Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại đại học duy tân đến năm 2020

1 M Đ U Tính c p thi t c a đ tài Trong toàn nhân t mang l i phát triển cho n n sản xuất xã hội và, tổ ch c, nhân t đóng vai trò có ý nghĩa quy t đ nh đ i v i phát triển c a n n sản xuất xã hội nói chung Tr ng Đ i h c Duy Tân nói riêng nguồn nhân lực Để đ t đ c m c tiêu phát triển, tổ ch c cần phải xây dựng chi n l c lực l v s l c nhằm có đ ng tinh v chất l ng Đ i h c Duy Tân tr ng Đ i h c ngồi cơng lập có quy mô đào t o t ơng đổi l n Hiện có m ho ch chi n l ng lao động đáp ng đ c phát triển c a nhà tr i lăm ngàn sinh viên theo k ng, đ n năm 2015 nhà tr ng có quy mơ đào t o hai m ngàn sinh viên Để góp phần thực m c tiêu chi n l c đó, tơi quy t đ nh ch n đ tài: “ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đại học Duy Tân đến năm 2020 ” làm luận văn Th c sĩ c a M c tiêu nghiên c u Trên s lý luận chung v xây dựng chi n l c, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Phân tích thực tr ng v cơng tác phát triển nguồn nhân lực chất l ng nguồn nhân lực, sách đảm bảo nguồn nhân lực, k t đ t đ c, tồn t i cần khắc ph c quản lý nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân; đ luận c nhằm xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân đ n năm 2020 Cách ti p c n Hiện có nhi u cách ti p cận đ i v i đ tài sử d ng “cách tiếp cận từ chiến lược” nguồn nhân lực có m i liên hệ trực ti p gián ti p đ n tất trình c a tổ ch c Ph ng pháp nghiên c u Luận văn sử d ng ph ơng pháp nghiên c u: Ph ơng pháp vật biện ch ng; ph ơng pháp phân tích, ph ơng pháp th ng kê, ph ơng pháp dự báo Ph m vi nghiên c u Luận văn tập trung nghiên c u vấn đ v nguồn nhân lực t i tr lý luận thực ti n v ng Đ i h c Duy Tân Đà Nẵng, từ xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực cho khoảng th i gian từ đ n năm 2020 Ý nghĩa khoa h c th c ti n c a đ tài Đ t i hệ th ng hóa vấn đ lý luận v xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực Giúp cho lãnh đ o nhà tr khảo cho việc xây dựng chi n l ng có thêm thơng tin nh tài liệu tham c phát triển nguồn nhân lực c a nhà tr ng th i gian t i C u trúc c a lu n vĕn Ngoài phần m đầu k t luận, luận văn gồm 03 ch ơng: Ch ng Lý luận chung v xây dựng chi n l c nguồn nhân lực cho s đào t o Ch ng Phân tích thực tr ng nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân Ch ng Xây dựng chi n l Duy Tân đ n năm 2020 K t lu n Tài li u tham kh o c phát triển nguồn nhân lực t i Đ i h c Ch ng LÝ LU N CHUNG V XÂY D NG CHI N L PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C CHO M T S 1.1 T ng quan v chi n l S C ĐÀO T O c Phát triển b n vững m c tiêu c a Qu c gia, ngành doanh nghiệp, nhiên u kiện h n hẹp c a nguồn lực vấn đ quan tr ng phải xác đ nh x p đ th i kỳ để có b c thích h p thơng qua k ho ch ho t động Xây dựng thực chi n l d ng để đ nh h c ph ơng th c mà tổ ch c, sử ng t ơng lai, nhằm đ t đ đ nh đ c m c tiêu cho phù h p v i c thành công, t c xác ng ph ơng tiện vận d ng để đ t t i m c tiêu đ nh Trong chi n l c, chi n l c v nguồn nhân lực phận quan tr ng c a tổ ch c, doanh nghiệp nào, chi n l hệ nhân v i chi n l c có quan c tổng thể phận khác Việc khai thác sử d ng hiệu nguồn nhân lực vấn đ mà nhi u ngành u tiên xem xét N u nh tr ch đ c đây, chi n l c phát triển, nguồn nhân lực m i c coi y u t đầu vào c a ngành đánh giá ch y u "đ hay thi u" đ c xem xét nhi u đ n hiệu cách th c sử d ng cho lâu dài Vì tr c nghiên c u v chi n l c phát triển nguồn nhân lực ta tìm hiểu s lý luận c a việc xây dựng chi n l c c a doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm chiến lược Thuật ngữ " chi n l c" có nguồn g c từ nghệ thuật quân th i xa x a, v i ý nghĩa ph ơng pháp, cách th c u khiển ch huy trận đánh Do tính u việt c a nên khái niệm chi n l c phát triển sang lĩnh vực khoa h c kỹ thuật khác nh tr , kinh t , xã hội, công nghệ đ n th kỷ XX chi n l c xuất lĩnh vực quản lý doanh nghiệp Ngày xu th Qu c t hoá giao d ch kinh t phát triển m nh, phát triển c a khoa h c kỹ thuật ng d ng c a khoa h c công nghệ vào sản xuất quản lý diễn v i t c độ cao, chu kỳ s ng c a sản phẩm ngày ngắn, r i ro kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu, l