Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Bố cục của báo cáo 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 5 1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5 1.1.1. Thông tin liên lạc 5 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5 1.2. Sơ đồ bộ máy Công Ty 6 1.3. Giá trị cốt lõi của Công ty 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 9 2.1. Cơ sở lý luận 9 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản 9 2.1.2. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 10 2.1.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 16 2.1.4. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 20 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Karofi Việt Nam 21 2.2.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty 21 2.2.2.Công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 22 2.2.3. Hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam. 24 2.2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty 28 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 31 3.1. Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 31 3.1.1. Xác định rõ nhu cầu và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 31 3.1.2. Xác định chính xác mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty 31 3.1.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 32 3.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh 32 3.2. Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 33 3.2.1. Đối với Công ty 33 3.3.2. Đối với người lãnh đạo 35 3.3.3. Đối với cán bộ, nhân viên của Công ty 35 PHẦN KẾT LUẬN 36 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của báo cáo 3

6 Bố cục của báo cáo 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 5

1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5

1.1.1 Thông tin liên lạc 5

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5

1.2 Sơ đồ bộ máy Công Ty 6

1.3 Giá trị cốt lõi của Công ty 8

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 9

2.1 Cơ sở lý luận 9

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

2.1.2 Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 10

2.1.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 16

2.1.4 Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 20

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công

Ty Cổ phần Karofi Việt Nam 21

2.2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty 21

2.2.2.Công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 22

2.2.3 Hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 24

2.2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty 28

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 31

3.1 Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 31

3.1.1 Xác định rõ nhu cầu và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 31

3.1.2 Xác định chính xác mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty 31

3.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 32

3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh 32

3.2 Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 33

3.2.1 Đối với Công ty 33

3.3.2 Đối với người lãnh đạo 35

3.3.3 Đối với cán bộ, nhân viên của Công ty 35

PHẦN KẾT LUẬN 36

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

LỜI CẢM ƠN

Là sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội và được nhà trường tạođiều kiện cho sinh viên đi kiến tập để có thêm kiến thức thực tế Đợt kiến tậpnày là cơ hội tốt để em được áp dụng những kiến thức được trang bị trong nhàtường, từ các thầy cô, trong sách vở vào thực tiễn công việc; được quan sát,tiếp thu, tiếp cận với công việc với tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, nhânviên trong một công ty

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới nhà trường, thầy cô, giảngviên trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là thầy cô Khoa Tổ chức vàQuản lý Nhân lực đã truyền đạt cho em kiến thức hữu ích trong quá trình học

và tạo cơ hội cho chúng em đi kiến tập, làm quen với công việc thực tế đểhiểu hơn kiến thức đã được học trên lớp và nâng cao kiến thức chuyên ngànhcũng như kỹ năng cần có

Em cũng xin chân thành cảm ơn tới cán bộ, nhân viên, các anh, chịtrong Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam đã tạo điều kiện cho em kiến tập vàlàm việc thực tế, áp dụng những gì được học trên lớp vào công việc cũng như

kỹ năng ứng xử, giao tiếp của bản thân Đặc biệt em gửi lời cảm ơn sâu sắctới chị Đinh Thị Ngọc Anh, chuyên viên trade Marketing đã tận tình hướngdẫn, chỉ dạy cho em trong thời gian gần một tháng kiến tập tại phòngMarketing của Công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua cho thấy,trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tácquản lý nguồn nhân lực của mỗi tổ chức đã có một vị trí quan trọng, nó quyếtđịnh sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó Nguồn nhân lực đã thực sự trởthành thứ tài sản quý giá và là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức,mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ngày nay Do vậy tổ chức,doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì sẽ cóđược một bước tiến lớn trong sự phát triển của tổ chức, đưa tổ chức đến vớitầm cao mới và phát triển mạnh mẽ hơn

