Phân tích và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty nhiệt điện nghi sơn 1 tập đoàn điện lực việt nam

Bên cạnh đó, luận văn có một hướng tiếp cận mới đó là là áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ c

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn tới TS Nguyễn Văn Nghiến,

người đã tận tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành Luận án này Xin cảm ơn đến toàn bộ cán bộ, giảng viên Viện kinh tế & Quản lý trường đại học Bách khoa Hà Nội đã giúp đỡ, truyền bá kiến thức trong quá trình đào tạo tại trường và giúp đỡ tận tình trong quá trình tôi nghiên cứu để hoàn thành luận án này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp công tác tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Ban QLDA nhiệt điện 2, Công ty nhiệt điện Nghi Sơn

1 về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp, động viên để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình

Cuối cùng, tôi đặc biệt biết ơn gia đình và những người bạn thân thiết đã thường xuyên động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận án này

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học của luận án chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.”

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Minh Hoàng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1 Động lực lao động và sự cần thiết tạo động lực cho người lao động 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, động lực và tạo động lực 7

1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động, vai trò và ý nghĩa 9

1.1.3 Chức năng của tạo động lực trong lao động 10

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 12

1.2.1 Lý thuyết hệ thống Nhu cầu của Maslow 12

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 14

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 15

1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg 15

1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động 17

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 18

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 20

1.3.3 Các yếu tố khác: 22

1.3.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 23

1.4 Nội dung tạo động lực cho người lao động 25

1.4.1 Giải pháp kinh tế (tài chính) 26

1.4.2 Giải pháp tâm lý - giáo dục 30

1.4.3 Giải pháp hành chính - tổ chức 31

1.5 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN 1 35

2.1 Tổng quan về Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm, dịch vụ chính 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty và quy trình sản xuất chính 36

2.1.4 Những đặc điểm cơ bản về lao động của Công ty 40

2.2 Hệ thống nhu cầu của người lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 43

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1 46

2.3.1.Phân tích thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên 46

2.3.2Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính 51

2.3.3Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực khác ngoài biện pháp kích thích tài chính 65

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho người lao động của Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 80

2.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 80

2.4.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiêp 84

2.5 Đánh giá chung về hoạt động tạo động lực tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 87 2.5.1 Kết quả đạt được của hoạt động tạo động lực tại Công ty 87

2.5.2 Ưu điểm của hoạt động tạo động lực tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 89

2.5.3 Một số hạn chế 90

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN NGHI SƠN 1 92

3.1 Một số định hướng phát triển của Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1 92

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1 92

3.1.2 Định hướng mục tiêu nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1. 93

3.1.3 Định hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty trong thời gian tới 93

3.2 Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 95

3.2.1 Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho nhân viên để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình 95

3.2.2 Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởng và phúc lợi gắn với kết quả thực hiện công việc 103

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 107

3.2.4 Hoàn thiện công tác kỷ luật lao động 113

3.2.5 Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 114

3.2.6 Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực 116

KẾT LUẬN 117

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 119

PHỤ LỤC 120

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NGHI SƠN 1 Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

: Tháp nhu cầu MASLOW 12

18

36

43

89

97

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 41

42

Công ty phân bố theo khoảng tuổi 42

43

45

: Tổng hợp kế hoạch chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu năm 2015 47

viên 49

52

53

54

lương của người lao động 55

60

68

sự của Công ty 68

69

70

71

72

74

74

76

-BHLĐ, trang bị cá nhân năm 2014 78 -BHLĐ dùng chung năm 2014 79

80

87

88

: Mẫu bản tự mô tả công việc 100

g việc"chính thức 101

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Điện năng không chỉ là một dạng năng lượng đơn thuần Hiện nay, nó đã trở thành một trong những động lực chính cho tăng trưởng kinh tế và nâng cao mức sống người dân, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên Do vậy ngành Điện là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của mỗi quốc gia

Ở Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã có hơn nữa thế kỷ hình thành, phát triển và giữ vai trò chi phối tổng công suất phát điện toàn quốc, nắm giữ

và điều hành hệ thống điện quốc gia Do đó, hoạt động sản xuất và kinh doanh điện của EVN có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động điện lực ở Việt Nam, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược, quyết định việc nâng cao năng lực và hiệu quả SXKD điện của EVN

