Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại sở nội vụ tỉnh sơn la

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 B.PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 4 1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 4 1.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La. 4 1.1.1.1. Điều kiện tự nhiên. 4 1.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội. 4 1.1.2. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 5 1.1.2.1. Vị trí và chức năng. 5 1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn. 6 1.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 7 1.2. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 8 1.2.1.Khái niệm 8 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 9 1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10 1.3. Nội dung của đào tạo 11 1.4. Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực 11 1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12 1.6. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 15 1.7. Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. 16 1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc. 16 1.7.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA. 21 2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 21 2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ. 21 2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức. 28 2.2.1. Ưu điểm: 28 2.2.2. Một số tồn tại: 28 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 29 2.3.1. Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 29 2.3.1.1.Khái niệm Cán bộ, công chức. 29 2.3.1.2.Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 30 2.3.1.3.Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC 30 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 31 2.3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo. 31 2.3.2.2. Nội dung và chương trình đào tạo bồi dưỡng. 34 2.3.2.3. Hình thức đào tạo. 34 2.3.2.4. Kết quả đạt được. 35 2.4. Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La. 38 2.4.1. Ưu điểm 38 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: 40 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan. 40 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan. 40 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 42 3.1. Phương hướng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại tỉnh Sơn La. 42 3.1.1. Quan điểm, phương châm đào tạo 42 3.1.2. Mục tiêu đào tạo. 42 3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát: 42 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể: 43 3.1.3. Phương hướng đào tạo 45 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay. 46 3.2.1.Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 46 3.2.2. Về phia Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 47 3.2.2.1. Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC. 47 3.2.2.2. Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC. 47 3.2.2.3. Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở 48 3.2.2.3.Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC 48 3.2.2.4. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 48 3.2.2.5.Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của CBCC được đào tạo bồi dưỡng. 49 3.2.2.6.Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như: 49 3.3 Các giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 50 3.4. Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 50 3.5. Các giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách 51 3.6 Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ 52 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy TrịnhViệt Tiến cùng tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực– Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trìnhhọc tập tại trường, các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thứcchuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thựctiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn

Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, côchú và các bác trong Sở Nội vụ tỉnh Sơn La đã tạo điều kiện để em thực tập tạiphòng, đặc biệt là chú Phạm Khắc Trình, người luôn theo sát chỉ bảo và cungcấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo củamình

Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thântrong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốtthời gian kiến tập

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹpnên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót.Em rất mong sẽ nhậnđược sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bàibáo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sơn La, ngày 22 tháng 5 năm 2015

SINH VIÊN

LƯƠNG HÀ THU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

B.PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 4

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 4

1.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La 4

1.1.1.1 Điều kiện tự nhiên 4

1.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 4

1.1.2 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 5

1.1.2.1 Vị trí và chức năng 5

1.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 6

1.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 7

1.2 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1.Khái niệm 8

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 9

1.2.3 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10

1.3 Nội dung của đào tạo 11

1.4 Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực 11

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực 12

1.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 15

1.7 Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 16

1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc 16

1.7.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 21

2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 21

2.1.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ 21

2.2 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức 28

2.2.1 Ưu điểm: 28

2.2.2 Một số tồn tại: 28

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 29

2.3.1 Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC 29

2.3.1.1.Khái niệm Cán bộ, công chức 29

2.3.1.2.Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 30

2.3.1.3.Vai trò của đào tạo – bồi dưỡng CBCC 30

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 31

2.3.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo 31

2.3.2.2 Nội dung và chương trình đào tạo bồi dưỡng 34

2.3.2.3 Hình thức đào tạo 34

2.3.2.4 Kết quả đạt được 35

2.4 Một số đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 38

2.4.1 Ưu điểm 38

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: 40

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 40

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 40

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA 42

3.1 Phương hướng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại tỉnh Sơn La 42

3.1.1 Quan điểm, phương châm đào tạo 42

3.1.2 Mục tiêu đào tạo 42

3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát: 42

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 43

3.1.3 Phương hướng đào tạo 45

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay 46

3.2.1.Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 46

3.2.2 Về phia Sở Nội vụ tỉnh Sơn La 47

3.2.2.1 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC 47

3.2.2.2 Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC 47

3.2.2.3 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở 48

3.2.2.3.Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC .48

3.2.2.4 Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 48

3.2.2.5.Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của CBCC được đào tạo bồi dưỡng 49

