Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày khốc liệt, doanh nghiệp cố gắng phát huy trì lợi cạnh tranh để thành công thị trường Lợi cạnh tranh tạo nhiều yếu tố có nguồn nhân lực Những thay đổi giới kinh doanh chứng minh nguồn nhân lực đại diện cho nguồn lực lâu dài độc đáo tạo lợi cạnh tranh Công ty nhiều ngành kinh doanh đại Do lợi lâu dài người Mỗi thay đổi điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho Công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao Nguồn nhân lực lợi mạnh, chìa khóa thành công yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, định đến thành công hay thất bại công ty Hiện nay, yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp thu hút nhân tài Thu hút nhân tài quan trọng giữ chân nhân tài lại khó khăn thời kì nay.Việc mang lại hài lòng cho nhân viên trở nên cấp thiết hết Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nissan Techno Vietnam ( sau xin gọi tắt NTV )là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước thành lập từ năm 2011trong vai trò công ty thiết kế phát triển sản phẩm cho tập đoàn Nissan Motor Đến doanh nghiệp hoạt động 13 năm khẳng định uy tín, chất lượng sản phẩm Công ty có khoảng gần 1800 nhân viên trình mở rộng Với đội ngũ nhân viên đào tạo kiến thức, kĩ ngoại ngữ, công ty ngày thu hút nhiều hợp đồng thiết kế phấn đấu để trở thành điểm thiết kế lớn tập đoàn Nissan toàn giới Đối với công ty hoạt động lĩnh vực đặc thù thiết kế NTV vấ đề nguồn nhân lực trở nên quan trọng Đội ngũ nhân viên công ty phải đáp ứng nhiều tiêu chẩn khác nhiều khía cạnh khác như: kiến thức kĩ thuật, hiểu biết ô tô, trình độ ngoại ngữ, khả sáng tạo, khả làm việc nhóm, khả làm việc cường độ cao áp lực lớn… Đi kèm với yêu cầu trên, để giữ chân đội ngũ lao động mình, công ty đưa chế độ lương thưởng hợp lý chế độ phúc lợi khác bảo hiểm tự nguyện,các kì nghỉ dài, du lịch hè, liên hoan cuối năm …Thế gần đây, số lượng nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc có chiều hướng gia tăng Trong nhân viên vào mà nhân viên gắn bó lâu năm nghỉ việc Cá biệt có hai trường hợp manager mà định việc Đây thiệt hại lớn đe doạ đến phát triển tương lai côg ty để đào tạo nhân viên công ty phải trì đào tạo lien lục trước trình làm việc, bao gồm đào tạo trực tiếp Nhật Bản Thực tế cho thấy việc nhân viên rời bỏ công ty nhiều nguyên nhân khác như: môi trường làm việc, chất công việc, phúc lợi thù lao, lương thưởng … Việc tìm nguyên nhân nhân viên không hài lòng với công ty từ cải thiện thiện tình trạng ngày trở nên cấp thiết Vì không giải sớm công ty đội ngũ lao động chiến lược chủ chốt tương lai gần Đó viễn cảnh mà không mong đợi Xuất phát từ tầm quan trọng vấn đề nêu trên, tác giả định chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực nhằm mục tiêu: − Nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài long nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn Nissan Techno Vietnam − Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nissan Techno Vietnam − Đề xuất giải pháp nhằmnâng cao mức độ hài lòng nhân viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: mức độ hài lòng nhân viên công việc − Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nissan Techno Vietnam Keangnam Landmark, lô26 đường Phạm Hùng quận Từ Liêm, Hà Nội + Về thời gian: đề tài thực nghiên cứu, đánh giá mức độ hài lòng nhân viêncông ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nissan Techno Vietnam giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2014 đề giải pháp nâng cao mức độ hài lòng nhân viên công ty Phương pháp nghiên cứu: 4.1 • − Phương pháp thu thập liệu Nguồn liệu thứ cấp Các Tài liệu tình hình biến động nhân công ty NTV giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2013 − Các Tài liệu chế độ đãi ngộ công ty NTV giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2013 − Dữ liệu thứ cấp thu thập từ công trình khoa học nghiên cứu vấn đề đề đánh giá mức độ hài lòng qua báo chí, internet… − Một