Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ delta

Như tác giả Mai Quốc Chánh đã nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999 hay tác giả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

HÀ THỊ CẨM LỆ

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ DELTA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG

HÀ NỘI – 2012

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông và Công nghệ Delta” là do tôi thực hiện

dưới sự hướng dẫn của TS Vũ Quang – Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý -

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng các anh chị trong Công ty Cổ phần Đầu

tư Truyền thông và Công nghệ Delta

Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố

Hà Nội, tháng 05 năm 2012

Hà Thị Cẩm Lệ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn đối với các thầy, cô Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức trong suốt thời gian mà em được học tại trường

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo hướng dẫn khoa học

TS Vũ Quang, người đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt quá trình

thực hiện, hoàn thành luận văn này

Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Truyền thông và Công nghệ Delta và phòng Dự án đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp 10BQTKD1 đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện đề tài

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế và trong giới hạn thời gian quy định, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cách sâu hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 05 năm 2012

Học viên

Hà Thị Cẩm Lệ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

 

Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập Công ty 33 

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 3 năm 2009, 2010, 2011 42 

Bảng 2.3: Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 46 

Bảng 2.4: Sẵn sàng cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo 46 

Bảng 2.5: Trình độ lao động của nhân viên Công ty năm 2009, 2010, 2011 47 

Hình 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 49 

Bảng 2.6: Thống kê số lớp đào tạo qua các năm 51 

Bảng 2.7: Chi phí dành cho đào tạo qua các năm 53 

Bảng 2.8: Thống kê tình hình sử dụng lao động sau đào tạo qua các năm 54 

Bảng 2.9: Tổng hợp so sánh số lượng- chất lượng lao động qua các năm 2009, 2010, 2011 56 

Bảng 2.10: Tình hình biến động nguồn nhân lực của Công ty Delta tính đến cuối năm 2009, 2010, 2011 57 

Bảng 3.1: Thống kê nhu cầu lao động Công ty 3 năm tới 71 

DANH MỤC HÌNH VẼ

 

Hình 1.1: Các giai đoạn hoạch đinh chiến lược hoạt động của doanh nghiệp 21 

Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 24 

Hình 1.3: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược 27 

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý công ty Delta 35 

Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực công ty năm 2009, 2010, 2011 42 

Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của Công ty năm 2009, 2010, 2011 45 

Hình 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 49 

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm 4

1.1.2 Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp 11

1.1.4 Nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.1 Sự cần thiết xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 17

1.2.2 Phân tích giá trị về phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3 Vai trò của đào tạo nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 19

1.2.4 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 20

1.2.5 Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 22

1.2.6 Xác định mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.7 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ DELTA 32

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta 32 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 34

2.1.4 Đối tác 36

2.1.5 Các hoạt động của công ty Delta 37

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty CPĐT

truyền thông và công nghệ Delta 38

2.2.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 41

2.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 44

2.2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực 48

2.2.4 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 53

2.2.5 Thực trạng chế độ đãi ngộ, khen thưởng cán bộ nhân viên 55

2.2.6 Phân tích sự biến động nguồn nhân lực trong 3 năm gần đây 56

2.3 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta 58

2.3.1 Thành tựu đạt được 58

2.3.2 Những hạn chế 59

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 61

2.4 Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta 62

2.5 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta 63

2.6 Đánh giá cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu 64

2.6.1 Đánh giá cơ hội và thách thức 64

2.6.2 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 67

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DELTA 68

3.1 Mục tiêu và phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty CPĐT truyền thông và công nghệ Delta 68

3.1.1 Mục tiêu 68

3.1.2 Phương hướng 69

3.2 Một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực 73

3.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng người 73

3.2.2 Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tránh sự tụt hậu của nguồn nhân lực 74

3.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 74

3.2.4 Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý 75

3.3 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta 75

3.4 Giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty Delta trong thời gian tới 76

3.4.1 Giải pháp 1: Sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực 76

3.4.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78

3.4.3 Giải pháp 3: Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 82

3.4.4 Giải pháp 4: Gắn kết giữa đào tạo và sản xuất kinh doanh 89

3.4.5 Một số giải pháp khác 92

3.5 Một số kiến nghị 95

3.5.1 Về phía Nhà nước 95

3.5.2 Về phía công ty 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100  

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngay từ khi thành lập, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, chăm lo đến việc “trồng người” vì lợi ích trăm năm của đất nước Ngày nay, đứng trước những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ mới – thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế, thì nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng mang tính động lực, thúc đẩy sự phát triển của xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã chỉ rõ: “Phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam, đặc biệt coi trọng phát triển giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, xem đây là nền tảng và là động lực quan trọng nhất, thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

Đội ngũ nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và đặc biệt là đội ngũ nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã và đang góp phần đáng

kể để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, thúc đẩy tiến trình

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Song, cũng cần nhận thấy một thực tế rằng, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã tăng cả về số lượng, chất lượng Tuy nhiên, với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì vẫn còn nhiều bất cập: đó là chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực này còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư để phát triển nguồn nhân lực này còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ Chính vì vậy việc đưa ra những chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại các doanh nghiệp đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đã nêu rõ: “Người lao động có trí tuệ cao, có

tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học - công nghệ và hiện đại’’

