Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI CẢM ƠN BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM 4 1.1. Cơ sở lý luận chung. 4 1.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 4 1.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5 1.1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6 1.2.Khái quát về Công ty cổ phần ASIA Anh Em. 8 1.2.1.Thông tin chung. 8 1.2.3.Quá trình phát triển của Công ty cổ phần ASIA Anh Em. 9 1.2.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 10 1.2.5.Sơ đồ cơ cấu tổ chức. 10 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM. 13 2.1. Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ASIA Anh Em. 14 2.2.1.Đặc điểm của nguồn lao động tại ASIA Anh Em. 14 2.2.2. Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược phát triển của ASIA Anh Em. 16 2.2.3. Quy mô và nguồn vốn của ASIA Anh Em. 16 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần ASIA Anh Em. 17 2.3.1. Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ASIA Anh Em.PL2 17 2.3.2. Phân tích quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 17 2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ASIA Anh Em. 21 2.4.1.Ưu điểm 22 2.4.2. Hạn chế 22 2.4.3.Nguyên nhân 23 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM. 26 3.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CP ASIA Anh Em. 26 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty cổ phần ASIA Anh Em. 26 3.1.2. Định hướng đào tạo phát triển trong tương lai ASIA Anh Em. 27 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện. 27 3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Phòng TC HC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng và các phòng khác. 27 3.2.2. Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn cho ASIA Anh Em. 30 3.2.3.Quy trình đào tạo phát triển tại ASIA Anh Em vẫn chưa thực sự hoàn chỉnh, muốn nâng cao được hiệu quả của đào taọ phát triển thì cần có một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp. 30 3.2.4. Các giải pháp khác: 34 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 38 PHỤ L
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu: “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ASIA Anh Em, Cầu Giấy, Hà Nội” thật Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung đề tài nghiên cứu Sinh viên thực Trịnh Thị Huyền Trang LỜI CẢM ƠN Qua thời gian tiến hành nghiên cứu Công ty Cổ phần ASIA Anh Em, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý công ty Đặc biệt phòng Tổ chức Hành (TC-HC), bác Lê Văn Sơn – Trưởng phòng, cô Hà Thị Hoa - Chuyên viên, người trực tiếp hướng dẫn trình nghiên cứu Cùng toàn thể anh chị phòng TC - HC tạo điều kiện giúp đỡ trình tìm hiểu thu thập tài liệu liên quan đến đề tài Bên cạnh đó, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô Lê Thị Hiền – giảng viên môn “Phương pháp nghiên cứu khoa học” Khoa Văn hóa – Thông tin Xã hội trang bị cho kiến thức, kỹ cần có để hoàn thành đề tài nghiên cứu Tuy nhiên, trình nghiên cứu đề tài, kiến thức chuyên ngành hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót tìm hiểu, đánh giá trình bày đề tài nghiên cứu Công ty Cổ phẩn ASIA Anh Em Rất mong nhận thông cảm công ty, quan tâm, góp ý Thầy (Cô) giảng viên môn để nghiên cứu thêm hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt CP NNL TDNL QTNL TC – HC DN CBCNV Tên cụm từ viết tắt Cổ phần Nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực Quản trị nhân lực Tổ chức – Hành Doanh nghiệp Cán công nhân viên MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM 1.1 Cơ sở lý luận chung .4 1.1.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực 1.1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.Khái quát Công ty cổ phần ASIA Anh Em 1.2.1.Thông tin chung 1.2.3.Quá trình phát triển Công ty cổ phần ASIA Anh Em 1.2.4 Phương hướng hoạt động thời gian tới 10 1.2.5.Sơ đồ cấu tổ chức 10 Chương2 13 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM 13 2.1 Bộ phận thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.13 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần ASIA Anh Em 14 2.2.1.Đặc điểm nguồn lao động ASIA Anh Em 14 2.2.2 Mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển ASIA Anh Em 16 2.2.3 Quy mô nguồn vốn ASIA Anh Em 16 2.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần ASIA Anh Em 17 2.3.1 Sơ đồ quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ASIA Anh Em.[PL2] 17 2.3.2 Phân tích quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ASIA Anh Em 21 2.4.1.