ng môi tr ng b khai thác c n kiệt dẫn đ n môi tr ng kinh doanh nhi u bi n động, c nh tranh gay gắt v i ph ơng th c đa d ng ph m vi l n Trong u kiện nh rõ ràng tr c việc quản lý nội dẫn doanh nghiệp đ n thành cơng ch u kiện cần Đi u kiện đ để có thành cơng khả phản ng c a doanh nghiệp tr đổi c a th tr ng M c đích c a quản lý chi n l th c nh tranh Quản lý chi n l c bi n c t o u th tr cđ i c nội dung quan tr ng c a quản tr doanh nghiệp nói chung, biện pháp đảm bảo phát triển lâu dài c a doanh nghiệp Tuỳ theo cách ti p cận, t v chi n l chi n l c mà có khái niệm v c nh : "Chi n l c kinh doanh nghệ thuật xây dựng l i th c nh tranh vững để phòng th " (M.Porter) " Chi n l c kinh doanh việc xác đ nh m c tiêu dài h n c a doanh nghiệp việc áp d ng chuỗi hành động nh phân bổ nguồn lực cần thi t để thực m c tiêu (Alfred Chandker) "Chi n l c kinh doanh k ho ch mang tính th ng nhất, tính tồn diện tính ph i h p đ c a doanh nghiệp đ c thi t k để đảm bảo m c tiêu c thực hiện" (William J.Glueck) [5] Nh ta thấy dù có quan niệm nh th v chi n l c có m c đích chung, nhằm đảm bảo thành công c a doanh nghiệp chi n l mơi tr c c a doanh nghiệp sản phẩm k t h p đ c ng có, doanh nghiệp u doanh nghiệp mong mu n Những chi n l c ch y u c a doanh nghiệp bao gồm m c tiêu, bảo đảm v nguồn lực để đ t đ tiêu, sách ch y u cần đ c m c c tuân theo sử d ng nguồn lực Chi n l l c đ ng h ng phát triển cho doanh nghiệp, n u coi chi n c m c đích sách ph ơng tiện để đ t đ cđ cm c tiêu Chi n l c kinh doanh c a doanh nghiệp đ c hiểu tập h p cách th ng m c tiêu, sách ph i h p ho t động c a đơn v kinh doanh chi n l c tổng thể đ nh, phản ánh ho t động c a đơn v bao gồm trình đặt m c tiêu biện pháp, ph ơng tiện sử d ng để đ t đ M c đích c a ho ch đ nh chi n l t i" dựa vào chi n l c m c tiêu c "dự ki n t ơng lai c kinh doanh nhà quản lý lập k ho ch cho năm ti p theo Tuy nhiên trình phải có kiểm sốt chặt chẽ, phải đ c hiệu ch nh b c Một chi n l c vững m nh cần đ n khả năng, u hành linh ho t, sử d ng có hiệu nguồn lực để chi m đ c l i th chắn so v i đ i th c nh tranh v i chi phí chấp nhận đ c Để ho ch đ nh chi n l c thực có chỗ đ ng phát huy tác d ng doanh nghiệp cần có thêm s y u t chìa khố đảm bảo thành cơng, thiện chí hay cam k t c a ban lãnh đ o việc t dài h n ln tính đ n suy nghĩ hành động, u đòi h i nhà lãnh đ o mặt phải dành th i gian cho việc tổ ch c h p riêng v ch đ chi n l c nh dành m i quan tâm th ng trực cho việc cân nhắc quy t đ nh hàng ngày khuôn khổ lựa ch n dài h n c a doanh nghiệp, bên c nh cần c thể hoá m c tiêu ph ơng tiện cho việc thực chi n l c lo t m c tiêu, quy t đ nh hành động theo l ch trình h đặt thiện chí c a m i cấp độ quản lý, tránh nguy không thừa nhận c a cán cấp d công tác ho ch đ nh chi n l d i h i Thực t cho thấy, c lần thuận l i n u đ c thực ng dẫn c a chuyên gia bên ngoài, sau cán tham m u nội dần làm ch qui trình 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa c a chi n l c Sau gần hai m b n năm thực sách đổi m i, Các doanh nghiệp thành công, khẳng đ nh đ c khả c nh tranh c a doanh nghiệp Nh ng có nhi u doanh nghiệp rơi vào tình tr ng phá sản bi n th tr ng Lý có nhi u nh ng lý quan tr ng s h thi u t chi n l c nên k t thúc thất b i việc phát triển hệ th ng kiểm sốt nhằm trì v th c a Thực chất c a quản lý chi n l c xây dựng ti m thành công t ơng lai Ti m thành công c a doanh nghiệp có xu h ảnh h ng giảm dần ng c a ti n khoa h c kỹ thuật, thay đổi nhu cầu c a th tr ng, thành công c a đ i th c nh tranh xây dựng trì u th c nh tranh cho doanh nghiệp nhiệm v th ng xuyên quan tr ng c a doanh nghiệp Chi n l c có ý nghĩa đặc biệt quan tr ng đ i v i tồn t i phát triển c a doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ m c đích h ng c a mình, làm s cho m i s hành động c thể, t o chi n l c kinh doanh t t thông qua việc sử d ng ph ơng pháp ti p cận hệ th ng, t o s tăng liên k t vằ gắn bó c a nhân viên quản tr việc thực m c tiêu doanh nghiệp Doanh nghiệp khơng có chi n l đ c ví nh ng c i biển khơng có đ a bàn Trong b i cảnh nh nay, hầu h t doanh nghiệp phải đ i mặt v i môi tr ng kinh doanh ngày bi n động Môi tr ng kinh doanh bi n đổi nhanh