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng chiến lược phát

triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta”

làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực Và có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Như tác giả Mai Quốc Chánh đã nghiên cứu về

“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999 hay tác giả Lê Thị

Ái Lâm với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục – đào tạo và kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 2003… Tuy nhiên,

những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực mà chưa đưa ra được chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể là tại công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Delta từ đó đánh giá những điểm mạnh về nhân lực cũng như những điểm yếu cần khắc phục để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Delta

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty Delta để từ đó nêu ra những giải pháp tối ưu nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty Do nội dung của vấn đề là tương đối rộng cùng với chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp là khác nhau cộng thêm thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực không

áp dụng chung cho nhiều doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp để nghiên cứu và thực hiện đề tài này dựa trên các phương pháp sau: Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp các CBCNV trong công ty Delta qua các câu hỏi lien quan tới đề tài nghiên cứu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thống kê, ghi chép, đối chiếu, tổng hợp các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo nhân sự hàng năm của công ty

Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả dùng phương pháp tổng hợp các phỏng vấn trực tiếp để phân tích, xử lý các dữ liệu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực, so sánh các báo cáo để đánh giá những hạn chế và nguyên nhân của nó để đưa ra các giải pháp khắc phục, những đề xuất và kiến nghị

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được bố cục làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư truyền thông và công nghệ Delta

Chương 3: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty Delta

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Phát triển bền vững là mục tiêu của mỗi quốc gia, mỗi ngành và mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên trong điều kiện hạn hẹp của các nguồn lực thì vấn đề quan trọng

là phải xác định và sắp xếp được các mục tiêu cho phù hợp với từng thời kỳ để có những bước đi thích hợp thông qua kế hoạch hoạt động Xây dựng và thực hiện chiến lược chính là phương thức mà các doanh nghiệp sử dụng để định hướng tương lai nhằm đạt được những thành công, tức là xác định những con đường và phương tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã định

Trong các chiến lược, chiến lược về nhân lực là một bộ phận quan trong của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào Và việc khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề mà nhiều ngành đang ưu tiên, xem xét

Nếu như trước đây, trong các chiến lược phát triển, nguồn nhân lực mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của ngành và sự đánh giá chủ yếu là “đủ hay thiếu” thì nay đã được xem xét nhiều hơn đến hiệu quả và cách thức sử dụng sao cho lâu dài

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm chiến lược

Thuật ngữ “chiến lược” có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với

ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh Do tính ưu việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác như chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ Và đến thế kỷ XX thì khái niệm chiến lược đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

Ngày nay xu thế quốc tế hoá các giao dịch kinh tế phát triển mạnh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra với tốc độ cao, chu kỳ sống của sản phẩm ngày càng ngắn,

sự rủi ro trong kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu, năng lượng và môi trường bị khai thác cạn kiệt đã dẫn đến một môi trường kinh doanh nhiều biến động,

cạnh tranh gay gắt với phương thức đa dạng trên phạm vi lớn Trong điều kiện như vậy rõ ràng là trước đây việc quản lý nội bộ dẫn doanh nghiệp đến thành công thì nay chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ để có thành công chính là khả năng phản ứng của doanh nghiệp trước những biến đổi của thị trường Nói ngắn gọn hơn thì không

có cạnh tranh, không có chiến lược và quản lý chiến lược thực chất là quản lý hành

vi ứng xử của doanh nghiệp với môi trường Mục đích của quản lý chiến lược là tạo

ra ưu thế trước đối thủ cạnh tranh Quản lý chiến lược là một nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp nói chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Có rất nhiều khái niệm về chiến lược, sự khác nhau giữa các khái niệm chính

là do quan điểm của mỗi tác giả Năm 1962 Chandler – một trong những nhà khởi

xướng và phát triển lý thuyết về quản trị chiến lược định nghĩa: “Chiến lược là sự xác định các mục tiêu và mục đích dài hạn của doanh nghiệp, và sự chập nhận chuỗi các hành động cũng như sự phân bổ nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu này” [1, tr.98]

Năm 1980, Quinn đã định nghĩa: “Chiến lược là mô thức hay kế hoạch thích hợp các mục tiêu cơ bản, các chính sách và các chuỗi hành động của tổ chức vào trong một tổng thể cố kết chặt chẽ” [6, tr.6]

Gần đây, Johnson và Scholes định nghĩa: “Chiến lược là việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức” [4, tr.93]

Như vậy, với rất nhiều khái niệm được phân chia thành các ý chứng tỏ rằng khái niệm về chiến lược rất phức tạp Do vậy mà Mintzberg đã tóm lược khái niệm

đa diện với 5 chữ P [5, tr.103]

