Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ delta

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - HÀ THỊ CẨM LỆ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ DELTA LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG HÀ NỘI – 2012 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông Công nghệ Delta” thực hướng dẫn TS Vũ Quang – Giảng viên Viện Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, anh chị Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông Công nghệ Delta Trong trình thực tìm hiểu nghiên cứu thông qua số giáo trình chuyên ngành, tài liệu thư viện, tài liệu công ty Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố Hà Nội, tháng 05 năm 2012 Hà Thị Cẩm Lệ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn thầy, cô Viện Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội nhiệt tình truyền đạt kiến thức suốt thời gian mà em học trường Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS Vũ Quang, người tận tâm hướng dẫn bảo em suốt trình thực hiện, hoàn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông Công nghệ Delta phòng Dự án tạo điều kiện, giúp đỡ trình thực luận văn Cuối xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp bạn học viên lớp 10BQTKD1 có nhiều đóng góp, hỗ trợ suốt thời gian học tập thực đề tài Mặc dù thân cố gắng hoàn thiện luận văn tất nhiệt huyết lực mình, song với kiến thức nhiều hạn chế giới hạn thời gian quy định, luận văn chắn nhiều thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp quý báu quý thầy cô, đồng nghiệp chuyên gia để nghiên cứu cách sâu hơn, toàn diện thời gian tới Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 05 năm 2012 Học viên Hà Thị Cẩm Lệ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt CPĐT CBCNV NNL Tên đầy đủ Cổ phần Đầu tư Cán công nhân viên Nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG BIỂU   Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập Công ty 33  Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2009, 2010, 2011 .42  Bảng 2.3: Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 46  Bảng 2.4: Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo .46  Bảng 2.5: Trình độ lao động nhân viên Công ty năm 2009, 2010, 2011 47  Hình 2.4: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 49  Bảng 2.6: Thống kê số lớp đào tạo qua năm 51  Bảng 2.7: Chi phí dành cho đào tạo qua năm .53  Bảng 2.8: Thống kê tình hình sử dụng lao động sau đào tạo qua năm .54  Bảng 2.9: Tổng hợp so sánh số lượng- chất lượng lao động qua năm 2009, 2010, 2011 56  Bảng 2.10: Tình hình biến động nguồn nhân lực Công ty Delta tính đến cuối năm 2009, 2010, 2011 .57  Bảng 3.1: Thống kê nhu cầu lao động Công ty năm tới 71  DANH MỤC HÌNH VẼ   Hình 1.1: Các giai đoạn hoạch đinh chiến lược hoạt động doanh nghiệp 21  Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 24  Hình 1.3: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược 27  Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý công ty Delta 35  Hình 2.2: Biểu đồ cấu nguồn nhân lực công ty năm 2009, 2010, 2011 .42  Hình 2.3: Biểu đồ cấu độ tuổi Công ty năm 2009, 2010, 2011 .45  Hình 2.4: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 49  MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Vai trò chiến lược phát triển nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp 11 1.1.4 Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.1 Sự cần thiết xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp .17 1.2.2 Phân tích giá trị phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp .19 1.2.4 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực .20 1.2.5 Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 22 1.2.6 Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.7 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ DELTA 32 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần đầu tư truyền thông công nghệ Delta 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 34 2.1.4 Đối tác .36 2.1.5 Các hoạt động công ty Delta .37 2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty CPĐT truyền thông công nghệ Delta 38 2.2.