t o hội nguy t ơng lai Có vận d ng t t chi n l c giúp doanh nghiệp tận d ng t i đa hội giảm t i thiểu nguy c a môi tr ng kinh doanh đ i v i công ty, doanh nghiệp, làm cho công ty, doanh nghiệp có chuẩn b t t để đ i phó làm ch diễn bi n c a th tr ng, tránh đ c tình tr ng th động, cho phép doanh nghiệp phân ph i cách có hiệu v th i gian, nguồn lực cho lĩnh vực ho t động khác Chi n l c kinh doanh nhằm trì thích nghi bên m c tiêu khả c a doanh nghiệp bên y u t may r i c a th tr ng, giúp doanh nghiệp thích nghi nắm bắt hội c a th tr lựa ch n th tr ng, ng m c tiêu khả nguồn lực có lẫn ti m c a b i cảnh th tranh th ơng tr ng xuyên bi n động, t o đ c l i th c nh ng cách vận d ng nguồn lực cho có hiệu cao Quản lý chi n l c khuy n khích doanh nghiệp h phát huy động sáng t o, ngăn chặn t t đổi, làm rõ trách nhiệm cá nhân, tăng c doanh nghiệp tăng đ ng v t ơng lai, ng ch ng l i thay ng tính tập thể, từ giúp cho c v trí c nh tranh, cải thiện đ tăng suất lao động, tăng hiệu quản lý, tránh đ c ch tiêu v doanh s , c r i ro v tài chính, tăng khả phòng ngừa, ngăn chặn vấn đ khó khăn c a doanh nghiệp, nâng cao đ i s ng c a cán công nhân viên, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển b n vững môi tr ng c nh tranh Theo k t c a cơng trình nghiên c u doanh nghiệp vận d ng quản tr chi n l h đ t đ c tr c đ t đ c k t t t nhi u so v i k t mà c doanh nghiệp không vận d ng quản tr chi n l c Đi u khơng có nghĩa doanh nghiệp vận d ng quản tr chi n l c ln giành thắng l i mà ch có nghĩa việc vận d ng quản tr chi n l c giảm b t r i ro kinh doanh, có khả đón tr c tranh th th i cơ, vận hội chúng xuất Cũng cần ý v vấn đ nhận th c quan điểm v chi n l c kinh doanh, là: 1.1.3 Các loại chiến lược Tuỳ theo c để phân lo i mà chi n l c kinh doanh đ c phân thành lo i nh sau: - Cĕn c vào ph m vi c a chi n l c kinh doanh Có lo i sau + Chi n l c chung (còn g i chi n l c tổng quát): th ng đ cập vấn đ quan tr ng nhất, bao trùm có ý nghĩa lâu dài nhất, quy t đ nh s ng c a doanh nghiệp + Chi n l c y u chi n l cấp đơn v kinh doanh (hoặc lĩnh vực kinh doanh): ch c c nh tranh (c nh tranh giá, c nh tranh khác biệt c a sản phẩm, d ch v khúc chi n l + Chi n l l c phận: thông th c gồm chi n l nguồn nhân lực, chi n l Các chi n l c sản xuất, chi n l c riêng) ng doanh nghiệp, lo i chi n c tài chính, chi n l c marketing, chi n l c nghiên c u phát triển c có quan hệ hữu tác động qua l i v i nhau, thúc đẩy h n ch lẫn Vì xây dựng ph ơng h c a chi n l c phát triển ng, m c tiêu c kinh doanh doanh nghiệp cần phải có cách nhìn tồn diện, phân tích luận c khoa h c ph i h p ho t động đồng khâu, phận c a doanh nghiệp - Cĕn c vào h + Chi n l ng ti p c n chi n l c kinh doanh c tập trung vào nhân t then ch t: t t ho nh đ nh chi n l c kinh doanh ng ch đ o không dàn trải nguồn lực mà tập trung cho ho t động có ý nghĩa quy t đ nh c a doanh nghiệp + Chi n l c kinh doanh dựa u th t ơng đ i: t t ho nh đ nh chi n l c kinh doanh ng ch đ o phân tích, so sánh sản phẩm hay d ch v c a doanh nghiệp so v i đ i th c nh tranh, thơng qua phân tích chi n l c kinh doanh đ c thành lập dựa điểm m nh, điểm y u c a + Chi n l c kinh doanh t o công: lo i chi n l việc xây dựng đ vấn đ đ c kinh doanh c ti p cận theo cách ln nhìn thẳng vào c coi phổ bi n, khó làm khác đ h i t i sao, m c đích để xét l i u t ng nh đ c để đặt câu c k t luận Từ việc đặt liên ti p câu h i có khám phá m i làm s cho chi n l c kinh doanh c a doanh nghiệp + Chi n l c khai thác khả ti m tàng: không nhằm vào y u t then ch t mà nhằm khai thác khả c a nhân t bao quanh nhân t then ch t Th ng doanh nghiệp, cơng ty đa ngành xây dựng chi n l kinh doanh cho theo phân cấp quản lý, t c bao gồm chi n l công ty, chi n l c cấp đơn v s chi n l Các cơng ty đơn ngành xây dựng chi n l bao gồm chi n l c chung chi n l c c cấp c cấp phận ch c c cho theo ph m vi t c c phận 10 1.2 Chi n l c phát tri n ngu n nhân l c 1.2.1 Vai trò yếu tố người sản xuất kinh doanh phát triển xã hội Con ng i v n quí nhất, v n bao trùm lên tất V n sản xuất kinh doanh ch ti n, máy móc, thi t b , đất đai mà ng i Con ng i vừa m c tiêu vừa động lực phát triển c a l ch sử, c a ti n xã hội Trong năm gần