- Kế hoạch (Plan): Một chuỗi hành động dự định có ý thức

- Khuôn mẫu (Pattern): Sự kiên định về hành vi theo thời gian, dự định

hay không dự định

- Bố trí (Position): Sự phù hợp giữa tổ chức và môi trường của nó

- Triển vọng (Perspective): Một cách thức thâm căn cố đế để nhận thức

thế giới

- Thủ đoạn (Ploy): Một cách thức cụ thể để vượt lên trên đối thủ

Khía cạnh khác của chiến lược còn tùy theo cấp, về bản chất, chiến lược tùy thuộc vào quan điểm Tối thiểu có ba cấp chiến lược:

Chiến lược cấp công ty: bàn đến mục đích chung và phạm vi của tổ chức Chiến lược cấp đơn vị kinh doanh: chủ yếu quan tâm đến các cách thức cạnh tranh trên một thị trường cụ thể

Chiến lược chức năng: chuyển dịch chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp đơn vị kinh doanh tới các bộ phận của tổ chức trên các phương diện nguồn lực, quá trình, con người và kỹ năng

Như vậy ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp Và chiến lược của một doanh nghiệp chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường

có, những gì doanh nghiệp có thể và những điều doanh nghiệp mong muốn Những chiến lược chủ yếu của một doanh nghiệp bao gồm những mục tiêu, những bảo đảm

về nguồn lực để đạt được những mục tiêu, chính sách chủ yếu cần được tuân theo trong khi sử dụng các nguồn lực này

Chiến lược là đường hướng phát triển cho doanh nghiệp Nếu coi chiến lược là mục đích thì chính sách là những phương tiện để đạt được được mục tiêu đó

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi

mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động

có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua

tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về “nguồn nhân lực” như:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [3, tr.256]

Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó

có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [2, tr.9]

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người

và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân…);

- Chất lượng nguồn nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong đó, yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Ví dụ như cơ cấu lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [18, tr.39] Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực của nước ta cũng có những biểu hiện của sự mất cân đối

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực

và thế giới

1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực (NNL) như:

Phát triển NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp

vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách có hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội Như nâng cao khả năng cá

nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sang tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển NNL bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh lành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng

kỳ vọng của con người

Từ những quan niệm trên cho thấy phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất lượng NNL đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó

Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

Nó là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thành bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định

1.1.1.4 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển NNL được hiểu là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động quản lý của các doanh nghiệp Nó cho phép các doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh, thực hiện mục tiêu, chiến lược kinh doanh một cách dễ dàng hơn

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp được hiểu là sự tập hợp một cách thống nhất các mục tiêu, các chính sách và sự phối hợp các hoạt động của một đơn

vị kinh doanh trong chiến lược tổng thể nhất định, nó phản ánh các hoạt động của đơn vị bao gồm quá trình đặt ra các mục tiêu và các biện pháp, các phương tiện sử dụng để đạt được mục tiêu đó

Chiến lược phát triển NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ mục đích hướng đi của mình, làm cơ sở cho mọi cơ sở hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo

cơ sở tăng sự liên kết và gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp Doanh nghiệp không có chiến lược được ví như người đi biển không

có la bàn

Trong bối cảnh như hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp phải đối mặt với môi trường kinh doanh ngày càng biến động Môi trường kinh doanh biến đổi nhanh luôn tạo ra cơ hội và cả nguy cơ trong tương lai Có và vận dụng tốt chiến lược sẽ giúp các doanh nghiệp tận dụng tối đa các cơ hội và giảm đi tối thiểu các nguy cơ của môi trường kinh doanh đối với công ty, doanh nghiệp, làm cho công ty, doanh nghiệp có sự chuẩn bị tốt hơn để đối phó và làm chủ các diễn biến của thị trường Đồng thời việc vận dụng tốt chiến lược còn tránh được tình trạng thụ động, cho phép doanh nghiệp phân phối một cách có hiệu quả về thời gian, nguồn lực cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau

1.1.2 Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Đảm bảo số lượng lao động gắn với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng, giảm đối với từng loại cụ thể

- Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao chất lượng lao động đối với từng loại lao động cụ thể

- Đảm bảo năng suất lao động bao gồm nâng cao năng suất của từng loại lao động ở từng đơn vị bộ phận của doanh nghiệp

- Đảm bảo thù lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết các vấn đề tiền lương và tiền thưởng

- Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm trang thiết

bị bảo hộ lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi

1.1.3 Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp

Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động quản lý của các doanh nghiệp Do vậy, nó là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên

Khi doanh nghiệp đưa ra chiến lược phát triển NNL sẽ làm cho năng suất lao động cũng như hiệu quả thực hiện công việc tăng lên đáng kể, mang lại cho doanh nghiệp những kết quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao

Giảm bớt sự giám sát công việc vì người lao động sau khi được đào tạo sẽ có khả năng tự giám sát mình trong công việc Trong quá trình thực hiện công việc, người lao động cần được quan tâm đến hành động và những thao tác làm việc của mình, phải tự mình giám sát mình làm việc Nếu như trước đào tạo, ngoài những người lao động thực hiện công việc của mình còn có bộ phận giám sát công việc của

họ thì sau khi được đào tạo con người có khả năng tự giám sát mình

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Một tổ chức được coi là ổn định ngoài có tiêu chí sản xuất kinh doanh ổn định, ổn định tình hình tài chính thì nguồn nhân lực cũng là nhân tố góp phần ổn định của tổ chức Nguồn lao động chất lượng càng cao thì khả năng thực hiện công việc có hiệu quả cang cao Khi đó với

sự thay đổi mạnh của thị trường đặc biệt là thị trường khoa học kỹ thuật thì tổ chức

dễ dàng hòa nhập

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Một công ty muốn đội ngũ lao động của mình có trình độ chuyên môn ngày càng cao thì cần phải đào tạo thường xuyên và liên tục