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực 41 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực .44 2.2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực 48 2.2.4 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .53 2.2.5 Thực trạng chế độ đãi ngộ, khen thưởng cán nhân viên .55 2.2.6 Phân tích biến động nguồn nhân lực năm gần 56 2.3 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Delta .58 2.3.1 Thành tựu đạt 58 2.3.2 Những hạn chế 59 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 61 2.4 Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta 62 2.5 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Delta 63 2.6 Đánh giá hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu 64 2.6.1 Đánh giá hội thách thức 64 2.6.2 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu .65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 67 CHƯƠNG HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DELTA 68 3.1 Mục tiêu phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty CPĐT truyền thông công nghệ Delta 68 3.1.1 Mục tiêu 68 3.1.2 Phương hướng 69 3.2 Một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc người 73 3.2.2 Đào tạo kỹ cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh công ty, tránh tụt hậu nguồn nhân lực .74 3.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 74 3.2.4 Tổ chức sử dụng lao động sử dụng lao động hợp lý 75 3.3 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta 75 3.4 Giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta thời gian tới 76 3.4.1 Giải pháp 1: Sắp xếp máy quản trị nguồn nhân lực 76 3.4.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78 3.4.3 Giải pháp 3: Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 82 3.4.4 Giải pháp 4: Gắn kết đào tạo sản xuất kinh doanh .89 3.4.5 Một số giải pháp khác 92 3.5 Một số kiến nghị 95 3.5.1 Về phía Nhà nước 95 3.5.2 Về phía công ty 96 KẾT LUẬN CHƯƠNG 97 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100  MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngay từ thành lập, Đảng Nhà nước ta luôn coi trọng nghiệp giáo dục đào tạo, chăm lo đến việc “trồng người” lợi ích trăm năm đất nước Ngày nay, đứng trước đòi hỏi ngày cao thời kỳ – thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, phát triển kinh tế tri thức hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng mang tính động lực, thúc đẩy phát triển xã hội Nghị Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX rõ: “Phát huy nguồn lực trí tuệ sức mạnh tinh thần người Việt Nam, đặc biệt coi trọng phát triển giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, xem tảng động lực quan trọng nhất, thúc đẩy nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, điều kiện tiên để phát triển nguồn lực người, yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững” Đội ngũ nguồn nhân lực quan hành nhà nước nói chung đặc biệt đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp góp phần đáng kể để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững, thúc đẩy tiến trình nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Song, cần nhận thấy thực tế rằng, năm qua nguồn nhân lực doanh nghiệp tăng số lượng, chất lượng Tuy nhiên, với yêu cầu cao phát triển kinh tế trình hội nhập đặt nhiều bất cập: chất lượng nguồn nhân lực chưa cao so với đòi hỏi phát triển kinh tế – xã hội; chế, sách sử dụng, xếp, bố trí nguồn nhân lực chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thấp, chưa xứng đáng với vai trò vị đội ngũ Chính việc đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp doanh nghiệp đặt quan trọng, cần thiết Nghị đại hội Đảng lần thứ IX định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nêu rõ: “Người lao động có trí tuệ cao, có         CHÍNH SÁCH LIÊN KẾT CẠNH TRANH                 KỸ THUẬT                   Phân tích  Mô t   Đánh giá /  C U TRÚC    công vi c  Ch ng   N I B     nh n                C U TRÚC L N   Đ nh nghĩa  Kh o sát  Dòng  TH NG    th  tr ng  chính  sách                                        MỤC TIÊU HI • • • •             U SU T  Hi u qu   Ch t l ng  Khách hàng  và c  đông  Chi phí          ĐÓNG GÓP QUẢN LÝ     D a trên  thâm niên  Chi phí D a trên  hi u qu   Truy n  thông  Nguyên t c  th ng  công  Thay đ i CH NG TRÌN KHUY N KHÍC ĐÁNH GIÁ CÔNG B NG                    TUÂN TH     Hình 3.1: Ba chiều mô hình lương thưởng Milkovich 87 Dựa vào mô hình lương thưởng Milkovich