Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần may sông hồng nam định

Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG

NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2014

Hà Nội – Năm 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS VŨ THỊ MINH HIỀN

Hà Nội – 2014

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của

TS Vũ Thị Minh Hiền Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn

nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế

và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi

Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS Vũ Thị Minh

Hiền, đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt

quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chức năng Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để tôi có thể hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết nhất định Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

iii

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vi

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.LÝDOLỰACHỌNĐỀTÀI 1

2.MỤCTIÊUCỦAĐỀTÀI 2

3.PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU 3

4.ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU 3

5. ÝNGHĨAKHOAHỌCVÀTHỰCTIỄNCỦAĐỀTÀINGHIÊNCỨU 3

6.KẾTCẤUCỦALUẬNVĂN 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5

1.1.TỔNGQUANVỀQUẢNTRỊNHÂNSỰ 5

1.2.NỘI DUNGCHỦYẾUCỦAHOẠTĐỘNGQUẢNTRỊNHÂNSỰ 8

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự 8

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 9

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự 9

1.3.NHÂNTỐẢNHHƯỞNGCÔNGTÁCQUẢNTRỊNHÂNSỰ 12

1.3.1 Môi trường bên ngoài 12

1.3.2 Môi trường bên trong 13

1.4.KINHNGHIỆMQUẢNTRỊNHÂNSỰTRONGCÁCCÔNGTYVỪAVÀ NHỎỞCHÂUÁ 14

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG 18

2.1.GIỚITHIỆUVỀCÔNGTYCỔPHẦNMAYSÔNGHỒNG 18

iv

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh, phục vụ 25

2.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012 26

2.2. PHÂNTÍCH THỰCTRẠNGCÔNGTÁCQUẢNTRỊNHÂNSỰTẠI CÔNGTY 28

2.2.1 Thu thập dữ liệu đánh giá 28

2.2.2 Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng 32

2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng 36

2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng 42

2.2.5 Hoạt động duy trì nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng 48

2.2.6 Lòng trung thành của CBCNV trong Công ty: 59

2.3.NHỮNGTHÀNHTỰUVÀTỒNTẠITRONGCÔNGTÁCQUẢNTRỊ NHÂNSỰTẠICÔNGTYCPMAYSÔNGHỒNG 61

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH 64

3.1.QUANĐIỂMVÀMỤCTIÊUPHÁTTRIỂNNHÂNSỰTẠICÔNGTYCP MAYSÔNGHỒNG 64

3.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty CP may Sông Hồng trong thời gian tới 64

3.1.2 Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Công ty CP may Sông Hồng trong thời gian tới 64

3.2.GIẢIPHÁPHOÀN THIỆN CHỨCNĂNGTHUHÚT,BỐTRÍNHÂNSỰ 65

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 65

3.2.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 73

3.3.GIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNĐÀOTẠO,PHÁTTRIỂNNHÂNSỰ 75

v

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 75

3.3.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 76

3.3.3 Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng 76

3.4. GIẢIPHÁPHOÀNTHIỆNDUYTRÌNHÂNSỰ 77

3.4.1 Cơ sở của giải pháp 77

3.4.2 Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 78

3.4.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương 79

3.4.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban 79

3.5. CÁCBIỆNPHÁPHỖTRỢĐỂHOÀNTHIỆNQUẢNTRỊNHÂNSỰ 80

3.5.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp .80

3.5.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần người lao động 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 1 85

PHỤ LỤC 2 88

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các Công ty vừa và

nhỏ ở Châu Á

15

vi

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2011 – 2012 27

Bảng 2.2 Mô tả mẫu theo giới tính 29

Bảng 2.6 Mô tả mẫu theo đơn vị công tác 32

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động của Công ty 32

Bảng 2.8 Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Công ty (2013) 33

Bảng 2.9 Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty 34

Bảng 2.10 Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013 35

Bảng 2.11 Các hình thức đào tạo của Công ty CP may Sông Hồng 44

Bảng 2.12 Chi phí đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân năm 2010-2012 46