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới là một nhu cầu không thể thiếu được với mọi tổ chức sản xuất kinh doanh Muốn áp dụng được khoa học

kỹ thuật thì lao động trong công ty phải đạt một trình độ nhất định Khoa học kỹ thuật hiện đại bao nhiêu thì việc ứng dụng nó càng khó khăn, thách thức đòi hỏi con người càng có trình độ cao bấy nhiêu Quá trình đào tạo và phát triển là một trong

những nhân tố quan trọng tạo điều kiện cho áp dụng khoa học công nghệ

1.1.4 Nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác

và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:

- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời

kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên;

- Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực;

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp;

- Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

Như phần trên đã trình bày, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp chính là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Muốn

có được điều này không còn con đường nào khác là đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp theo mục tiêu và nhu cầu, đây là yêu cầu quan trọng nhất để cho hoạt động đào tạo có hiệu quả Với một doanh nghiệp mới thành lập hoặc mới kinh doanh một trong một lĩnh vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm

vụ cấp bách vì dù cho chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc, dây chuyền công nghệ tinh vi mà không có người biết sử dụng thì cũng sẽ là vô ích, hơn nữa việc điều hành doanh nghiệp cũng rất cần nghiệp vụ, kỹ năng của nhà quản lý Còn đối

với một doanh nghiệp lâu năm, qua công việc, kinh nghiệm cũng đã có bản mô tả yêu cầu công việc khi tuyển dụng nhân viên mới nhân viên mới, dù trước hay sau thì những người mới cũng phải trải qua một thời kỳ đào tạo

Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh chóng Những bùng nổ về công nghệ, thông tin tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cách quản lý, nếp suy nghĩ của các thành viên trong doanh nghiệp làm cho các doanh nghiệp thấy cần thiết phải trang bị cho moi người các kiến thức, kỹ năng mới

để theo kịp với sự thay đổi

Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm: Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng

Đào tạo

Đào tạo chính là quá trình học tập nhằm mục đích làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo được chia ra:

- Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề

- Đào tạo lại: đối với những người có nghề không còn phù hợp

- Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn

Muốn tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước thì cần phải có chương trình đào tạo, đặc biệt chú trọng đến lực lượng lao động trẻ - thế hệ ngày mai của đất nước Tuy nhiên việc đào tạo cũng phải bắt đầu từ nhu cầu, qua đó lựa chọn các loại hình đào tạo, phương pháp đào tạo, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật của đào tạo cho phù hợp vì mỗi loại hình đào tạo thường có những ưu, nhược điểm khác nhau Hiệu quả đào tạo có mối quan hệ chặt chẽ với chất lượng đào tạo và có thể coi bằng chất lượng đào tạo cộng với chất lượng sử dụng nhân lực được đào tạo, nghĩa là tác dụng của con người được đào tạo không chỉ phụ thuộc vào chất lượng đào tạo mà còn phụ thuộc vào cách sử dụng những con người đó như thế nào

Đề bạt và thăng tiến

Đề bạt và thăng tiến là sự tiến bộ trong nghề nghiệp của người lao động được thừa nhận có thể gánh vác được công việc tốt hơn, được trả lương cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm cũng lớn hơn, uy tín cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn Đây là mong muốn chính đáng của người lao động

- Củng cố lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

- Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động

- Nhằm bồi dưỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn

Cơ sở của đề bạt: ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và tiềm năng hơn

so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác) Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc đề bạt Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào cương vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình

độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ)

Tuỳ từng trường hợp mà sẽ có những hình thức đề bạt Đề bạt thẳng là đề bạt

từ một bộ phận nào đó đến một cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận Đề bạt ngang là đề bạt từ một cương vị trong một bộ phận đến cương vị có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác

Trước khi đề bạt cần có niêm yết công khai trong một khoảng thời gian nhất định để người lao động biết và có thể đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn mà vị trí sắp đề bạt yêu cầu

Thuyên chuyển

Mục đích của thuyên chuyển là để kích thích tính năng động, khả năng thích ứng của người lao động, đáp ứng những đòi hỏi cần thiết của tổ chức, nâng cao tính hiệu quả trong việc đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp Thuyên chuyển tạm thời là

do thiếu người hay do đau ốm, người được thuyên chuyển có điều kiện thể hiện mình Thuyên chuyển vĩnh viễn là do thay thế người nghỉ hưu hoặc chuyển đi nơi khác Việc thuyên chuyển diễn ra khi doanh nghiệp phát hiện có sự mất cân đối lao động giữa các bộ phận (chỗ thừa, chỗ thiếu), hoặc là để sử dụng tiềm năng của người lao động, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời gian cao điểm, thậm chí là để sửa chữa việc bố trí lao động không đúng