Ưu điểm .22 2.4.2 Hạn chế .22 2.4.3.Nguyên nhân 23 Chương 26 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM 26 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển Công ty CP ASIA Anh Em 26 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty cổ phần ASIA Anh Em .26 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển tương lai ASIA Anh Em 27 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện 27 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán Phòng TC - HC, bổ sung thêm cán nhân cho Phòng phòng khác 27 3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn cho ASIA Anh Em 29 3.2.3.Quy trình đào tạo phát triển ASIA Anh Em chưa thực hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiệu đào taọ phát triển cần có quy trình đào tạo thật khoa học phù hợp .30 3.2.4 Các giải pháp khác: 34 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .38 PHỤ LỤC PHỤ LỤC MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong bối cảnh xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế giới, môi trường kinh doanh không ngừng biến động Các tổ chức, doanh nghiệp (DN) muốn tồn phát triển phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng nhanh nhạy Trong điều kiện đó, yếu tố quan trọng định thành bại DN nguồn nhân lực (NNL) Nước ta có NNL dồi phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, công tác đào tạo phát triển NNL giải pháp hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, đáp ứng nhu cầu DN sức cạnh tranh thị trường Đề tài công tác đào tạo phát triển NNL tổ chức, doanh nghiệp nhiều cá nhân tổ chức quan tâm nghiên cứu Với cá nhân tôi, sau thời gian tìm hiểu công ty nhận thấy công tác đào tạo phát triển NNL tồn vài hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động phát triển công ty Bên cạnh đó, sinh viên đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, muốn sử dụng kiến thức chuyên ngành mà thầy cô trang bị vào thực tiễn Do vậy, xin mạnh dạn nghiên cứu đề tài: “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần(CP) ASIA Anh Em” Hy vọng, kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp ASIA Anh Em hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa ASIA Anh Em ngày phát triển Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển NNL Công ty CP ASIA Anh Em 2.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu Công ty CP ASIA Anh Em - Về thời gian: Nghiên cứu công ty giai đoạn 2013 - 2015 Mục tiêu nghiên cứu - Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển NNL khái quát công ty CP ASIA Anh Em - Thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL công ty CP ASIA Anh Em - Giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty CP ASIA Anh Em Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thu thập tài liệu tổng hợp, phương pháp vấn sử dụng bảng hỏi Lịch sử nghiên cứu Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo phát triển NNL không đề tài lạ đơn vị, tổ chức Đã có nhiều luận văn, nghiên cứu khoa học nhiều tác giả thành công đề tài như: - Chuyên đề nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển số 4” tác giả Nguyễn Thị Chiêm, ngày 04 tháng 05 năm 2013 Đề tài làm rõ vấn đề liên quan đến quy trình đào tạo phát triển NNL, hạn chế đề xuất giải pháp nhằm khắc phục tồn công tác đào tạo phát triển NNL - Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL công ty Cổ phần Sông Đà” tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân, Trường Đại học Thương mại, 2014 Trong đề tài, tác giả trình bày khái quát thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL đề xuất giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NNL công ty Đóng góp đề tài - Đối với xã hội: Đưa nhìn nhận công tác nhân lực nói chung công tác đào tạo phát triển NNL nói riêng, tìm giải pháp hiệu để khắc phục tình trạng cân đối cung – cầu nhân lưc - Đối với tổ chức: Giúp công ty có nhìn tổng quan tình hình nhân lực mình, đánh giá ưu, nhược điểm công tác đào tạo phát triển NNL công ty lý luận thực tiễn Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực công ty - Đối với cá nhân: Việc nghiên cứu giúp vận dụng kiến thức chuyên ngành, có hội cọ sát thực tế tiếp thu kinh nghiệm tạo dựng mối quan hệ tốt với tổ chức doanh nghiệp Kết cấu đề tài Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, đề tài gồm có 03 chương, sau: Chương Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khái quát Công ty Cổ phần ASIA Anh Em Chương Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ASIA Anh Em Chương Giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ASIA Anh Em Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ASIA ANH EM 1.1 Cơ sở lý luận chung 1.1.1.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chẩt lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch [2 ; trang 153] Từ khái niệm ta thấy rằng: Đào tạo, phát triền đề cập đến trình tương tự: Quá trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực Đối với tổ chức - Nâng cao hiệu suất lao động, chất lượng thực công việc, hiệu thực công việc - Giải vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức có hiệu - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kĩ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh DN, tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào DN Đối với người lao động - Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động - Tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai - Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên: Được trang bị kỹ năng, chuyên môn cần thiết nhân viên đạt nhiều thành tích tốt hơn, có nhiều hội thăng tiến từ thỏa mãn nhu cầu cá nhân hay nhu cầu công danh nhân viên để phát huy hết khả năng, tính sáng tạo công việc 1.1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo công việc Với phương pháp người lao động trực tiếp đào tạo nơi làm việc người lao động học kiến thức, kỹ cần thiết công viêc thông qua thực tế thực công việc Bao gồm hình thức đào tạo cụ thể sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc : Đây trình đào tạo mà người lao động bắt đầu giới thiệu, giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ qua bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo giám sát chặt chẽ người dạy - Đào tạo theo kiểu học nghề : Là phương pháp đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp Sau đưa đến nơi làm việc bảo công nhân lành nghề thời gian để trang bị cho phần lý thuyết - Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo : Người đào tạo vừa học vừa làm người có trình độ cao kèm cặp, bảo người có trình độ thấp người nhân việc - Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển : Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức, kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp họ có khả thực tốt công việc cao tương lai Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Bao gồm hình thức sau: Chịu trách nhiệm lĩnh vực đào tạo phát triển Phòng TC HC, để nâng cao hiệu đào tạo phát triển phòng cần phải có đội ngũ cán đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Tuy nhiên, theo điều tra vấn 100% cán nhân Phòng TC - HC tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác, chủ yếu trường kỹ thuật nên thực gặp nhiều khó khăn Không vậy, phòng TC - HC thiếu người đảm nhận nhiều chức Ở phòng khác thường cán chuyên trách nên xác định nhu cầu, mục tiêu thường không xác dẫn đến việc đối tượng đào tạo lựa chọn dường dựa nguyên tắc: người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi người cử đào tạo khóa hay chưa mà Để triển khai cần thực bước: Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức mới, kinh nghiệm nhân cho cán phòng TC - HC Để triển khai thực giải pháp cần thực bước: Tổ chức nhiều khóa đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khóa đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng TC – HC nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khóa đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chương trình bổ sung kiến thức vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức người lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm cử đào tạo Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt công tác tuyển dụng lao động để tuyển dụng người có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng TC – HC để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty ASIA Anh Em cần ý biện pháp để thu hút sinh 28 viên xuất sắc tốt nghiệp chuyên ngành kĩ thuật, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai Những năm gần ban lãnh đạo ASIA Anh Em liên hệ với trường ĐH để đưa sinh viên phù hợp với công ty Đây động thái đắn, nhiên sách lương bổng số yếu tố vị công ty nên kết thực chưa mong muốn Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phòng khác, để nhân viên tuyển dụng có kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Những người cần đào tạo thêm bố trí họ làm việc Phòng TC – HC kết hợp với tham khảo thực tế dự án công ty thực thời gian để cán có kinh nghiệm hướng dẫn giám sát thêm đạt yêu cầu để gửi xuống phòng Ngoài ra, ASIA Anh Em cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để có họ họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty Các sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, hội thăng tiến Nếu sách thực tốt chắn máy nhân nói riêng ASIA Anh Em nói chung thực thu hút phát huy hết khả nhân tài Để thực tốt giải pháp Ban lãnh đạo cần: - Ban hành quy chế sách tạo thuận lợi cho phòng TC - HC thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi - Phân định chức nhiệm vụ rõ ràng phòng đào tạo phát triển - Xây dựng đề chiến lược phát triển chiến lược nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn - Dành khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển 3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn 29 cho ASIA Anh Em Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn ASIA Anh Em xây dựng cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn, gây không ổn định chủ động nguồn nhân lực kế hoạch Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần người, có trình độ để thực mục tiêu nhiệm vụ đặt Ước tính có người làm việc cho lựa chọn giải pháp để có kế hoạch hóa nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc biệt từ ASIA Anh Em xây dựng chương trình đào tạo phát triển đơn giản nhằm đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực kế hoạch cụ thể Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Có kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp ASIA Anh Em xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn Từ đó, ASIA Anh Em có mục tiêu chuẩn hóa từ trước để thực năm, giúp chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho mình, hoàn thành mục tiêu kinh tế 3.2.3.Quy trình đào tạo phát triển ASIA Anh Em chưa thực hoàn chỉnh, muốn nâng cao hiệu đào taọ phát triển cần có quy trình đào tạo thật khoa học phù