ta thấy, mô hình cung cấp cấu trúc kiểm tra hệ thống thù lao lao động Nó đóng vai trò trung tâm việc kiến tạo thực chiến lược lương thưởng công ty Mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn - thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời - nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Hình thức khen thưởng nên nghiên cứu cải thiện, thực tế cho - thấy hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu cao, không tạo động lực rõ rệt thúc đẩy làm việc tích cực nhân viên Doanh nghiệp áp dụng chế độ đãi ngộ hình thức khuyến khích như: Hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động suất lao động danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân gia đình người lao động hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết… c, Thực tốt công tác đánh giá nguồn nhân lực Để cho công tác đánh giá nguồn nhân lực trở thành yếu tố động viên thực doanh nghiệp cần thực chuẩn xác công tác : - Căn vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng, áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp 88 - Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.4.3.4 Định hướng nghề nghiệp Các chương trình định hướng công việc phát triển nhân viên giúp tạo điều kiện cho nhân viên tìm hiểu doanh nghiệp, ý thức vị trí, vai trò phận làm việc Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp mình, Delta có biện pháp: - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp doanh nghiệp cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp - Tổ chức hội thảo tư vấn nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp doanh nghiệp tương lai - Thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thức thong báo nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ - Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàng lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp 3.4.4 Giải pháp 4: Gắn kết đào tạo sản xuất kinh doanh Tiếp tục công việc nhằm xây dựng củng cố đội ngũ cán nhân viên ngày tinh nhuệ để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty, công tác đào tạo, mặt để giúp nhân viên tuyển quen với môi trường công ty, mặt khác cập nhật kiến thức cho lao động làm việc công ty để họ nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới, giúp họ hoàn thiện thêm kiến thức mình, phục vụ tốt cho công ty 89 Đào tạo để nâng cấp trình độ cho đội ngũ lao động có, biện pháp sử dụng có hiệu lực lượng lao động có, đường ngắn không tăng thêm biên chế lao động, đảm bảo tính kế thừa ổn định Thực việc công ty tiến hành từ nhiều năm trước hiệu chưa cao trước hết nhận thức người lao động chưa nhận thức việc làm bắt buộc để tồn giai đoạn đổi Sự ràng buộc trình độ với xếp lao động chưa thật chặt chẽ, mối quan hệ kiến thức - cống hiến - thu nhập chưa có tỷ lệ thích hợp Phương hướng chung việc đào tạo lại để nâng cấp trình độ cho đội ngũ lao động có không cập nhật kiến thức, đáp ứng điều kiện tồn nay, mà phải đáp ứng yêu cầu phát triển thực cổ phần hoá việc đào tạo phải sát với đối tượng cụ thể sở phân công tổ chức lao động hợp lý kiến thức bồi dưỡng phải mang tính hệ thống, thông qua việc tổ chức nghiên cứu xây dựng chương trình bồi dưỡng cho đối tượng lao động sở nghiên cứu xếp lại lao động hợp lý nhằm gắn liền đào tạo với sử dụng, phát huy tốt kết bồi dưỡng vào công việc Thực tế có kiểu đào tạo nhiều doanh nghiệp áp dụng thành công, đào tạo theo kiểu “may đo” cho doanh nghiệp - tức vào đặc điểm riêng doanh nghiệp để đào tạo cho có trọng tâm Việc đào tạo, bồi dưỡng phải tiến hành thường xuyên phải có kế hoạch cho chức danh lao động, đặc biệt nên gắn kết bồi dưỡng với hình thức thưởng, phạt để nâng cao trách nhiệm người cử bồi dưỡng Xây dựng qui định đào tạo lại nhiệm vụ bắt buộc lao động công ty không phù hợp với vị trí phải chuyển sang công việc khác phù hợp Tạo nguồn đào tạo nhân lực từ CBNV yếu tố góp phần vào gắn kết toàn thể CBNV với công ty Phải có biện pháp động viên khuyến khích để đối tượng tích cực học tập học chuyên 90 ngành phù hợp để sau học xong làm việc công ty không hạ thấp tiêu chuẩn tuyển chọn lao động Đối với lao động phải có hỗ trợ, kèm cặp từ nhân viên cũ, việc đào tạo góp phần giảm bớt giám sát trình tổ chức quản lý Đối với người lao động đào tạo để có phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm học tự giám sát công việc mình, việc đào tạo bồi dưỡng trình độ cho người lao động yếu tố làm giảm bớt rủi ro hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế cho thấy nhiều rủi ro xảy phần lớn hạn chế, thiếu hiểu biết người lao động tác động môi trường sản xuất kinh doanh Đào tạo bồi dưỡng trình độ cho người lao động góp phần tăng cường ổn định sản xuất kinh doanh công ty, nguồn cán bổ sung, thay kịp thời có hiệu thiếu cán chủ chốt Mặc dù trình độ lao động công ty nhìn chung cao (cao đẳng trở lên 48,7%) phần lớn trẻ tuổi đào tạo chủ yếu thời kỳ đầu kinh tế thị trường Có thể xem yếu tố không thuận lợi kiến thức chuyên môn, để đạt hiệu cao cần kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm có thông qua công việc thực tế Chất lượng lao động muốn nâng cao cần đào tạo bồi dưỡng trình độ cho người lao động, biện pháp giúp cho người lao động phát huy tố chất, kỹ lao động mới, từ công ty thực có hiệu chương trình kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, thích nghi với biến động thị trường kinh tế Chỉ có phát triển đầy đủ kinh tế hàng hoá cạnh tranh thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao hiệu Nguồn nhân lực có kỹ có đóng góp quan trọng cho tăng trưởng kinh tế kỹ lao động làm cho suất lao động tăng lên, người lao động có kỹ có khả tiếp thu làm chủ công nghệ cao Để có nguồn nhân lực có kỹ lao động, cần kiểm tra toàn diện nhu cầu đào tạo chất lượng đào tạo kỹ năng, khuyến khích phát triển kỹ 91 nhằm nâng cao khả cạnh tranh tương lai, khuyến khích chương trình cung cấp thông tin đặc biệt phục vụ cho doanh nghiệp vừa nhỏ tham gia đào tạo, cung cấp cho học sinh tốt nghiệp trung học phần kinh phí để học tham gia khoá học kỹ nghề nghiệp, Liên kết với trường đại học để thực chương trình đào tạo nhân lực có kỹ Đào tạo nơi làm việc bổ sung quan trọng cho việc đầu tư vào công nghệ Nhiều nghiên cứu cho thấy tình trạng thiếu lao động có kỹ lại khó khăn việc áp dụng công nghệ Mặc dù có thành rõ ràng hiệu đào tạo mang lại đào tạo thực tất doanh nghiệp, theo họ đào tạo phí tốn kém, gián đoạn sản xuất kiểu tư lạc hậu với kiểu tư chắn gặp phải thất bại Quan niệm nghề nghiệp cố định xã hội phát triển quan điểm cũ Nghề nghiệp thay đổi nâng cao kỹ thích nghi với đòi hỏi khắt khe thị trường lao động trở thành yêu cầu cấp bách doanh nghiệp người lao động Nhu cầu đào tạo đối tượng phải đánh giá, phân tích, dự báo trình tương lai, sở tổng hợp nhu cầu đào tạo sát thực tế, phù hợp với yêu cầu Nhu cầu không xác định với lao động có công ty mà xác định với lao động dự kiến bổ sung thời gian tới 3.4.5 Một số giải pháp khác 3.4.5.1 Sử dụng nguồn lực bên ngoài/ nước Hiện nay, có nhiều công ty thường chọn sử dụng nguồn lực bên hay nước cho phần hoạt động bởi: - Giảm chi phí cố định; - Gia tăng tập trung vào lực chủ chốt; - Để sử dụng lao động vốn, công nghệ nguồn lực hiệu 92 Đánh giá chiến lược Đánh giá hiệu suất Đánh giá nguồn lực nước Lựa chọn Tình trạng Tổng quan Các trình Phân tích bên Chi phí theo thị trường So sánh chi phối với chuẩn Lợi chi phí Kinh tế theo quy mô Tính khả thi sử dụng nguồn lực nước Vị trí bắt buộc Cơ hội nước Mật độ người lao động Phân mảnh toàn Lựa chọn quốc gia Lợi chi phí, khoảng cách,văn hóa, tính ổn định Lợi thuế Chủ chốt /không chủ chốt Làm hay mua Rủi ro cfdcải thiện tiềm ẩn Thời thượng Khả thay Đối tác Sự khác biệt chi phí Công nghệ kiến thức Người lao động Ổn định tài Cải thiện tiềm ẩn Các giới hạn Rủi ro Tự làm, sử dụng nguồn bên ngoài, liên doanh Khác biệt Lựa chọn chiến lược Tính linh hoạt Đánh giá chuỗi giá trị Khả phân biệt Góc nhìn kinh doanh Lựa chọn đối tác Thủ tục mua, hợp đồng mức độ dịch vụ Duy trì Chưa nên sử dụng ngồn lực nước Tối ưu Sử dụng nguồn lực nước Hình 3.2: Mô hình sử dụng nguồn lực bên ngoài/ nước 3.4.5.2 Rà soát lại nhiệm vụ giao để thực đúng, đủ kế hoạch, nhiệm vụ đề Cần nâng cao chất lượng hiệu công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng, mục đích sử dụng lâu dài; nâng cao tính hệ thống chất lượng loại chương trình, giáo trình; đảm bảo tính chiến 93 lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước theo hướng bổ khuyết nội dung mà đào tạo nước chưa thực được; đào tạo xây dựngcán nguồn cán chiến lược 3.4.5.3 Điều chỉnh kế hoạch thực số nội dung phù hợp với tình hình để hoàn