đây, đồng th i v i việc nói đ n chi n l t - xã hội, nhà lãnh đ o nhà khoa h c đ u nói đ n chi n l ng c kinh c i, thực hai vấn đ tách r i hay song song mà hai cách nói c a nội dung phát triển đất n th c lý luận thực tiễn, ng c, nhận i ln diện v i vai trò thực c a Q trình phát triển c a xã hội ta trình giải quy t mâu thuẫn động lực giải quy t mâu thuẫn ng động c a ng i ng i đ i, thông qua ho t c coi nh động lực quy t đ nh giải quy t m i mâu thuẫn cho xã hội ti n lên phải đ đ v m i mặt Con ng cải t o đ i t c quan tâm đầy i mặt phát huy sử d ng khoa h c kỹ thuật để ng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm sản phẩm, mặt khác khoa h c kỹ thuật ph ơng tiện để ng phát triển hồn thiện thân v i t cách lực l i ng sản xuất đặc biệt Hai mặt gắn bó chặt chẽ v i ng i, bảo đảm cho trình ti n lên c a ng ng sản xuất Nói rõ i c a lực l hơn, th i đ i c a cách m ng khoa h c kỹ thuật, lực l triển m nh vai trò c a ng i phải đ c đ cao ng sản xuất phát 91 n c khoảng 100 cán bộ, giảng viên, đ n năm 2020 m i có đội ngũ cán bộ, giảng viên 80 ng i có trình độ ti n sĩ vào năm 2020 Còn v đội ngũ cán bộ, giảng viên đ t 80% th c sĩ hồn tồn có s phần l n đội ngũ cán bộ, giảng viên c a tr ng có trình độ th c sĩ chi m 51,54% tổng s cán bộ, giảng viên toàn tr tr ng, nhà ng đào t o th c sĩ v i hai chuyên ngành, khoa h c máy tính Quản tr kinh doanh nên việc cử cán bộ, giảng viên c a tr ng h c cao h c để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp v hồn tồn có s - Ph ơng th c đào t o tr Đ ih c ng liên k t v i hai tr Mỹ để đào t o 120 ti n sĩ cho tr ng c thể tr Carnegie Mellon đào t o v công nghệ thông tin tr ng ng Đ i h c ng Đ i h c Penn State để đào t o ti n sĩ ngành quản tr kinh doanh, ngân hàng, k toán V ph ơng th c đào t o năm năm Việt Nam c thể t i tr Mỹ, nhiên để thực hóa đ ng Đ i h c Duy Tân c u nhà tr ng phải tập trung đào t o ngo i ngữ cho cán bộ, giảng viên nằm diện quy ho ch cho đào t o n c nhằm đáp ng đ c yêu cầu c a bên đ i tác - Ph ơng th c cho đào t o n c t i s tr ng Đ i h c có uy tín đ a bàn nh Đ i h c Đà Nẵng, Hu , Hà Nội, thành ph Hồ Chí Minh ngân sách c a tr ng… - Những m c tiêu u tiên đào t o, u tiên đào t o đội ngũ cán quản lý đặc biệt đội ngũ cán giảng viên c a tr ng đ ng nhằm đáp c yêu cầu c a Bộ giáo d c quy đ nh nh m c tiêu chi n l phát triển c a nhà tr c ng đ n năm 2020 3.4.2.4 Kế hoạch đãi ngộ người có lực công tác trường Hiện nhà tr ng ng ch a xây dựng đ c k ho ch đãi ngộ v i i có lực thực gắn bó lâu dài v i nhà tr ng lâu dài, th i 92 gian t i nhà tr ng cần xây dựng k ho ch đãi ngộ đ i v i ng i có lực theo tiêu chuẩn sau: - Đ i v i lãnh đ o nhà tr danh sách ng ng, Phòng tổ ch c cần rà sốt, thành lập i có lực thực gắn bó lâu dài v i tr ng để có k ho ch, sách đãi ngộ thích đáng nhằm m c đích giữ chân h đồng th i có k ho ch cho đào t o nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp v - Nhà tr ng ng cần xây dựng k ho ch riêng v sách cho i có lực t o cho h tr ng làm việc t t, hội thăng ti n, b trí cơng việc, ch c v phù h p v i lực c a h … - Tóm l i lãnh đ o nhà tr ng cần gấp rút xây dựng cho đ k ho ch đãi ngộ đ i v i ng nhằm giữ chân ng i có có tầm chi n l i tài đồng th i thu hút đ có lực v cơng tác gắn bó lâu dài v i tr c ng c c lâu dài i từ bên ng 3.4.2.5 Tạo động lực làm việc T o động lực làm việc phần h t s c quan tr ng ti p theo việc quản lý hiệu làm việc Thực t , việc đóng vai trò y u quản lý hiệu suất làm việc u mà lãnh đ o nhà tr ng phải quan tâm Cán bộ, giảng viên c a nhà tr ng b n hiểu đ c m c tiêu tầm quan tr ng c a nó, đồng th i phải có động lực để theo đuổi m c tiêu Lãnh đ o nhà tr ng huấn luyện cho cán bộ, giảng viên khắc ph c thi u sót cải thiện hiệu làm việc, nh ng cán bộ, giảng viên không tâm vào việc huấn luyện n u không mu n hay động lực thúc đẩy Từ suy nghĩ lãnh đ o nhà tr việc đ i v i cán bộ, giảng viên c a tr ng cần t o động lực làm ng hành động c thể sau: 93 - Kích thích thăng ti n đ i v i cán bộ, giảng viên làm việc đ t hiệu cao lãnh đ o nhà tr ng cần t o thêm động lực cho h việc đ b t thăng ti n ch c v phù h p v i khả đóng góp c a h có k ho ch cho đào t o… - Chính sách l ơng, th ng phù h p v i khả