Luân chuyển thường dùng đối với cán bộ có chức vụ, được điều đến nơi mới cùng chức vụ với mục đích phát huy tính năng động sáng tạo của cán bộ Cũng có khi việc luân chuyển được tiến hành khi người đó làm việc ở một tổ chức đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái

Sa thải

Mất việc làm là nỗi lo, nỗi đau không chỉ của người bị sa thải, nó còn tác động đến tâm lý chung của người lao động Đây là hình thức kỷ luật cao nhất của doanh nghiệp đối với người lao động, không chỉ gây tổn thương cho cá nhân lao động, gia đình, doanh nghiệp mà đôi khi còn gây những hậu quả không ngờ Tuy nhiên đây cũng không phải là hiện tượng hiếm gặp Việc sa thải phải được tiến hành theo Luật lao động của Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam như sau:

- Tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong 1 năm mà không có lý

Trước khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ, phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành Công đoàn cơ sở (Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân

Biên bản xử lý sa thải người lao động cần ghi rõ ngày, tháng, năm, địa điểm,

họ tên, chức vụ những người có mặt, lý do bị sa thải, ý kiến của những người có mặt Người sử dụng lao động ra quyết định sa thải người lao động và gửi cho cơ quan lao động thương binh xã hội tỉnh (hoặc tương đương) trong thời gian 10 ngày

kể từ ngày ra quyết định kèm theo biên bản

Đôi khi vì mục tiêu năng suất lao động doanh nghiệp còn phải cắt giảm lao động bằng hình thức thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân như do thay đổi công nghệ, sự sa sút của doanh nghiệp

Trong công cuộc đổi mới của đất nước hiện nay việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp càng có ý nghĩa quan trọng và trở nên cấp thiết vì có phát triển nhân lực mới đáp ứng được nhu cầu khách quan của xã hội trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá, mới có đủ tri thức để tiếp cận và vận dụng khoa học kỹ thuật hiện đại Phát triển NNL chính là phát triển nguồn vốn con người, do vậy yếu tố này cần phải được quan tâm trong suốt cả cuộc đời về trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức Đây là trách nhiệm không chỉ của chung toàn xã hội mà còn là trách nhiệm của từng

cá nhân

Đối với doanh nghiệp thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào những chố thiếu, chố trống Công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng mới cho người lao động

Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế

1.2 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển NNL nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có và khai thác tốt nhất nguồn nhân lực trên thị trường lao động, đảm bảo điều kiện nhân lực cần thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược tổng quát của một thời kỳ chiến lược xác định

1.2.1 Sự cần thiết xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Muốn đào tạo có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và tính chất ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối với các đối tượng, nhân viên bao gồm khả năng người chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh, là những người

đã tham gia lao động sản xuất kinh doanh nhưng chưa hề làm công việc đó bao giờ Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của giám thị

và cấp trên, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên này rất phức tạp Nhiều khi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu chuẩn mẫu đánh giá không

rõ ràng do nhân viên không có động lực trong công việc

Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp là vô cùng quan trọng Các chủ doanh nghiệp nhận thức từng khía cạnh của nguồn nhân lực của mình trong công ty từ đó có những biện pháp nâng cao năng lực của từng nhân viên Các khía cạnh như:

- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty Thiên về khía cạnh là nguồn nhân lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh

- Công nhân làm việc là năng động hay thụ động

- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa

- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp

- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý từng giai đoạn ngắn

Nền kinh tế nước ta vẫn đang trong quá trình hội nhập, tư duy của các doanh nghiệp cũng dần dần thay đổi, nhưng vẫn chưa nắn bắt được hoàn toàn Các quy luật thị trường như cung cầu, giá cả, hội nhập đang tác động mạnh mẽ đến tất cả các doanh nghiệp Do đó các doanh nghiệp phải có những chiến lược cụ thể Đặc biệt là chiến lược phát triển NNL nếu như không muốn tụt hậu và thất bại

Trong bối cảnh sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ như hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin Các doanh nghiệp không thể chỉ duy trì các phương pháp quản trị cổ điển với cách tiếp cận chủ yếu là ngắn hạn mà phải có tầm nhìn mới bao quát hơn cả về không gian và thời gian Nguồn lao động luôn đổi mới không ngừng để bắt kịp sự tiến bộ của thời đại Chính vậy các doanh nghiệp phải không ngừng phát triển NNL của doanh nghiệp mình Để bắt kịp sự tiến

bộ đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chiến lược phát triển NNL riêng