Bảng 2.13 Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển của

CBCNV Công ty

47

Bảng 2.14 Bảng tiêu chuẩn bình xét phân loại lao động 49

Bảng 2.15 Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc 51

Bảng 2.16 Mức độ hài lòng đối với lương của CBCNV Công ty 57

Bảng 2.17 Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị 58

Bảng 2.18 Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm tại Công ty 59

Bảng 2.19 Đánh giá sự trung thành viên chức tại Công ty CP may Sông Hồng 60

Bảng 3.1 Vị trí công việc của Phòng QA 70

Bảng 3.2 Mô tả vị trí công việc của nhân viên phòng QA 71

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

vii

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 24

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP may SH 38

7 SXKD Sản xuất kinh doanh

8 BHYT Bảo hiểm y tế

9 BHXH Bảo hiểm xã hội

10 CSXH Chính sách xã hội

11 Phòng QA Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm

12 FOB Hình thức sản xuất: Mua nguyên liệu – bán thành

phẩm

13 CNVC Công nhân viên chức

14 CBCNV Cán bộ công nhân viên

15 KKNS Khuyến khích năng suất

16 GTGT Giá trị gia tăng

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay

bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng

Trong điều kiện khó khăn chung của cả nước thì tại Nam Định, Công ty cổ phần may Sông Hồng vẫn từng bước tháo gỡ khó khăn và ngày càng phát triển Sông Hồng được thành lập từ năm 1988 dựa trên cơ sở cửa hàng may đo thành phố với số nhân lực ít

và điều kiện vật chất hạn chế, sau hàng chục năm tìm tòi nghiên cứu, đến thời điểm Việt Nam tái hòa nhập với cộng đồng quốc tế mà tiêu biểu là bình thường hóa quan hệ với Mỹ

là cơ hội tốt cho các doanh nghiệp trong đó có Công ty may Sông Hồng

Từ năm 2000, Sông Hông liên tục tăng trưởng về mọi mặt từ năng lực, nhà xưởng, nhân công đến doanh thu với tốc độ từ 20-30 % mỗi năm, giờ đây Sông Hồng đã trở thành nhà sản xuất uy tín – đối tác tin cậy của nhiều thương hiệu nổi tiếng trên thế giới, đồng thời được công nhận là một trong những công ty may mặc có uy tín hàng đầu Việt Nam với số lao động lên tới 8.000 CBCNV

Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày càng khó khăn như hiện nay, để có thể phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương lai, vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược phát triển của Công ty cổ phần may Sông Hồng

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp

hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định”

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Công ty Mục tiêu cụ thể bao gồm:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức

- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động QTNL tại Công ty là nơi mà tác giả đang công tác

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNL cho Công ty

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình

quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may, đặc trưng lao động nghề nghiệp

Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu điều tra và phỏng vấn về các yếu tố liên

quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên và cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại Công ty cổ may Sông Hồng Nam Định

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nam Định là tỉnh đồng bằng bắc bộ, với dân số trên 20 vạn người , mật độ dân số gần 1.200người/km2 Cơ cấu kinh tế của tỉnh bao gồm nông-lâm-thủy chiếm tỷ trọng 30%, công nghiệp-xây dựng chiếm tỷ trọng 32% và dịch vụ chiếm tỷ trọng 38%

Với mục tiêu của tỉnh Nam Định trong giai đoạn này là chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng cường các khu công nghiệp, giảm dần tỷ trọng nông - ngư nghiệp, Công ty cổ phần may Sông Hồng là một trong những doanh nghiệp đã nắm bắt thời cơ và phát triển mạnh

mẽ với mong muốn làm giàu cho quê hương Nam Định và mang lại công ăn việc làm cho nhân dân trong tỉnh như tại thành phố Nam Đinh và đặc biệt là các huyện phía đông của tỉnh như huyện Xuân Trường, Hải Hậu

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần may

Sông Hồng Nam Định

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty

Cổ phần may Sông Hồng Nam Định

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của quản trị càng quan trọng Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự) Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại, tài nguyên phong phú cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi

Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận

“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”

Khái niệm khác “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của Công ty”

Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành

bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Do vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp

đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo

và kiểm tra là trung tâm các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị" Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự

1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

a Phân tích công việc:

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

b Công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân

sự cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp Mục đích của tuyển dụng nhân

sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm

được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí

sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

c Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên:

Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

sự trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen

thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngoài

ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp

a Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân

sự một cách công bằng, chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

b Trả công lao động

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao động đối với xã hội

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có

cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp

- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng

- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.3.1 Môi trường bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản

lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao

để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động

tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong Công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh

nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ

về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng

không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách

thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân

viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là

sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý trong đó có quản

lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: định hướng cho chiến lược

phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định

về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh

nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự

phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công

nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

Tiền lương: là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người

lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ NHỎ

Ở CHÂU Á

Nhiều Công ty vừa và nhỏ ở Châu Á nói chung vẫn có các quan niệm không rõ ràng

về quản trị nhân lực là gì và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào Tuy nhiên, nhiều dấu hiệu về các suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức này

Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởng rất mạnh của yếu tố văn hoá Theo tổng kết của các nhà quản lý, có ba loại hình quản trị nhân

sự điển hình trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á là: cách quản lý theo kiểu Trung Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật Bản và cách quản lý theo kiểu Phương Tây

Bảng 1 So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Theo kiểu Trung Quốc Các khía

Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc; Nhấn mạnh lòng trung thành; Nhấn mạnh quan hệ; Không áp dụng qui trình quản lý chính thống