Trong thời gian qua, nguồn nhân lực ở ngành điện Việt Nam tăng mạnh về

số lượng, về trình độ đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của SXKD điện so với khu vực và thế giới Tập đoàn điện lực Việt Nam đang đứng trước nguy

cơ tụt hậu nhanh hơn so với thế giới và khu vực ASEAN về năng suất lao động và hiệu quả SXKD Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của DN, EVN ngày càng quan tâm đến công tác QTNL

Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1(EVNTPC NGHISON 1) thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam, trong tình hình chung đó cũng đang phải chịu sự cạnh tranh lớn từ các nhà máy điện khác khi EVN đang dần chuyển mình, bắt buộc tái cơ cấu, phá bỏ thế độc quyền, phát triển thị trường điện cạnh tranh theo xu hướng phát triển chung của các nước trên thế giới, đảm bảo các nhà máy điện tham gia thị trường điện phải bình đẳng, không phân biệt đối xử giữa các nhà máy điện thuộc EVN và các nhà máy điện khác ngoài EVN như của Tập đoàn dầu khí, Tập đoàn than khoáng sản và các nhà đầu tư BOT khác Những yếu tố này đã đặt ra những nguy cơ và thách thức mới đối với EVN Để vượt qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng yêu cầu phát triển SXKD điện thì một vấn đề cơ bản và lâu dài

là phải tập trung hoàn thiện và đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trong đó, không thể không chú ý đến động lực con người Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm

cả những nhu cầu về tinh thần

Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 được thành lập từ năm 2011 trên nền tảng Ban quản lý dự án nhiệt điện 2 trực thuộc tập đoàn Điện lực Việt Nam Với thực trạng còn non trẻ, EVNTPC NGHISON 1 đang từng ngày phát triển lớn mạnh và khẳng định vị thế mình trong EVN Để đạt được sự phát triển đó phải kể đến một nhân tố quan trọng – đó chính là nguồn nhân lực của Công ty, EVNTPC NGHISON

1 đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Bằng sự nỗ lực phấn đấu, đoàn kết của tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại EVNTPC NGHISON 1 vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện Xuất phát từ thực tế như vậy, kết hợp các kiến thức đã được học và việc trau dồi kiến thức một cách hệ thống cho bản thân,

với sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của TS Nguyễn Văn Nghiến tôi mạnh dạn

chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao

động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 –Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình với mong muốn đóng góp một phần cho

sự phát triển bền vững của Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1

2.Lịch sử nghiên cứu

Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo như: Thuyết cổ điển của

Taylor; Thuyết cổ điển tâm lý xã hội; Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow; Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor; Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg; Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom; Quan điểm của Hackman và Oldham; Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner; Thuyết công bằng của J Stacy Adam; Thuyết mục tiêu của Edwin Locke v.v… Tuy nhiên, các nghiên cứu này thông thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho các Công ty chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam Vì vậy, đề tài

có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một Công ty

cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những Công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề trong ngành Điện lực Việt Nam

3.Mục đích nghiên cứu của đề tài

Dựa vào thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1, đề tài này nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về động lực lao động nói chung, vấn đề đãi ngộ nhân sự và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 Nội dung đề tài tập trung vào các vấn đề sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến động lực và tạo động lực trong lao động

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 để chỉ ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trọng hoạt động tạo động lực của Công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại EVNTPC NGHISON 1

4.Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn được xác

định là công tác tạo động lực trong một tổ chức

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1, đi sâu xem xét, đánh giá các nội dung chế độ chính sách đang áp dụng, phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực

- Về thời gian: Tập trung nghiên cứu tình hình hoạt động của Công ty từ giai đoạn bắt đầu thành lập (năm 2011) đến năm 2015

Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu đề ra, luận văn sử

dụng kết hợp thực hiện nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu trong đó chủ yếu phương pháp quan sát, điều tra, tổng hợp, so sánh, phân tích, đối chiếu kết hợp với việc sử dụng các bảng biểu số liệu minh họa và kiến thức các môn khoa học ngành quản trị để làm sáng tỏ quan điểm về vấn đề nghiên cứu đã đưa ra Dựa trên cơ sở lý thuyết là học thuyết công bằng của J.Stasy Adams và học thuyết nhu cầu của Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu của người lao động và phân tích các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đảm bảo tính công bằng Bên cạnh đó, luận văn có một hướng tiếp cận mới đó là là áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức được thống nhất, góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực của Công ty