Ở nước ta, công tác xây dựng cũng như đào tạo, bồi dưỡng và sử dụngnguồn nhân lực hiện nay đặc biệt cần thiết khi chúng ta tiến hành mở của nềnkinh tế, hòa nhập vào xu hướng chung của toàn cầu hóa Hiện nay vấn đề vềcon người và nguồn nhân lực đang được chú trọng đến Trong những năm gầnđây, cùng với sự phát triển của Khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh

tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nóichung và lực lượng lao động nói riêng Nhưng điều mấu chốt ở đây là làm sao

để có được đội ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng Hơn bao giờhết đội ngũ cán bộ, công, nhân viên và người lao động cần phải được đào tạo,bồi dưỡng toàn diện để trở thành những người có phẩm chất tốt, có năng lực,kinh nghiệm, sáng tạo chuyên môn trong tổ chức, doanh nghiệp, vừa “hồng’,vừa “chuyên” để đáp ứng tốt yêu cầu công việc và thích ứng nhanh nhữngthay đổi của công việc

Chính vì vậy, để quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có trong doanhnghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ratrong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh

1

nghiệp của mình Đó là những lý do chủ yếu ảnh hưởng đến tổ chức, doanhnghiệp.

Chính vì lý do đó nên em đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam” để nghiên

cứu nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này tại Công ty và thông qua đó đềxuất những định hướng cũng như giải pháp giúp Công ty thực hiện tốt côngtác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sẵn có của Công ty Qua đó, em rút

ra kinh nghiệm thực tiễn để hoàn thiện hiểu biết của bản thân về công tác đàotạo và bồi dưỡng thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực của mình

2 Đối tượng nghiên cứu

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Công ty Cổ phần Karofi

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong công tác nghiên cứu có rất nhiều phương pháp để phhucj vụcông tác nghiên cứu Tuy nhiên do đặc thù của đề tài nghiên cứu và đặc thùcủa đơn vị kiến tập nên em đã lựa chọn một số phương pháp phù hợp nhấttrong quá trình nghiên cứu và làm báo cáo của mình như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê;

- Phương pháp nghiên cứu quan sát: Quan sát việc thực hiện nhiệm

vụ của các cán bộ phòng ban để tìm kiếm, thu thập thông tin viết báo cáo;

- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn tổ trưởng các bộphận và cán bộ tại các phòng ban có liên quan về công tác quản trị nhân sựtrong Công ty về vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồnnhân lực trong Công ty

5 Ý nghĩa của báo cáo

5.1 Đối với tổ chức

Thông qua thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả công việc để thấy được những điểm đã làm được và chưa làm được,tìm ra điểm hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để từ

đó đưa ra một số khuyến nghị và giải pháp phù hợp nhằm nần cao chất lượngđội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty

5.2 Đối với người lao động

Qua công tác tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lao động đưa ra những ảnh hưởng, tác động

và ý nghĩa của công tác đào tạo và bồi dưỡng đối với người lao động về taynghề, trình độ chuyên môn,… Đồng thời tìm ra những điểm bất cập và khôngphù hợp vớ người lao động để có giải pháp khắc phục, đưa ra phương phápđào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả nhất cho người lao động

5.3 Đối với tác giả

Được đi kiến tập và nghiên cứu đề tài giúp em hiểu sâu hơn về công tácđào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Đồng thời đề tài nghiên cứu

sẽ là tài liệu tham khảo cung cấp những thông tin liên quan đến công tác đàotạo và bồi dưỡng nhân lực về sau

3

6 Bố cục của báo cáo

Kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài còn gồm có 3 chương:

- Chương 1: Khái quát chung về Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam

- Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo và bồi

dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam

- Chương 3: Một số khuyến nghị và giải pháp nâng cao hiệu quả đàotạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

1.1.1 Thông tin liên lạc

- Tên: Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam

- Trụ sở chính: Tòa nhà Karofi, Lô CC.1.I.3.1, Khu đô thị Pháp Vân,

Tứ Hiệp, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội

- Nhà máy: Khu Công Nghiệp Ngọc Lịch, Như Quỳnh, Văn Lâm, Hưng Yên

- Chi nhánh miền nam: Số 2, Điện Biên Phủ, Phường 15, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