hợp Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cần thực theo tiêu chuẩn xác định mà ASIA Anh Em đặt ra, dựa vào so sánh phân tích công việc đánh giá thực công việc xác định xác nhu cầu thực tế Phân tích công việc thiết kế mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc Từ phân tích công việc xác định rõ nhiệm vụ, chức phải thực hiện, yêu cầu trình độ, kĩ năng, lực trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực công 30 việc có hiệu Qua đánh giá thực công việc xác định hành vi thực tế người lao động, đạt mặt hạn chế Từ đây, yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Tại ASIA Anh Em chưa có phân tích đánh giá thực công việc, nên cần thực để nhu cầu đào tạo xác định cách xác Để thực cần ý số điểm sau: Trước hết cần phải có cán đủ tiêu chuẩn lực, am hiểu sâu có kinh nghiệm việc xây dựng đánh giá trên, cần thiết thuê công ty chuyên tư vấn, tuyển dụng nhân làm ban lãnh đạo ASIA Anh Em cần tạo điều kiện thuận lợi như: thông tin công việc,các phòng, chiến lược phát triển kinh doanh, tài nguồn lực… để họ thực tốt nhiệm vụ Xác định mục tiêu đào tạo Sau phân tích xác định xong nhu cầu đào tạo cần phải cụ thể hóa thành mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực chung chung Mục tiêu đào tạo ASIA Anh Em cần đáp ứng số yêu cầu sau: • Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi phù hợp với điều kiện ASIA Anh Em • Mục tiêu phải có tiêu cụ thể xác để đánh giá • Mục tiêu phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, giới hạn thời gian, số lượng khóa chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh • Mục tiêu phải thống toàn ASIA Anh Em, từ cấp lãnh đạo tới nhân viên Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm công ty từ tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập kĩ kiến thức nhiều Xác định đối tượng đào tạo Việc xác định người đào tạo quy định rõ ràng thực chưa tốt dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo chưa 31 xác Các chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho ai? Đối tượng nào? Đó người thiếu hụt kiến thức, kĩ gì? Người có đủ khả tiếp thu, sức khoẻ thời gian để tham gia hay không? Thái độ người đào tạo nào? Đào tạo xong người làm gì? Sử dụng nào? Trả lời câu hỏi chắn bước xác định đối tượng đào tạo ASIA Anh Em xác hiệu Đối với ASIA Anh Em cần đào tạo đối tượng sau: • Phòng TC - HC: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu nhân kiến thức an toàn lao động cho cán phụ trách nhân sự, kiến thức tiền lương quy chế liên quan cho cán phụ trách mảng tiền lương • Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng Ngoài cần phải đào tạo, nâng cao lực giám sát dự án, kỹ thuật sản phẩm Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp giáo viên đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nữa, cán phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp tháo gỡ vấn đề nảy sinh trình học.Muốn vậy, Phòng TC – HC cần bố trí cán trẻ, động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân Về phương pháp đào tạo, ASIA Anh Em nên quan tâm vào phương pháp đào tạo doanh nghiệp, đa dạng hóa hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động Để khắc phục hạn chế trước ASIA Anh Em cần kết hợp hài hòa hai phương pháp đào tạo công vệc Đồng thời áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế Về phần lựa chọn giáo viên, phương pháp đào tại, ASIA Anh Em cần hướng đến giáo viên nội nhiều kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê nhằm đạt kết tốt Dự tính chi phí đào tạo 32 Quy mô hoạt động kinh doanh ASIA Anh Em ngày mở rộng nhu cầu ngày tăng nhanh Để đáp ứng nhu cầu ASIA Anh Em cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm quản lý thật tốt, thật tiết kiệm Các khoản chi, dự tiêu phải rõ ràng cụ thể Đồng thời ban lãnh đạo nên kết hợp với phòng TC – HC phận Tài chính-Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt hoàn thành mục tiêu không hoàn thành mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người đào tạo Tổ chức thực đào tạo Việc tổ chức thực đào tạo phát triển ASIA Anh Em cần nâng cao chất lượng cán chuyên mônthực công tác đào tạo đa dạng thêm phương pháp đào tạo công việc để giảm bớt phụ thuộc nhiều vào bên Từ đó, chủ động công tác tổ chức thực công tác đào tạo phát triển NNL Đánh giá chương trình hiệu đào tạo Công tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo thực tốt ASIA Anh Em, tiêu chuẩn rõ ràng, phương pháp đánh giá thực tương đối tốt Tuy để đánh giá chương trình đào tạo tốt tương lai cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá mới, có hiệu để bổ sung vào Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xem hiệu đào tạo phát triển thực tác động đến doanh thu lợi nhuận ASIA Anh Em nào? Hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu doanh thu? Nếu thực điều công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển bước thực hoàn thiện tốt Việc lấy ý kiến người lao động tham gia khóa đào tạo vô quan trọng để biết họ có thỏa mãn nhu cầu hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu sao? sở để đánh giá tài liệu tham khảo năm Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu 33 đào tạo phát triển như: • Quy chế đào tạo phát triển; • Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào taọ; • Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong; • Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thỏa mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kỵ, tạo đoàn kết gắn bó tập thể Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm người lao động Còn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Cho nên sách cần phải hoàn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.2.4 Các giải pháp khác: Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp không cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức.Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tạo tác dụng to lớn đối 34 với việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho công ty Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào taọ, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí trống họ phải làm việc vị trí cũ Ngoài ra, cần phân định rõ ràng trách nhiệm phòng việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng người lao động khiến công việc thực trôi chảy chủ động thực hiện, tránh chồng chéo trách nhiệm Có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức đắn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức dành cho Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo địa bàn thành phố để cập nhật với kiến thức, phương pháp đào tạo đại đồng thời mở rộng hợp tác giúp ASIA Anh Em thực chủ động hơn, tốt chương trình đào tạo Ngoài ra, ASIA Anh Em doanh nghiệp, tổ chức khóa giao lưu học hỏi kinh nghiệm, phương pháp…đào tạo để hoàn thiện Thuê chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục số vấn đề hạn chế để công tác đào tạo phát triển ASIA Anh Em hiệu tương lai Tiểu kết Nội dung chương đề cập đến giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP ASIA Anh Em Đã đưa giải pháp cần thiết kịp thời để khắc phục tồn tại, hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL, đưa quan điểm, khuyến 35 nghị kịp thời kế hoạch tuyển dụng hàng năm Công ty cho phù hợp với tình hình thực tế Cũng đề xuất xây dựng cho Công ty quy trình đào tạo phát triển hợp lý khoa học Từ đó, giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nói chung công tác đào tạo phát triển NNL nói riêng Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ NNL đáp ứng yêu cầu công việc biến động thị trường thời điểm tương lai 36 KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, cho dù khoa học công nghệ có phát triển nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng người tổ chức Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo - phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ASIA Anh Em đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần ASIA Anh Em, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học (tái lần thứ 10), Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội Ngô Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất trẻ Tài liệu Phòng TC – HC công ty cổ phần ASIA Anh Em cung cấp Tài liệu tham khảo Internet 38 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Phụ lục 2: Sơ đồ quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu CBCNV Định hướng công ty Kết đánh giá hiệu lực năm trước Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Nhu cầu đào tạo Thực đào tạo Hồ sơ đào tạo Phụ lục 3: BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO “Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức, Công ty Cổ phần ASIA Anh Em, tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Công ty Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này”: Họ tên: (Có thể có không) Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đào tạo? Chuyên ngành: ……………………………………………………… Tốt nghiệp trường: ………………………………………………… Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc tại? * Rất hài lòng * Bình thường * Hài lòng * Không hài lòng Câu 3: Anh (chị) có muốn đào tạo thêm không? * Rất muốn* Bình thường * Muốn* Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đào tạo gì? ………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ………………………………………………………………………… Câu 6: Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt công việc * Tăng lương * Thăng tiến * Học hỏi thêm Câu 7: Anh (chị) muốn đào tạo vào thời điểm nào:……………… Câu 8: Anh (chị) mong muốn Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là: * 100% * 50% * 75%* 25% Ý kiến khác: …………………………………………………………… “Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ Anh ( chị )!” Phụ lục 4: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị làm việc phận: ……… Theo anh /chị, tham gia khóa đào tạo công ty là: * Rất có ích* Bình thường * Lãng phí Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Không phù hợp * Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt * Chưa nhiệt tình * Chuyên môn nghề thấp * Không quan tâm Ý kiến khác, cụ thể:…………………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Nội dung Mức độ K Tr K T ém ung bình há ốt Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? …………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học không? …………………………………………………………………………… ……