-

- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động,

Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở Phụ lục 1

5.Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:

Về phương diện lý luận: Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến

tạo động lực, làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong DN

Về phương diện thực tiễn:

- Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1 chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế của công tác này ở Công ty trong thời gian qua Đề xuất giải pháp cụ thể hoàn thiện hoạt động tạo động lực tại EVNTPC NGHISON 1

- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc phát triển của Công ty Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành Điện của Việt Nam

6.Tên đề tài, kết cấu luận văn

Tên đề tài: Phân tích và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao

động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1- Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Kết cấu luận văn: Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục bảng

biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1

Chương 3: Một số đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1

Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp học viên đã nghiên cứu, tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu, hội thảo khoa học có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức để tăng cường tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động và sự cần thiết tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, động lực và tạo động lực

Trên thị trường ngày nay, các DN đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các DN hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là

“nguồn nhân lực”

- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những người lao

động tham gia làm việc cho tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực (Trần Kim Dung, 2010)

+ Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu

tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:

+ Những yếu tố thuộc về bản chất con người: Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc

+ Những nhân tố thuộc môi trường: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động

+ Những yếu tố thuộc về bản chất công việc: Là những yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người lao động trong tổ chức

- Tạo động lực:

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà Quản trị có thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ich hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát

triển của xã hội Muốn lợi ich tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động, vai trò và ý nghĩa

Trong SXKD, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ

tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả

- Thực trạng công tác tạo động lực hiện nay: Một thực tế cho thấy rằng phần

lớn các Công ty tại Việt Nam chưa có một sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động và quyết định sự thành bại của DN

Đối với người lao động:

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho DN ngày càng vững mạnh hơn

Đối với Doanh nghiệp:

Tạo động lực trong lao động có vai trò to lớn vì nó xuất phát từ yếu tố quan trọng cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức, đó là yếu tố con người Bởi vì, suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý của DN đều được thực hiện bởi con người Tạo động lực trong lao động tốt sẽ có ý nghĩa lớn đối với DN thể hiện ở các khía cạnh:

- Tăng khả năng cạnh tranh cho DN trên thị trường Sự cạnh tranh trên kinh doanh ngày càng diễn ra gay gắt Xu thế của các tổ chức, các DN đang chuyển từ cạnh tranh bằng giá cả hàng hóa sang cạnh tranh bằng các yếu tố phi giá Trong các yếu tố cạnh tranh phi giá, cạnh tranh bằng nguồn nhân lực là một xu thế tiến bộ đem lại thành công cho rất nhiều DN

- Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải tìm mọi cách để thích ứng Do đó, nhằm giúp tổ chức, DN của mình thích ứng linh hoạt với sự biến đổi môi trường, nắm bắt kịp thời các cơ hội thị trường, vượt qua các khó khăn thách thức thì việc cơ cấu lại bộ máy nhân sự, đào tạo nhân sự, chế độ đãi ngộ v.v là vấn đề then chốt của DN

- Nghiên cứu về quản trị tạo động lực cho người lao động sẽ giúp cho các nhà quản trị DN học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm hơn với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê hơn với công việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.1.3 Chức năng của tạo động lực trong lao động

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện, động lực cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân

- Các DN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của DN

- Đồng thời, các DN cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN Nhóm chức năng này gồm hai nhiệm vụ lớn: Một là: kích thích, động viên nhân viên; Hai là: duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN

+ Kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán

bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của DN, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của DN v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho DN Do đó, xây dựng, quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

+ Nhiệm vụ duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động, chế độ chính sách, đãi ngộ, lao động tiền lương…Giải quyết tốt nhiệm vụ này sẽ giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm

lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh DN để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Lý thuyết hệ thống Nhu cầu của Maslow

Khi nghiên cứu về động lực lao động Abraham Maslow đã xây dựng nên tháp nhu cầu và là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow

đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu (hình ) Đó là:

1: Tháp nhu cầu MASLOW (nguồn: https://vi.wikipedia.org/wiki/Maslow)

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các

nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

a Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì

sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống v.v các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi

để đạt đến những nhu cầu cao hơn

b Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn

c Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp

theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh

d Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn

có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại

- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình

e Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu

trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người

đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu

ở bậc cao hơn

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong

hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái

độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong Công ty

1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu

tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ chức )

Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty

Sự giám sát công việc

Tiền lương

Các quan hệ con người

Các điều kiện làm việc

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn ( nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động

1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản

lý và người lao động sao cho mục tiêu:

Phức tạp nhưng có thể đạt được

Có thời hạn xác định

Có thể đo lường được

Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn, nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn

đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể

Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn

về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi v.v… Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn định, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội v.v… Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển v.v…

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:

Cá nhân người lao động

Công việc đảm nhận

Môi trường tổ chức

2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

(nguồn: https://vi.wikipedia.org/wiki/Stacy Adams)

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Các nhân tố chính trị - pháp luật:

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Những hệ thống pháp luật với các quy định về: (a) Cơ hội lao động bình đẳng và quyền con người; (b) tuổi và khả năng lao động; (c) tiền lương, thời gian làm việc-nghỉ ngơi, thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, v v (d) luật pháp về an toàn, điều kiện lao động; (e) công đoàn, quan hệ lao động v.v…sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động trực tiếp đến động lực của người lao động Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực cao thì sẽ người lao động sẽ càng yên tâm làm

việc vì quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ

Môi trường kinh tế-Xã hội:

Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng quan trọng tới hoạt động SXKD của DN có thể ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, sự tác động đó thể hiện ở nhiều khía cạnh:

- Chu kì kinh tế, sự tăng trưởng kinh tế, phát triển của nền kinh tế ảnh hưởng đến sự phát triển của các ngành, từ đó tác động tới DN

- Tỷ lệ lạm phát ảnh hưởng đến khả năng sinh lợi của DN, đến mức thu nhập thực tế của người lao động

- Tỷ lệ thất nghiệp chung của nền kinh tế, của ngành, của vùng có ảnh hưởng đến vấn đề nhân công trên phương diện tuyển dụng, sa thải

- Vấn đề quốc tế hoá nền kinh tế, xu hướng đầu tư nước ngoài ảnh hưởng đến cơ cấu lao động

- Thu nhập quốc dân bình quân đầu người

- Chính sách kinh tế của các quốc gia v.v

VD: Khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người

lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái

Môi trường văn hóa dân tộc, vùng miền:

Các cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc, vùng miền Các nhân tố này hết sức phong phú và ảnh hưởng đến động lực lao động mang tính lâu dài

- Thái độ, tập quán, thói quen, lối sống và sự du nhập lối sống mới ảnh hưởng đến lối làm việc, tác phong lao động

- Sự thay đổi của tháp tuổi, tỷ lệ kết hôn, sinh đẻ, vị trí vai trò của người phụ nữ tại nơi làm việc và trong gia đình ảnh hưởng đến cơ cấu lao động xã hội, từ

đó tác động đến nguồn nhân lực của mỗi DN

- Trình độ dân trí được nâng lên tạo nên chất lượng nhân lực cho các DN đồng thời là một thách thức mới đối với các nhà quản trị

VD: Văn hóa Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, Văn hóa Nhật đề cao chủ nghĩa tập thể Sự khác biệt này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Do đó, khi xây dựng chính sách nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc Đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa dạng về văn hóa

Môi trường tự nhiên:

- Những thay đổi về khí hậu, thời tiết ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động mà các nhà quản trị nhiều khi cũng phải xem xét các tác động này

- Vị trí địa lý, địa điểm kinh doanh là một nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực theo địa phương, sự di chuyển nhân lực giữa các vùng miền…

Đặc điểm ngành:

Đặc điểm của ngành tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ

đang làm là mong muốn của nhiều người Vì thế các doanh nhiệp cũng cần chú ý tới

việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về Công ty, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức, đôi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ môi trường bên ngoài làm ảnh hưởng lớn đến động lực lao động như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của DN thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm, hay tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực; Tái cấu trúc DN, thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển mở rộng thông qua hình thức tạo các vệ tinh, liên doanh, liên kết, hợp tác, v.v…; Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân cấp phân quyền,v.v …; Phát triển văn hoá DN, đạo đức kinh doanh, thích ứng với những đòi hỏi của môi trường và các giá trị của DN; Ứng dụng các công nghệ phù hợp

Hiện trạng nguồn nhân lực:

Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, nó quyết định rất nhiều đến sự phát triển của DN và động lực của người lao động Nó phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá nhân, đến các quyết định của DN có quan hệ đến nghĩa vụ, quyền lợi của người lao động, đặc biệt là các quyết định về:

- Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức

- Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh

- Nâng cao năng suất lao động

- Đảm bảo công việc an toàn và ổn định

- Kích thích, động viên nhân viên trung thành với DN, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc

Định hướng phát triển của doanh nghiệp:

Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách QTNL nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên

Quan điểm về tạo động lực lao động của người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ

về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động

Bộ máy quản lý và lãnh đạo:

Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên Ví dụ: Một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý

Văn hoá doanh nghiệp:

Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần

phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó Văn hoá tổ chức định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể Văn hoá tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng

sự liên kết giữa người lao động với DN, tăng sự thỏa mãn trong công việc

Hệ thống chính sách và thực hiện các chính sách trong doanh nghiệp:

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách quản lý như chính sách tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật v.v Chính sách quản lý của DN tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Ví dụ: không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ ít có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động v.v Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức

Một hệ thống chính sách phù hợp còn đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng không thực hiện hoặc thưc hiện sai, như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậy việc giám sát, thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động

1.3.3 Các yếu tố khác:

Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng, năng động, sáng tạo

Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến động lực cho

người lao động như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo, bảo vệ đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

Nhân tố con người:

Chính là nhân viên làm việc trong DN Trong DN mỗi con người là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích v.v…Vì vậy

họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ về công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công và phần thưởng của họ

Tiền lương:

Là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là giải pháp để thu hút lao động

Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc v.v… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc v.v có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm

việc Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc

v.v Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự

tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức

1.3.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau

Mục tiêu cá nhân:

Mục tiêu là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần phải làm

gì đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Nhưng mục tiêu cá nhân của con người là hết sức khác nhau, đối với mỗi người họ sẽ tự đề ra những mục tiêu cho riêng mình từ đó sẽ có những phương hướng hoạt động lao động cho phù hợp Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu tổ chức Vấn đề đặt ra với nhà quản lý là phải biết gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức

Khả năng, năng lực của mỗi người:

Năng lực làm việc của người lao động một phần có được là do bẩm sinh hoặc

do được rèn luyện trong quá trình lao động Đánh giá đúng năng lực của nhân viên

là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong DN Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất và

ngược lại Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải chú ý phát

hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình, làm việc hăng say, phát huy khả năng

sáng tạo trong lao động, nâng cao hiệu quả làm việc

Hệ thống nhu cầu cá nhân:

Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những

nhu cầu riêng của mình Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu

Đặc tính cá nhân:

Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo v.v…đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Ví dụ: Người trẻ tuổi thường thích mạo hiểm, sáng tạo Tuổi càng tăng người ta càng xét đoán tình huống chín chắn thận trọng

hơn v.v Các nhà quản trị khi biết được đặc tính cá nhân của mỗi người lao động

trong DN mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tình trạng kinh tế của người lao động:

Tình trạng kinh tế khác nhau tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Lương cao là yếu tố tạo động lực lao động chính ở những nước có nền kinh tế đang phát triển Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có

lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất

Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động

1.4 Nội dung tạo động lực cho người lao động

Để xác định nhu cầu và động cơ và tạo động lực làm việc của người lao động, người ta đã đưa ra một mô hình rất có gíá trị, đó là mô hình xác định động cơ, động lực lao động theo tính chất của động cơ, động lực Mô hình này xác định một cách cụ thể nhất hệ thống các giải pháp tạo động lực cho người lao động Các giải

pháp này được chia thành 3 nhóm chính cơ bản như sau [3]:

- Giải pháp kinh tế

- Giải pháp tâm lý - giáo dục

- Giải pháp hành chính - tổ chức

1.4.1 Giải pháp kinh tế (tài chính)

Giải pháp kinh tế là các giải pháp tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính của Công ty Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các giải pháp kinh tế mà Công ty đó áp dụng Giải pháp này bao gồm 2 dạng là giải pháp kinh tế trực tiếp và giải pháp kinh tế gián tiếp Sự khác biệt giữa 2 loại giải pháp này được thể hiện cụ thể ở dưới đây

1.4.1.1 Giải pháp kinh tế trực tiếp

Các hình thức của giải pháp kinh tế trực tiếp bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận

Trong cơ chế thị trường, giải pháp kinh tế có xu hướng phát triển nhanh chóng và biến đổi không ngừng

Lương: Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà DN trả công cho

người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động Chính vì

vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những

người lao động mà còn đối với mọi DN.Vì:

- Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và

có thể tích luỹ một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động

- Còn với các DN, tổ chức: Tiền lương được coi như một giải pháp hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất

có thể Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều

hình thức trả lương tương đối đa dạng, và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2

hình thức trả lương chính là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

- Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong việc tạo động lực lao động:

+ Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của họ Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất về cuộc sống Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, người lao động không được đảm bảo về điều kiện sống, họ sẽ có nguy cơ rời bỏ Công ty

và tổ chức Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho lao động, để họ có thể tái sản xuất lao động, và có thể tích lũy một phần

+ Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng Công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ Công

ty so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các DN hoạt động trên cùng lĩnh vực

+ Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho Công ty Một mức lương hợp lý mà Công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể

Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được

hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường

- Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kì Thưởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong Công ty hoặc với một

số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động Nó là một trong các giải pháp đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao

động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa DN và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà DN đã dành cho họ

Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà DN hỗ trợ cho người lao động do việc

họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong Công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động v.v ( thường thấy nhất là phụ cấp dưới dạng hỗ trợ tiền xăng xe, điện thoại, internet.v.v )

Chia lời: Nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tốt và gắn bó hơn với tổ

chức, nhiều DN đã thực hiện biện pháp chia một phần lợi nhuận cho nhân viên dựa trên doanh thu mà họ đem lại cho Công ty Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn được hưởng chia thêm một phần tiền lợi nhuận Điều này chỉ được thực hiện với những DN kinh doanh có lãi và tiềm lực tài chính lớn

Bán cổ phần cho nhân viên: Bán cổ phần cho nhân viên cũng có ý nghĩa

tương tự như việc chia lời Lợi ích kích thích nhân viên không chỉ dừng lại ở mức

độ vật chất mà còn thực sự động viên họ qua việc cho họ sở hữu một phần DN Người lao động sẽ có cảm giác được làm chủ DN và tin tưởng rằng thành quả lao động của mình cũng chính là góp phần vào làm tăng lợi nhuận của Công ty cũng như của bản thân v.v

1.4.1.2 Giải pháp kinh tế gián tiếp

Bên cạnh các giải pháp kinh tế trực tiếp là các giải pháp kinh tế gián tiếp, tức

là dùng các biện pháp tài chính một cách gián tiếp thông qua xây dựng hình ảnh của Công ty trong mắt người lao động, khiến họ gắn bó hơn với tổ chức Giải pháp này bao gồm nhiều hình thức như: Các chế độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiện nghi và an toàn…

Phúc lợi và dịch vụ: Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một

phần các chi phí thường xuyên hay không thường xuyên trong cuộc sống Nó có tác dụng động viên tinh thần đối với người lao động Đó có thể là hỗ trợ tiền mua nhà,

xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, các hoạt động thể thao, sách báo v.v…Thông thường, khi

nhắc đến phúc lợi cho người lao động, thì ngưởi ta nói ngay tới vấn đề Bảo hiểm và trợ cấp thất nghiệp mà các DN đều phải thực hiện cho nhân viên của mình Bảo hiểm là dạng phúc lợi bắt buộc do Pháp luật quy định, bao gồm: BHXH ( bảo hiểm

xã hội) và BHYT (bảo hiểm y tế) Chương trình phúc lợi cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức sống và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, đầy đủ, an toàn ở mức cao nhất có thể

Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn:

- Xây dựng các khu nhà ở tạo điều kiện cho những người lao động ở tỉnh xa, nhà ăn, căng tin, các khu thể thao, giải trí phục vụ cho nhu cầu tinh thần của người lao động, sẽ giúp họ gắn bó hơn với DN và tổ chức

- Mặt khác, cũng cần có các biện pháp bảo đảm an toàn cho người lao động trong lúc thực hiện công việc (nếu cần) Bên cạnh đó là xây dựng một hệ thống máy móc thiết bị, thông tin liên lạc hiện đại, tạo điều kiện một cách tối đa giúp người lao động thực hiện công việc một cách nhanh nhất và hoàn thiện nhất Tuy việc đầu tư vào xây dựng các cơ sở hạ tầng này là khá tốn kém nhưng nó sẽ giúp mang lại lợi ích về lâu dài Đó là điều tại sao mà ngày nay, các tập đoàn, DN lớn thường đầu tư rất đáng kể vào xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng này