- Số điện thoại: 043.540.9152

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam tiền thân là nhà nhập khẩu, lắp ráp

và phân phối máy lọc nước cho nhiều đơn vị tại Việt Nam hơn chục năm.Nhờ thấu hiểu sâu sắc nhu cầu của khách hàng về nước sạch và nước tinhkhiết, Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam ra đời nhằm cung cấp các giải pháp

về nước nhằm bảo vệ sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, đó lại là một chặngđường dài từ ý tưởng thành lập công ty đến hội tụ đủ các điều kiện để thànhlập dự án khả thi về các giải pháp về nước Dự án nghiên cứu được hình thành

và triển khai từ năm 2010, song tới năm đầu năm 2012 mọi việc mới đượchoàn tất và đến ngày 23-4-2012, Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam ra đời

Hiện nay, Karofi đã có đội ngũ gần 500 nhân sự tài năng Hệ thống sảnxuất được kết hợp tự động cao, trên dây chuyền hiện đại, sản phẩm máy lọcnước Karofi được sử dụng những linh kiện tốt nhất và đến tháng 4-2013,

5

Công ty Karofi Việt Nam đã cho ra đời dòng máy lọc nước thông minh i-ROvới bộ vi xử lý thông minh – đây là phát minh đột phá lần đầu tiên xuất hiệntại Việt Nam.

Tính đến thời điểm hiện tại, máy lọc nước tốt nhất của Karofi đã có mặttại 3000 điểm bán lẻ và phủ rộng trên toàn quốc Sản phẩm được xuất khẩurộng rãi ra thị trường Quốc tế (Trung Quốc, Campuchia, Lào, Myanmar, MỹLatinh,…)

Kể từ khi thành lập và hoạt động cho đến nay, Công ty đã đạt được một

số thành tích:

- Tốp 100 sản phẩm vàng năm 2012;

- Thương hiệu uy tín năm 2013;

- Tốp 100 sản phẩm chất lượng cao năm 2013;

- Tốp 100 sản phẩm tốt nhất cho gia đình và trẻ em năm 2013;

- Tốp 50 thương hiệu dẫn đầu Việt Nam

1.2 Sơ đồ bộ máy Công Ty

1.3 Giá trị cốt lõi của Công ty

Công ty cổ phần Karofi Việt Nam thành lập và phát triển có phươngchâm và mang giá trị cốt lõi về cả uy tín, sự sang tạo, ý chí dẫn đầu, tráchnhiệm xã hội, sự tôn trọng con người và cả sự kiên định để tạo nên thành côngnhư ngày nay, đó là:

Uy tín: Karofi luôn đề cao chữ tín trong các mối quan hệ và niềm tin làgiá trị cao nhất và được đặt lên hàng đầu tại Công ty

Sáng tạo: Công ty làm việc luôn đề cao tính sáng tạo trong công việc.Đây là hoạt động của Công ty, của mỗi thành viên nhằm đưa ra những giảipháp tốt hơn và Karofi tiên phong sáng tạo ra những sản phẩm và dịch vụ tốtnhất cho người tiêu dùng nhằm bảo vệ sức khỏe cho mọi người

Ý chí dẫn đầu: Đây là một phần tạo nên sự thành công của Công ty nhưhiện nay, dưới đường lối, chiến lược từ tập đoàn và Ban lãnh đạo Công ty,Karofi luôn phấn đấu dẫn đầu không những về chất lượng, dịch vụ mà còn cả

về trách nhiệm với cộng đồng, xã hội

Kiên định: Để có thành công, sự kiên định là giá trịn cần có và trongđường lối phát triển của mình Karofi luôn kiên định đi theo một lộ trình nhấtquán, cũng như phấn đấu hết mình vì mục tiêu

Tôn trọng con người: Với quan niệm phát triển con người là phát triểnbền vững, Công ty luôn chú trọng đầu tư để mỗi cá nhân có được những cơhội tốt nhất để phát triển bản thân và sự nghiệp Vấn đề chăm sóc đời sốngtinh thần cho cán bộ, nhân viên cũng như Ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quantâm đến