1.2.2 Phân tích giá trị về phát triển nguồn nhân lực

Con người là vốn quí nhất, vốn bao trùm lên tất cả Vốn trong sản xuất kinh doanh không phải chỉ là tiền, máy móc, thiết bị, đất đai mà còn chính là con người Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của lịch sử, của tiến bộ xã hội Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế - xã hội, các nhà lãnh đạo và các nhà khoa học đều nói đến chiến lược con người, thực ra đây không phải là hai vấn đề tách rời nhau hay song song nhau mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiễn, con người vẫn luôn hiện diện với vai trò thực của mình Quá trình phát triển của xã hội ta chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con người, thông qua hoạt động của con người và khi con người đã được coi như động lực quyết định giải quyết mọi mâu thuẫn cho xã hội tiến lên thì nó phải được quan tâm đầy đủ về mọi mặt Con người một mặt phát huy và sử dụng khoa học kỹ thuật để cải tạo đối tượng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm ra sản phẩm, mặt khác khoa học kỹ thuật cũng chính là phương tiện để con người phát triển hoàn thiện bản thân mình với tư cách là một lực lượng sản xuất đặc biệt Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ với nhau trong con người, bảo đảm cho quá

trình tiến lên của chính con người và cũng là của lực lượng sản xuất Nói rõ hơn, trong thời đại của cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển mạnh thì vai trò của con người càng phải được đề cao

Chính vì vậy, phát triển NNL là công việc quan trọng mà các tổ chức cần phải tiến hành nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc nâng cao kĩ năng của người lao động, làm cho người lao động đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc

1.2.3 Vai trò của đào tạo nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại Những cố gắng cho sự phát triển kinh tế một phần là do sự nâng cao chất lượng tiềm năng của con người, làm cho con người lao động với năng suất cao hơn Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân cho hiện tại hay cho sự lựa chọn trong tương lai Đây là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra những cơ hội cho CNVC của doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm biến đổi hành vi tương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức, có kỹ năng, có năng lực cá nhân tốt hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế, nghĩa là khi được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để mang lại năng suất cao, có thể

bù đắp được những chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn cao hơn trước, tạo ra được đội ngũ nhân lực kế cận cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phải đồng thời chú trọng đến toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, phương thức đào tạo và các nguồn lực khác phục vụ cho quá trình đào tạo Trong bất cứ cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để

thực hiện được mục tiêu này doanh nghiệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của mình

1.2.4 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Tiến trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu đó Quá trình này giúp cho các nhà lãnh đạo biết chắc họ có đúng số lượng và loại lao động ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải

là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung Căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chiến lược phát triển nhân lực cũng phải xác định được mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thảo những bước đi cần thiết để đạt được những mục tiêu ấy

Giai đoạn chuẩn bị các cơ sở, căn cứ - “nguyên liệu” cho hoạch định chiến lược hoạt động của doanh nghiệp

Giai đoạn hoạch định các phương án chiến lược

Giai đoạn so sánh, lựa chọn chiến lược hoạt động của doanh nghiệp

Hình 1.1: Các giai đoạn hoạch đinh chiến lược hoạt động của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

- Xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động từng thời kỳ;

Kết quả dự báo năng lực của doanh nghiệp

Kết quả dự báo đối thủ cạnh tranh

Kết quả dự báo nhu cầu thị trường

Các cặp sản phẩm – khách hàng chiến lược

Các nguồn lực chiến lược

- Bố trí sử dụng đội ngũ lao động hiện có;

- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bố trí sử dụng;

- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài

Các bước thực hiện như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo

về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần

bổ sung, nguồn bổ sung trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực

Bước 2: Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công nghệ Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài

Bước 3: Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh

kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế

1.2.5 Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh) Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lược kinh doanh, từ chiến lược kinh doanh sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực

Hình 1.2: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp

1.2.6 Xác định mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu được hiểu khái quát nhất là cái đích cần đạt tới Mục tiêu của doanh nghiệp có thể xác định cho toàn bộ quá trình tồn tại và phát triển, cũng có thể chỉ gắn với từng giai đoạn phát triển nhất định của nó Hệ thống mục tiêu chiến lược là các tiêu đích mà doanh nghiệp xác định trong một thời kỳ chiến lược xác định

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ

thể

Định mức lao động

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao động Trình độ của nhân lực

Nhu cầu nhân lực

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào tạo

Nhu cầu tuyển thêm

Số hiện có phù hợp với các yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào tạo lại cấp tốc

1.2.6.1 Tầm quan trọng của xác định mục tiêu chiến lược

- Mục tiêu của doanh nghiệp mang đặc điểm chung là thể hiện mong muốn

phải đạt tới các kết quả nhất định va luôn gắn với thời kỳ cụ thể nhất định

- Các mục tiêu giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy được doanh nghiệp của họ trong tương lai và thấy được hiệu quả đầu tư của doanh nghiệp trong từng

giai đoạn cụ thể

- Xác định được mục tiêu đúng đắn thì doanh nghiệp phải căn cứ vào chức

năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp mình

1.2.6.2 Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Xét theo thứ bậc thì mục tiêu của doanh nghiệp chia thành mục tiêu cao cấp và mục tiêu thứ cấp Mục tiêu cao cấp (mục tiêu hàng đầu) đối với các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh thường là tối đa hóa lợi nhuận Mục tiêu này chi phối các mục tiêu khác Mục tiêu thứ cấp nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu cao cấp trên cơ

sở cân bẳng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn

Xét theo phạm vi thì có mục tiêu cấp doanh nghiệp và mục tiêu cấp bộ phận doanh nghiệp Mục tiêu cấp doanh nghiệp thường bao gồm mục tiêu tổng quát và mục tiêu từng lĩnh vực hoạt động xét cho toàn bộ quá trình phát triển hoặc cho từng thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp Mục tiêu cấp bộ phận doanh nghiệp chỉ bao hàm các mục tiêu trong phạm vi từng đơn vị bộ phận cụ thể

