MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Bố cục của báo cáo 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 5 1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5 1.1.1. Thông tin liên lạc 5 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 5 1.2. Sơ đồ bộ máy Công Ty 6 1.3. Giá trị cốt lõi của Công ty 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 9 2.1. Cơ sở lý luận 9 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản 9 2.1.2. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 10 2.1.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 16 2.1.4. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 20 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Karofi Việt Nam 21 2.2.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty 21 2.2.2.Công tác đào tạo và bồi dưỡng tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 22 2.2.3. Hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam. 24 2.2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty 28 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 31 3.1. Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 31 3.1.1. Xác định rõ nhu cầu và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 31 3.1.2. Xác định chính xác mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty 31 3.1.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 32 3.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh 32 3.2. Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty 33 3.2.1. Đối với Công ty 33 3.3.2. Đối với người lãnh đạo 35 3.3.3. Đối với cán bộ, nhân viên của Công ty 35 PHẦN KẾT LUẬN 36 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Đối tượng nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu .2 5.Ý nghĩa báo cáo 1.1.Đối với tổ chức 1.2.Đối với người lao động 1.3.Đối với tác giả 6.Bố cục báo cáo .4 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 1.1.Quá trình hình thành phát triển Công ty 1.1.1.Thông tin liên lạc .5 1.1.2.Quá trình hình thành phát triển Công ty .5 1.2.Sơ đồ máy Công Ty .6 1.3.Giá trị cốt lõi Công ty CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 2.1.Cơ sở lý luận 2.1.1.Một số khái niệm 2.1.2.Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực .10 2.1.3.Trình tự tiến hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 16 2.1.4.Vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 20 2.2.Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Karofi Việt Nam 21 2.2.1.Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty 21 2.2.2.Công tác đào tạo bồi dưỡng Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 22 2.2.3.Hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 24 2.2.4.Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng Công ty .28 CHƯƠNG 31 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 31 3.1 Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty .31 3.1.1 Xác định rõ nhu cầu đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 31 3.1.2 Xác định xác mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty 31 3.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty 32 3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh 32 3.2 Những khuyến nghị để nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty .33 3.2.1 Đối với Công ty 33 3.3.2 Đối với người lãnh đạo 35 3.3.3 Đối với cán bộ, nhân viên Công ty 35 PHẦN KẾT LUẬN 36 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 LỜI CẢM ƠN Là sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhà trường tạo điều kiện cho sinh viên kiến tập để có thêm kiến thức thực tế Đợt kiến tập hội tốt để em áp dụng kiến thức trang bị nhà tường, từ thầy cô, sách vào thực tiễn công việc; quan sát, tiếp thu, tiếp cận với công việc với tác phong, lề lối làm việc cán bộ, nhân viên công ty Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới nhà trường, thầy cô, giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý Nhân lực truyền đạt cho em kiến thức hữu ích trình học tạo hội cho chúng em kiến tập, làm quen với công việc thực tế để hiểu kiến thức học lớp nâng cao kiến thức chuyên ngành kỹ cần có Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ, nhân viên, anh, chị Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam tạo điều kiện cho em kiến tập làm việc thực tế, áp dụng học lớp vào công việc kỹ ứng xử, giao tiếp thân Đặc