thành mục tiêu đề Trên sở sơ kết công tác thực định Chính phủ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, bộ, ngành, địa phương chủ động kiểm điểm tiến độ thực nội dung, tiêu Chính phủ giao , qua điều chỉnh cho phù hộ với tình hình Các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cần tiến hành nghiên cứu, điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sở đảm bảo thời gian tới số cán chuyên trách giữ chức vụ qua bầu cử đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn quy định đạt tỷ lệ cao (70-80%), số cán chuyên môn trình độ trung cấp trở lên với đồng sơ cấp miềm núi đạt tiêu chuẩn nghị trung ương đề 3.4.5.4 Nâng cao kỹ cần thiết Để nắm bắt sử dụng thành thạo chương trình máy vi tính phục vụ cho công việc hàng ngày đội ngũ CBNV công ty cần phải học cách sử dụng rèn luyện thường xuyên Trước hết tự học kiến thức kỹ thuật sử dụng hay học từ lớp trung tâm đào tạo tin học để nghị công ty tổ chức mời chuyên gia tin học tổ chức giảng dạy hướng dẫn, chương trình ứng dụng cần thiết cho chuyên ngành Bên cạnh đó, để nâng cao khả ngoại ngữ, CBNV công ty cần phải xác định tâm bỏ nhiều thời gian, công sức cho việc học ngoại ngữ, kết hợp nhiều hình thức để học lớp học quy trung tâm hay trường đại học qua bạn bè, qua tài liệu, chương trình ngoại ngữ phát kênh truyền hình, đài, học việt dạng văn bản, đặc biệt cần tích cực nghe, nói, tạo điều kiện giao tiếp thường xuyên, để khả ngoại ngữ ngày nâng cao 94 3.5 Một số kiến nghị 3.5.1 Về phía Nhà nước Phát triển thị trường lao động, thúc đẩy lưu động hợp lý sức lao động Chức chủ yếu thị trường lao động vào nguyên tắc tự lựa chọn hai bên cung cầu lao động theo hình thức thị trường Sự vận hành thị trường phải lợi ích kinh tế, Nhà nước đóng vai trò điều tiết vĩ mô, phối hợp phát triển nông thôn thành thị, thực “ly nông không ly hương”, doanh nghiệp chủ động dùng người, cá nhân tự chủ tìm việc điều tiết theo quy luật cung - cầu Ngoài giải pháp tác động trực tiếp đến thị trường lao động, cần phải có môi trường thuận lợi pháp lý, đầy đủ thông tin, xây dựng sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động, xây dựng chiến lược sử dụng lao động thông qua sách lương, thưởng, phụ cấp để từ phát huy sức mạnh nguồn nhân lực phục vụ cho phiến công nghiệp hoá đại hoá đất nước Ngoài để doanh nghiệp chuyển từ TNHH sang cổ phần hoạt động hiệu quả, việc kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thông qua chế độ báo cáo tài định kỳ báo cáo khác việc tổ chức thực hiện, quản lý đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nâng cao chuyên môn, phẩm chất đạo đức cho người quản lý doanh nghiệp yêu cầu quan trọng cần thực công tác quản lý Nhà nước sau cổ phần hoá Khi cổ phần hoá thành công mang lại hiệu to lớn mặt xã hội cần phải đẩy mạnh tuyên truyền cổ động cho cổ phần hoá làm cho cấp, ngành, doanh nghiệp, lao động nhận thức sâu sắc vấn đề xu tất yếu khách quan, lối thoát cho doanh nghiệp Nhà nước, mang lại lợi ích lâu dài cho Nhà nước người lao động, từ tích cực yên tâm tham gia cổ phần hoá, thực chủ trương quan trọng Đảng Nhà nước Trong chế thị trường, doanh nghiệp phải hoàn toàn tự chủ tự chịu trách nhiệm kết sản xuất kinh doanh có hiệu mong muốn, không phát huy nội lực, đặc biệt nguồn 95 nhân lực mình, việc nâng cao hiệu công tác nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Nhân lực yếu tố trình sản xuất nhân tố đóng vai trò sáng tạo, nhân tố có ý nghĩa định hoạt động doanh nghiệp, với việc sáng tạo sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp trình sản xuất nguồn lực cần đầu tư thỏa đáng để doanh nghiệp phát triển bền vững Bên cạnh đó, Nhà nước nên hoàn thiện luật lao động Nhà nước có sách tiền lương tốt nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động ngày tốt để phát triển lực làm việc Bởi nay, nhu cầu sống ngày nâng cao, đòi hỏi thu nhập người lao động nói chung doanh nghiệp tư nhân nói riêng cần nâng cao nữa, phù hợp với mức sống xã hội Nhu cầu đáp ứng sống cho người lao động nhu cầu quan trọng 3.5.2 Về phía công ty Công ty cần tập trung tổ chức, đạo sản xuất kinh doanh sức cạnh tranh, chấn chỉnh công tác quản lý, lành mạnh hoá công tác tài chính, hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ năm 2012; có kết hợp chặt chẽ tổ chức với Lên kế hoạch xếp lại lao