Trách nhiệm xã hội: Karofi luôn cống hiến cho xã hội với những trọngtrách lớn là bảo vệ sức khỏe của mọi người, mọi gia đình Ngoài ra trong sựphát triển của Karofi không thể thiếu những hoạt động gắn mình với công tác

xã hội hay từ thiện,… góp phần vì một xã hội tốt đẹp hơn

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm giáo dục

Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị cho con người tương lai, làquá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năngcủa bản thân) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách,…) cho người laođộng để học có năng lực hoàn thiện hơn

2.1.1.2 Khái niệm đào tạo

Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động trang bị phẩm chất,những kiến thức, kỹ năng cơ bản có hệ thống và bài bản, để sau một khóa họcdài hoặc ngắn hạn người lao động đạt được trình độ cao hơn, vững chắc hơn.Hơn thế nữa đào tạo còn là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằmhình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi,…của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất vàhiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ Đào tạo gồm có đào tạo mới, đào tạolại và đào tạo nâng cao

Đào tạo mới: Áp dụng với những người chưa có nghề và để đáp ứngnhu cầu tăng thêm tăng thêm lao động có nghề, chuyên môn cho tổ chức

Đào tạo lại: Đào tạo những người đã có nghề, song vì yêu cầu sản xuất

và trình tiến bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độchuyên môn phải đào tạo lại

Đào tạo nâng cao: Nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm

9

làm việc để người lao động có thể đảm nhận được công việc phức tạp hơn vàlàm việc có năng suất cao hơn.

2.1.1.3 Khái niệm bồi dưỡng

Bồi dưỡng là quá trình người lao động được tạo cơ hội để hội để họchỏi, bổ sung thêm kiến thức hiểu biết sau khi đã được đào tạo một cách bàibản có hệ thống và có những kiến thức căn bản Hay hiểu cách khác, bồidưỡng là quá trình người lao động bổ sung thêm kiến thức cần thiết mà mình

đã có để phát triển khả năng, năng lực một cách tốt hơn

2.1.1.4 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thếgiới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chântay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điềukiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

2.1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người laođộng làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp dochính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo

ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thìviệc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tốcần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2 Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực có nhiều phương phápkhác nhau, mỗi loại phương pháp lại có những ưu điểm và hạn chế riêng Tuynhiên tất cả các phương pháp đều hướng tới mục tiêu xây dựng một nguồn

nhân lực giàu tiềm năng, có trình độ chuyên môn cao cũng như nhân phẩmtốt Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực gồm 2 nhóm phươngpháp chính

2.1.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngườihọc sẽ học hỏi thêm kiến thức cũng như kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua việc thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của những người cóchuyên môn, kinh nghiệm cao trong công việc Phương pháp này cũng cónhững hình thức thực hiện khác nhau

2.1.2.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việcHình thức này người học được phân công việc chung với một người cókinh nghiệm, chuyên môn cao hơn trong công việc Người học sẽ vừa học vừalàm bằng cách giám sát và nghe chỉ dẫn từ người hướng dẫn cho mình và làmtheo

Với hình thức này người hướng dẫn sẽ giải thích cho người học vềtoàn bộ công việc rồi thực hiện các thao tác mẫu, cách thức thực hiện côngviệc và người học sẽ theo dõi và thực hiện từ tốc độ chậm đến nhanh dần.Người hướng dẫn sẽ kiểm tra lại và hướng dẫn, chỉnh sửa những lỗi sai vàthực hiện lại thao tác đó cho người học làm lại cho đúng Sau đó người học sẽphải tự thực hiện công việc của mình, người hướng dẫn có trách nhiệm giámsát, khuyến khích người học cho tới khi đạt được tiêu chuẩn về chất lượng và

công việc của người lao động Tuy nhiên, phương pháp này cũng có một sốhạn chế như:

Thứ nhất, người học được chỉ bảo và áp dụng ngay, không đúng chỗnào thì sửa chỗ đó nên không có sự thống nhất, đồng thời đòi hỏi người họcphải nhanh nhạy, nỗ lực và ghi nhớ tốt