biệt em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới chị Đinh Thị Ngọc Anh, chuyên viên trade Marketing tận tình hướng dẫn, dạy cho em thời gian gần tháng kiến tập phòng Marketing Công ty Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường ngày Do tổ chức, doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao có bước tiến lớn phát triển tổ chức, đưa tổ chức đến với tầm cao phát triển mạnh mẽ Ở nước ta, công tác xây dựng đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực đặc biệt cần thiết tiến hành mở kinh tế, hòa nhập vào xu hướng chung toàn cầu hóa Hiện vấn đề người nguồn nhân lực trọng đến Trong năm gần đây, với phát triển Khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Nhưng điều mấu chốt để có đội ngũ nhân lực mạnh số lượng chất lượng Hơn hết đội ngũ cán bộ, công, nhân viên người lao động cần phải đào tạo, bồi dưỡng toàn diện để trở thành người có phẩm chất tốt, có lực, kinh nghiệm, sáng tạo chuyên môn tổ chức, doanh nghiệp, vừa “hồng’, vừa “chuyên” để đáp ứng tốt yêu cầu công việc thích ứng nhanh thay đổi công việc Chính vậy, để quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực có doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn đề đặt công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Đó lý chủ yếu ảnh hưởng đến tổ chức, doanh nghiệp Chính lý nên em chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam” để nghiên cứu nhằm đánh giá hiệu công tác Công ty thông qua đề xuất định hướng giải pháp giúp Công ty thực tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực sẵn có Công ty Qua đó, em rút kinh nghiệm thực tiễn để hoàn thiện hiểu biết thân công tác đào tạo bồi dưỡng thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực Đối tượng nghiên cứu - Công tác đào tạo bồi dưỡng Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam; - Nguồn nhân lực có Công ty Cổ phần Karofi Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Các giải pháp, khuyến nghị đưa hoàn cảnh môi trường cụ thể khoảng thời gian định Vì vậy, giải pháp, khuyến nghị cụ thể khung cảnh Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam nhằm giúp Công ty có nhìn tổng quan tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Bài báo cáo giới hạn vấn đề mang tính chất lý luận số khuyến nghị, giải pháp đưa ứng dụng Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Trong công tác nghiên cứu có nhiều phương pháp để phhucj vụ công tác nghiên cứu Tuy nhiên đặc thù đề tài nghiên cứu đặc thù đơn vị kiến tập nên em lựa chọn số phương pháp phù hợp trình nghiên cứu làm báo cáo như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê; - Phương pháp nghiên cứu quan sát: Quan sát việc thực nhiệm vụ cán phòng ban để tìm kiếm, thu thập thông tin viết báo cáo; - Phương pháp vấn: Tiến hành vấn tổ trưởng phận cán phòng ban có liên quan công tác quản trị nhân Công ty vấn đề liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Ý nghĩa báo cáo 1.1 Đối với tổ chức Thông qua thực trạng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động, hiệu công việc để thấy điểm làm chưa làm được, tìm điểm hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để từ đưa số khuyến nghị giải pháp phù hợp nhằm nần cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty 1.2 Đối với người lao động Qua công tác tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lao động đưa ảnh hưởng, tác động ý nghĩa công tác đào tạo bồi dưỡng người lao động tay nghề, trình độ chuyên môn,… Đồng thời tìm điểm bất cập không phù hợp vớ người lao động để có giải pháp khắc phục, đưa phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu cho người lao động 1.3 Đối với tác giả Được kiến tập nghiên cứu đề tài giúp em hiểu sâu công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Đồng thời đề tài nghiên cứu tài liệu tham khảo cung cấp thông tin liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực sau Bố cục báo cáo Kết cấu đề tài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo đề tài gồm có chương: - Chương 1: Khái quát chung Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam - Chương 2: Cơ sở lý luận thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam - Chương 3: Một số khuyến nghị giải pháp nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 1.1.1 Thông tin liên lạc - Tên: Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam - Trụ sở chính: Tòa nhà Karofi, Lô CC.1.I.3.1, Khu đô thị Pháp Vân, Tứ Hiệp, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội - Nhà máy: Khu Công Nghiệp Ngọc Lịch, Như Quỳnh, Văn Lâm, Hưng Yên - Chi nhánh miền nam: Số 2, Điện Biên Phủ, Phường 15, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh - Số điện thoại: 043.540.9152 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam tiền thân nhà nhập khẩu, lắp ráp phân phối máy lọc nước cho nhiều đơn vị Việt Nam chục năm Nhờ thấu hiểu sâu sắc nhu cầu khách hàng nước nước tinh khiết, Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam đời nhằm cung cấp giải pháp nước nhằm bảo vệ sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, lại chặng đường dài từ ý tưởng thành lập công ty đến hội tụ đủ điều kiện để thành lập dự án khả thi giải pháp nước Dự án nghiên cứu hình thành triển khai từ năm 2010, song tới năm đầu năm 2012 việc hoàn tất đến ngày 23-4-2012, Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam đời Hiện nay, Karofi có đội ngũ gần 500 nhân tài Hệ thống sản xuất kết hợp tự động cao, dây chuyền đại, sản phẩm máy lọc nước Karofi sử dụng linh kiện tốt đến tháng 4-2013, Công ty Karofi Việt Nam cho đời dòng máy lọc nước thông minh i-RO với vi xử lý thông minh – phát minh đột phá lần xuất Việt Nam Tính đến thời điểm tại, máy lọc nước tốt Karofi có mặt 3000 điểm bán lẻ phủ rộng toàn quốc Sản phẩm xuất rộng rãi thị trường Quốc tế (Trung Quốc, Campuchia, Lào, Myanmar, Mỹ Latinh,…) Kể từ thành lập hoạt động nay, Công ty đạt số thành tích: - Tốp 100 sản phẩm vàng năm 2012; - Thương hiệu uy tín năm 2013; - Tốp 100 sản phẩm chất lượng cao năm 2013; - Tốp 100 sản phẩm tốt cho gia đình trẻ em năm 2013; - Tốp 50 thương hiệu dẫn đầu Việt Nam 1.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh Tầm nhìn: Từ thành công đạt được, Karofi tiếp tục mở rộng, phát triển với mục tiêu trở thành top thương hiệu Đông Nam Á vào năm 2020 top thương hiệu Châu Á sản phẩm thiết bị môi trường (máy lọc nước, nóng lạnh,…) Sứ mệnh: Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam tạo giá trị khác biệt đóng góp cho sống hạnh phúc từ điều tưởng chừng đơn giản an toàn vệ sinh từ nguồn nước 1.2 Sơ đồ máy Công Ty TTDVKH KHỐI HCNS PHÒNG SALE KỸ THUẬT CALL CENTER TC-KT PHÒNG 1.3 Giá trị cốt lõi Công ty KHỐI KINH DOANH PHÒNG MUA HÀNG KÊNH MT KD DỰ ÁN KD KV4 KD KV KD KV2 KD KV1 CSKH PHÒNG PHÒNG KỸ THUẬT BAN KIỂM SOÁT KHỐI MAKETING MARCON PRODUCT MARKETIN G TRADE MARKETTI NG PHÒNG GIÁM SÁT KHỐI NHÀ MÁY SX TỔNG GIÁM ĐỐC LOGISTIC KHO BỘ PHẬN QA BỘ PHẬN SX QUẢN ĐỐC CHI NHÁNH HCM HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ XUẤT KHẨU MYANMAR CAMPUCHIA LÀO học, hợp lý đem lại hiệu đào tạo, bồi dưỡng cao mà không ảnh hưởng tới việc thực công việc Công ty Trong năm qua, theo đạo Công ty, ban lãnh đạo, phân chuyên trách thường xuyên lên kế hoạch, mở lớp đào tạo từ 1-3 tháng cho cán bộ, nhân viên công ty Các lớp đào tạo chủ yếu đào tạo lại đaog tạo chuyên môn, nâng cao trình độ, kỹ quản lý, kỹ làm việc để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty Công ty tiến hành thực theo hình thức đào tạo phong phú, đa dạng như: Đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành cho cán bộ, nhân viên Công ty Công ty mở lớp học quản lý cho cán nhằm nâng cao trình độ quản lý cho cán Công ty để phục vụ cho công việc quản lý dễ dàng Bên cạnh đó, Công ty gửi cán có lực, triển vọng học Đại học hay cao học chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán Ngoài cán Công ty đào tạo, bồi dưỡng chuyên viên hay nhân viên làm việc Công ty quan tâm, đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ hiểu biết công nghệ, máy móc, sản phẩm, kỹ năng, kỹ xảo phục vụ cho nhu cầu công việc máy móc, quy trình công nghệ hay kỹ giao tiếp, bán hàng, giới thiệu sản phẩm Công ty Đặc biệt nhân viên, người tuyển vào làm việc Công ty Công ty quan tâm, hướng dẫn đào tạo, bồi dưỡng để họ nắm bắt thông tin sản phẩm, quy trình công nghệ, máy móc hay kỹ làm việc dần làm quen với văn hóa, phương châm, ngyên tắc hoạt động công ty Nhờ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên lẫn cán 23 bộ, nhân viên cũ làm việc lâu năm Công ty mà kể từ thành lập Công ty đạt số hiệu đáng kể cho công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực Công ty 2.2.3 Hoạch định đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 