổ chức trường Cao đẳng KT-KT Hòa Bình 85 vii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT CBGV Cán giáo viên CBNV Cán bộ, nhân viên CBQLGD&GV Cán quản lý giáo dục giáo viên CĐ Cao đẳng ĐH Đại học GD&ĐT Giáo dục đào tạo GV Giáo viên HC – TC Hành – Tổ chức HĐND Hội đồng nhân dân HSSV Học sinh sinh viên HSSV Học sinh sinh viên KT – XH Kinh tế - Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NNL Nguồn nhân lực QTNL Quản trị nhân lực TC Trung cấp TCCN Trung cấp chuyên nghiệp TH Trung học THCN Trung học chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân VLVH Vừa làm vừa học viii LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nhân loại bước vào văn minh trí thức với biến đổi vô to lớn phát triển kỳ diệu khoa học kỹ thuật công nghệ, đòi hỏi quốc gia, dân tộc truyền thống nỗ lực phải tạo bước thích hợp để nhanh chóng tiếp cận hội nhập vào trào lưu Đất nước quan tâm sử dụng người chỗ, vị trí, đất nước phát triển nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước thành công Thật ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Trong trình phát triển kinh tế xã hội xã hội loài người không phủ nhận yếu tố người Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trong công công nghiệp hoá, đại hoá đất nước mục tiêu quan trọng thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội nước ta nguồn nhân lực chìa khoá thành công Nguồn nhân lực với trình độ tiên tiến nhân tố đẩy nhanh trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Với nước trình độ thấp phát triển nước ta không xây dựng sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lượng người lao động, phát huy nhân tố người để phục vụ tốt cho mục tiêu lớn lao toàn dân tộc, đưa nước ta tiến lên chủ nghĩa xã hội Nhân loại bước vào kỷ thiên niên kỷ với biến đổi to lớn, ghi đậm dấu ấn sâu sắc Sự phát triển mạnh mẽ giới nhiều lĩnh vực đặc biệt khoa học công nghệ, tạo thời đồng thời đặt cho nghiệp Đảng nhân dân ta thử thách to lớn Để sánh vai với dân tộc phát triển giới kỷ với xu LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH - Về phương pháp đào tạo: Tập trung đào luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Vì vậy, cần đào tạo theo cách thức riêng thích hợp Chẳng hạn: + Xây dựng, phân tích xử lý tình điển hình quản lý; + Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng; + Thảo luận qua nhiều kiểu khác nhau; + Sử dụng phương pháp mô phỏng; - Bên cạnh đó, Nhà trường cần trọng đến việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động: phát triển nghề nghiệp chiến lược nhằm mục đích giữ người lao động có giá trị bù đắp vào vị trí trống hưu, chuyển quan Đào tạo thức kết hợp với nhiệm vụ cụ thể, cố vấn thường xuyên từ nhà quản lý giỏi yếu tố quan trọng cấp bậc khác nấc thang nghề nghiệp * Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên Nhà trường: Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình tiền thân trường Trung cấp Kinh tế trường Trung học Kỹ thuật trước quy mô Nhà trường nhỏ, chủ yếu đào tạo theo ngành dọc đội ngũ CBQL giảng viên Nhà trường mang nặng tư tưởng độc quyền Chính Nhà trường sáp nhập năm 2000 với phát triển hệ thống trường ĐH, CĐ, TCCN nên phải chấp nhận cạnh tranh từ trường ĐH, CĐ, TCCN nên thiếu yếu đội ngũ giảng viên Nhà trường lộ rõ Ngoài ra, trình tuyển dụng giảng viên hầu hết giảng viên tuyển cán trẻ thiếu kinh nghiệm đứng lớp, chưa đảm bảo trình độ, non trình độ sư phạm Vì theo tác giả để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên Nhà trường cần tiến hành số công việc sau đây: - Xây dựng quy trình cụ thể việc huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ cán trẻ: cán trẻ tuyển dụng trường điểm yếu trình độ sư phạm kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin công tác giảng dạy Quy trình bao gồm việc quy 92 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH định rõ ràng khóa đào tạo kỹ sư phạm cán trẻ phải tham gia, thời gian tham gia yêu cầu kiểm tra đánh giá sau kết thúc khóa học Tăng cường để giảng viên trẻ thực tế doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế - Tăng cường khóa đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ giảng viên: giảng dạy công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo Tuy nhiên thực tế cho thấy trường trọng đến khóa học nâng cao trình độ chuyên môn phương pháp giảng dạy mà quên việc phát triển kỹ mềm đội ngũ cán giảng dạy họ Giảng viên dù có trình độ, cấp cao, dù có nhiều kinh nghiệm thực tế họ khả truyền đạt đến sinh viên họ, khả thuyết trình giảng cách thuyết phục, lực sáng tạo để cải tiến phương pháp làm việc chất lượng giảng dạy họ mức thấp Nhà trường nên tổ chức khóa học cho cán mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán giảng dạy vận dụng tất kiến thức kỹ trình giảng dạy - Thực thường xuyên việc lấy