Xét theo thời gian có mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn Mục tiêu dài hạn gắn với khoảng thời gian dài, còn mục tiêu ngắn hạn thườn trọng phạm vi một năm,

có khi là một quý hay một mùa vụ Mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn phụ thuộc vào loại hình của mỗi doanh nghiệp và đặc điểm cụ thể của từng sản phẩm Nhưng theo nguyên tắc mục tiên ngắn hạn và dài hạn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, mục tiêu dài hạn thường là cơ sở để đưa ra các mục tiêu ngắn hạn

1.2.6.3 Các nguyên tắc xác định mục tiêu

Xác định mục tiêu cho thời kỳ chiến lược là rất quan trọng, nên trong quá trình xác định mục tiêu các nhà quản trị doanh nghiệp cần thực hiện các nguyên tắc sau:

a/ Tính nhất quán

Tính nhất quán đòi hỏi các mục tiêu phải thống nhất, phù hợp với nhau, việc hoàn thành mục tiêu này không cản trở đến việc hoàn thành các mục tiêu khác Đây

là yêu cầu đóng vai trò quan trọng để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu tổng quát của từng thời kỳ Hệ thống mục tiêu phải thống nhất, khi hệ thống mục tiêu không thống nhất sẽ dẫn đến nhiều tác hại như không thực hiện được mọi mục tiêu đã xác định, gây ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức

b/ Tính cụ thể

Đề cập đến mục tiêu cần làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện như thế nào và kết quả cuối cùng cần đạt được Xét theo phương diện lí luận, khoảng thời gian càng dài bao nhiêu thì hệ thống mục tiêu càng giảm tính cụ thể bấy nhiêu Khi xác định mục tiêu chiến lược cần chỉ rõ: mục tiêu liên quan đến vấn đề gì? Giới hạn thời gian thực hiện, kết quả cụ thể cuối cùng cần đạt

Hệ thống mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng tạo cơ sở để cụ thể hóa ở các cấp thấp hơn, các thời kỳ ngắn hạn hơn Mặt khác, mục tiêu không cụ thể thường có tác dụng rất thấp trong quá trình tổ chức thực hiện chiến lược

c/ Tính khả thi

Mục tiêu đặt ra không phải dựa trên sự mong muốn của các nhà quản trị doanh nghiệp mà còn căn cứ vào khả năng của doanh nghiệp Mục tiêu này đòi hỏi sự cố gắng của người chịu trách nhiệm thực hiện, nhưng lại không được quá cao mà phải sát thực, có thể đạt được Như vậy hệ thống mục tiêu mới có tác dụng khuyến khích

sự nỗ lực vươn lên của mỗi bộ phận, mỗi thành viên trong doanh nghiệp và cũng không quá cao đến nỗi làm nản lòng người thực hiện

Muốn kiểm tra tính khả thi của mục tiêu phải đánh giá các mục tiêu trong mối quan hệ với kết quả phân tích và dự báo môi trường kinh doanh

d/ Tính linh hoạt

Môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi hệ thống mục tiêu phải linh hoạt để có thể điều chỉnh khi môi trường kinh doanh thay đổi.Tính linh hoạt là điều kiện đảm bảo để biến các mục tiêu chiến lược thành hiện thực

1.2.7 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Lựa chọn chiến lược là một khâu quan trọng của toàn bộ quá trình hoạch định chiến lược Về bản chất, quyết định lựa chọn chiến lược chính là việc trên cơ sở hệ thống mục tiêu đã xác định, các nhà hoạch định tiếp tục sử dụng các công cụ thích hợp để hình thành các chiến lược giải pháp

Quy trình lựa chọn chiến lược bao gồm 4 bước là nhận biết chiến lược hiện tại, phân tích phương án, lựa chọn chiến lược, đánh giá chiến lược đã chọn

Hình 1.3: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược

1.2.7.1 Nhận biết chiến lược hiện tại

Mục đích của bước này là xác định vị trí hiện tại của doanh nghiệp cũng như làm rõ chiến lược nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang theo đuổi Vị trí hiện tại của doanh nghiệp chính là xuất phát điểm của chiến lược

Nhận biết chiến lược hiện tại chính xác là cơ sở để khẳng định lại chiến lược

đã có cũng như lựa chọn chiến lược mới Đánh giá chiến lược nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp phải gắn với các yếu tố môi trường kinh doanh, các mục tiêu cấp doanh nghiệp và cấp đơn vị thành viên, chỉ tiêu phân bổ nguồn lực, chỉ tiêu đào tạo, chỉ tiêu tuyển dụng, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực, mục tiêu nhân lực của các bộ phận doanh nghiệp, các chiến lược chức năng

Nhận biết chiến lược hiện tại

Phân tích phương án

Lựa chọn chiến lược

Đánh giá chiến lược đã chọn

1.2.7.2 Phân tích phương án lựa chọn

Cơ sở để xây dựng các phương án chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở cơ hội, nguy cơ, mạnh, yếu là ma trận thứ tự ưu tiên