3.2.2.6.Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như: 49

3.3 Các giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 50

3.4 Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 50

3.5 Các giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách 51

3.6- Các giải pháp về công tác quản lý, sử dụng cán bộ 52

KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũnhững người lãnh đạo, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng Vai trò to lớn đó đãđược Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của vấn đề”.Theo Nghịquyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đãnêu “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vậnmệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xâydựng Đảng” Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của bộmáy hành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức làngười thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi củanhân dân; là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển ổn định và bền vữngcủa đất nước

Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều

cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức Trước tình hình

đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấpTrung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn vàtốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức vàkhó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Với đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La” Em muốn đóng

góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra cácgiải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ,công chức của tỉnh Sơn La nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước cấptỉnh nói chung để hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụnhân dân của đội ngũ cán bộ công chức

2 Mục đích nghiên cứu

Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong tổchức.Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tácđào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển, từ đó

đề ra các giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác đào tạo, bồidưỡng và phát triển đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

- Phân tích cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối với cán

bộ công chức trong cơ quan nhà nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng vàhình thức đào tạo

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chứctại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đóđưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Đưa ra những quan điểm, kiến nghị phương hướng giải pháp nhằm đảmbảo nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức của

Sở Nội vụ tỉnh

4 Phạm vi nghiên cứu

Trong khuôn khổ một bài báo cáo kiến tập, đề tài chỉ tập trung nghiêncứu:

- Về mặt thời gian: Nghiên cứu từ ngày 1/5/2015 đến 31/5/2015

- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Nội Vụ tỉnh Sơn La

- Về nội dung nghiên cứu: Do quỹ thời gian thực tập tại cơ quan (từ ngày01/5/2015 đến ngày 31/5/2015) và năng lực còn hạn hẹp, nên đề tài nghiên cứuchỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển công chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

5 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập thông tin.

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Ý nghĩa về lý luận: Làm rõ cơ sở lý luận về cán bộ, công chức Đồngthời trong quá trình nghiên cứu để hiểu biết thêm về tầm quan trọng của côngtác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức trong các cơ quan hành chính nhànước

-Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhàlàm công tác cán bộ hoạch định công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển côngchức cấp tỉnh Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằmnâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ở Sở Nội vụ tỉnhSơn La nói riêng và các tỉnh vùng cao biên giới phía bắc nói chung

7 Kết cấu của báo cáo

Ngoài lời nói đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm 3 chương cụthể như sau:

Chương 1 Tổng quan về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đối vớicông chức trong cơ quan nhà nước

Chương 2 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chứctại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện về công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

B.PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

1.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên – xã hội tỉnh Sơn La.

1.1.1.1 Điều kiện tự nhiên.

Sơn La là tỉnh miền núi nằm ở phía Tây Bắc của Tổ Quốc Phía Bắc giápĐiện Biên và Lai Châu; phía Ðông giáp Phú Thọ; phía Tây giáp Lào, phía Namgiáp Hòa Bình và Thanh Hoá; cách thủ đô Hà Nội 320 km về phía Tây Bắc.Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 14.055 km2, chiếm 4,27% diện tích cả nước Cóchung đường biên giới Việt Lào dài 250 km Các đường giao thông quan trọngtrên địa bàn tỉnh gồm có 4 tuyến chính nối Sơn La với thủ đô Hà Nội: đườngquốc lộ 6, quốc lộ 37, quốc lộ 43, quốc lộ 279 Ngoài ra, còn có đường không vàđường sông như sân bay Nà Sản và cảng đường sông Tà Hộc, Vạn Yên Các consông chính chảy qua địa bàn tỉnh Sơn La như sông Ðà, Sông Mã và rất nhiềucon suối nhỏ phân bổ đều trên địa bàn tỉnh Sông Ðà chảy qua địa phận Sơn Ladài 150 km, sông Mã chảy qua địa phận Sơn La dài 95 km Các đơn vị hànhchính trực thuộc tỉnh qồm: 01 thành phố 11 huyện và 201 xã, phường, thị trấn.Dân số toàn tỉnh đến năm 2014 khoảng 1.160.000 người, có 12 dân tộc cùngsinh sống, tạo nên một môi trường giao thoa văn hóa đặc trưng vùng Tây BắcViệt Nam

1.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội.