ý kiến đội ngũ cán nhu cầu đào tạo nguyện vọng khác họ, nhận xét họ sách điều kiện làm việc, lấy làm sở để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên, từ mà tăng thêm hào hứng tham gia kết học tập họ - Thường xuyên tập huấn cho giảng viên phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: thực ban hành quy chế bắt buộc đội ngũ giảng viên phải tham gia tất hội nghị khoa học phương pháp giảng dạy Nhà trường Ngoài ra, Nhà trường thường xuyên tổ chức khóa đào tạo phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với trường bạn phương pháp giảng dạy hiệu - Khuyến khích cán giảng dạy tham gia NCKH: cách tăng cường cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH tiêu chí quan trọng đánh giá 93 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CBGD, người thầy nên có kinh nghiệm làm NCKH, không người thầy “thợ giảng” NCKH giúp giảng viên đánh giá lại việc giảng dạy thân đồng thời giúp cho việc giảng dạy đến gần người học Tuy thực tế giảng viên trường coi nhẹ công tác NCKH, điều xuất phát từ phía giảng viên chưa thấy tầm quan trọng NCKH, phần khác kinh phí dành cho NCKH thấp Thêm vào thời gian giảng dạy chiếm nhiều, số đơn vị số cán thiếu dẫn đến tình trạng tải giảng dạy Để góp phần thúc đẩy công tác NCKH Nhà trường ngày phát triển, luận văn xin nêu số đề xuất cụ thể sau:  Khắc phục tình trạng giảng dạy tải cách: đơn vị xảy tình trạng tải cần ưu tiên bổ sung thêm cán bộ, chưa thể tuyển dụng mời giảng viên trường  Kết hợp với doanh nghiệp để tăng nguồn kinh phí dành cho NCKH  Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý giảng viên đánh giá tham gia công tác NCKH tích cực hiệu  Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên cung cấp sử dụng trang thiết bị, sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học  Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng ghi nhận giảng viên có cải tiến công tác giảng dạy, học tập nghiên cứu 3.2.1.3 Kết mong đợi - Công tác phát triển đội ngũ cán hoàn thiện - Chất lượng đội ngũ cán giảng dạy trường nâng cao Đến năm 2015 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển NNL trường 94 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 3.2.2 Chiến lược 2: Đổi mới, hoàn thiện sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: Qua phân tích sô điểm yếu thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường thấy để đưa giải pháp cho chiến lược sau: - Chính sách sử dụng, đãi ngộ Nhà trường chưa hấp dẫn nhà trường phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hướng phát triển thời đại tương quan với trường bạn khu vực; - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực trường CĐ, TCCN với ngày gay gắt, Nhà trường không chủ động đổi nâng cao hiệu sách không tạo động lực lao động, không khuyến khích người lao động yên tâm công tác tâm huyết với nghề nghiệp 3.2.2.2 Nội dung giải pháp Qua số phân tích sách sử dụng, đãi ngộ người lao động nhận thấy Nhà trường cố gắng sử dụng tốt nguồn nhân lực có, nhiên sách số vấn đề chưa phù hợp, chưa quan tâm nhiều đến đời sống vật chất tinh thần cho cán như: chưa có sách hỗ trợ phương tiện nhà ở; chưa có chế độ động viên thích hợp cán có thành tích công tác giảng dạy, hội thăng tiến cán không rõ ràng đặc biệt đội ngũ cán trẻ Nhà trường tồn tư tưởng “ sống lâu lên lão làng” Vì vậy, theo tác giả để đổi nâng cao hiệu sách sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực, Nhà trường cần thực biện pháp sau: - Hiệu trưởng phòng quản lý nhân cần phải xếp bố trí, quản lý sử dụng nhân lực, nhân tài cho người, việc, chuyên môn đào tạo, lực sở trường họ; - Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài 95 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa học hết tuổi lao động có lực tâm huyết với nghề - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán nhà trường có hội học tập, đào tạo, bồi dưỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nước nước ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chuyên môn có lực; - Nên quan tâm xem xét tới ưu đãi vật chất, ưu tiên sách thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời người có nhiều thành tích đặc biệt có thành tich xuất sắc nghiên cứu, giảng dạy quản lý - Nhà trường nên thiết lập chế độ ưu đãi cán quản lý giảng viên có thành tích cao Ngoài cán nên ưu tiên, khuyến khích việc chọn cử tham gia lớp bồi dưỡng, học tập nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến công tác; - Lập quy hoạch cán theo chuyên ngành cho giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, thử thách cán qua thực tế công tác, để cán tự rèn luyện, có sở để chọn lọc sử dụng người, việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động công tác cán bộ, sử dụng cán sai mục đích; - Nên quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư anh em cán trường để từ tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong cán xây dựng cho cán động làm việc sáng tích cực; - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thưởng, đề bạt cán sau xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên cán quản lý giáo dục, mô tả công việc giảng viên, cán quản lý giáo dục đồng thời kết tự đánh giá giảng viên, đánh giá đồng nghiệp, phòng TC-HC, ban tra giáo dục tập hợp thành báo cáo định kỳ cuối năm học kết đánh giá đội ngũ cán Các báo cáo cần phải lưu lại sở quan trọng để xét khen 96 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH thưởng cân nhắc đề bạt sau Đồng thời, thông qua lần đánh giá này, giảng viên, cán không đáp ứng yêu cầu cần phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, học tập thêm để trau dồi thêm kiến thức Và chí cán sau tạo điều kiện để bồi dưỡng thêm mà không đáp ứng yêu cầu nhà trường thi cần phải điều chuyển công tác chí cho nghỉ việc cần - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống cán Nhà trường mặt vật chất lẫn tinh thần như: xây dựng công trình công ích, phúc lợi xã hội, phục vụ nhà ăn tự chọn, nâng cấp trung tâm y tế, tạo quỹ đất làm nhà ở, nên thường xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác như: đèn chiếu sáng, giảng đường không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng công việc… Ngoài muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đưa nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ thấy rõ điểm mạnh điểm yếu đội ngũ cán thành tựu hạn chế công tác phát triển Bởi sau nhận xét xác có hoạch định, sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dưỡng cán cách hợp lý để đội ngũ cán không ngừng nâng cao số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2015 Tác giả hy vọng số đóng góp thiết thực hữu ích cho trình phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường nói riêng việc hoạch định sách nguồn nhân lực cho Nhà trường nói chung Và xét cách toàn diện phát triển nguồn nhân lực cách hiệu yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng giáo dục CĐ, TCCN nước ta 97 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 3.2.2.3 Kết mong đợi - Chất lượng số lượng đội ngũ nhân lực trường nâng cao, cán giảng viên đào tạo chuyên môn theo yêu cầu, phát huy hết trình độ chuyên môn khả kỹ mà họ đào tạo bồi dưỡng - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới người lao động gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu phát triển Nhà trường 3.2.3 Chiến lược 3: Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao công tác trường 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất Như trình bày phần phân tích thực trạng NNL thực trạng sách NNL để thấy điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức chiến lược phát triển NNL trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình, hạn chế cần khắc phục giải cầu nhân lực chuyên môn cao lớn Đây sở để tác giả đề xuất giải pháp thu hút, tuyển dụng nhân lực phù hợp với hoàn cảnh đặc điểm trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình, sở đề xuất cụ thể sau: - Nhà trường chưa có sách cụ thể hấp dẫn để thu hút cán trẻ, chất lượng cao nên không thu hút cán có trình độ làm việc Nhà trường cán có trình độ - Số lượng nhân lực Nhà trường có thiếu hụt đặc biệt đội ngũ giảng viên Nhà trường cần xây dựng sách thu hút nhân lực để có đội ngũ nhân lực đảm bảo yêu cầu - Mức độ cạnh tranh NNL trường CĐ, TCCN với ngày gay gắt đơn vị, trường phải xây dựng lại sách thu hút nhân lực mới, không xây dựng dễ nhân tài ảnh hưởng xấu đến công tác hoạt động trường 98 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 3.2.3.2 Nội dung giải pháp Thực giải pháp cần tập trung thực nội dung sau: * Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn sách thu hút nhân lực Qua phân tích thấy Nhà trường chưa có sách để thu hút NNL có chất lượng cao từ đơn vị khác; NNL bổ sung năm Nhà trường chủ yếu từ tuyển Nhà trường phải đầu tư tài lẫn thời gian xếp nhân hợp lý để đưa CBGV tuyển đào tạo nâng cao trình độ Chính Nhà trường cần phải xây dựng sách thích hợp để thu hút nhân lực chất lượng cao từ đơn vị khác Và theo tác giả Nhà trường cần phải thực số đổi sách thu hút nhân lực sau: - Đối với việc thu hút người tài với Nhà trường, cần có chế sách hấp dẫn, có sách mở phù hợp với tâm tư nguyện vọng người - Có chế khuyến khích vật chất hấp dẫn cách trợ cấp nhân lực chất lượng cao, với mức trợ cấp cụ thể là:  Những người thạc sỹ công tác làm việc cho Nhà trường cam kết gắn bó lâu dài Nhà trường trả lương gấp đôi so với mức lương mà họ nhận  Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi làm việc cho Nhà trường trợ cấp lần đầu 10 triệu đồng họ cam kết làm việc lâu dài cho Nhà trường  Chính sách hỗ trợ toàn học phí ưu tiên tuyển