Nhấn mạnh lòng trung thành;

Quan hệ; áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống

Chính thống, cụ thể, chi tiết; Nhấn mạnh vào kết quả; Nhấn mạnh tính cá nhân

Thiết kế, bố

trí công việc

Chung, rộng và linh hoạt;

Luân chuyển công việc;

Nhấn mạnh trình tự phát triển

Không rõ ràng; Linh hoạt; bố trí người theo độ tin cậy

Qui định rõ chức trách nhiệm

vụ đối với công việc nhưng vẫn bảo đảm sự linh hoạt;

Qui định rõ ràng chức trách nhiệm vụ, chi tiết cụ thể; Nhấn mạnh sự “làm giàu” công việc

Thu hút,

tuyển chọn

Nhấn mạnh tư chất; Ưu tiên người mới rời ghế nhà trường; Tuyển “đồng đội”;

Nhấn mạnh các nguồn bên trong

Nhấn mạnh yếu tố quan hệ;

Thu hút từ các nguồn người quen, bạn bè; Không có qui định, chính sách chung về quá trình thu hút tuyển chọn

Nhấn mạnh yếu tố khả năng;

Có tính đến yếu tố quan hệ;

Mở rộng các nguồn thu hút nhân viên khác ngoài nguồn

từ người quen

Dựa vào khả năng; Dựa vào sự phù hợp với văn hoá công ty; Bài bản trong tuyển chọn; Thu hút từ nhiều nguồn

để phát triển

Lòng trung thành; Đánh giá theo hành vi; Nhấn mạnh phương pháp thực hiện

Nhấn mạnh hơn vào kết quả cuối cùng, song vẫn tính đến yếu tố hành vi

Đánh giá theo kết quả; Phương pháp đánh giá rõ ràng

Thanh toán Dựa nhiều vào yếu tố thâm

niên làm việc tại công ty;

Không xác định cụ thể rõ ràng;

Dựa nhiều vào sự trung thành

và quan hệ; Nhấn mạnh yếu tố thâm niên; Vai trò công đoàn

ít

Xác định cụ thể, rõ ràng; Có tính đến yếu tố trung thành song cũng trên cơ sở kết quả công việc; Yếu tố thâm niên cũng được tính đến; Công đoàn có vai trò nhất định

Trả lương theo công việc và kết quả công việc;

Đào tạo và

phát triển

Đào tạo kỹ năng cụ thể cho công ty; Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách; Đào tạo qua công việc

Xem xét đào tạo trên cơ sở:

“Có ảnh hưởng đến lòng trung thành không?

Nhấn mạnh đào tạo trên cơ

sở nhu cầu công ty Cá nhân đóng vai trò chủ động; Công

ty tạo điều kiện ủng hộ

Công ty có vai trò chủ động Cá nhân cũng có kế hoạch phát triển

cá nhân mình Nhu cầu cá nhân

và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp hoạt động quản trị nhân sự trở nên chuyên nghiệp và hiệu quả hơn

Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân sự Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng

về công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần may Sông Hồng trong các chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định được thành lập ngày 1-7-1988 với tên giao dịch: “song hong grament joint stock company”

Công ty may cổ phần Sông Hồng được chia làm 5 khu vực sản xuất gồm:

- Khu vực Sông Hồng 1 : gồm xưởng may 1 và may 2 cùng trụ sở làm việc của Công ty Địa chỉ liên lạc: 105 –Nguyễn Đức Thuận- Nam Định

- Khu vực Sông Hồng 2 : Gồm xưởng sản xuất bông tấm, xưởng sản xuất chăn ga

gối đệm cao cấp và xưởng giặt 1 Địa chỉ liên lạc : 73 – Trần Đăng Ninh – Nam Định

- Khu vực Sông Hồng 3 : Gồm xưởng may 3, may 4, may 5 và may 6 cùng hệ thống kho của Công ty Địa chỉ liên lạc : Quốc lộ 10 – Phường Lộc hạ - Nam Định

- Khu vực Sông Hồng 4: Gồm xưởng may 7, may 8, may 9, may 10, xưởng giặt 2 và nhà điều hành của Công ty Địa chỉ liên lạc : Cụm công nghiệp huyên Xuân Trường tỉnh Nam Định

- Khu vực Sông Hồng 5 : Gồm xưởng may 11, may 12, may 13, may 14 Địa chỉ liên lạc : Cụm công nghiệp huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định

Công ty cổ phần may Sông Hồng - Nam Định trước đây là xí nghiệp may xuất khẩu

1 – 7, được thành lập vào ngày 01 tháng 7 năm 1988 trực thuộc sự quản lý của Công ty Dịch vụ Thương nghiệp, là một đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, là cơ sở sản xuất kinh doanh công nghiệp với mặt hàng chủ yếu là gia công xuất khẩu hàng may mặc, theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước Ngoài ra xí nghiệp còn sản xuất một số mặt hàng nội địa và kinh doanh một số mặt hàng tiêu dùng khác