Thứ hai, trong quá trình học người học không chỉ tiếp nhận những ưuđiểm trong công việc của người dạy mà còn có thể học những hạn chế hay bắtchước cả những kỹ năng không tiên tiến của người dạy trong quá trình học vàthực hiện công việc

Để khắc phục được những hạn chế này thì khi lựa chọn người hướngdẫn nhất thiết phải lựa chọn một cách cẩn thận, tìm những người thực sự cónăng lực và làm có hiệu quả, đồng thời có những kiến thức chuyên sâu màkhông lạc hậu Bên cạnh đó phải tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chặt chẽ vàngười học phải thực sự chú tâm và chăm chỉ mới đem lại hiệu quả cao

2.1.2.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp thuyên chuyển, luânchuyển

Đây là phương pháp chuyển người từ công việc này sang công việckhác, cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khácnhau trong tổ chức

Phương pháp này giúp người học được đào tạo đa kỹ năng, tránh tìnhtrạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với những công việc khác nhau Bên cạnh đó

tổ chức cũng có thể bố trí nhân viên một cách linh hoạt hơn, phối hợp cáchoạt động phòng ban hiệu quả hơn Đây cũng là phương pháp giúp người họckiểm tra kiến thức, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và có kếhoạch cho bản thân phù hợp hơn Ngoài ra phương pháp này cũng tạo sự hứngthú và tránh sự nhàm chán trong công việc hơn

Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này lại chính là do người lao

động được tiếp xúc với nhiều loại công việc khác nhau mà lại không chuyênsâu về một công việc nào nên họ không thể phát triển khả năng cũng nhưnăng lực thật của mình, đồng thời cũng tạo ra sự nhầm lẫn về quy trình thựchiện công việc giữa những công việc có công đoạn tương đối giống nhau.

2.1.2.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề

Là phương pháp đào tạo bắt đầu học lý thuyết trên lớp, sau đó các họcviên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một thời gian và thực hiện các công việc cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết

bị đặc biệt dùng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, do đó tiết kiệm được chi phícho tổ chức Học theo phương pháp này người học sẽ nhanh chóng nắm bắtđược các kỹ năng của công việc và có khả năng phục vụ ngay cho tổ chức đó.Bên cạnh đó người học vừa được học lý thuyết vừa được thực hành ngay vàtrau dồi thêm kiến thức, cũng như thực hiện công việc luôn, tạo cơ hội làmquen, mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp

Phương pháp này có những hạn chế riêng như:

- Người học không nắm vững được kiến thức lý thuyết một cách có

2.1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc

Đây là phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mà người học được tách khỏicông việc thực tế để học tập những kiến thức, kỹ năng trong công việc

Đào tạo bằng phương pháp này người học được đào tạo bào bản, có hệ

13

thống nhờ được tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao Mặc dù khắcphục được những hạn chế của đào tạo trong công việc, nhưng phương phápnày người học lại không có điều kiện thực hành ngay trong thực tế, hơn nữaphương pháp này khá tốn thời gian lẫn chi phí để đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực.

Cũng giống như phương pháp đào tạo trong công việc, phương phápnày cũng có những hình thức đào tạo, bồi dưỡng điển hình của mình

2.1.2.2.1 Học tập tại trường chính quy

Khi các cơ quan, tổ chức nhận thấy nhân viên của mình đi tụt lại so với

sự phát triển của xã hội và cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm cho cán bộ, nhânviên của mình nhằm có đội ngũ lao động có chất lượng cao thông qua việc cử

đi học tại các trường lớp chính quy

Với phương pháp này người học được trang bị đầy đủ cả về lý thuyếtlẫn thực hành giúp người lao động có thêm những kiến thức mới mẻ, nângcao trình độ, năng lực và khả năng của bản thân, đồng thời củng cố lại kiếnthức sẵn có nhằm bồi dưỡng thêm để hoàn thiện, tự tin hơn và hoàn thànhcông việc có chất lượng và hiệu quả hơn Phương pháp này sẽ cung cấp cho tổchức đội ngũ lao động chất lượng cao hơn, nhưng tốn kém khá nhiều về kinhphí lẫn thời gian