đóng góp c a h nhằm t o cho thân gia đình cán bộ, giảng viên n tâm cơng tác lâu dài v i tr ng Ngoài l ơng vấn đ khen th ng khâu h t s c quan tr ng nhằm khích thích cho cán bộ, giảng viên hăng say làm việc có hiệu quả, lãnh đ o nhà tr ng cần khen th ng k p th i đ i v i cá nhân, tập thể làm việc có hiệu để t o động lực cho h làm việc ngày t t Tuy nhiên vấn đ khen th đ ng c a nhà tr ng năm qua ch a t o c động lực làm việc đ i v i cán bộ, giảng viên c a tr ng, th i gian đ n cần xây dựng l i sách khen th ơng cho phù h p đ i v i ng i có lực - Xây dựng môi tr ng làm việc khâu không phần quan tr ng tổ ch c, th i gian qua lãnh đ o nhà tr ng tập trung xây dựng văn hóa Đ i h c Duy Tân vào ho t động b c đầu t ơng đ i có hiệu Tuy nhiên nhi u u bất cập khâu thực hiện, th i gian t i lãnh đ o nhà tr ng cần tập trung đẩy m nh việc thực văn hóa Đ i h c Duy Tân 3.5 M t s gi i pháp - Qui ho ch đội ngũ giảng viên hữu, th nh giảng, cán quản lý phù h p v i nhiệm v tr l c mắt, v i tầm nhìn, giá tr đ nh h ng chi n c c a Đ i h c Duy Tân, làm s cho lộ trình hồn thiện cấu tổ ch c, nâng cao chất l ng đào t o, NCKH quản lí 94 - Cho đào t o đào t o l i nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên đ v s l ng, đáp ng đ c a Bộ giáo d c đào t o, quy đ nh c a nhà tr - Xây dựng đ c v chất l ng theo quy đ nh ng c đội ngũ cán làm công tác nghiên c u khoa h c kỹ thuật quản lý m nh, động, t o s cho việc phát triển c a tr ng - Có sách đào t o nguồn nhân lực m i, đáp ng yêu cầu bổ sung cho nhân lực thi u h t có s khoa nh (K tốn, quản tr kinh doanh, ngo i ngữ, khoa y.v.v.), có sách thu hút nguồn nhân lực chất l v làm việc t i tr ng cao ng - Có sách sử d ng, đãi ngộ h p lý nhằm kích thích cán bộ, giảng viên tham gia cơng tác nghiên c u khoa h c - Ch động đào t o lực l nâng cao chất l ng cán bộ, giảng viên có trình độ cao nhằm ng đào t o c a nhà tr ng giai đo n c nh tranh nh - Qui ho ch đội ngũ giảng viên theo cấu khoa, mơn h c liên thơng, có trình độ chun mơn nghiệp v đáp ng m c tiêu chi n l c - Xây dựng k ho ch năm tuyển d ng, đào t o, bồi d ỡng giảng viên cán quản lý cấp nhằm đáp ng đ nhà tr c yêu cầu, kh i l ng công việc c a ng - Thu nhận sinh viên t t nghiệp xuất sắc c a tr ng, đào t o thành cán giảng viên, cán quản lí - Xây dựng ch c trách qui trình đánh giá theo ch c trách đ i v i giảng viên cán quản lí cấp 3.5.1 Thiết kế cấu trúc máy quản lý công tác nhân Ti p t c thực cải cách máy quản lý công tác nhân nhằm đáp ng đ c y u phát triển ngày vững m nh c a nhà tr ng đ c thuận l i, cải cách triệt để th t c hành chính, hồn thiện s quy đ nh, tăng 95 c ng trách nhiệm cá nhân, chun mơn hố sâu v cán quản lý, giảng viên để nhà tr phận đội ngũ ng đ khả c nh tranh xu th xã hội hóa v giáo d c Đào t o, m nh d n sử d ng cán bộ, giảng viên trẻ có lực, có k ho ch cho đào t o nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp v nhằm ph c v t t m i nhiệm v đ c giao, sách, ch quản lý để tổ ch c thực có hiệu nhiệm v c a nhà tr Mu n có đội ngũ nhân lực có chất l nhân lực có chất l ng đ ng phải có lực l ng quản lý ng phù h p Đây u kiện bắt buộc v i tất tổ ch c Nhân lực quản lý nhân lực có quan hệ nhân v i nhau, nhân (nhân lực quản lý nhân lực nhân), cán quản lý nhân lực gi i, có trình độ, có lực m i có nhân lực có chất l ng ng t t c l i Để quản lý đ t hiệu lực, hiệu cao cần quan tâm đầu t thoả đáng cho công tác quản lý nh đào t o, trang thi t b , ph ơng tiện, nghiên c u khoa h c v quản lý Trình độ c a máy quản lý quy t đ nh ch y u lực c nh tranh c a nhà tr tr ng, hiệu ho t động, tồn t i phát triển c a nhà ng, đ i s ng cán bộ, giảng viên Đồng th i v i giải pháp trên, nhà tr ng cần ki n ngh v i Bộ giáo d c Đào t o quan ch c có liên quan hỗ tr t o u kiện thuận l i v ch , sách nhằm phát huy thành tựu đ t đ c cho b c phát triển ti p theo Nh vậy, xuyên su t trình tổ ch c h việc để khơng ngừng hồn thiện, xây dựng ng ng dẫn th t c công i Công tác nhân tổ ch c gi ng nh chăm bón trồng, phải ln vun x i chăm bón m i mong đ t hiệu cao 96 3.5.2 Bộ máy kiểm soát chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hiện tr ng ch a có máy chuyên trách v kiểm soát chi n l phát triển nguồn nhân lực Để