Là một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn, kinh tế- xã hội phát triển ở mứctrung bình so với các địa phương khác trên cả nước Đảng bộ, Chính quyền vànhân dân các dân tộc Sơn La trong những năm qua vẫn luôn phấn đấu thúc đẩytăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống bình quân, thay đổi diện mạo của tỉnhnhà

Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh ở mức khá qua từng năm, bình quângiai đoạn 2012- 2014 tăng trên 10%/năm Mức tăng trưởng trên tuy còn khiêm

tốn nhưng là thành quả rất đáng trân trọng và khích lệ đối với tỉnh Sơn La, đồngthời là minh chứng cho xu hướng phát triển ngày càng tích cực của tỉnh Pháttriển một số cây công nghiệp, cây ăn quả, chăn nuôi gia súc ăn cỏ, phát triểnrừng nguyên liệu, Sơn La còn có nhiều lợi thế để phát triển nhiều loại cây, conkhác có giá trị kinh tế cao như dâu, tằm, cà phê, chè, rau sạch, hoa, cây cảnh,chăn nuôi gia súc, gia cầm và thú quý hiếm với quy mô công nghiệp Mỗi năm,Sơn La thu hoạch 18 – 20 vạn tấn ngô, đậu tương - nguồn nguyên liệu chủ yếucho công nghiệp chế biến thức ăn chăn nuôi.Tiềm năng phát triển của sản phẩmnông – lâm nghiệp, hàng hoá như trên là tiền đề để Sơn La có thể phát triển các

cơ sở công nghiệp chế biến nông – lâm sản như chế biến chè, sữa, cà phê, tơtằm, thịt, giấy, thức ăn gia súc…tham gia vào thị trường trong nước và xuấtkhẩu

Các vấn đề chính sách xã hội, giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèođược tỉnh ủy quan tâm và thực hiện một cách hiệu quả Đời sống vật chất và tinhthần của nhân dân được cải thiện và nâng cao đáng kể Đồng thời hoạt động vănhóa thông tin được đẩy mạnh và thực hiện có hiệu quả Cuộc vận động “Toàndân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” đã đi vào thực tiễn đời sống, đượcnhân dân trong Tỉnh ủng hộ và hưởng ứng mạnh mẽ

1.1.2 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.

Địa chỉ: Đường Khau Cả, tổ 8 phường Tô Hiệu, Thành phố Sơn La, Tỉnh

quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghềnghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiềnlương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan,

tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế

độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọichung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ,công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chứchội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khenthưởng và công tác thanh niên

Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấphành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh,đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụcủa Bộ Nội vụ

1.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn.

Căn cứ Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của

Bộ Nội vụ và Quyết định số 12/2015/QĐ-UBND ngày 06/5/2015 của Ủy bannhân dân tỉnh Sơn La hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của Sở Nội vụ, có thể tóm tắt một số nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản nhưsau:

- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch,

kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; các đề án, dự án và chương trình, biệnpháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính về ngành, lĩnh vựcthuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Nội vụ trên địa bàn tỉnh

- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kếhoạch, đề án, dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền,hướng dẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnhvực thuộc phạm vi quản lý

- Thẩm định và trình UBND tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn, cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn

và đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giảithể các đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UBND tỉnh để UBND tỉnh quyết địnhtheo quy định;

- Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương đểtrình HĐND tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông quatổng biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyềnquyết định;

- Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định

của pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quantới thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh điạ giới, đổi tên đơn vị hành chính,nâng cấp đô thị trong tỉnh để tỉnh cấp có quyền xem xét, quyết định Giúp Chủtịch UBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hànhchính các cấp theo quy định của pháp luật;

- Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên mônthuộc UBND tỉnh phụ trách các nội dung, công việc về cải cách hành chính, baogồm: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và pháttriển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cải cách tài chính công, hiện đại hóanền hành chính

- Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vựckhác giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBNDcấp huyện, UBND cấp xã Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhànước theo các lĩnh vực công tác được giao đối với các tổ chức của các Bộ,ngành Trung ương và địa phương khác đặt trụ sở trên địa bàn tỉnh

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịchUBND tỉnh giao

1.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

Theo Quyết đinh số 12/2015/QĐ-UBND ngày 06 tháng 5 năm 2015 của Ủyban nhân dân tỉnh về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổchức của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

Sơ đồ tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

1.2 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1.Khái niệm

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu qủahơn Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triểncủa tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tưduy sáng tạo cho con người, để từ đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức

Phòng quản lý công chức viên chức

Phòng Cải Cách hành chính

Phòng Tôn giáo

Phòng Văn thư, lưu trữ

Ban thi đua khen thưởng

Phòng

Tổ chức biên chế

và công tác thanh niên

GIÁM ĐỐC

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhânlực, phối hợp hoạt động đào và phát triển trong tổ chức Phát triển nguồn nhânlực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghềnghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồnnhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày,vài giờ.

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên nhữngthông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng nhưmục tiêu Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợnhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng và việc học tập

và phát triển cá nhân

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:

- Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còncủa một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong nhữnggiải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là nhữngkhoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

- Về phía doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đápứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

- Về phía người lao động: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,

là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăngkhả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chấtlượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ

khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đốithủ Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp

và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhânlực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mớiđược đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đàotạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng cónhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền vớikhả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

1.2.3 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn vớithái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việctrong tương lai

1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp nhữngsáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợiích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lựccủa tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì

họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vìđào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổchức có hiệu quả nhất.

1.3 Nội dung của đào tạo

- Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên cách hòa nhập và làmviệc theo nhóm một cách hiệu quả nhất

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cáchhòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất

- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị chonhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đủ, khả năng thực hiện nhiều côngviệc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc

- Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này đội ngũnhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suynghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tình cảm sáng tạo mà không bịkiểm soát bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào

1.4 Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trợ giúp tổ chức thành côngtheo nhiều cách khác nhau Đào tạo và phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho việcthực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên có những kỹ năng và kiếnthức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược Đào tạotrợ giúp việc giải quyết các vấn đề kinh doanh trực tiếp thông qua các giải pháp

đề xuất của người học Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnhtranh cao và phức tạp, doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo phải thúc đẩy vănhóa học tập liên tục và khuyến khích các nhà quản trị tái định hướng công ty

Đào tạo phải được thiết kế để thích ứng với cơ cấu và chiến lược của tổchức Ví dụ như một tổ chức có chiến lược hướng đến việc cung cấp dịch vụngoại lệ thông qua lực lượng lao động có tay nghề và khả năng cao sẽ cần hệthống đào tạo và phát triển nghề nghiệp phức tạp hơn một tổ chức cạnh tranhdựa trên nền tảng của các dịch vụ đơn giản và chi phí thấp được cung cấp bởi

nhân viên tạm thời hoặc lao động phổ thông Những tổ chức chủ yếu dựa trênnền tảng nhóm nhận thấy rằng đào tạo rộng về các kỹ năng nhóm cũng như kỹnăng công việc cá nhân là cần thiết để có được cấu trúc tổ chức như mong đợi.Khi chiến lược thay đổi, đào tạo thường cần trang bị cho nhân viên những kỹnăng đáp ứng yêu cầu mới Đào tạo là mấu chốt trong việc thay đổi văn hoá tổchức theo diện rộng, chẳng hạn như phát triển sự cam kết về dịch vụ kháchhàng, áp dụng quản trị chất lượng toàn diện, hoặc tạo ra sự chuyển đổi sang cácnhóm làm việc độc lập.