dụng học viên học thạc sỹ có đủ điều kiện cam kết làm việc cho Nhà trường lâu dài - Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế nghĩa xem nhẹ lợi ích khác trị tư tưởng, văn hóa, tinh thần - Khách quan, khoa học để đánh giá loại nhu cầu lợi ích từ khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích đáng, ngăn chặn nhu cầu lợi ích không đáng - Đa dạng hóa hình thức tận dụng NNL như: sử dụng chuyên gia, tư vấn, giảng viên thỉnh giảng…để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao 99 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH * Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Qua phân tích chương 2, công tác tuyển dụng NNL Nhà trường nhiều hạn chế Việc tuyển dụng đội ngũ cán thực liên tục năm thông thường vào đầu năm học cuối năm học phần đáp ứng nhu cầu lao động Nhà trường nhiên chưa đảm bảo đội ngũ cán phù hợp với công việc Hơn nữa, trình tuyển dụng Nhà trường có xem xét ưu tiên xét tuyển trường hợp ứng viên người nhà vợ (chồng), cán công nhân viên Nhà trường dẫn đến tình trạng không bình đẳng tuyển dụng, chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, không đáp ứng yêu cầu công việc trường, khó bố trí công việc Có trường hợp, Nhà trường phải thuyên chuyển công tác số giảng viên (là em cán trường) sang làm phòng ban chức họ thực công tác giảng dạy Qua tham khảo quy trình tuyển dụng giáo viên số trường đơn vị khác., tác giả nhận thấy rằng: Muốn thực tốt công tác tuyển dụng Nhà trường cần đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng 12 bước Muốn cần thực tốt công việc sau: + Xác định yêu cầu công việc: - Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ đặc điểm cá nhân cần có (khả sáng tạo, động cơ, phong cách…); - Trình độ học vấn kinh nghiệm hai tiêu chí tảng quan trọng đánh giá ứng viên; - Xây dựng bảng mô tả công việc cán quản lý giáo dục giảng viên (sơ lược công việc, chức năng, quan hệ…) để làm sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng Lý thuyết quản trị nhân lực cho thấy xây dựng mô tả công việc sở quan trọng trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng chế lương thưởng…Đồng thời mô tả công việc cho người lao động 100 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH thấy nhiệm vụ, công việc chính, kỹ năng, yêu cầu đặt để hoàn thành công việc Qua tham khảo số mô tả công việc, luận văn xin đề xuất mô tả công việc bao gồm nội dung cho vị trí giảng viên trường + Tuyển chọn: - Sàng lọc hồ sơ phần chủ yếu bước này; - Công thức tuyển dụng “học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính tương thích = người phù hợp” + Phỏng vấn: - Nhằm mục đích cung cấp cho người vấn lẫn ứng viên tìm việc hội có thông tin mà họ cần để định nhất; - Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để vấn ứng viên, làm sở để so sánh đánh giá ứng viên + Đánh giá ứng viên: - Khi tất ứng viên vấn, người tuyển dụng phải thực việc đánh giá khách quan ứng viên; - Ma trận định giúp cho doanh nghiệp hệ thống ghi thực vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao Bảng 3.5: Ma trận định tuyển dụng lao động Tên công việc: Đánh giá lĩnh vực Tên ứng Học Kinh Thành Kỹ Tính Khen Tổng viên vấn nghiệm tích kiến cách thưởng hay cộng công thức đánh giá trước việc 101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH + Bố trí thử việc, đánh giá, định tuyển dụng thức: - Hồ sơ xin việc, vấn, kiểm tra người tham khảo, kết thử việc… sở để xem xét định tuyển dụng thức; - Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu bước quy trình, xác định điểm yếu tìm nguyên nhân bản, nhận diện nguyên nhân * Xây dựng sách tuyển dụng, hấp dẫn, hiệu - Xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo nội dung: số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ loại lao động, trách nhiệm quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng vợ (chồng), …của cán công nhân viên Nhà trường - Nâng cao chất lượng cán làm công tác tuyển dụng 3.2.3.3 Kết mong đợi - Chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng - Thu hút lao động có chất lượng công tác Nhà trường đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển Nhà trường đề 102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Kết luận chương Căn vào kết phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình thực trạng sách nhân lực đề xuất số chiến lược phát triển NNL Nhà trường đến năm 2015 số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược: - Chiến lược 1: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Chiến lược 2: Đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực - Chiến lược 3: Hoạch định sách thu hút nhân lực chất lượng cao công tác trường Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu NNL hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách NNL để NNL