50 máy đạp chân, 50 công nhân viên chuyên nghiệp làm may đo đơn chiếc Lúc đó vốn kinh doanh của Công ty chưa nhiều, đội ngũ nhân viên quen sống trong thời bao cấp nên chưa được đào tạo một cách cơ bản, công nhân tay nghề thấp chưa thích ứng được với sản xuất theo lối công nghiệp Mặt hàng lúc đó chủ yếu là đồ bảo hộ lao động, xuất chủ yếu sang Liên Xô cũ và Đông Âu Cán bộ quản lý cũng làm việc theo kiểu bao cấp, thiếu sự linh hoạt, nhạy bén với thị trường

Khi Liên Xô cũ tan vỡ kéo theo sự sụp đổ của hàng loạt các nước Xã hội Chủ nghĩa khác ở Đông Âu Nhà nước ta bỏ chế độ bao cấp chuyển dần sang nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa Trong bối cảnh đó, nhiều doanh nghiệp đã không thể tồn tại do không còn khách hàng và thị trường Xí nghiệp may 1-7 cũng gặp phải không ít khó khăn và chỉ còn hai con đường để lựa chọn: một là dũng cảm đi tiếp, hai là đứng tại chỗ và chết dần chết mòn Đầu năm 1991, tập thể Đảng uỷ và Ban giám đốc xí nghiệp họp bàn và đưa ra quyết định:

- Bằng mọi cách xí nghiệp phải mở rộng thị trường và tiếp cận với nhiều khách hàng hơn

- Đào tạo công nhân vững tay nghề, nâng cấp nhà xưởng, đổi mới thiết bị sản xuất, bồi dưỡng cán bộ quản lý

Để ủng hộ những bước đi đầu tiên trong quá trình đổi mới của xí nghiệp, Thành uỷ Nam Định đã chuyển giao cho xí nghiệp trụ sở làm việc tại 28 Phạm Hồng Thái, thành phố Nam Định, để có diện tích mở thêm nhà xưởng và nhập dây chuyền sản xuất hiện đại của Nhật Bản với công suất trên 1 triệu sản phẩm/năm

Nhờ quyết định táo bạo và sự lãnh đạo tài tình của Ban giám đốc, xí nghiệp May

1-7 liên tục phát triển và dần trở thành một trong những doanh nghiệp may điển hình của tỉnh Nam Định Ngày 24 tháng 11 năm 1992 xí nghiệp đổi tên thành Công ty May Sông Hồng Từ năm 1992 đến năm 1997, những cố gắng của Công ty đã mang lại nhiều kết quả bất ngờ: sản phẩm của Công ty bắt đầu có uy tín trên thị trường xuất khẩu, nhiều khách hàng khó tính nhất đã ký kết làm ăn lâu dài với Công ty…

Năm 1997, thực hiện sự đổi mới doanh nghiệp Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định cho phép Công ty sát nhập với Xí nghiệp chế biến bông để thực hiện dự án phát triển quy mô sản xuất Công ty may Sông Hồng Nam Định lập dự án đầu tư mở rộng sản xuất ,và xây dựng thêm một xưởng bông tấm là nguyên liệu chính của ngành dệt may Công trình xây dựng đã hoàn thành và đưa vào sử dụng Đến ngày 30 tháng 8 năm 1998 Công ty đã có 14000 m2 nhà xưởng cao tầng dùng cho sản xuất và 1300 công nhân tăng

30 lần so với ngày đầu thành lập

Đến tháng 7 năm 2000 Công ty đã đầu tư dây chuyền sản xuất chăn ga gối cao cấp

và đã thành công, được người tiêu dùng Việt Nam đón nhận nồng nhiệt Được tặng huy chương vàng hàng Việt Nam chất lượng cao

Đến tháng 6 năm 2002 Công ty lại đầu tư thêm một xưởng giặt nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Tháng 5 năm 2004 , Công ty đã chuyển thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng với 100% vốn là do các cổ đông đóng góp Đây là một bước ngoặt đánh dấu sự trưởng thành

và lớn mạnh của Công ty Rất nhiều thương hiệu may mặc nổi tiếng thế giới đã đặt hàng sản xuất với số lượng lớn tại Sông Hồng như: GAP, Old Navy, Timberlands, JcPenny, Spyder, Champion, Liz Claiborne, Benetton, C&A…

Đến tháng 9 năm 2006, Công ty đã đầu tư mở rộng mặt bằng sản xuất, lắp đặt thiết

bị công nghệ cao, nâng qui mô sản xuất của lên khoảng 176.000 mét vuông nhà xưởng, nằm ở 4 khu vực khác nhau, nâng doanh thu của Công ty lên khoảng 600 tỷ mỗi năm, tạo điều kiện cho 6000 lao động có việc làm và thu nhập ổn định