Các bộ phận phát triển nguồn nhân lực đã có sự dịch chuyển từ việc đơnthuần cung cấp các dịch vụ đào tạo theo yêu cầu, sang giải quyết các vấn đề của

tổ chức Người đào tạo bắt đầu nhìn nhận chính họ như là những người tư vấnnội bộ hoặc các chuyên gia cải tiến thành tích hơn chỉ là những người thiết kếcác hướng dẫn hoặc những người trình bày

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanhnghiệp nói chung, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp nói riêng Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởngcủa nhân tố cạnh tranh, ảnh hưởng của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

-Yếu tố nội bộ doanh nghiệp: Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh,văn hoá doanh nghiệp, công đoàn và chính nhân tố con người trong doanhnghiệp là những yếu tố nội bộ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của tổ chức Từ những yếu tố trên doanh nghiệp cầnphải đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ởnhững giai đoạn cần thiết nhằm có một đội ngũ lao động vững mạnh để thựchiện các mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh Còn văn hoá doanh nghiệp,công đoàn là những yếu tố tạo nên các giá trị tinh thần, niềm tin môi trường họctập, làm việc cộng với những nguyện vọng, sở thích, tầm nhìn khác nhau của

người lao động trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần có những phươngpháp, kế hoạch đào tạo và phát triển cho phù hợp nhất.

-Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp lànơi tồn tại cơ hội nhưng song song đó cũng đem lại những đe doạ, thách thức tácđộng tới tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, cácyếu tố của môi trường bên ngoài như: môi trường kinh tế, môi trường chính trị,pháp luật, văn hoá – xã hội, môi trường công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnhtranh vô hình chung cũng tạo ra những cơ hội, thách thức ảnh hưởng đến chínhsách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởng haysuy thoái mà mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực riêng

- Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ

mô có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ,đường lối đổi mới của ĐCSVN, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luậtdoanh nghiệp năm 2005 Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiềuđến hoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp Nó cũngảnh hưởng đến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về

an toàn lao động

Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phảicung cấp thông tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động củadoanh nghiệp cho cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người họcnghề đến tham quan, thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thong qua hợpđồng với cơ sở dạy nghề Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo nguồn nhânlực của Chính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như: biên soạn và phát hành bộ tàiliệu đào tạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực chocác doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch vàđầu tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏcùng với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo Do do, yếu tố CT- PL

cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của bản thân doanh nghiệp.

- Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển côngnghệ như vũ bão, hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minhđược áp dụng vào sản xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sảnlượng sản phẩm cũng như kéo dài chu kì sống sản phẩm Để ứng dụng có hiệuquả những công nghệ mới đó đòi hỏi một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu

về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng Vì vậy, nhu cầu đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù hợp

- Đối với văn hoá – xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độdân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trườngvăn hoá doanh nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhânviên với cấp trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng củavăn hoá – xã hội cần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồnlực của tổ chức

- Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắtnhư ngày nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quantrọng, bởi lẽ khách hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp Ngoài chấtlượng sản phẩm, dịch vụ tốt cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối vớikhách hàng cũng như các hoạt động chăm sóc khách hàng khác Vì vậy màchiến lược, chính sách đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên được thiếtlập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát ra sao để có một nguồn lực vừasang tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu của khách hàng

- Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhânlực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Hiệnnay, các doanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạonguồn nhân lực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh vớiđối thủ, nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại

bị đối thủ của mình thu hút bằng các chính sách khác nhau Do đó, doanh nghiệp

cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng, hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên,biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người củadoanh nghiệp

Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt độngdoanh nghiệp Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính sách đàotạo và phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh chodoanh nghiệp

1.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu kháchquan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa tolớn

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sựtiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanhnghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu củadoanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyểnsang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làmcho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trườngkinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làmcải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểubiết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khíđoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khảnăng công tác tốt hơn

- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học côngnghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệpchuyên môn để không bị tụt hâu Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhânlực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có

hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nênnhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.

Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong

có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao độngkhông những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đượcthông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốtđẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn Chính vì vậy, mà ngày nay cácnhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đốiphómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Đểchuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanhnghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽthành công

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nógiảm bớt được sự giám sát Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tựgiám sát Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là

do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị haynhững hạn chế về điều kiện làm việc

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

1.7 Các phương pháp của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

1.7.1.Các phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn

*Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên cóthể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí đểthực hiện.

*Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thểbắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viêndạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chươngtrình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năngtruyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

*Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và

kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu vàgiải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từngbước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đàotạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh chocông nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghềđối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộquản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèmcặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà ngườihọc viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

1.7.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

* Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo

* Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đượcvào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đápứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổchức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng

thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp nàygiúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cửngười lao động đến học tập ở các Trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,Ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốnnhiều thời gian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùngchủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộquản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây làphương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nướcđang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo đượcviết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướngdẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng

mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet.Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trunggian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảmbảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và

do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu

sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiệncũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm cáccuộc

hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giảiquyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người họcthực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tườngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản

lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanhchóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

- Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vởkịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huốngđặc biệt…

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH SƠN LA.

2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

2.1.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ.

2.1.1.1 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức

Tính đến ngày 30.8.2013, tỉnh Sơn La có 14.641 cán bộ, công chức, viênchức Trong đó, có 2.401 cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hànhchính Nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện; 1.255 cán bộ, công chức làm việc trong các

cơ quan khối Đảng, đoàn thể và các tổ chức chính trị- xã hội cấp tỉnh, huyện;6.816 viên chức làm việc tại các đơn vị thuộc tỉnh và trực thuộc các sở cấp tỉnh;4.169 cán bộ, công chức cấp xã

2.1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

2.1.1.2.1 Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước,

cơ quan khối đảng và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện là 3.656

người (có Biểu số 1 kèm theo):

- Về trình độ chuyên môn: sau đại học 148, chiếm tỷ lệ 4,05% (cấp tỉnh90/1755 = 5,13%, cấp huyện 58/1901 = 3,05%); đại học 2.469, chiếm tỷ lệ67,53%; cao đẳng 173, chiếm tỷ lệ 4,73%; trung cấp 669, chiếm tỷ lệ 18,30%;

sơ cấp 132, chiếm tỷ lệ 3,61%; chưa qua đào tạo 68, chiếm tỷ lệ 1,86%

- Về lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân 837, chiếm tỷ lệ 22,89%; trungcấp 718, chiếm tỷ lệ 19,64%; sơ cấp 241, chiếm tỷ lệ 6,59 %; 1.749 chưa quađào tạo chiếm tỷ lệ 47,84%

- Về trình độ quản lý nhà nước: chuyên viên cao cấp 56, chiếm tỷ lệ1,53%; chuyên viên chính 397, chiếm tỷ lệ 10,86%; chuyên viên 1.035, chiếm tỷ

lệ 28,31%; chưa qua bồi dưỡng 1.853, chiếm tỷ lệ 50,68%

* Đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ phó trưởngphòng cấp tỉnh, cấp huyện và tương đương trở lên là 1.158 người; trong đó độtuổi từ 45 trở xuống là 482 người, chiếm tỷ lệ 11,62 %, cụ thể:

+ Về trình độ chuyên môn: Sau đại học 56, chiếm tỷ lệ 9,27%; đại học

400, chiếm tỷ lệ 82,99%; cao đẳng 12, chiếm tỷ lệ 2,49%; trung cấp 13, chiếm

* Đội ngũ chuyên viên cấp tỉnh, cấp huyện là 1.595 người; trong đó độtuổi từ 45 trở xuống là 1.255 người, chiếm tỷ lệ 78,68 %, cụ thể:

+ Về trình độ chuyên môn: Sau đại học 35, chiếm tỷ lệ 2,79%; đại học1.085, chiếm tỷ lệ 86,45%; cao đẳng 110, chiếm tỷ lệ 8,76%; trung cấp 25,chiếm tỷ lệ 1,99%; chưa qua đào tạo 01, chiếm tỷ lệ 0,08%

+ Về lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân 193, chiếm tỷ lệ 15,38%; trungcấp 205, chiếm tỷ lệ 16,33%; sơ cấp 118, chiếm tỷ lệ 9,40 %; chưa qua đào tạo

674, chiếm tỷ lệ 53,71%

+ Về trình độ quản lý nhà nước: chuyên viên chính 07, chiếm tỷ lệ 0,56%;chuyên viên 3,78, chiếm tỷ lệ 30,12%; chưa qua bồi dưỡng 807, chiếm tỷ lệ64,30%

2.1.1.2.2 Viên chức làm việc tại các đơn vị thuộc tỉnh và trực thuộc các

sở cấp tỉnh là 6.816 người (có Biểu số 2 kèm theo); trong đó độ tuổi từ 45 trở

xuống là 4.657 người, chiếm tỷ lệ 68,32 %, cụ thể: