Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổng công ty bia – rượu – nước giải khát hà nội

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài: 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề: 2 3. Mục đích nghiên cứu: 3 4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: 3 5. Phương pháp nghiên cứu: 3 6. Bố cục đề tài: 3 Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Một số lí luận về tuyển dụng nhân lực: 4 1.1.1. Nguồn nhân lực: 4 1.1.1.1. Khái niệm: 4 1.1.1.2.Vai trò: 4 1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân lực: 5 1.1.2.1. Khái niệm: 5 1.1.2.2. Yêu cầu: 6 1.1.2.3. Vai trò: 6 1.1.2.4. Nội dung: 7 1.2. Khái quát về Tổng công ty Bia Rượu Nước giải khát Hà Nội: 11 1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển: 11 1.2.1.1. Lịch sử hình thành: 11 1.2.1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006 – 2008: 12 1.2.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực. 14 1.2.2.1. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm. 14 1.2.2.2. Đặc điểm về lao động: 15 1.2.2.3. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ: 16 Tiểu kết: 17 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT BIA RƯỢU NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI. 18 2.1. Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Bia Rượu Nước giải khát Hà Nội: 18 2.1.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực: 18 2.1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: 18 2.1.1.2. Xác định nguồn tuyển dụng: 22 2.1.1.3. Cân đối nhu cầu và nguồn tuyển dụng: 22 2.1.2. Hoạt động tổ chức thực hiện tuyển dụng: 23 2.1.2.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng: 23 2.1.2.2. Tiến trình thực hiện tuyển dụng: 24 2.1.2.3. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng 36 2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực của TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội năm 2006 – 2008: 36 2.3. Ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng tại TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội: 41 2.3.1. Ưu điểm: 41 2.3.2. Hạn chế: 42 Tiểu kết: 43 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI 44 3.1. Giải pháp: 44 3.1.1. Khắc phục nhược điểm của phương pháp xác định nhu cầu lao động: 44 3.1.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: 44 3.1.3. Nâng cao công tác thu hút ứng viên: 45 3.1.4. Thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng một cách hấp dẫn: 46 3.1.5. Bổ sung thêm các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên: 46 3.1.6. Bổ sung thêm bước phỏng vấn sơ bộ: 46 3.1.7. Sử dụng kết hợp thêm hình thức phỏng vấn không theo hướng dẫn: 46 3.1.8. Bổ sung thêm bước điều tra xác minh: 47 3.1.9. Xây dựng dữ liệu ứng viên dự phòng: 47 3.2. Khuyến nghị: 47 3.2.1. Thay đổi quan niệm của Tổng công ty về công tác tuyển dụng: 47 3.2.2. Củng cố và xây dựng văn hóa tuyển dụng: 48 Tiểu kết: 49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài: Lịch sử nghiên cứu vấn đề: Mục đích nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu: .3 Phương pháp nghiên cứu: .3 Bố cục đề tài: Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .4 1.1 Một số lí luận tuyển dụng nhân lực: 1.1.1 Nguồn nhân lực: 1.1.1.1 Khái niệm: 1.1.1.2.Vai trò: 1.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực: 1.1.2.1 Khái niệm: 1.1.2.2 Yêu cầu: .6 1.1.2.3 Vai trò: 1.1.2.4 Nội dung: 1.2 Khái quát Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội: 11 1.2.1 Quá trình hình thành phát triển: .11 1.2.1.1 Lịch sử hình thành: .11 1.2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006 – 2008: .12 1.2.2 Đặc điểm công ty ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực 14 1.2.2.1 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 14 1.2.2.2 Đặc điểm lao động: .15 1.2.2.3 Đặc điểm thị trường tiêu thụ: 16 * Tiểu kết: .17 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT BIA- RƯỢU- NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI .18 2.1 Quy trình thực công tác tuyển dụng Tổng công ty Bia -Rượu - Nước giải khát Hà Nội: 18 2.1.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực: 18 2.1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: .18 2.1.1.2 Xác định nguồn tuyển dụng: 21 2.1.1.3 Cân đối nhu cầu nguồn tuyển dụng: 22 2.1.2 Hoạt động tổ chức thực tuyển dụng: .23 2.1.2.1 Xác định người thực tuyển dụng: 23 2.1.2.2 Tiến trình thực tuyển dụng: 24 2.1.2.3 Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng .36 2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội năm 2006 – 2008: 36 2.3 Ưu điểm hạn chế công tác tuyển dụng TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội: 41 2.3.1 Ưu điểm: .41 2.3.2 Hạn chế: 42 * Tiểu kết: 43 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI 44 3.1 Giải pháp: 44 3.1.1 Khắc phục nhược điểm phương pháp xác định nhu cầu lao động: 44 3.1.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: .44 3.1.3 Nâng cao công tác thu hút ứng viên: .45 3.1.4 Thiết kế, trình bày thông tin tuyển dụng cách hấp dẫn: 46 3.1.5 Bổ sung thêm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên: 46 3.1.6 Bổ sung thêm bước vấn sơ bộ: 46 3.1.7 Sử dụng kết hợp thêm hình thức vấn không theo hướng dẫn: 46 3.1.8 Bổ sung thêm bước điều tra xác minh: 47 3.1.9 Xây dựng liệu ứng viên dự phòng: 47 3.2 Khuyến nghị: 47 3.2.1 Thay đổi quan niệm Tổng công ty công tác tuyển dụng: 47 3.2.2 Củng cố xây dựng văn hóa tuyển dụng: 48 * Tiểu kết: 49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .51 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV CT CMT GĐ HĐLĐ HBXH NN PTGĐ TCT TCLĐ QTKD Cán công nhân viên Chủ tịch Chứng minh thư Giám đốc Hợp đồng lao động Hiểu biết xã hội Ngoại ngữ Phó tổng giám đốc Tổng công ty Tổ chức lao động Quản trị kinh doanh PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài: Bên cạnh yếu tố cần thiết doanh nghiệp vốn, đất đai, máy móc thiết bị,… lao động (nguồn nhân lực) coi nhân tố hàng đầu định trực tiếp đến thành – bại doanh nghiệp Nhân lực giống cánh tay tổ chức, chẳng may bị thương hay bị gãy toàn khâu lại gặp trục trặc, chí ngừng hoạt động Khi tổn thất mà doanh nghiệp phải gánh chịu có lẽ kể hết Con người khả tìm kiếm khai thác nguồn lực tự nhiên mà biết cách vận dụng cách sáng tạo nguồn lực vào việc sản xuất, kinh doanh để đạt hiệu cao Chỉ có người, với trí óc siêu việt sức mạnh bắp làm nên phát triển giới Chính vậy, doanh nghiệp muốn đứng vững đường đến thành công thiếu yếu tố nguồn nhân lực Hơn nữa, kinh tế thị trường lại biến động không ngừng cạnh tranh vô gay gắt, để có thê tồn đứng vững môi trường khắc nghiệt đòi hỏi doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược tuyển chọn sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lí hiệu Vậy, làm để làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực? Cổ nhân xưa nói: “ Dụng nhân dụng mộc” Gỗ có nhiều loại, có loại mềm, có loại cứng; loại có vân, loại gỗ thẳng, gỗ cong Người thợ mộc giỏi người biết sử dụng loại gỗ cho phù hợp với mục đích mình." Dụng nhân dụng mộc" nghĩa người vô dụng, cần sử dụng người việc phát huy hiệu người Ở nước ta nay, vấn đề nhân lực tuyển dụng nhân lực đề tài dư luận đặc biệt quan tâm ý Thế thực tế, công tác tuyển dụng nhiều doanh nghiệp vào thực lại bộc lộ khó khăn yếu Đội ngũ cán bộ, công – nhân viên chưa thực có lực nguyên nhân dẫn đến thực trạng nhiều doanh nghiệp thường xuyên tổ chức tuyển dụng, thay nguồn nhân lực song dậm chân chỗ, chí làm cho suất hiệu kinh doanh giảm sút Đây vấn đề mà tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm giải cách nhanh chóng, kịp thời Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Tổng công ty mạnh, giữ vai trò chủ đạo ngành Công nghiệp sản xuất Bia, Rượu, Nước giải khát nước Trong chặng đường hình thành phát triển, Tổng công ty liên tục đạt nhiều thành tích đáng nể, điều không cho thấy lớn mạnh công ty mà đóng góp đáng kể cho phát triển đất nước Là người say mê loại nước giải khát, em thực muốn tìm hiểu nguồn gốc quy trình đời loại thức uống hấp dẫn người tiêu dùng Vì vậy, “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” đề tài mà em chọn tiểu luận với mong muốn không thỏa mãn thích thú trí tò mò thân mà để ngày em đặt chân vào công ty với chức vụ nhân viên thức Lịch sử nghiên cứu vấn đề: Để thực đề tài này, em tham khảo nhiều tài liệu, bao gồm: - Giáo trình “ Quản trị Nhân Lực” Trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm chủ biên, xuất lần đầu vào tháng năm 1995, tái lần thứ năm 2011 Từ em có sở lí luận vững để triển khai đề tài Cùng với giáo trình “ Phương pháp luận nghiên cứu khoa học” Vũ Cao Đàm giúp em định hướng phương pháp, cách thức để làm tiểu luận - Báo cáo thực tập “ Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần chế tạo điện Hà Nội: Thực trạng giải pháp” sinh viên Đặng Thị Tâm, lớp Quản trị Nhân lực K2A trường Đại học Nội vụ Hà Nội, khóa 2008 – 2011 Báo cáo thực tập sinh viên Vũ Thị Thu Thảo – Quản trị Nhân lực 47 “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội” Đó nguồn tài liệu tham khảo hữu ích giúp cho em nhiều việc xác định bước đề tài - Một số báo cáo, kết hoạt động Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội năm 2006 – 2008 cung cấp cho em số liệu thực tiễn để triển khai đề tài thành công Tất tài liệu vô hữu ích, không cung cấp sở lí luận mà sơ sở thực tiễn để giúp em nhiều việc hoàn thành tiểu luận Mục đích nghiên cứu: Đề tài chọn nghiên cứu nhằm tìm hiểu công tác tuyển dụng Nhân lực TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội, từ em mong muốn có đóng góp việc nâng cao hiệu công tác tuyển dụng TCT Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu: a, Phạm vi nghiên cứu: Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng Nhân lực TCT thời gian từ 2006 – 2008 Về mặt không gian: Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng, thực trạng giải pháp b, Đối tượng nghiên cứu: Công tác Tuyển dụng nguồn Nhân lực TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Phương pháp nghiên cứu: Trong trình thực đề tài, em sử dụng phương pháp sau đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Phương pháp xử lí thông tin Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, tiểu luận chia làm chương: - Chương 1: Cơ sở lí luận chung công tác tuyển dụng nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực TCT Bia Rượu – Nước giải khát Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số lí luận tuyển dụng nhân lực: 1.1.1 Nguồn nhân lực: 1.1.1.1 Khái niệm: Nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm lực trí lực vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quan trọng yếu tố sản xuất doanh nghiệp Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế.Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không bo thiếu lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạm kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm cá nhân có vị trí, vai trò khác có mối quan hệ ràng buộc hỗ trợ cho nhau, hướng tới mục tiêu tổ chức Hay nói cách khác, nguồn nhân lực tổ chức tổng hợp nguồn lực người tổ chức tạo nên sức mạnh tổng hợp số lượng chất lượng nhằm đạt đến mục tiêu chung 1.1.1.2.Vai trò: Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh đó.Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực: 1.1.2.1 Khái niệm: Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Văn Điềm: “ Tuyển dụng nguồn nhân lực trình tuyển mộ tuyển chọn nhằm tìm ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt nhân lực tổ chức.” Như vậy, công tác tuyển dụng bao gồm hai trình tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Công tác tuyển mộ có tác động lớn đến hiệu trình tuyển chọn, chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp việc tuyển mộ gặp phải khó khăn, từ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc 1.1.2.2 Yêu cầu: Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu đây: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức 1.1.2.3 Vai trò: * Đối với doanh nghiệp: - Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh cảu doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân lực, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu - Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực công việc có lực, phẩm chất để hoàn thành công việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện toàn cầu hóa - Chất lượng nguồn nhân tạo lực cạnh tranh bề vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân tốt góp phần quan trọng vào việc tạo “ đầu vào” nguồn nhân lực, định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân doanh nghiệp - Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định * Đối với người lao động: - Việc tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động có hội tìm việc làm, lựa chọn công việc phù hợp với lực, sở thích hoàn cảnh Từ giúp họ có thêm nhu nhập ổn định sống - Tuyển dụng nhân giúp cho người lao động hiểu rõ thêm triết lí, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm phù hợp Ngoài ra, người lao động có thêm kinh nghiệm có dịp tìm hiểu thêm số lĩnh vực mà họ quan tâm thông qua việc tuyển dụng nhân lực để nâng cao hiểu biết công việc, từ có điều chỉnh định hướng nghề nghiệp phù hợp với thân * Đối với xã hội: Việc tuyển dụng doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Từ góp phần nâng cao chất lượng sống cho người dân hiệu xây dựng an sinh xã hội 1.1.2.4 Nội dung: * Lập kế hoạch tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng Để xác định xác nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải có phương pháp xác định nhu cầu lao động cho phù hợp, phương pháp xác định nhu cầu lao động như: + Phương pháp tính theo suất lao động + Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên + Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực tổ chức dựa vào nhu cầu tuyển dụng đơn vị + Phương pháp dự đoán xu hướng + Phương pháp chuyên gia - Xác định nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bao gồm nguồn bên nguồn bên Nguồn Kết thực kế hoạch tuyển dụng qua năm 2006-2008 Năm 2006 Đơn vị Phòng kế toán Phòng tiêu thụ thị trường Văn phòng Phòng vật tư Phòng kỹ thuật công nghệ Phòng kế hoạch Ban quản lý dự án văn phòng Xí nghiệp thành phẩm Xí nghiệp điện Xí nghiệp chế biến Xí nghiệp ĐL Tổng Nhu cầu tuyển dụng Số lao động tuyển 1 5 1 0 10 5 31 10 5 31 Năm 2007 100% Nhu cầu tuyển dụng Số lao động tuyển 100% 100% 100% 100% % hoàn thành kế hoạch 100% 100% 100% 100% 100% Năm 2008 % hoàn thành kế hoạch Nhu cầu tuyển dụng Số lao động tuyển 100% 0 5 75% 83% 100% 3 100% 112.50% 100% 2 100% 2 100% 100% 0 2 100% 20 43 20 41 1 19 1 20 120.00% 100% 100% 110% 105% 37 100% 100% 100% 95.30% % hoàn thành kế hoạch Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực tuyển vào TCT không đồng năm Nhu cầu tuyển dụng lao động từ năm 2006 đến năm 2008 tăng từ 31 người lên 43 người (Tăng 12 người), nhiên đến năm 2008 TCT lại tuyển 19 người (So với năm 2006 giảm 12 người) Số lao động tuyển so với nhu cầu tuyển dụng xét riêng năm chênh lệch nhiều, dao động từ 1-2 người; xu hướng qua năm có tăng lao động từ năm 2006 (31 người) đến năm 2007 ( 41 người) giảm vào năm 2008 ( 20 người) Như vậy, năm 2007 năm có nhu cầu số lao động tuyển nhiều Sở dĩ năm này, công ty mở rộng xây dựng nhà xưởng sản xuất, đầu tư đồng đổi thiết bị công nghệ nâng công suất đầu tư thêm dây chuyền sản xuất , số lượng nhân viên vận hành kỹ thuật không tăng nhiều sản lượng sản xuất tăng vọt nên đòi hỏi số lao động tuyển chủ yếu công nhân bốc xếp hay công nhân tổ ô tô, nhân viên văn phòng thay đổi không đáng kể Còn năm 2008 số lao động tuyển thấp năm trước tình hình kinh tế khó khăn chung nước, nhiều doanh nghiệp phải thuyên giảm nhân viên, giai đoạn sách nhân HABECO cẩn trọng, phân công công việc cách hợp lý, có san sẻ công việc nhân viên để hợp tác giúp TCT vượt qua giai đoạn khó khăn Do vậy, số lao động tuyển thêm giảm so với năm 2006, 2007 Về % thực kế hoạch tuyển dụng: Năm 2006 hoàn thành kế hoạch 100%, chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực TCT năm 2006 đạt hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh TCT Tuy nhiên đến năm 2007 tỉ lệ giảm xuống 95, 30 %, không hoàn thành tiêu kế hoạch đề nên thấy phòng tiêu thụ thị trường văn phòng lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu Nguyên nhân chất lượng ứng viên tham gia chưa cao, điều phản ánh công tác thu hút số người nộp đơn xin việc chưa mang lại hiệu Đến năm 2008, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng lại có tăng lên 105% ( So với năm 2006 tăng 9,7% tăng 5% so với năm 2007), vượt mức kế hoạch đề Nhưng điều 38 nghĩa TCT tiếp nhận thừa số lượng, sử dụng lãng phí nguồn nhân lực mà nhận thấy chất lượng ứng viên cao nên TCT muốn chớp lấy hội tuyển nhân viên tài năng, nhiên số lượng không nhiều để việc tiếp nhận nằm tính toán chi phí có khả chi trả cho người lao động Như thông qua số cho thấy có biến động nhìn chung hoạt động tuyển dụng đáp ứng nhu cầu kế hoạch, góp phần phản ánh hiệu công tác tuyển dụng ngày quan tâm với việc nâng cao để hoàn thành mục tiêu đề thực kế hoạch sản xuất kinh doanh HABECO - Bên cạnh đó, kết tuyển dụng nhân lực TCT phân theo trình độ, giới tính, nguồn tuyển Lao động tuyển phân theo trình độ, giới tính nguồn tuyển giai đoạn 2006-2008 Đơn vị: Người Năm Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) I Theo trình độ Đại học, đại học 31 100 41 100 20 100 25 10 24 25 Cao đẳng, trung cấp Lao động phổ thông II Theo giới tính Nữ Nam III Nguồn tuyển Nội 2.Bên 13 19 62 28 69 14 70 31 100 41 100 20 100 10 21 31 32 68 100 17 24 41 41 59 100 13 20 35 65 100 26 16 84 34 17 83 12 40 60 39 Xét trình độ học vấn, qua bảng thấy qua năm, số lao động trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỉ lệ thấp tổng số lao động tuyển mới, sau lao động trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao lao động phổ thông Từ năm 2006 đến năm 2008, thứ hạng tỉ lệ thay đổi, có thay đổi xu hướng tăng giảm lao động Cụ thể, lao động trình độ đại học giảm số lượng người tỷ lệ % giữ nguyên mức 25%, lao động cao đẳng trung cấp giảm số lượng ( người) tỉ lệ (8%), lại lao động phổ thông giảm số lượng người (5 người) % tỉ lệ lại có tăng lên 8% Sở dĩ có khác biệt vây đặc điểm HABECO công ty trực tiếp sản xuất sản phẩm nên lao động tuyển chủ yếu công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, số lao động phổ thông Số lao động trình độ đại hoc chủ yếu làm việc khối văn phòng, nhân viên kỹ thuật Còn trình độ lao động cao đẳng, trung cấp không làm vị trí nên chiếm tỷ lệ thấp Điều này, chứng tỏ công tác tuyển dụng HABECO ngày có hiệu quả, tuyển người có chất lượng, trình độ cao đáp ứng yêu cầu hội nhập vào kinh tế tri thức Ngoài tiêu mặt số lượng, chất lượng, kết tuyển dụng TCT phân theo giới tính Số lao động nam tuyển lớn số lao động nữ: Năm 2006 số lao động nam chiếm tỷ lệ 68 %, năm 2007 59% năm 2008 65% Do công việc trực tiếp sản xuất cần người lao động lực tốt, tỷ lệ lao động nam tuyển nhiều lao động nữ hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh TCT Về nguồn tuyển dụng HABECO chủ yếu tuyển dụng nguồn bên thị trường lao động, Nguồn bên chiếm 60 % trở lên: năm 2006 chiếm 84%, năm 2007 chiếm 83% năm 2008 60% Điều thể hiện, TCT quan tâm tới nguồn tuyển dụng bên đựơc thực tốt Năm 2008 năm có số lao động tuyển từ nguồn bên thấp năm 60%, nguyên nhân tăng lên nguồn nội ( tăng 23% so với năm 2007) 40 Như vậy, năm gần tình hình tuyển dụng HABECO tốt, thể số lượng trình độ lao động tuyển, tạo điều kiện thuận lợi cho TCT thực tốt hoạt động quản trị nhân khác 2.3 Ưu điểm hạn chế công tác tuyển dụng TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội: 2.3.1 Ưu điểm: - Quy trình tuyển dụng tiến hành cách nghiêm túc, có hệ thống - Nhân viên tuyển dụng phân rõ trách nhiệm: Ba nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhân viên phụ trách quản lý hồ sơ, nhân viên phụ trách công hoạt động liên quan đến công tác thi viết, vấn nhân viên thư ký hội đồng tuyển dụng có vai trò tham mưu cho cho cấp lãnh đạo toàn qúa trình tuyển dụng từ công tác lập kế hoạch định tuyển dụng cuối - Đội ngũ nhân viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, nhiệt tình Nhân viên làm công tác tuyển dụng đào tạo kiến thức quản trị nhân lực, cách thức tìm nguồn vấn ứng viên Do hiệu công việc tốt - Việc lập kế hoạch tuyển dụng tiến hành cách chi tiết, cẩn thận Tất phận đơn vị phải lập kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm bảo vệ kế hoạch trước Ban giám đốc hội đồng tuyển dụng công ty Căn vào kế hoạch này, TGĐ/ PTGĐ phê duyệt Nhờ mà nhu cầu tuyển dụng xác định xác làm tảng cho công tác tuyển dụng hướng đạt kết - Việc tổ chức thực tuyển dụng TCT đảm bảo thời gian tiến độ, việc tuyển dụng diễn kịp thời nhanh chóng thông báo kết tới ứng viên trúng tuyển - Thời gian địa điểm thu hồ sơ rõ ràng cụ thể - Các kiểm tra, trắc nghiệm sát với kiến thức chuyên môn công việc 41 2.3.2 Hạn chế: - Công tác phân tích công việc để làm sở cho công tác tuyển dụng chưa thực tốt TCT có mô tả công việc cho vị trí công việc Điều khiến cho nhân viên không hiểu rõ trách nhiệm, nhiệm vụ mà cần phải làm giao việc - Phương pháp để xác định nhu cầu tuyển dụng công ty dựa vào nhu cầu đơn vị Chỉ sử dụng phương pháp dẫn đến nhu cầu tuyển thêm đơn vị ý chí chủ quan người quản lý phận họ sử dụng kế hoạch phát triển đơn vị không phù hợp với mục tiêu chung tổ chức để lập nhu cầu tuyển thêm - Nguồn tuyển dụng công ty hạn hẹp Bởi nguồn bên công ty thu hút ứng viên thông qua quảng cáo trang web hay báo chí - Các thông tin tuyển dụng thường theo mẫu sơ lược chưa thực hấp dẫn người có nhu cầu tìm việc - Các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên chung chung, chưa xác định tiêu chuẩn riêng biệt cho nhóm vị trí công việc - Việc đánh giá kết vấn chưa xây dựng thang điểm rõ ràng cho tiêu chí, kết vấn bị ảnh hưởng ý chí chủ quan người vấn - Trong toàn qúa trình vấn, công ty thực vấn ứng viên lần nhằm mục đích sâu khai thác khía cạnh ứng viên mà bước vân sơ bộ, điều làm cho công ty tốn nhiều thời gian chi phí công ty phải tiến hành vấn sâu nhiều ứng viên mà việc vấn sâu phải đầu tư nhiều thời gian công sức thực - TCT chưa tiến hành xác định chi phí tuyển dụng việc lập kế hoạch tuyển dụng, chưa trọng tới công tác đánh giá công tác tuyển dụng sau đợt tuyển dụng - TCT chưa tiến hành xác minh, điều tra lại thông tin ứng viên 42 Điều quan trọng ứng viên muốn giới thiệu tổt thân - Công ty tiến hành lập báo cáo kết qủa tuyển dụng trình lên lãnh đạo mà chưa tổ chức đánh giá hiệu công tác tuyển dụng cách chi tiết, có hệ thống * Tiểu kết: Thông qua tài liệu số liệu, kết thấy công tác tuyển dụng nhân lực TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội thực tỉ mỉ cẩn trọng, quy trình xếp cách có hệ thống, đem lại cho TCT kết hiệu định nguồn nhân lực Trong giai đoạn 2006 – 2008, tình hình kinh tế thị kinh tế khó khăn nên công tác tuyển dụng nhân lực TCT không đồng đều, hiệu suất làm việc chưa thật ổn định nhìn chung đáp ứng kịp thời tiêu kế hoạch đề ra, TCT trọng bước nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Mặc dù có nhiều ưu điểm song không tồn hạn chế Vì vậy, TCT cần phải có biện pháp để khắc phục giải nhanh chóng, kịp thời, tránh ảnh hưởng đến hiệu suất lao động TCT 43 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI 3.1 Giải pháp: 3.1.1 Khắc phục nhược điểm phương pháp xác định nhu cầu lao động: - Trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty dựa vào phương pháp xác định nhu cầu lao động phận để xác định nhu cầu tổng thể nên tính khái quát Để khắc phục nhược điểm phương pháp này, người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn tổ chức thời kỳ kế hoạch, đưa ràng buộc tài chính, vốn, lao động… dựa vào người quản lý đơn vị dự đoán nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực đơn vị - Hơn nữa, công ty nên sử dụng kết hợp phương pháp việc xác định nhu cầu tuyển dụng Các phương pháp là: + Phương pháp tính theo suất lao động: Nhu cầu nhân lực tính cách lấy tổng sản lượng năm kế hoạch chia cho suất lao động người năm kế hoạch Phương pháp thích hợp cho dự đoán nhu cầu nhân lực công ty phận sản xuất + Phương pháp dự đoán xu hướng: Nhu cầu nhân lực công ty tính toán dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu công ty thời kỳ kế hoạch ước tính thay đổi kỹ thuật công nghệ hay phương thức sản xuất kinh doanh mới… để từ ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ công ty kỳ kế hoạch 3.1.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: - Công tác lập kế hoạch tuyển dụng cần tiến hành tháng lần + Do hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều diễn biến nên việc lập nhu cầu lao động nên tiến hành tháng lần đảm bảo cung cấp lao động đủ số lượng đáp ứng yêu cầu chất lượng cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Khi lập kế hoạch lao động, tổ chức dự báo số lượng 44 nhân viên việc, chấm dứt hợp đồng lao động, từ biết số lao động giảm hay vị trí công việc trống để xác định số lao động cần thời kỳ kế hoạch + Khi kế hoạch lao động xác lập rõ ràng, sát với thực tế tạo thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển dụng xác tránh lãng phí nguồn nhân lực công ty 3.1.3 Nâng cao công tác thu hút ứng viên: - Trong công tác thu hút ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển: + Đối với nguồn nội bộ: • Công ty cần khai thác triệt để kênh tuyển dụng thông qua giới thiệu nhân viên công ty, với số lượng mang lại cho công ty ứng viên với chất lượng độ tin cậy cao • Khi có nhu cầu tuyển dụng mới, công ty nên phổ biến thông tin theo kiểu truyền miệng đến nhân viên công ty, khích lệ họ dựa vào mối quan hệ sẵn có để tìm kiếm ứng viên có lực.Khuyến khích nhân viên thu thập danh thiếp xây dựng, trì mối quan hệ với người có lực đáp ứng yêu cầu công việc • Công ty nên công khai với người vị trí tuyển dụng, thông báo họp công ty chia sẻ bước tiến kế hoạch tuyển dụng cho thành viên công giúp công ty truyền đạt thông điệp đến nhân viên cách nhanh chóng • Công ty cần có sách khen thưởng để khuyến khích người lao động giới thiệu ứng viên đáp ứng yêu cầu công ty nhận vào làm việc Bên cạnh cần kiên tránh tình trạng đề cao ứng viên có thân quen với nhân viên giới thiệu công ty làm vậy, công ty phải chịu thiệt hại tuyển sai người + Đối với nguồn bên ngoài: • Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng TCT nhiều cách, trọng nhiều đến việc quảng cáo qua Internet thông qua Website, Blog,… Tuy nhiên cần phải cân nhắc nên đăng 45 cho hợp lí hiệu 3.1.4 Thiết kế, trình bày thông tin tuyển dụng cách hấp dẫn: TCT cần tích cực việc thiết kế trình bày thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng đăng tin rõ ràng, hấp dẫn người xem Trong bảng thông báo tuyển dụng công ty nên bổ sung thêm phần giới thiệu công ty cách ấn tượng hơn, truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho công ty điều gây ý người lao động Sau thông báo cần mô tả nhiệm vụ vị trí cần tuyển, bổ sung thêm yêu cầu vềt tính cách ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển công ty nên đưa mức lương khởi điểm, hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp vị trí công việc để ứng viên có hình dung rõ ràng vị trí công việc tương lai giúp cho họ có định xác Tuy nhiên thông tin đưa phải đảm bảo tính trung thực để tránh tâm lý thất vọng, tình trạng bỏ việc người lao động 3.1.5 Bổ sung thêm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên: Thiết lập yêu cầu riêng ứng với công việc giúp cho công ty dễ dàng chọn ứng viên sáng giá Thông thường tiêu chuẩn cá nhân tiêu chuẩn cần thiết chưa đủ để trúng tuyển vào doanh nghiệp Để tuyển, ứng viên phải đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn TCT tiêu chuẩn phòng ban phận sở Mỗi phòng ban, phận, TCT có thêm tiêu chuẩn riêng nhân viên đặc thù riêng cho phận 3.1.6 Bổ sung thêm bước vấn sơ bộ: Sau hồ sơ xem xét, công ty nên tiến hành thêm bước vấn sơ nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn, không cần phải làm tiếp thủ tục khác để tránh lãng phí thời gian, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp 3.1.7 Sử dụng kết hợp thêm hình thức vấn không theo hướng dẫn: Hiện TCT sử dụng phương pháp vấn theo mẫu Tuy dễ 46 dàng so sánh ứng viên với dựa vào cách trả lời khác cho câu hỏi thiết kế sẵn không sâu khai thác khía cạnh khác ứng viên Do TCT nên kết hợp thêm hình thức vấn không theo hướng dẫn Tức là, việc sử dụng câu hỏi chuẩn bị trước tiến hành vấn để đảm bảo cho vấn hướng, tìm hiểu thông tin cần thiết nhất,thì công ty phải có câu hỏi bổ sung để khai thác khía cạnh bật ứng viên 3.1.8 Bổ sung thêm bước điều tra xác minh: Khi đánh giá ứng viên đáp ứng công việc, TCT không tiến hành điều tra xác minh lại thông tin Bởi nhà tuyển dụng bị thuyết phục ứng viên có thành tích cao công việc qúa khứ khả thuyết phục người khác ứng viên dựa thành tích thật Vì vậy, trước định tuyển dụng TCT cần phải tiến hành xác minh chi tiết liên quan đến trình độ, tư cách tác phong ứng viên, trình làm việc khứ ứng viên, hay điểm mà công ty nghi ngờ 3.1.9 Xây dựng liệu ứng viên dự phòng: Để tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng lần sau, công ty nên xây dựng liệu ứng viên bao gồm người nộp hồ sơ dự tuyển không trúng tuyển Trong trình vấn phát thấy ứng viên tỏ có trình độ kinh nghiệm lĩnh vực lĩnh vực mà công ty cần tuyển chọn, công ty không nên loại bỏ mà chuyển ứng viên sang phận khác cần người lưu hồ sơ để đáp ứng cho nhu cầu tuyển dụng phát sinh sau Đối với ứng viên không trúng tuyển, công ty nên gửi thư từ chối Điều thể chuyên nghiệp công tác tuyển dụng, hình thành văn hoá công tác tuyển dụng công ty 3.2 Khuyến nghị: 3.2.1 Thay đổi quan niệm Tổng công ty công tác tuyển dụng: - Khi tuyển nhân sự, công ty đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm khả thực công việc tốt người chưa có kinh nghiệm, 47 lại chi phí đào tạo lại Điều giải pháp để công ty tìm ứng viên ưng ý tất vị trí Bởi người có kinh nghiệm làm tốt lúc đầu thời gian sau người chưa có kinh nghiệm trở thành người có kinh nghiệm lực họ trở nên bứt xa so với người Hơn xu hướng tuyển dụng người có tâm huyết, hứng thú với nghề khác với tư tưởng truyền thống tuyển người có nhiều năm kinh nghiệm - TCT nên mở rộng sách tuyển dụng tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp trường Vì họ người động, sáng tạo, dễ tiếp thu mới, họ người truyền nhiệt huyết cho công ty Để tạo hình ảnh tốt công ty nhìn sinh viên, công ty xây dựng kế hoạch phát nhân tài ngồi ghế nhà trường, thông qua chương trình tài trợ học bổng, khuyến học, khuyến tài, tiếp nhận sinh viên thực tập, huấn luyện nghề nghiệp thực trao học bổng thực tập cho sinh viên có thành tích tốt thời gian thực tập 3.2.2 Củng cố xây dựng văn hóa tuyển dụng: HABECO cần phải củng cố xây dựng văn hoá tuyển dụng cho công ty để công tác tuyển dụng mang lại hiệu cao.Văn hóa tuyển dụng không hiểu hành vi, cách ứng xử ứng viên nhà tuyển dụng vấn mà nhìn nhận đắn mối quan hệ nhà tuyển dụng người lao động Bình đẳng từ hai phía Hiện không đơn vị coi tuyển dụng nhân sự ban ơn cho người lao động Chính thông báo tuyển dụng hay buổi vấn, nhà tuyển dụng thường có thái độ áp đặt với người lao động Chính suy nghĩ nên nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến quyền lợi người lao động, khiến họ vào làm việc thời gian ngắn rổi bỏ, doanh nghiệp lại phải tuyển người khác Nhà tuyển dụng có quyền đánh giá ứng viên thông qua tác phong, cách ăn mặc, lời ăn tiếng nói…thì người lao động có quyền đánh giá nơi xin vào làm việc thông qua người đại diện đơn vị 48 * Tiểu kết: Những biện pháp kiến nghị nêu mong phần giúp TCT khắc phục hạn chế hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, góp phần củng cố đẩy mạnh hiệu tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực cho TCT 49 KẾT LUẬN Bất tổ chức tạo nên thành viên người hay nguồn nhân lực mà mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực Chính mà công tác tuyển dụng nguồn nhân lực lúc vấn đề doanh nghiệp đặc biệt quan tâm trọng Một công ty mạnh công ty có đội ngũ lao động ( nguồn nhân lực) giỏi, đội ngũ nhân viên giỏi tập hợp người phát huy sức mạnh cá nhân, phù hợp với công việc, thật động sáng tạo để hoàn thành tốt công việc giao Và để có nguồn nhân lực hiệu trình tuyển dụng thận trọng nghiêm túc để tìm cá nhân thật phù hợp tài năng, góp phần cho thành công doanh nghiệp Trong tiểu luận, em nêu số lí luận công tác tuyển dụng nhân lực để từ làm sở cho việc tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực TCT Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội Thông qua ưu điểm hạn chế tồn TCT, em đề số biện pháp kiến nghị mong phần giúp cho việc tuyển dụng công ty hoàn thiện Trên toàn nội dung tiểu luận em, để hoàn thành tiểu luận em nhận hướng dẫn chu đáo tỉ mỉ cô Bùi Thị Ánh Vân với giúp đỡ nhiều bạn lớp Do khả có hạn nên làm em nhiều thiếu sót, em mong nhận đóng góp ý kiến từ thầy, cô giáo bạn quan tâm đến vấn đề để tiểu luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Cao Đàm ( 2007), Giáo trình Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Giáo dục, Hà Nam PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm ( 2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội www.google.com.vn 51 [...]... TCT Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội Tên tiếng Anh: Hanoi Beer-Alcohol-Beverage-Corporation Tên viết tắt: HABECO Tổng giám đốc: TS.Nguyễn Văn Việt Địa chỉ: 183 Hoàng Hoa Thám- Ba Đình Hà Nội Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp; là Tổng Công ty Nhà nước tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ... sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc theo một tiêu chuẩn xác đáng sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc và góp phần mang lại những thành công nhất định cho doanh nghiệp 17 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TCT BIA- RƯỢU- NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI 2.1 Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng tại Tổng công. .. Tổng công ty Bia -Rượu - Nước giải khát Hà Nội: 2.1.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Kế hoạch tuyển dụng của HABECO được tiến hành gồm 6 bước theo sơ đồ: Xác định nhu cầu tuyển dụng ↓ Thông báo tuyển dụng ↓ Tổ chức sơ tuyển ↓ Tổ chức thi viết ↓ Tổ chức phỏng vấn ↓ Khám sức khoẻ và ra quyết định tuyển dụng 2.1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Để xác định nhu cầu tuyển dụng, trước hết HABECO sử dụng phương... Xác định nguồn tuyển dụng: 21 Ngay trong bảng xác định nhu cầu tuyển dụng công ty đã xác định được nguồn tuyển dụng đối với từng vị trí Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý công ty sử dụng hình thức tuyển nguồn nội bộ thông qua sự giới thiệu, đề bạt của các thành viên khác trong công ty Điều này giúp cho nhân viên trong công ty có niềm tin về sự thăng tiến, gắn bó với công ty Đối với các vị trí nhân viên,... loại: sản phẩm bia, rượu, nước giải khát; vật tư, nguyên liệu, thiết bị, phụ tùng có liên quan đến nghành sản xuất bia, rượu, nước giải khát; các loại hương liệu, nước cốt để sản xuất bia, rượu, nước giả khát; + Dịch vụ đầu tư, tư vấn, tạo nguồn đầu tư; + Nghiên cứu, đào tạo, chuyển giao công nghệ, thiết kế, chế tạo, xây, lắp đặt thiết bị và công trình chuyên ngành bia, rượu, nước giải khát; + Kinh doanh... Tiền thân của Tổng Công ty là Nhà máy Bia Hommel, Nhà máy Bia Hà Nội, có truyền thống trên 100 năm xây dựng và phát triển Đến nay, Tổng Công ty giữ vai trò Công ty mẹ với nhiều Công ty con, Công ty liên kết, đơn vị liên 11 doanh, đơn vị phụ thuộc trải dài từ miền Trung Quảng Bình đến các tỉnh thành Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh: + Sản xuất kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao... việc TCT sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài * Nguồn nội bộ Đây chính là cán bộ công nhân viên trong tổng công ty, khi có bộ phận nào cần tuyển người TCT luôn có chính sách cho nhân viên có nhu cầu muốn chuyển vị trí làm việc từ bộ phận này sang bộ phận khác hay đối với các vị trí tuyển cán bộ quản lý thì đều tạo cơ hội thăng tiến cho ngưòi lao động Đối với nguồn nội bộ TCT... thể hiện sự chu đáo của công ty trong việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Phòng tổ chức tiến hành lập danh sách nhu cầu tuyển dụng và trình lãnh 22 đạo phê duyệt thông qua buổi họp hội đồng tuyển dụng Các thành viên trong hội đồng tuyển dụng bao gồm các vị trí lãnh đạo trong công ty và chuyên viên phòng tổ chức lao động Bản báo cáo về kế hoạch tuyển dụng được các thành viên trong hội xem xét,... chi phí tuyển dụng Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, các doanh nghiệp phải dự tính các chi phí liên quan phục vụ cho công tác tuyển dụng để làm sao tuyển được đúng người, đúng việc mà không làm lãng phí các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng tin quảng cáo, chi phí thuê văn phòng tuyển dụng, chi phí thù lao cho cán bộ tuyển dụng, chi phí các công cụ, dụng. .. hoạch tuyển dụng lao động tại thời điểm cần tuyển dụng bổ sung theo mẫu: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG Năm … Đợt… STT Vị trí Thuộc Nhu công đơn vị cầu lao Phòng tổ chức cân đối nhu cầu Điều động nội bộ Tuyển thay thế Tuyển điều động mới nội bộ Như vậy, kế hoạch tuyển dụng của TCT được lập rõ ràng về số lượng, phân bổ theo từng đơn vị và ở từng thời điểm cụ thể sẵn sàng cho công tác tiếp theo là thực hiện tuyển dụng