Tiếp bước những thành công đã đạt được, để đáp ứng nguồn hàng lớn từ các khách hàng là những tập đoàn lớn trên thế giới, năm 2012 và đầu năm 2013,Công ty tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất tại huyện Hải Hậu gồm 4 xưởng may với 2.000lao động, nâng số lao động trong toàn công ty lên tới trên 8.000 người Hệ thống nhà xưởng và khuôn viên sản xuất của Công ty hiện nay là một trong những hệ thống và khuôn viên sản xuất đẹp nhất trên toàn miền Bắc

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến-chức năng Đứng đầu

là Hội đồng quản trị, Ban giám đốc lãnh đạo và chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn vị sản xuất kinh doanh với sự giúp đỡ của các phòng ban chức năng

Hội đồng quản trị: có tiếng nói quyết định cuối cùng đối với mọi hoạt động của Công ty Chủ tịch HĐQT: ông Bùi Đức Thịnh

Tổng giám đốc - ông Phạm Văn Dương: là người đại diện hợp pháp của Công ty trước pháp luật và cơ quan nhà nước, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và đại hội

cổ đông về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, là người điều hành mọi hoạt động của Công ty theo pháp luật, điều lệ Công ty và nghị quyết của Đại Hội Cổ Đông, nghị quyết của Hội Đồng Quản Trị Giúp việc cho Tổng giám đốc là ba Phó tổng giám đốc phụ trách các phòng ban chức năng và các xưởng sản xuất

Phó Tổng Giám Đốc phụ trách nội chính, kiêm đại diện lãnh đạo về chất lượng và trách nhiệm xã hội - ông Tạ Hoàng Giang: là người quản lý, điều hành công tác trật tự, an ninh trong Công ty, đại diện lãnh đạo điều hành việc xây dựng và áp dụng hệ thống chất lượng theo ISO 9001-2000, hệ thống trách nhiệm xã hội SA8000

Phó Tổng Giám Đốc phụ trách sản xuất: ông Nguyễn Mạnh Tường - là người được Tổng Giám Đốc uỷ quyền đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàng, quản lý, điều hành hoạt động lĩnh vực may Là người trực tiếp chỉ đạo hoạt động của các phòng về công tác

kỹ thuật, kế hoạch – xuất nhập khẩu và phòng Thương mại quốc tế

Phó Tổng Giám Đốc phụ trách khu vực SH2: Ông Bùi Việt Quang, là người tham mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực quản lý và điều hành các xưởng Bông – Chăn – Giặt và hệ thống cửa hàng kinh doanh tổng hợp Cân đối, phát triển thị trường cho các sản phẩm chăn ga gối cao cấp, chỉ đạo công tác bản quyền và quảng bá nhãn hiệu hàng hoá

Các phòng ban chức năng trong Công ty:

Phòng Tổ chức: Phòng Tổ chức có chức năng tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty

về các vấn đề tổ chức, tiền lương, chăm sóc sức khoẻ cho CBCNV Thực hiện quy trình tuyển dụng lao động và đào tạo theo kế hoạch, xây dựng các phương án đào tạo cán bộ, công nhân

Phòng Kế toán: Phòng tài chính kế toán có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban

lãnh đạo Công ty trong công tác kế toán tài chính của Công ty nhằm sử dụng đồng vốn hợp lý, đúng mục đích, đúng chế độ, bảo đảm quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty được duy trì liên tục và đạt hiệu quả kinh tế cao

Phòng Kỹ thuật: Phòng kỹ thuật có chức năng tham mưu, giúp việc Phó tổng giám

đốc trong các lĩnh vực: kỹ thuật gia công may mặc, dựng mẫu dập, chuẩn bị tài liệu kỹ thuật Sông Hồng…điều hành và chắp nối các đơn vị trong toàn Công ty trong lĩnh vực kỹ thuật để thực hiện mọi yêu cầu, nhiệm vụ do Tổng giám đốc phân công

Phòng QA: Chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo Công ty về kiểm tra chất lượng

sản phẩm từ khâu đầu đến khi sản phẩm xuất ra khỏi Công ty, nghiên cứu đề ra các giải pháp quản lý chất lượng tiên tiến

Phòng Kế hoạch: có chức năng lên kế hoạch sản xuất theo đơn đặt hàng của khách

hàng, cân đối vật tư phù hợp với nhu cầu sản xuất Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty trong công tác nhập khẩu nguyên phụ liệu, phục vụ cho công tác đầu tư phát triển và ổn định sản xuất, đồng thời xuất khẩu những sản phẩm của Công ty ra nước ngoài

Phòng Hành chính: có chức năng thực hiện công tác lễ tân, phụ trách công việc

đánh giá nhà máy, cấp phát văn phòng phẩm hàng tháng, quản lý và sử dụng máy pho tô,

máy fax… phục vụ cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Chỉ đạo việc thu nhận, gửi, phân phát các công vản, tài liệu, báo chí, thư tín…

Phòng Thương mại quốc tế: có chức năng khai thác các nguồn hàng, khách hàng để

làm theo hình thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm Phát hiện và thiết lập các quan hệ bền vững lâu dài và hiệu quả tốt nhất với các nhà cung cấp nguyên phụ liệu trong nước và nước ngoài để phục vụ cho đơn hàng FOB Ngoài ra, soạn thảo, kiểm tra chính xác kịp thời các văn bản pháp lý về hợp đồng, về giao nhận vật tư hàng hoá, XNK, các bộ chứng

từ nhận và trả tiền, các điều khoản thanh toán và đôn đốc quá trình trả tiền của khách hàng

Phòng Cơ điện: Trực tiếp quản lý toàn bộ hệ thống máy móc thiết bị toàn bộ đồ

dùng, dụng cụ ke cữ phục vụ sản xuất kinh doanh của các đơn vị trong Công ty Kiểm tra

và hướng dẫn cho CBCNV trong đơn vị thực hiện các quy trình về vận hành thiết bị, an toàn lao động, bảo hành, bảo dưỡng, sửa chữa thay thế theo quy định của công ty Hàng tháng lập dự trù vật tư, phụ tùng thay thế cho các thiết bị, thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh bảo hộ lao động và công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động trong quá trình sản xuất của Công ty

Phòng Bảo Vệ: Nghiên cứu các quy định của nhà nước, các cấp và ngành công an

về đảm bảo an ninh trật tự, phòng chống tội phạm và tình hình liên quan đến công tác bảo

vệ an ninh trật tự an toàn trong toàn công ty, từ đó đề xuất với HĐQT, Ban giám đốc Công ty ban hành các phương pháp thực hiện công tác bảo vệ an toàn, an ninh trên các địa bàn của công ty 24/24h, bảo đảm an toàn tuyệt đối cho Công ty về an ninh trật tự, PCCC

Phòng Thị trường: Thiết kế, nghiên cứu mẫu mã chăn ga gối cao cấp đáp ứng yêu

cầu thị trường Xây dựng kế hoạch sản xuất và mở rộng thị trường cho mặt hàng chăn –

ga – gối - đệm cao cấp Chuẩn bị nguyên, phụ liệu, đảm bảo cho kế hoạch sản xuất các mặt hàng Bông, chăn…

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của Cụng ty CP may Sụng Hồng

Phòng Bảo vệ

tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Phó tổng giám đốc

4

X-ởng Bông, chăn, đệm

Phòng

Cơ điện

X-ởng giặt

Phòng thị tr-ờng

Chủ tịch Hội đồng quản trị

Phòng Th-ơng mại

Xưởng may: Có nhiệm vụ xây dựng và triển khai kế hoạch đến từng bộ phận từ

mẫu, cắt, may và hoàn thịên để đảm bảo kế hoạch sản xuất của Công ty Thường xuyên kiểm tra các tổ trong đơn vị thực hiện nội quy, quy chế Công ty Chịu trách nhiệm đến cùng về chất lượng sản phẩm phù hợp với lợi ích và danh dự của Công ty

Xưởng Giặt: có nhiệm vụ thực hiện các kế hoạch sản giặt cho các đơn vị trong Công

ty đảm bảo chất lượng, tiến độ Thường xuyên kiểm tra các tổ trong đơn vị thực hiện nội quy, quy chế Công ty

Xưởng Bông, Chăn: có nhiệm vụ tổ chức sản xuất chăn – ga – gối - đệm cao cấp phục

vụ cho tiêu dùng nội địa và xuất khẩu Sản xuất chăn theo hợp đồng với các đơn vị quân đội, quốc phòng Thường xuyên kiểm tra các tổ trong đơn vị thực hiện nội quy, quy chế Công ty

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh, phục vụ

Sông Hồng là một Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam với ngành nghề kinh doanh chủ yếu gồm :

- Sản xuất hàng may mặc dưới 2 hình thức

+ Hình thức thứ nhất : Gia công cho khách hàng Nghĩa là sau khi ký kết hợp đồng thoả thuận, khách hàng chuyển nguyên phụ liệu, mẫu mã đến cho Công ty Công ty tổ chức sản xuất và giao hàng cho khách theo đúng hợp đồng và hưởng tiền công may Đây

là hình thức sản xuất đơn giản, ít rủi ro xong lợi nhuận không cao, hay nói cách khác chỉ lấy công làm lãi