Xác định cơ hội, nguy cơ thông qua phân tích và đánh giá môi trường bên ngoài doanh nghiệp Các cơ hội có thể bao gồm tiềm năng phát triển thị trường do

đó đào tạo thêm nhân lực, thu nhập của dân cư tăng, nguồn nhân công rẻ và có tay nghề, phát triển của công nghệ mới, thay đổi về chính sách của nhà nước Các nguy

cơ đối với chiến lược đào tạo và phát triển có thể là: thị trường bị thu hẹp, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, bất ổn về thị trường lao động, lỗi thời về trình độ, dây truyền sản xuất lạc hậu

Việc phân tích các nhân tố nội bộ doanh nghiệp nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực Các mặt mạnh về tổ chức doanh nghiệp có thể

là các kỹ năng, nguồn lực, lợi thế mà doanh nghiệp có được trước các đối thủ cạnh tranh như có nhiều nhà quản trị tài năng, có đội ngũ marketing giỏi, có công nghệ vượt trội, thương hiệu nổi tiếng Những mặt yếu của nguồn nhân lực thể hiện ở những thiếu sót về trình độ quản lý, nguồn nhân lực còn hạn chế về trình độ, không đồng đều, thiếu những kỹ năng mềm

Sau khi đưa ra những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu ta tiến hành tổng hợp các yếu tố đó để đưa ra phương án chiến lược ở ma trận SWOT: Phân tích

ma trận SWOT là phân tích được áp dụng rộng rãi trong quản lý SWOT bắt nguồn

từ 4 chữ cái đầu Strength – Weakness – Oppourtunity – Threat (Điểm mạnh – Điểm yếu – Cơ hội – Thách thức)

Bảng 1.1: Ma trận SWOT

Phân tích

Môi trường bên ngoài

Cơ hội ( O ) Nguy cơ ( T )

Phối hợp W/O Phối hợp W/T

- Phối hợp S/O: Thu được từ những kết hợp giữa các mặt mạnh chủ yếu với các cơ hội nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cần chú ý đến việc sử dụng các mặt mạnh để đối phó các nguy cơ

- Phối hợp W/O: Là sự kết hợp giữa các mặt yếu của nguồn nhân lực của doanh nghiệp với các cơ hội Sự kết hợp này mở ra cho doanh nghiệp khả năng vượt qua mặt yếu bằng tranh thủ các cơ hội

- Phối hợp W/T: Là sự kết hợp giữa mặt yếu và nguy cơ của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự kết hợp này đặt ra yêu cầu doanh nghiệp cần phải tìm các biện pháp để giảm bớt mặt yếu và tránh được nguy cơ bằng cách đề ra các chiến lược phòng thủ

- Phối hợp S/T: Là sự kết hợp giữa điểm mạnh và nguy cơ của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự kết hợp này giúp cho doanh nghiệp vượt qua được những nguy cơ bằng cách tận dụng những điểm mạnh của mình

1.2.7.3 Lựa chọn phương án chiến lược

Kết quả của quá trình phân tích ma trận SWOT phải đảm bảo được tính cụ thể, chính xác, thực tế và khả thi Chiến lược hiệu quả là chiến lược tận dụng được các

cơ hội bên ngoài và sức mạnh bên trong cũng như giảm thiểu được những nguy cơ

bên ngoài và hạn chế những điểm yếu của chính doanh nghiệp

Xuất phát từ những phương án chiến lược phù hợp nhất để đưa ra một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lí nhất cho doanh nghiệp

1.2.7.4 Đánh giá chiến lược đã lựa chọn

Để đánh giá tốt chiến lược đã lựa chọn, các doanh nghiệp thường thực hiện các hoạt động sau:

- Tổng hợp và kiểm tra lại tất cả các căn cứ lựa chọn chiến lược và hệ thống mục tiêu đặt ra

- Đánh giá, điều chỉnh và lập ra các kế hoạch hành động nhằm đảm bảo một cách đầy đủ nhất các yếu tố nguồn lực cho việc thực hiện chiến lược

- Đánh giá lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, của từng cán bộ công nhân viên và tiến hành điều chỉnh hoặc thay đổi toàn bộ nếu nhà quản trị thấy thực sự cần thiết để đảm bảo cho chiến lược thành công

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn đã hệ thống một cách khái quát về cơ sở lý luận của chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng như việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong đó, tác giả nêu rõ các khái niệm cũng như nội dung, vai trò

và mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Về chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi

là tổng hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động Chiến lược phát triển NNL

có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ mục đích hướng đi của mình, làm cơ sở cho mọi cơ sở hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở tăng sự liên kết và gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có một quy trình cụ thể rõ ràng: (1) phân tích giá trị về phát triển nguồn nhân lực; (2) đánh giá vai trò của việc đào tạo nhân lực đối với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; (3) đưa ra tiến trình hoạch định nguồn nhân lực; (4) xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp; (5) xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (6) lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Từ những nghiên cứu lý luận về chiến lược phát triển NNL tại doanh nghiệp nói chung của chương 1 đã làm cơ sở để tác giả phát triển cho nội dung chương 2 của luận văn