động để có kế hoạch phù hợp cho lao động, tạo cho họ có điều kiện thuận lợi để học tập, nâng cao trình độ, kỹ lao động, làm sở cho việc tiếp tục sử dụng lực lượng lao động sau cổ phần hoá từ bây giờ, nên bàn bạc để có thống toàn công ty việc tích luỹ quỹ khen thưởng quỹ phúc lợi Mở rộng thị trường hoạt động: mở rộng thêm chi nhánh văn phòng đại diện thành phố lớn Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015, thực đổi nội dung, phương thức đào tạo, bỗi dưỡng CBNV công ty Tăng cường trang thiết bị đại phục vụ cho công việc 96 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên cở sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty CPĐT truyền thông công nghệ Delta, chương 3, luận văn đưa hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Delta Luận văn tập trung vào phân tích bốn giải pháp số giải pháp khác Đặt vai trò quan trọng máy quản lý lên hàng đầu, luận văn trước tiên tập trung vào giải pháp xếp máy quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trì nguồn nhân lực chất lượng cho công ty hữu ích Ngoài ra, việc gắn kết đào tạo sản xuất kinh doanh giải pháp vô cần thiết Một số giải pháp đồng hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tác giả đề cập chương Với giải pháp số kiến nghị phía Nhà nước công ty trình bày Chương 3, tác giả hy vọng công ty có thêm cách thức, động lực để hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty CPĐT truyền thông công nghệ Delta, áp dụng hiệu vào cách thức quản lý quy trình làm việc chuyên môn nhằm mang lại suất làm việc cao 97 KẾT LUẬN Cùng với xu phát triển kinh tế giới, kinh tế Việt Nam có nhiều chuyển biến đáng kể Trong giai đoạn trình độ lao động ngày cải thiện, nhu cầu người tiến tới bậc thang cuối mô hình Maslow, nhu cầu tự khẳng định Ngoài việc người tự tìm cho kiến thức kỹ mới, công ty hướng tới tạo điều kiện tốt nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nằm xu Công ty CPĐT Truyền thông Đầu tư Delta trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi chiến lược lâu dài kế hoạch kinh doanh công ty Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định tới hiệu kinh doanh, nhân tố khẳng định vị Công ty CPĐT Truyền thông Đầu tư Delta môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Với đề tài “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông Công nghệ Delta”, luận văn giải vấn đề sau: • Luận văn hệ thống hoá tương đối đầy đủ rõ ràng vấn đề lý luận nhân lực phát triển nhân lực doanh nghiệp, sở nêu lên cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Delta nói riêng • Thông qua tình hình sản xuất kinh doanh thực tế công ty việc sử dụng nguồn nhân lực tại, luận văn nêu thành tích tồn cần khắc phục công ty việc nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực thời gian tới • Dựa vào bối cảnh hội nhập kinh tế đất nước, định hướng phát triển mạnh ngành quảng cáo truyền thông, vào phân tích, đánh giá tình hình sử dụng nhân lực thực tế Công ty Delta, luận văn xây dựng chiến 98 lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty thời gian tới với giải pháp số giải pháp khác Mặc dù tác giả cố gắng nghiên cứu cách nghiêm túc trình làm luận văn, với điều kiện nghiên cứu khó khăn, kiến thức trình độ hạn chế, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong góp ý thầy cô giáo, bạn đồng nghiệp độc giả đọc luận văn để tác giả hoàn thiện đề tài bậc học cao 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO I – Sách Alfred D Chanlder, Jr (1974), Strategy and Structure: Chapter in the History of the American Enterprise, MIT Press George T Milkovich and John W Boundreau (1996), Human Resource Management, Irwin Professional Publishing Henry, Nicholas (2012), Public Administration and Public Affairs, Pearson Johnson, Gerry and Scholes, Kevan (1999), Exploring Corporation Strategy, Financial Times/ Prentice Hall Mintzberg, Henry (1995), The Strategy Process: Concepts, Contexts and Cases: Concepts, Context and Cases, Pearson Quinn, James Brian (1980), Strategy for Change: Logical Incrementalism, McGraw-Hill Inc.,US TS Phạm Ngọc Côn (2001), Cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội TS Tạ Ngọc Hải, Bài giảng Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội Vụ TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Bách Khoa, Hà Nội 10 