+ Hình thức tổ chức sản xuất dưới dạng mua nguyên liệu, bán thành phẩm, gọi tắt là sản xuất hàng FOB Đây là hình thức sản xuất mang lại lợi nhuận cao, song rủi ro lớn Nếu tổ chức sản xuất không tốt hậu quả khó lường vì Công ty phải bỏ ra lượng tiền lớn để mua nguyên phụ liệu ban đầu

- Sản xuất và tiêu thụ bông tấm dùng trong ngành may Chủ yếu làm lót áo

- Sản xuất và tiêu thụ Chăn, ga , gối, đệm cao cấp phục vụ cung cấp cho Bộ Quốc phòng , Bộ công An và tiêu thụ nội địa

- Giặt công nghiệp những sản phẩm ngành may

- Thêu công nghiệp phục vụ cho những sản phẩm may và sản phẩm chăn cao cấp

2.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012

Trong ba năm gần đây 2010 - 2012 Công ty Cổ phần May Sông Hồng Nam Định đều đạt và vượt chỉ tiêu về phát triển sản xuất kinh doanh mà đại hội Cổ đông của Công ty

đã đề ra hàng năm Trong đó chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận đều có mức tăng trưởng và

ổn định năm sau cao hơn năm trước Năm 2012 Công ty CP May Sông Hồng đã được nhà nước đánh giá là một trong năm doanh nghiệp mạnh nhất của ngành dệt may Việt nam góp phần giải quyết cho 8.000 lao động của địa phương với doanh thu 1.445 tỉ VNĐ (tương đương gần 70 triệu USD) từ hoạt động may mặc xuất khẩu và 307 ti VND trong lĩnh vực kinh doanh nội địa

Đạt được những kết quả trên là sự đánh giá và xác định đúng đắn phương hướng, đường lối trong chỉ đạo phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kì phát triển Trong

đó chủ yếu tập chung phát triển :

Khu vực sản xuất may gia công xuất khẩu: Sông Hồng xác định đây là khu vực cần thiết phải ổn định sản xuất để phát triển Chính vì vậy việc xác định khách hàng có những đơn hàng, mã hàng lớn ,thời gian SX dài, doanh thu cao, hiệu quả tốt là yếu tố cơ bản để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng thu nhập, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc Vì vậy trong lĩnh vực gia công luôn đạt năng suất và hiệu quả cao, hoàn thành việc giao hàng đúng tiến độ cho khách hàng

Khu vực sản xuất kinh doanh hàng FOB: đây là lĩnh vực trọng tâm trong lĩnh vực sản xuất may mặc xuất khẩu đã được ưu tiên và tập chung nhân lực, vật lực cho SX vì đây

là lĩnh vực tạo ra doanh thu và lợi nhuận cao nhất trong Công ty Năm 2009-2010 tỷ trọng sán xuất và tiêu thụ hàng FOB đạt 54% trong tổng doanh thu và lợi nhuận toàn Cty, năm

2011 đạt 60% đến năm 2012-2013 tỉ lệ này đã được nâng lên 70%

Song song với việc phát triển hàng may mặc xuất khẩu, Cty cũng chú trọng đến lĩnh vực sản xuất Bông tấm PE để cung cấp cho các doanh nghiệp làm hàng may xuất khẩu trong nước, đồng thời với mặt hàng Chăn Ga Gối Đệm cung cấp cho thị trường tiêu thụ nội địa cũng mang được nhiều thành công trên thị trường trong nước

Doanh thu thuần về bán

Lợi nhuận kế trước thuế 107.724.963 117.633.907 9,2%

Chi phí thuế thu nhập DN

hiện hành (15.321.351) (16.824.809)

Lợi nhuận thuần sau thuế

thu nhập DN 92.403.611 100.809.098 9,0%Lãi cơ bản trên cổ phiếu 21.615 18.668

Nguồn: Báo cáo hoạt động SX-KD của Công ty CP may Sông Hồng năm 2011,2012

Căn cứ vào Bảng báo cáo hoạt động kinh doanh cuối năm 2012 của Công ty cho ta thấy, mặc dù năm qua là năm khó khăn chung cho các doanh nghiệp, Sông Hồng cũng không ngoại lệ Để đảm bảo duy trì các hoạt động của Công ty với 8.000 lao động (năm 2012) với mức doanh thu tăng lên không nhiều so với năm trước nhưng Công ty đã tiết kiệm, giảm tối đa chi phí để đảm bảo lợi nhuận cao nhất

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 2.2.1 Thu thập dữ liệu đánh giá

Để tiến hành đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng, tác giả đã sử dụng cả hai loại sữ liệu sơ cấp và thứ cấp

a) Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp dùng để phân được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Công ty cổ phần may Sông Hồng giai đoạn 2010-2013 Các báo cáo này chủ yếu được thu thập từ phòng Kế toán và phòng Tổ chức Công ty

b) Thu thập dữ liệu sơ cấp

Bên cạnh các dữ liệu thứ cấp, tác giả còn tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc lấy ý kiến trực tiếp của CBCNV trong Công ty bằng hình thức phát phiếu điều tra

Do số lượng CBCNV trong Công ty rất đông ( trên 8.000 người) chủ yếu tại 14 xưởng sản xuất và các phòng ban chức năng và rải rác ở các huyện và thành phố như Nam Định, Xuân Trường và Hải Hâu nên tác giả không có đủ điều kiện thu thập được ý kiến của toàn

bộ CBCNV trong Công ty Tác giả đã tiến hành chọn mẫu để có thể thu thập được ý kiến của đại diện các tầng lớp CBCNV và ở các khu vực của Công ty Để đảm bảo cho việc phân tích thống kê tổng số mẫu được tác giả chuẩn bị1à 100 mẫu Để kết quả điều tra đạt kết quả cao nhất, phản ánh đúng tình điều kiện sản xuất của Công ty cũng như những tâm

tư, nguyện vọng, sự gắn kết giừ người lao động với Công ty , tác giả đã phân bổ số lượng phiếu điều tra rải rác đến các khu vực trong toàn Công ty Đối với 14 xưởng sản xuất trên 3 địa bàn, đây là những đơn vị sản xuất có mô hình hoàn toàn giống nhau, các đơn hàng sản xuất cũng được chia tương đối đồng đều như nhau chỉ khác địa bàn sản xuất nên mỗi đơn

vị sẽ phát từ 4 đến 5 phiếu trong đó bao gồm quản đốc ( hoặc phó quản đốc) hoặc các cán

bộ kỹ thuật và các tầng lớp công nhân có già, có trẻ, người tay nghề cao, người mới vào

nghề Đối với các phòng ban chuyên môn và xưởng Bông – giặt thì mỗi đơn vị tác giả phát

từ 2 đến 3 phiếu cho các đối tượng trưởng ( hoặc phó) phòng ban, nhân viên văn phòng và

một số chuyên viên, cán bộ kỹ thuật sao cho với số lượng phiếu điều tra tuy không nhiều

nhưng có thể đại diện cho các tầng lớp, các độ tuổi của tất cả CBCNV trong toàn Công ty

Trên cơ sở phiếu điều tra được thiết kế, tác giả đã gửi 100 phiếu điều tra bằng email

và phát trực tiếp đến CBCNV đang làm việc tại các đơn vị trong Công ty Trong thời gian

từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2013, toàn bộ số phiếu điều tra thu về được 94 phiếu trên tổng

số 100 phiếu phát ra, đạt tỷ lệ 94% và trong đó không có phiếu nào không dùng được Tác

giả đã tổng hợp được tương đối đầy đủ số liệu để tiến hành viết luận văn “ Phân tích và đề

xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông

Hồng Nam Định”

c) Phân tích mẫu

Phân tích mẫu theo giới tính: Đối tượng tham gia điều tra gồm 94 CBCNV trong đó

có 37 nam CBCNV chiếm 39,4% và có 57 CBCNV nữ chiếm 60,6% phù hợp với đặc thù

ngành may là công nhân nữ nhiều hơn công nhân nam

Bảng 2.2 Mô tả mẫu theo giới tính Giới tính Số lượng ( người) Tỷ lệ (%)

Nam 37 39,4

Nữ 57 60,6

Nguồn: kết quả điều tra

Phân tích mẫu theo trình độ: Với đặc thù lao động trong ngành may chủ yếu là

công nhân trực tiếp tại các đơn vị sản xuất hoặc cán bộ kỹ thuật cũng xuất phát từ công

nhân có tay nghề và có kinh nghiệm, ít được đào tạo chính quy từ các trường chuyên

nghiệp Trong số 94 người tham gia điều tra, có 59 người là công nhân các bậc thợ chiếm

Nguồn: kết quả điều tra

Phân tích mẫu theo độ tuổi: có 35 người dưới 30 tuổi chiếm 37,2%, nhóm có độ

tuổi từ 30 đến 44 tuổi co 47 người chiếm 50% và nhóm có độ tuổi từ 45 đến 54 tuổi có 12

người chiếm 12,8% còn trên 55 tuổi thì không có người nào tham gia điều tra Như vậy

đối tượng tham gia ghi phiếu điều tra chủ yếu nằm trong khoảng dưới 30 và từ 30 đến 44

tuổi phù hợp với đặc thù ngành may gồm nhiều công nhân trẻ và cán bộ kỹ thuật, cán bộ

quản lý cũng không quá nhiều tuổi

Bảng 2.4 Mô tả mẫu theo độ tuổi

Độ tuổi Số lượng ( người) Tỷ lệ ( %)