Các hình thức khác:

- Đầu tư cho nhân viên học thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tổ

chức các buổi học với sự hướng dẫn của các chuyên gia, giúp nhân viên mở rộng tầm hiểu biết và kiến thức

- Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với nhiều phần thưởng khuyến khích Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân viên trong từng phòng ban, các

buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả Công ty v.v… sẽ giúp mọi người trong Công

ty gắn bó với nhau hơn và với tổ chức hơn

- Có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên về thành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, Tết trung thu v.v

1.4.2 Giải pháp tâm lý - giáo dục

Ngày nay, những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của người lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động cơ lao động vì vật chất của họ Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thoả mãn thì động lực làm việc của

họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà Công ty mang lại cho họ

Đó là người ta nói tới các giải pháp tâm lý và giáo dục

Giải pháp tâm lý:

Các giải pháp tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người

- Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của

Trước đây, các nhà quản lý thường ít quan tâm tới giải pháp này, đó là điều tại sao không giữ chân được nhân viên do những bất đồng không đáng có giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như những nhân viên trong cùng một Công ty Tuy nhiên, ngày nay, người ta đã có xu hướng đề cao giải pháp tâm lý trong việc tạo động lực cho người lao động chính bởi sự quan trọng của nó

Giải pháp giáo dục:

Cũng như các giải pháp tâm lý, giải pháp giáo dục chủ yếu nhằm vào động

cơ về tinh thần của người lao động Giải pháp này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho DN nâng cao được chất lượng của người lao động thông qua các hình thức sau:

- Xây dựng và thực hiện các chương tình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc, thường xuyên có những buổi học bổ sung kiến thức cho nhân viên v.v…

- Ngay trong nội bộ Công ty, cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà đồng với tập thể v.v…

Đây là một giải pháp không thể thiếu trong bất kì DN nào nếu muốn giữ chân người lao động bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của DN

1.4.3 Giải pháp hành chính - tổ chức

Giải pháp tổ chức:

Giải pháp về mặt tổ chức mà DN thường sử dụng, đó là Cơ cấu tổ chức: tức

là sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và quyền hạn, đi kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân viên đó, hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến của nhân viên Dựa vào mong muốn có được một vị thế xứng đáng với nhứng đóng góp của họ cho Công ty, nhà quản trị cũng cần đưa ra hình thức này để tạo động lực cho người lao động Họ sẽ có hứng thú làm việc hơn cũng như là ý thức được trách nhiệm phải hoàn thành công việc tốt hơn khi họ biết phần thưởng mà họ nhân được là được thăng chức Hầu hết người lao động đều có mong muốn này, vì thăng chức không chỉ tăng vị thế của họ trong Công ty mà đi kèm theo đó còn là các lợi ích vật chất, tinh thần tương ứng mà họ có thể nhận được Hơn thế, nhu cầu về quyền lực của họ cũng từng bước được đáp ứng Đây là một giải pháp tạo động lực rất hữu hiệu đối với hầu hết người lao động

sự giám sát chặt chẽ một cách trực tiếp hay gián tiếp của nhà quản lý đối với người lao động của mình để từ đó có những biện pháp và ứng xử thích hợp

- Đây là một mô hình rất có giá trị xây dựng các giải pháp tạo động lực cho

người lao động, cũng như giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên của họ một cách đúng đắn và hợp lý nhất

- Khi sử dụng các giải pháp này, nhà quản lý cần sử dụng một cách tổng hợp

và có sự thống nhất giữa các giải pháp, vì hành động của con người thường có nhiều động cơ và các nhu cầu của con người thường tồn tại đồng thời và luôn luôn biến đổi

- Bất cứ giải pháp nào cũng có ưu và nhược điểm, vì vậy cần sử dụng một cách linh hoạt để đạt được kết quả tốt nhất

- Đối với những con người nhất định và trong từng hoàn cảnh thời điểm nhất định, phải biết lựa chọn những giải pháp tối ưu

1.5 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

Mọi DN đều cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động quản trị nguồn nhân lực của mình Một số phương hướng sau đây sẽ giúp DN thực hiện được vấn đề đó