kiểm soát đ c a nhà tr c chi n l ng, th i gian t i nhà tr chun trách v kiểm sốt chi n l đích kiểm soát đ c c phát nguồn nhân lực ng nên thành lập máy c phát triển nguồn nhân lực nhằm m c c m c tiêu t i c a tổ ch c 3.5.3 Các hệ thống kiểm soát chiến lược Các hệ th ng kiểm soát chi n l l c hệ th ng thi t đặt m c tiêu, đo ng, phản hồi th c cho phép nhà quản tr chi n l có đ c v t trội v hiệu quả, chất l thực thi chi n l c đánh giá ng, cải ti n, đáp ng khách hàng c c a thành cơng hay khơng Một hệ th ng kiểm sốt có hiệu lực nên có ba đặc tính Th nhất, nên đ m m dẻo để đáp ng cần thi t v i kiện không dự ki n tr c Th hai, phải cung cấp thơng tin xác, cho b c tranh chân thực v thực c a tổ ch c Th ba, cung cấp cho nhà quản tr thơng tin k p th i b i n u quy t đ nh dựa thông tin lỗi th i nghĩa nắm phần thất b i tay Để thi t lập hệ th ng kiểm sốt chi n l c có hiệu lực cần ch b n b c sau: - Thi t l p tiêu chuẩn m c tiêu mà có th đánh giá vi c th c hi n Các tiêu chuẩn m c tiêu mà nhà quản tr ch n đ ng để đánh giá thực c a Các m c tiêu c thể phát sinh từ chi n l c c a nhà tr ng theo đuổi nh chi n l năm 2020, chi n l c phát triển nguồn nhân lực, chi n l s tiêu chuẩn nh chi n l chuẩn hiệu v cần xây dựng chất l c phát triển c a tr c phát triển tr t trội… Còn v chi n l ng v t trội… ng đ n c cần xây dựng ng cần xây dựng tiêu c phát triển nguồn nhân lực 97 - Thi t l p h th ng giám sát đo l chuẩn m c tiêu có đ t đ Nhà tr c hay khơng ng cần thi t lập th t c để đánh giá m c tiêu ho t động tất phận thuộc tổ ch c có đ t đ hu ng, việc đo l tr ng báo hi u tiêu ng h p đo l c hay khơng Trong vài tình ng thực gần nh trực ti p Tuy nhiên nhi u ng việc thực khó khăn b i tổ ch c có nhiệm v ph c t p Để kiểm soát t t ho t động c a nhà tr ng cần sử d ng đ n nhi u lo i hệ th ng kiểm soát khác Để có đ c hệ th ng giám sát đo l ng có hiệu tr ng nên thành lập hệ th ng kiểm soát nội từ cấp s , đơn v , phòng, ban ng i ch u trách nhiệm c a đơn v tr ng đơn v có trách nhiệm quy n h n giám sát m i ho t động c a đơn v nh ho t động c a nhà tr ng, đồng th i giám sát chéo đơn v v i sau tổng h p báo cáo hàng tháng cho lãnh đ o nhà tr ng để có biện pháp ch đ o k p th i - So sánh vi c th c hi n hi n t i v i m c tiêu đ Nhà tr c thi t l p ng cần xem xét đánh giá việc thực có lệch hay khơng lệch so v i tiêu chuẩn m c tiêu thi t lập b c N u việc thực có cao nhà quản tr nhận đ nh đ t m c tiêu thấp phải tăng lên kỳ t i - Các hành đ ng u ch nh bắt đ u tiêu chuẩn m c tiêu không đ t đ c Giai đo n cu i q trình kiểm sốt thực hành động sữa chữa cho phép tổ ch c đáp ng m c tiêu c a Hành động u ch nh nh làm thay đổi lo i chi n l liên t c nâng cao v th c nh tranh c a nhà tr c hay cấu Nhằm m c đích ng 98 3.5.4 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Ti n l ơng biểu ti n c a giá tr s c lao động Giá tr s c lao động đ c xác đ nh thông qua giá tr t liệu tiêu dùng đ c sử d ng để t o s c lao động đó, ti n l ơng quan hệ l i ích trực ti p ng sử d ng lao động ng Ti n th i i lao động… ng y u t vật chất quan tr ng, thúc đẩy cán bộ, giảng viên nhiệt tình, có trách nhiệm không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu cơng việc Ng i x a có câu "Trăm đồng ti n công không đồng ti n th ng" Tuy nhiên, ch th th ng nhi u nguyên nhân c a tiêu cực, gian d i n u ti n th ng giảm ý nghĩa c a y u t vật chất Ti n l ơng, ti n th ng m i t o đ c động lực tích cực, n u ng n u khơng đảm bảo hài hồ l i ích khơng có h ng m c đích, khơng có tích cực sáng t o thực công việc giao 3.5.5 Các sách hỗ trợ cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nhà trường Trong th i gian vừa qua nhằm hỗ tr cho cán bộ, giảng viên có u kiện h c tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp v , Hội đồng Quản tr Ban giám hiệu nhà tr ng ban hành quy đ nh v ch độ sách u tiên cho cán bộ, giảng viên h c cao hoc, nghiên c u sinh c thể nh sau: Đổi v i cử nhân h c cao h c xa tháng nhà tr ng hỗ tr 2.000.000đ (hai triệu đồng), th c sĩ thi đỗ nghiên c u sinh tồn chi phí trang trãi cho việc h c tập nghiên c u nhà tr tháng đ ng tốn h t c cộng vào l ơng thêm 5.000.000đ (năm triệu đồng) 3.5.6 Các biện pháp thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao C ng hi n h ng ng th hai mặt th ng chất c a i Động lực quan tr ng kích thích m i ng i lao động l i ích c a h , u kiện để thực l i ích c a cộng đồng nhà tr ng 99 M c tiêu c a Đảng, Nhà n c làm cho dân giàu, n c m nh, xã hội công bằng, dân ch , văn minh, ti n lên đ i T o ti n đ cho phát triển, nhằm m c đích phát triển ng i, khả sáng t o c a cá nhân; Đi u kiện vật chất nghèo nàn, thi u th n khó sản sinh cá nhân động, tháo vát, thi u đầu óc khoa h c t động Chính sách tuyển d ng nguồn nhân lực c a nhà tr ng ch a hấp dẫn, ch a có sách chiêu hi n đãi sĩ, ch a đ cập đ n việc thu hút ng i có h c hàm, h c v , cấp chuyên môn cao Nhà tr ng cần xây dựng hệ th ng sách thu hút nhân tài th i gian t i Nhà tr ng cần phải có sách khuy n khích cho ng viên m c tiêu, quan tr ng đảm bảo nguồn nhân lực cho chi n l c phát triển N i dung bi n pháp: - Có ch khuy n khích vật chất hấp dẫn cách tr cấp lần đầu đ i v i nhân lực chất l + Những ng lâu dài cho nhà tr đồng/ng ng cao, v i m c tr cấp, c thể là: có trình độ từ Ti n sĩ tr lên, n u v công tác làm việc ng tr cấp lần đầu v i m c t i đa 70 triệu i + Là th c sĩ, bác sỹ, sinh viên t t nghiệp đ i h c lo i xuất sắc v làm việc cho tr ng v i m c tr cấp t i đa 50 triệu đồng/ng n c i + Chính sách hỗ tr h c phí u tiên tuyển d ng sinh viên h c lực gi i, xuất sắc h c đ i h c có đ u kiện cam k t v làm việc cho nhà tr ng - Tuy nhiên, coi tr ng l i ích kinh t , khơng có nghĩa xem nhẹ l i ích khác nh tr t t ng, văn hoá, tinh thần… 100 - Khách quan, khoa h c để đánh giá lo i nhu cầu l i ích từ khuy n khích phát triển nhu cầu, l i ích đáng, ngăn chặn nhu cầu l i ích khơng đáng Nh v y, l i ích cần thi t đ cho việc thực chi n l tr c nhận th c thực giải pháp c phát triển nguồn nhân lực c a nhà ng 3.5.7 Xây dựng sách tuyển dụng hấp dẫn, hiệu K t phân tích thực tr ng ( m c 2.2 sách đảm bảo nguồn nhân lực c a tr ch ơng 2) hệ th ng ng Đ i h c Duy Tân cho thấy có tồn t i sau: - Chính sách, s c thu hút cán bộ, giảng viên vào làm việc t i tr ng không hấp dẫn; - Cơng tác tuyển d ng Phòng Tổ ch c lao động tham m u, đ xuất, ch y u xem xét hồ sơ, dễ xét theo cảm tính…; - Cơng tác tuyển d ng nguồn nhân lực ch a mang tính chi n l - Chất l ng nguồn nhân lực đ c; c tuyển d ng ch a cao, m c độ đáp ng u cầu cơng việc ch a cao, khó b trí công việc sau tuyển d ng - Một s ng i làm công tác tuyển d ng nguồn nhân lực ch a qua đào t o chuyên môn v quản tr nhân lực, ki n th c v quản lý giáo d c kinh nghiệm quản lý h n ch - Khó tuyển d ng đ c lực l ng cán bộ, giảng viên có chất l ng cao, khả đáp ng nhiệm v công tác yêu cầu phát triển c a nhà tr ng giai đo n m i N i dung bi n pháp: - Xây dựng ph ơng án tuyển ch n nguồn nhân lực theo nội dung: S l ng, cấu, th i gian, tiêu chuẩn, trình độ h c hàm, h c v , trách nhiệm, 101 quy n h n c a cán bộ, giảng viên yêu cầu cần thi t khác cho tuyển d ng - Tuyển ch n nguồn nhân lực theo nguyên tắc th tự u tiên: Ngoài tiêu chuẩn bắt buộc (trình độ h c hàm, h c v , s c khoẻ, đ o đ c ), đảm bảo khách quan, xác cần u tiên cho ng hàm, h c v cao, ng iđ c đào t o n i có h c c ngồi, ng i có tâm huy t v i ngh nghiệp - Nâng cao chất l ng cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực 3.5.8 Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học sáng tạo - Để phát huy lực c a cán bộ, giảng viên, đáp ng m c tiêu c a nhà tr ng - Việc b trí, sử d ng nguồn nhân lực phải đảm bảo tiêu chuẩn ch c danh công việc s tr ng c a h - Đảm bảo tính phù h p trình độ, lực v i đòi h i c a công việc N i dung bi n pháp: - Đ b t, bổ nhiệm lúc, giao việc tầm v i c ơng v , để ng i cán bộ, giảng viên có hội phát triển khả cá nhân, đóng góp c ng hi n - Xác đ nh ch c năng, quy n h n, trách nhiệm v trí, nhằm t o ch động cho ng i cán bộ, giảng viên, thuận l i cho cơng tác đánh giá - B trí hay sai ph thuộc vào phận làm công tác quản lý nhân lực Cần kiện toàn phận tham m u giúp việc cho đảm bảo đ c yêu cầu chung, đ trình độ lực, khách quan, trung thực dân ch - Chính sách khen th ng rõ ràng, thi đua lao động đ t k t cao - Đ b t cán bộ, giảng viên, luân chuyển cán bộ, giảng viên phải khách quan khoa h c, dân ch 102 - u tiên cán bộ, giảng