không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Nhà trường giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho trình hoạch định phát triển NNL Nhà trường Phát triển NNL cách hiệu yếu tố quan trọng để đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục cao đẳng THCN 103 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH KẾT LUẬN Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập kinh tế giới Việt Nam, lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp, tổ chức đơn vị hành nghiệp vấn đề nhân yêu cầu vô cấp bách Bài toán nhân toán chưa có lời giải nhiều đơn vị, không cán quản lý chưa ý thức hết tầm quan trọng yếu tố Chính vậy, hết yếu tố nhân lực cần tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức cách đắn đầy đủ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực coi trọng xem quí giá lúc quản trị nguồn nhân lực xem nghệ thuật Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng triển khai tốt giúp cho tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu mà đề Do vậy, tìm kiếm phát triển biện pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có kế hoạch đào tạo hợp lý sách sử dụng đãi ngộ nhân thích hợp, để người lao động vừa phát huy hết khả thân mang lại lợi ích cho đơn vị, vừa mang lại lợi ích cho thân họ Trong suốt năm qua, hoạt động đào tạo trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình đạt số kết khả quan, góp phần vào nghiệp phát triển chung nghiệp giáo dục đào tạo đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động nhà trường có khiếm khuyết chẳng hạn chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi Nhà trường, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển đề ra, Nhà trường cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu mà vấn đề quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng trình phát triển Nhà trường Luận văn “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 2011 - 2015” tiến hành nhằm góp phần để thực số mục tiêu 104 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp phát triển chung Nhà trường đồng thời xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách nguồn nhân lực Nhà trường, luận văn góp phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Nhà trường Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho phát triển Nhà trường, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực Nhà trường - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực, sách nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển Nhà trường Đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao quản lý nguồn nhân lực trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Hoà Bình, đảm bảo cho mục tiêu phát triển Nhà trường năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh hoạt động trường Trung học Kinh tế Kỹ thuật Hoà Bình thu kết tốt Đây đề tài phức tạp, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thông tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân nhiều hạn chế nên tránh khỏi thiếu sót Tuy nhiên giúp đỡ thầy cô giảng viên Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn tận tình chu đáo TS Nguyễn Danh Nguyên, người tận tình góp ý, sửa luận văn tạo điều kiện cho hoàn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến tất thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài 105 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI LIỆU THAM KHẢO Arthur A Thompson, Jr A.J Strickland III, Strategic Management, Concepts and Case McGraw- Hill Irwin Bùi Văn Đông (2011), Chiến lược sách lược kinh doanh NXB Lao động David A.Aaker, Triển khai chiến lược kinh doanh, NXB Trẻ, 2003 Đào Duy Huân (2010), Quản trị chiến lược toàn cầu hóa kinh tế, NXB Thống Kê, TP HCM Đoàn Thị Hồng Vân (2010), Quản trị chiến lược, NXB Thống Kê, TP HCM Fred R, David Người dịch: Trương Công Minh – Trần Tuấn Thạc – Trần Thị Tường Như (2003) Khái luận quản trị chiến lược Hà nội NXB Thống Kê George Milkovich John Boudreau (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Lê Thế Giới - Nguyễn Thanh Liêm - Trần Hữu Hải (2007), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Thống kê Lưu Trường Văn (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 10 Nguyễn Hữu Lam (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nhà xuất Thống kê 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội 12 Nguyễn Ngọc Điện (2011), Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội "Bài giảng Quản trị chiến lược" 13 Nguyễn Ngọc Sơn (2010), Giáo trình Quản trị Chiến lược, NXB Giáo dục Việt Nam 14 Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng tỉnh Hòa Bình lần thứ XV- Nhiệm kỳ 2010 – 2015 15 Trường TH Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình - Đề án thành lập trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Hòa Bình 106