Nhà xuất Chính trị quốc gia (1996), Chiến lược người thần kỳ kinh tế Nhật Bản II – Giáo trình 11 TS Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 12 TS Nguyễn Văn Nghiến (2009), Giáo trình Quản trị sản xuất tác nghiệp, NXB Giáo dục, Hà Nội 13 TS Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Giáo trình Chiến lược kinh doanh kế hoạch hoá nội doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 100 14 GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội 15 GS.TS Đỗ Văn Phức (2004), Giáo trình Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 16 GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Giáo trình Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB Bách Khoa, Hà Nội 17 GS.TS Đỗ Văn Phức (2003), Để hoạt động hiệu hơn, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội III – Bài báo 18 Vũ Thị Thìn, Tạp chí Kinh tế phát triển (2010), Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế Quốc tế 19 Nguyễn Duy Dũng, Tạp chí Kinh tế phát triển (2010), Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản năm gần 20 Trần Thị Nhung, Tạp chí Kinh tế phát triển (2011), Phương thức đạo tạo công nhân Công ty Nhật Bản 21 Nguyễn Mạnh Khang, Tạp chí Kinh tế phát triển (2011), Vấn đề phát triển thị trường lao động thời kỳ đổi 22 Võ Xuân Tiến, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Số (40) 23 Các website: http://www.gos.gov.vn http://www.crmvietnam.com http://www.deltagroup.vn 101 [...]... xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Delta 2 4 Đối tư ng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tư ng nghiên cứu: là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là đưa ra chiến lược. .. phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta Chương 3: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phát triển bền vững là mục tiêu của mỗi quốc gia, mỗi ngành và mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên trong điều kiện hạn hẹp của các nguồn lực thì vấn đề quan trọng là phải xác định và sắp... đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể là tại công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta 3 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Delta từ đó đánh giá những điểm mạnh về nhân lực cũng như những... lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty Delta để từ đó nêu ra những giải pháp tối ưu nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty Do nội dung của vấn đề là tư ng đối rộng cùng với chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp là khác nhau cộng thêm thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực không áp dụng chung cho. .. đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học - công nghệ và hiện đại’’ Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình 2 Tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên... trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng mới cho người lao động Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế 16 1.2 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển NNL nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực trên thị trường lao... tiên; - Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực; - Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp; - Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Như phần trên đã trình bày, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp chính là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là làm... phát triển nguồn nhân lực, so sánh các báo cáo để đánh giá những hạn chế và nguyên nhân của nó để đưa ra các giải pháp khắc phục, những đề xuất và kiến nghị 6 Cấu trúc luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được bố cục làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần. .. nhiều tác giả đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực Và có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Như tác giả Mai Quốc Chánh đã nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa”,... tài: Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục – đào tạo và kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 2003… Tuy nhiên, những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực mà chưa đưa ra được chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước nói chung và các