2.2.3.1 Bộ phận thực công tác hoạch định Phòng hành – nhân trực tiếp thực công tác hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 2.2.3.2 Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân lực Công ty Phòng hành – nhân trực tiếp tổng hợp nhu cầu, đồng thời vào nhu cầu để thực mục tiêu, chiến lược để xác định đào tạo bồi dưỡng nhân lực khóa học cụ thể, thông qua tiêu chí: - Mục tiêu, nội dung khóa học Đối tượng đào tạo bồi dưỡng Số lượng dự kiến tham gia đào tạo, bồi dưỡng Thời gian bắt đầu kết thúc khóa học Địa điểm đào tạo Chi phí dự kiến cho khóa học Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo Đối với đối tượng, mục đích đào tạo, phòng lên kế hoạch đào tọa khác với nội dung, hình thức, thời gian, địa điểm, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng lên kế hoạch cho kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp, tối ưu mang lại hiệu quả, chất lượng cao 2.2.3.3 Nội dung phương pháp đào tạo bồi dưỡng Công ty Chương trình đào tạo phải bao gồm môn học, giảng, giáo trình, giáo viên hướng dẫn thông qua thể kỹ năng, kiến thức mà người lao động tiếp thu trau dồi thêm sau khóa học Tại Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam chương trình học xây dựng đầy đủ, 24 hợp lý đối tượng, kiến thức, kỹ lẫn thời gian đào tạo Mỗi đối tượng lựa chọn đào tạo bồi dưỡng theo hình thức, phương pháp đào tạo khác cho phù hợp với khả năng, trình độ chuyêm môn lĩnh vực mà họ thực Qua khảo sát tìm hiểu tài liệu cho thấy Công ty có sử dụng nhiều phương pháp phương pháp lại áp dụng cho đối tượng cán hay nhân viên Công ty thống kê qua bảng sau: Bảng 2.1 Các phương pháp áp dụng Công ty Cổ phần Karofi VIệt Nam Phương pháp Kèm cặp, dẫn Hội nghị hội thảo Học trường quy Đối tượng áp dụng Cán Nhân viên quản lý x Địa điểm thực Tại nơi làm Ngoài nơi việc làm việc x x Nguồn: Phòng hành - nhân Áp dụng: Không áp dụng: x Qua bảng trên, ta thấy Công ty có sử dụng nhiều phương pháp đối tượng Công ty Đối với phương pháp kèm cặp, dẫn công việc chủ yếu áp dụng cho người vào làm việc trung tâm Vì họ người mới, sinh viên trường trải qua trình đào tạo bản, có hệ thống kiến thức khoa học trường, lớp lại chưa có kinh nghiệm thực tế công việc hay người trường làm việc quan, tổ chức khác tuyển vào làm Công ty chưa hiểu biết sâu quy trình công nghệ, máy móc, phương pháp làm việc, hoạt động công ty Do đó, coi phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên quen với công việc cách thuận lợi nhanh chóng đồng 25 thời đem lại hiệu tốt lại không tốn thời gian, chi phí Tuy nhiên, phương pháp giúp cho người học làm quen với công việc đơn giản ban đầu sau để thực công việc thục cần phải trải qua khóa đào tạo nâng cao Công ty tổ chức hàng năm Phương pháp cử người học trường quy phương pháp Công ty áp dụng cán lãnh đạo Công ty hay người có trình độ chuyên môn cao cần nâng cao trình độ để đáp ứng mục tiêu Công ty Còn với phương pháp hội nghị hội thảo Công ty thường xuyên tổ chức cho cán lẫn nhân viên Công ty tùy trường hợp, chương trình mục đích mà Công ty chọn địa điểm phù hợp để thực Phương pháp nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ lao động Công ty tiếp xúc, trao đổi kinh nghiệm, trình độ, kỹ với Thông qua hội thảo ngườ có hiểu biết, kiến thức kinh nghiệm từ người tham gia hội thảo, từ giúp cho cán bộ, nhân viên nhận điểm yếu điểm mạnh thân mình, đồng thời đồng nghiệp để từ rút kinh nghiệm, giải pháp khắc phục điểm yếu phát huy điểm mạnh nhằm nâng cao tay nghề, kinh nghiệm chất lượng, hiệu công việc Đó phương pháp sử dụng thường xuyên phổ biến Công ty, cong phương pháp khác sử dụng với tần suất thấp sử dụng đến đặc thù Công ty, đặc thù đồi ngũ cán bộ, nhân viên Công ty 2.2.3.4 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng Công ty Kể từ thành lập phát triển, từ ngày đầu Công ty có phương pháp, hình thức để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty để có đội ngũ lao động tài chất lượng 26 Qua tìm hiểu tài liệu thấy Công ty có đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao cho đội ngũ lao động thống kê qua bảng sau: Bảng 2.2 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam qua năm STT Danh mục 2013 Đào tạo Đào tạo lại Nâng cao nghiệp vụ Tổng 30 15 15 60 2014 2015 15 25 11 15 34 43 Nguồn: Phòng hành - nhân Qua bảng cho thấy, số lượng cán bộ, nhân viên đào tạo qua năm chủ yếu đào tạo đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, đào tạo lại giảm trông thấy Nhìn vào bảng ta thấy rõ ràng năm 2013 số lượng đào tạo, bồi dưỡng cao dù hình thức đào tạo Công ty thành lập năm 2012 nên số lượng, chất lượng nguồn nhân lực công ty chưa ổn định nên Công ty có kế hoạch, chương trình đào tạo cho người nguồn chưa đạt chất lượng, không đạt hiệu Trải qua năm kể từ thành lập tới nay, số lượng, chất lượng đội ngũ cán Công ty dần vào ổn định nên số lượng, cán bộ, nhân viên đào tạo đào tạo lại hình ngày giảm nguồn nhân lực Công ty làm thời gian dài, kinh nghiệm, chuyên môn, nghiệp vụ cao, đủ đáp ứng nhu cầu công việc Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân lực công ty đào tạo đào tạo nâng cao nghiệp vụ cao vào năm 2013 giảm vào năm 2014 số lượng nguồn nhân lực ổn định, đến năm 2015 số lượng người đào tạo nâng cao nghiệp vụ lại tăng lên rõ rệt, thứ số lượng nguồn nhân lực có biến đổi, Công ty mở rộng sản xuất kinh doanh, nhu cầu 27 tuyển thêm người để đáp ứng công việc hoạt động bình thường nên số lượng đào tạo tăng lên, thứ hai bên cạnh vấn đề tuyển thêm người lao động vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ tăng cao, lẽ khoa học, kỹ thuật ngày thay đổi, tiến bộ, bên cạnh để có đội ngũ cán giỏi, nhiều kinh nghiệm, kỹ để phát triển Công ty nên Công ty trọng đến vấn đề đòa tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán chủ chốt, công, nhân viên có tiềm Công ty 2.2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng Công ty Qua trình thu thập, xử lý số liệu có từ Công ty khảo sát thực tế, thấy Công ty phần đạt hiệu từ công tác đào tạo bồi dưỡng Tuy nhiên, công tác tồn số mặt hạn chế cần khắc phục để đạt hiệu cao 2.2.4.1 Những kết đạt Nhìn chung năm qua với quan tâm lãnh đạo công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Công ty Công ty phân định rõ ràng trách nhiệm phận thực chương trình đào tạo bồi dưỡng Từ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, Công ty có bước tiến vượt bực số lượng chất lượng đào tạo Tuy chưa có bề dày kinh nghiệm công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty, đạt thành tích định, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu công việc Công ty Sau chương trình đào tạo, bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, giải công việc cách thành thạo tốt hơn, đáp ứng nhu cầu, chất lượng công việc, tỷ lệ cán bộ, nhân viên đạt chuẩn theo quy định tăng lên đáng kể Ngoài ra, cán bộ, nhân viên trang bị, bổ sung, nâng 28 cao kiến thức, kỹ mặt, rút nhiều kinh nghiệm chất lượng thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty nâng cao 2.2.4.2 Những hạn chế tồn Qua nghiên cứu thực tế thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác ta thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty đạt kết tốt bên cạnh số mặt hạn chế tồn cần khắc phục như: - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa hoàn chỉnh, bước tiến hành chương trình chưa đầy đủ - Kế hoạch dài hạn Công ty hạn chế mà chủ yếu chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn - Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Công ty chưa phong phú đa dạng để thu hút nhiều đối tượng có nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng - Công ty chưa sử dụng phong phú, linh hoạt phương pháp đào tạo, bồi dưỡng vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty - Do Công ty thành lập chưa lâu nên vấn đề kinh phí cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng hạn chế Công ty cần phải trọng đến vấn đề nhiều Đó số hạn chế mà Công ty gặp phải vầ cần khắc phục để có kết quả, chất lượng công việc, sản xuất, kinh doanh đạt mục tiêu phát triển đề Công ty sớm dự kiến 2.2.4.3 Nguyên nhân tồn mặt hạn chế Có ưu điểm công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty, đồng thời có hạn chế tồn công tác mặt hạn chế số nguyên nhân sau: 29 Thứ phải kể đến thời gian thành lập hoạt động Công ty Vì Công ty thành lập không lâu đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty chưa thành thạo kinh nghiệm làm việc, sản xuất, kinh doanh không nhiều, đặc biệt đội ngũ cán chưa có nhiều kinh nghiệm Thứ hai nguồn nhân lực Công ty có nhiều thay đổi, số lượng lẫn chất lượng làm việc nguồn nhân lực Công ty, cán chưa nắm rõ để lên kế hoạch, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Thứ ba, kinh phí