viên có trình độ, phẩm chất lực t t, tinh thần đoàn k t, bi t quy t u hành quản lý, không c c 103 K T LU N VÀ KI N NGH K t lu n: Tr c nguy t t hậu v khả c nh tranh b i cảnh toàn cầu hoá hội nhập kinh t Th gi i c a Việt Nam, tăng nhanh t c độ phát triển kinh t - xã hội c a đơn v yêu cầu tất y u Để thực đ bao gi h t y u t nguồn nhân lực cần đ c u c tổ ch c kinh t – xã hội nhận th c cách đắn sử d ng có hiệu Xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực công tác thi u đ i v i tổ ch c kinh t – xã hội nói chung tr ng Đ i h c Duy Tân nói riêng Chính sách nguồn nhân lực t t giúp cho doanh nghiệp đ t m c tiêu Từ đó, tìm ki m phát triển ph ơng pháp t t để thu hút nhân lực chất l để ng ng cao, có ph ơng án đào t o, ph ơng án sử d ng đãi ngộ, i lao động vừa phát triển đ c h t khả c a thân, vừa mang l i l i ích cho mang l i l i ích cho tổ ch c kinh t , doanh nghiệp Những năm qua, ho t động đào t o c a tr đ ng Đ i h c Duy Tân đ t c s k t quan tr ng, góp phần vào nghiệp phát triển giáo d c c a đất n c Tuy nhiên, q trình ho t động đào t o có điểm y u, ch a tận d ng đ công tác xây dựng chi n l Để đ t đ c t i đa l i th c a nhà tr ng, đặc biệt c phát triển nguồn nhân lực c m c tiêu phát triển, nhà tr ng cần phải thực đồng chi n l c v i hệ th ng giải pháp hữu hiệu, vấn đ xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực công việc quan tr ng c a trình phát triển c a nhà tr ng Luận văn “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đại học Duy Tân đến năm 2020”, nhằm góp phần thực m c tiêu 104 Trên s tổng h p lý luận, phân tích v xây dựng phát triển nguồn nhân lực ph c v nghiệp phát triển c a nhà tr ng xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực tr ng nguồn nhân lực c a tr ng Đ i h c Duy Tân, luận văn góp phần: Phân tích, đánh giá thực tr ng nguồn nhân lực c a tr cấu chất l ng Cho thấy ng nguồn nhân lực, thực tr ng thực thi sách v thu hút nguồn nhân lực, đào t o nguồn nhân lực, sử d ng đãi ngộ, c a nhà tr ng, cho thấy b c tranh toàn cảnh v nguồn nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh h ng đ n chất l ng nguồn nhân lực Đồng th i, làm rõ tồn t i v vấn đ nguồn nhân lực c a nhà tr ng Từ tổng h p, phân tích lý luận đánh giá thực tr ng nguồn nhân lực c a tr ng Đ i h c Duy Tân, luận văn nghiên c u, xây dựng chi n l phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ng nguồn nhân lực cho chi n l triển c a nhà tr chất l l c c phát ng đ xuất s giải pháp nhằm phát triển nâng cao ng nguồn nhân lực c a nhà tr c phát triển c a nhà tr ng, đảm bảo cho m c tiêu chi n ng năm t i Đây đ tài ph c t p, ph m vi nghiên c u rộng, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, trình độ thân nhi u h n ch … nên luận văn tránh kh i thi u sót Tuy nhiên đ c giúp đỡ c a thầy cô giảng viên c a tr h c kinh t Đà Nẵng, đặc biệt h ng Đ i ng dẫn tận tình c a thầy TS Tr ơng Sỹ Q, t o u kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đ c đóng góp ý ki n c a thầy giáo b n Xin chân trọng cảm ơn ! 105 Ki n ngh : 2.1 Về phía phủ Chính phú cần quan tâm đ i v i tr ng Đ i h c, cao đẳng ngồi cơng lập đặc biệt có sách hỗ nh hộ trỡ v tài chính, đào t o nguồn nhân lực chất l ng cao vv 2.2 Đối với địa phương Cần quan tâm hỗ tr nhà tr vật chất nhằm đáp ng đ ng việc cấp đất để xây dựng s c yêu cầu v đào t o 2.3 Đối với nhà trường Cần xây dựng chi n l c phát triển nguồn nhân lực cho năm ti p theo Xây dựng đ đ c hệ th ng sách đ m nh để trì thu hút c nguồn nhân lực có chất l ng cao từ bên ngồi v công tác t i tr Cần thành lập phận hay hệ th ng ki m soát chi n l triển c a nhà tr ng ng c phát ... v xây dựng chi n l c nguồn nhân lực cho s đào t o Ch ng Phân tích thực tr ng nguồn nhân lực t i Đ i h c Duy Tân Ch ng Xây dựng chi n l Duy Tân đ n năm 2020 K t lu n Tài li u tham kh o c phát triển. .. doanh nghiệp phải xây dựng đ c m c tiêu c ch ơng trình đào t o thích h p v i nguồn nhân lực c a 1.2.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực việc thực t t... ng i động lực b n vững cho phát triển kinh t xã hội Phát triển nhân lực đầu t sinh l i đáng kể phát triển c a doanh nghiệp ph thuộc vào nguồn lực, có nguồn lực ng i Phát triển nhân lực ph ơng