2.1.2.2.2 Mở các lớp cạnh tổ chức

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưngchỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tươngđối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tạichỗ không đáp ứng được Phương pháp này thường áp dụng cho công tác đàotạo, bồi dưỡng ngắn hạn

Phương pháp này cũng có hạn chế đó là tốn kém kinh phí và thời gian

cho đào tạo, bồi dưỡng Nhưng thay vào đó thì phương pháp này lại có những

ưu điểm của nó, phương pháp này không phụ thuộc vào môi trường làm việc,hơn thế thông qua phương pháp đào tạo, bồi dưỡng này người học có cái nhìn,

có quan điểm mới hơn, có triển vọng phát triển hơn và có tầm nhìn xa hơn.Ngoài ra, phương pháp này giúp người hcọ được tiếp xúc với những chuyêngia có năng lực giúp họ có cơ hội lãnh hội cũng như học hỏi kinh nghiệm của

họ, bổ sung thêm kiến thức cho bản thân

2.1.2.2.3 Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: Bài tập tình huống diễn, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý, các bài tập giải quyết vấn đề thực tế hay giả định Người học sẽ phântích các tình huống và trình bày suy nghĩ cách thức giải quyết vấn đề vớingười học khác trong nhóm

Thông qua thảo luận, người học tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, cóquan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp tồn tại trong tổ chức Từ đó,người học sẽ được tích lũy kinh nghiệm cũng như kiến thức trong công việcthông qua việc nghiên cứu các tình huống cụ thể trong thực tiễn công việcdưới sự hướng dẫn của người dạy dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn Ưuđiểm nổi bật của phương pháp này là chủ động trong việc học

2.1.2.2.4 Phương pháp hội nghị hội thảo

Được đào tạo qua các buổi giảng bài hay hội nghị Có thể tổ chức tạiđơn vị hay bên ngoài, có thể tổ chức riêng một chương trình hoặc kết hợp vớicác chương trình đào tạo khác Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi vàphổ biến

Tổ chức các buổi hội thảo để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức trongcông việc để những người lao động có cơ hội để trao đổi kinh nghiệm làmviệc với nhau, giúp nhau tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhau để khắc phục

15

những điểm yếu, đồng thời phát huy điểm mạnh của bản thân để hoàn thiệnhơn.

2.1.2.2.5 Phương pháp chương trình hóa bằng máy tính

Đây là phương pháp đào tạo theo kỹ năng hiện đại ngày nay với sự trợgiúp tích cực của máy tính Các chương trình đào tạo lập trình sẵn trên phầnmềm của máy tính, người học thực hiện theo hướng dẫn của máy tính,phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần

có người dạy

Ngoài ra còn nhiều phương pháp khác như đào tạo theo phương thức từ

xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau thì có ưu điểm và nhược điểmkhác nhau

2.1.3 Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để đạt được hiệu quả và mục đích của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực thì cần phải nghiên cứu lỹ lưỡng, đồng thời cần phải thực hiện trình tựtừng bước thật chặt chẽ, logic

2.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Trước khi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thì tổ chức hay người lãnh đạocần phải xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bồi dưỡng

Nhu cầu của đào tạo, bồi dưỡng được xác định rõ tùy thuộc vào chiếnlược, mục tiêu sản xuất kinh doanh và chất lượng lao động của tổ chức Ởtừng giai đoạn, từng thời kỳ nó phụ thuộc vào các nguồn

Nguồn thứ nhất là dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiện nguồn nhân lực.Mỗi tổ chức khi đề ra chiến lược phát triển thì học luôn có chiến lược về nhânlực rồi từ đó tiến hành điều chỉnh từ bên trong tổ chức

Nguồn thứ hai là dựa vào mong muốn của cán bộ, nhân viên với mong