Công ty hạn chế nên việc đầu tư đào tạo, bồi dưỡng chưa cao Thứ tư, nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty đội ngũ cán non, kinh nghiệm không nhiều nên việc xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa có hệ thống, logic khoa học, hiệu đào tạo, bồi dưỡng không cao Đó số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc tồn mặt hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Công ty cần phải có biện pháp khác phục để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu cao 30 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KAROFI VIỆT NAM 3.1 Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Qua trình nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty cho thấy bước đầu đạt thành định, mang lại hiệu đáng kể cho Công ty Bên cạnh công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty tồn có số hạn chế cần khắc phục Do đó, em xin đề số biện pháp nhằm khắc phục mặt hạn chế hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty 3.1.1 Xác định rõ nhu cầu đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Công ty lên kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, Công ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán bộ, nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng phát triển sở hòa hợp mục tiêu kinh doanh Công ty với cá nhân cho đâò tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn, nhu cầu cần đào tạo Để xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty cần phải theo dõi sát phát triển khoa học, kỹ thuật với kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty 3.1.2 Xác định xác mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Công ty cần xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cách cụ 31 thể tới yếu tố Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm kinh doanh khả thực Công ty Đồng thời, mục tiêu đưa tiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, họ cần phải làm gì, làm để đạt mục tiêu mà Công ty đề 3.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải dựa kế hoạch, chiến lược phát triển Công ty Phải đánh giá đạt chưa đạt trình thực giai đoạn trước từ phát huy mặt ưu điểm khắc phục hạn chế Người lên kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lựa chọn phương pháp đào tạo phải người có trình độ chuyên môn, lực để lựa chọn phương pháp đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp mang lại hiểu cao 3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mang lại hiệu cao đòi hỏi Công ty phải xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh có hệ thống, khoa học, logic để biết trước định hướng, dự định, kế hoạch Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải lên kế hoạch từ trước cụ thể hóa phần, giai đoạn, chương trình phải xây dựng cách rõ ràng, đặt mục tiêu rõ ràng, mang tính khả thi, quan sát Việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hoàn chỉnh, cụ thể, chi tiết cần thiết Khi xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần phải đưa mục tiêu cụ thể, rõ ràng công đoạn thực đưa nộ dung dự thảo, 32 vạch kế hoạch mang lại tính khả thi cho chương trình đào tạo bồi dưỡng Khi chương trình, kế hoạch xây dựng cách hoàn chỉnh, có hệ thống, khoa học việc áp dụng thực trình đào tạo, bồi dưỡng mang lại hiệu cao 3.2 Những khuyến nghị để nâng cao hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Đối với Công ty Trên thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty có nhiều ưu điểm tồn mặt hạn chế Để thực tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mang lại hiệu cao Công ty nên thực tốt vấn đề sau: - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nên xác định từ nhiều sở: nhu cầu công việc, nhu cầu cần đào tạo người lao động,…Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực phải phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến cán làm việc Công ty để biết phận, công việc cần có việc làm người làm việc mong muốn đào tạo gì? Sau tổng hợp lại nhu cầu đào tạo ý kiến đề xuất người trưởng phận gửi lên phòng hành nhân để cán tổng hợp xác định nhu cầu cách khách quan xác - Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Sau xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng để người lên kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với mục tiêu - Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hóa chương trình đào tạo Sau xác định nhu cầu với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn 33 nhân lực cán phòng Hành – nhân cần soạn thảo lịch học cụ thể, rõ ràng: Đối tượng học, học, nội dung khóa học, số tiết học, giáo viên giảng dạy điểm học,… Cùng với phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mà Công ty áp dụng Công ty nên đồng thời áp dụng phương pháp khác như: dạy nghề, chương trình hóa máy tính,… - Xác định quỹ đào tạo: Công ty cần phải đưa hoạch toán, phân bổ cách hợp lý, khoa học phù hợp để công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đảm bảo xuyên suốt mang lại hiệu cao mà không ảnh hưởng tới phát triển Công ty - Công ty cần có phận đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nội bộ, chuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Như có hiệu cao - Cần phải đa dạng hóa loại hình đào tạo + Đối với đối tượng cử học Công ty: Cần trọng vào chuyên môn mà Công ty cần đào tạo, bồi dưỡng cho học viên + Đối với hình thức đào tạo, bồi dưỡng Công ty: Cần áp dụng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đại, dễ hiểu, dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu cao sau đào tạo - Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng cách chi tiết, khách quan, công + Trao đổi với người đào tạo, bồi dưỡng, tìm hiểu suy nghĩ họ kết đạt tác dụng công tác đào tạo, bồi dưỡng + Trong trình đà tạo, bồi dưỡng cần quan sát trực tiếp người học để xem họ có tiến tồn hạn chế + Tiến hành so sánh người đào tạo, bồi dưỡng với người chưa đạo tạo, bồi dưỡng để xem có chênh lệch 34 chất lượng, hiệu công việc họ 3.3.2 Đối với người lãnh đạo Để thực công tác đào tạo, bồi dưỡng cách có hiệu cần có quan tâm, đạo Ban lãnh đạo Công ty Vì vậy, lãnh đạo công ty cần có cam kết đảm bảo thúc đẩy cán bộ, nhân viên tham gia nhiệt tình hơn, có trách nhiệm Chính cam kết, quan tâm lãnh đạo cho thấy vai trò quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, tạo hội, hứng thú cho người học Mặt khác, lãnh đạo công ty cần phải thể rõ quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng việc làm cụ thể như: cán Công ty có đề xuất việc đào tạo, bồi dưỡng ban lãnh đạo cần phải nhanh chóng xem xét vấn đề 3.3.3 Đối với cán bộ, nhân viên Công ty Cán bộ, nhân viên Công ty cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo bồi dưỡng Đó để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì vậy, cán bộ, nhân viên cần phải hăng hái, có trách nhiệm, tinh thần cử đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghể, trình độ chuyên môn Bên cạnh phải tự trang bị cho thân nghiệp xụ cần thiết cho công việc việc học thân 35 PHẦN KẾT LUẬN Sau gần tháng kiến tập, em có điều kiện tìm hiểu sâu chức năng, nhiệm vụ, phương châm hoạt động văn hóa Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam, nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty, kỳ kiến tập giúp em biết thêm nhiều kinh nghiệm thực tế Qua trình tìm hiểu hoạt động Công ty, đánh giá ưu, nhược điểm, phân tích nguyên nhân đề giải pháp Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động yêu cầu cần thiết Công ty thời kỳ kinh tế thị trường, khoa học, công nghệ ngày phát triển, tiến ngày Qua thực tiễn thực thời gian qua, Công ty gặt hái nhiều kết tốt, tạo chuyển biến tích cực công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao lực, kỹ năng, tay nghề, trình độ chuyên môn người lao động Công ty Tuy nhiên bên cạnh thành công đạt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty số tồn tại, hạn chế định Qua trình tìm hiểu, đề tài số vấn đề thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty, đồng thời đưa số giải pháp khuyến nghị để nâng cao hiệu thời gian tới Do thời gian thực ngắn nên đề tài không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, hy vọng quý thầy cô đóng góp ý kiến bảo để đề tài hoàn thiện Một lần em xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo Khoa Tổ chức quản lý nhân lực Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội chị Đinh Thị Ngọc Anh, Chuyên viên Phòng Marketing bảo giúp đỡ em hoàn thành Báo cáo này./ 36 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung (2009), NXB Thống Kê Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động – xã hội Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2001), NXB Thống kê Một số tài liệu Công ty Cổ phần Karofi Việt Nam 37