số luận văn thạc sỹ, đề tài nghiên cứu vấn đề đề đánh giá mức độ hài lòng nhằm bổ sung cho sở lý luận • − Nguồn liệu sơ cấp Hỏi ý kiến chuyên gia: sử dụng phương pháp vấn chuyên gia như: Ban quản trị công ty, giáo viên hướng dẫn giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân có hiểu biết chuyên sâu vấn đề nghiên cứu − Phương pháp nghiên cứu định lượng: tiến hành điều tra bảng hỏi bao gồm câu hỏi định lượng để thu thập thông tin + Đối tượng điều tra, vấn bao gồm: Cán nhân viên công ty NTV (không bao gồm nhân viên phận nhân ) + Cỡ mẫu nghiên cứu: Quá trình thu thập liệu điều tra tiến hành NTV với số lượng phiếu điều tra 150 phiếu + Thang đo: sử dụng thang đo Likert mức độ (từ đến tương ứng 1- không đồng ý, không kì vọng đến 5- đồng ý, kì vọng) 4.2 Phương pháp phân tích, xử lý liệu − Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích liệu thu thập + Kiểm tra mức độ tin cậy thang đo kiểm định Cronbach’s Alpha biến quan sát nhân tố Các nhân tố sau kiểm định có hệ số Cronbach’s Alpha ta đối chiếu bảng: 0.8 - 1.0 : thang đo tốt 0.7 - 0.8 : thang đo sử dụng 0.6 - 0.7 : sử dụng khái niệm đo lường Như vậy, nhân tố có hệ số Alpha nhỏ 0,6 bị loại bỏ + Sử dụng thống kê mô tả để phân tích nhận xét trực quan biến quan sát nhằm đánh giá mức độ biến quan sát − Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp ngoại suy Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên: - Yếu tố thuộc doanh nghiệp Yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp Các công cụ ddo lườngmức độ hài lòng nhân viên: - Công cụ kinh tế Công cụ tổ chức – hành Công cụ tâm lý – giáo dục Mức độ hài lòng nhân viên: - Động lực kinh tế - Động lực cưỡng quyền lực - Động lực tâm lý, tinh thần Nâng cao mức độ hài lòng nhân viên: - Số giờ, số ngày làm việc Kết làm việc Ý thức kỷ luật Sự thoả mãn người lao động Hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sự phát bền vững doanh nghiệp Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận đánh giá mức độ hài lòng Chương 3: Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên NTV Chương 4: Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng nhân viên NTV Chương TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1.1 Đánh giá tổng quan kết nghiên cứu Các nghiên cứu liên quan đến hài lòng công việc người lao động thực từ sớm (nghiên cứu Hoppock, 1935) thực nhiều nhà nghiên cứu khác Trong nội dung nghiên cứu tác giả giới thiệu số nghiên cứu tiêu biểu giới Việt Nam lĩnh vực có tính khái quát tổng hợp đề tài liệt kê phần mở đầu Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell Nghiên cứu xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố (1) chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, (5) giám sát cấp Luận văn đánh giá cao nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng nhân viên doanh nghiệp chất công việc mà họ tiếp nhận hội thăng tiến nghề nghiệp Nghiên cứu Spector (1985) lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng thái độ có yếu tố (1) lương, (2) hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi Nghiên cứu đánh giá cụ thể toàn diện, luận văn nghiên cứu cho kết nhân tố tác động mạnh tới hài lòng nhân viên hội thăng tiến, điều kiện làm việc phúc lợi Tính đề tài điều kiện làm việc, tác giả ngành nghề có tính chất , điều kiện làm việc khác nhau, môi trường điều kiện củ doanh nghiệp phải điều chỉnh nhân tố lại theo điều kiện môi trường làm việc doanh nghiệp Nghiên cứu Luddy (2005) lĩnh vực dịch vụ y tế Nam Phi cho thấy hài lòng người lao động với công việc chịu ảnh hưởng yếu tố mô hình JDI Trong ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” “ chất công việc” người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo thăng tiến” “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn) Tại Việt Nam nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học Tác giả thực nghiên cứu định lượng mô hình nhân tố ảnh hưởng địa bàn TP Hồ Chí Minh cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc (1) chất công việc, (2) đào tạo thăng tiến, (3) tiền lương,(4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty (7) điều kiện làm việc Trong nhân tố nhân tố tác giả kết luận ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc doanh nghiệp tiền lương điều kiện làm việc Tuy nhiên hệ thống giải pháp tác giả lại đưa chung chung, dàn trải tất nhân tố, không tập trung vào thực trạng doanh nghiệp địa bàn thời điểm nghiên cứu Nghiên cứu Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tác giả thực nghiên cứu đề tài với phương pháp phân tích hồi quy đa nhân tố phần mềm thống kê SPSS lại cho kết có 06 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động (1)bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) hội đào tạo thăng tiến, (6) môi trường làm việc Luận văn đánh giá thực trạng phân tích định tính chi tiết, nhiên vào đánh giá thực tế mô hình định lượng lại không sát kết phân tích định tính tác giả Nguyên nhân số câu hỏi tác giả đưa mang tính trìu tượng, chung chung, có vài câu hỏi có nội dung ý nghĩa tương tự với câu hỏi nhóm nhân tố lại Mô hình tác giả tồn tượng đa cộng tuyến, tác giả chưa giải triệt để Do , hệ thống giải pháp tác giả đưa chung chung, dàn trải tất nhân tố, không tập trung vào thực trạng doanh nghiệp địa bàn thời điểm nghiên cứu Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn khảo sát hài lòng giảng viên đại học TP Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên giảng dạy trường đại học phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm yếu tố (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc (4) lãnh đạo Trong đặc điểm công việc đánh giá cao Mặc dù tác giả cố gắng sâu phân tích đánh giá kết luận cách toàn diện thực trạng hài lòng giảng viên trường đại học Tuy nhiên theo nghiên cứu nước có liên quan tác giả chủ quan đánh giá hài lòng với nhóm nhân tố đưa mà tính kế thừa khái quát tổng hợp tính gợi mở để phát triển đề tài Nghiên cứu Phạm Văn Mạnh (2012), “Nâng cao mức độ hài lòng công việc nhân viên sở Công ty viễn thông Viettel”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn nghiên cứu lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên (1) đồng nghiệp phúc lợi, (2) đào tạo thăng tiến, (3) tính chủ động (4) môi trường làm việc Trong nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực Luận văn có tính kế thừa cập nhật xu hướng nghiên cứu giới nhiên việc ghép nhân tố lại nhóm nhân tố chưa thực hợp lý Việc gộp nhân tố khiến phân tích chưa đưa kết thực tiễn mong muốn gặp khó khăn trình điều trả khảo sát, đối tượng điều tra không phân biệt đâu nhân tố liên quan đến đồng nghiệp, phúc lợi; đâu đào tạo, thăng tiến nên đánh giá chủ quan, lưỡng lự nhóm nhân tố Hơn tác giả đưa khái niệm mơ hồ, câu hỏi chưa thực liên quan đến sở lý thuyết, bị trùng lặp với nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng mô giải pháp đưa 1.2 Hướng nghiên cứu đề tài Tuy đề tài nghiên cứu tập trung làm rõ khái niệm, phương pháp thực trạng áp dụng, nội dung tóm tắt khái quát chưa sâu vào nội dung trọng tâm chất vấn đề Những câu hỏi lớn , vấn đề đặt doanh nghiệp, bỏ ngỏ, giải pháp đề tài nghiên cứu trùng lặp đề tài nghiên cứu trước chưa có phát có tính sáng tạo ứng dụng cao Để khắc phục nhược điểm tác giả bám sát theo dõi hoạt động công ty từ văn phòng, công sở đến máy sản xuất nhằm đánh giá thực trạng doanh nghiệp Trong đề tài nghiên cứu tác giả kế thừa sở lý luận, phương pháp nghiên cứu nghiên cứu nước giải pháp mang tính thực tiễn với thực tế doanh nghiệp qua tìm giải pháp có tính tính sang tạo có tính gợi mở để phát triển đề tài Những vấn đề hay câu hỏi mà tác giả cần giải đề tài sau: Đã có bạn thử tìm hiểu xem liệu có công ty bạn hoạt động tích cực, thực thi công việc với hiệu cao lòng nhiệt tình nhiều tất nhân viên khác cộng lại than hài lòng với công việc doanh nghiêp? Bạn tự hỏi người khác động làm việc bạn chưa? Chế độ phúc lợi, chí biện pháp tăng lương, yếu tố tạo động lực làm việc có hiệu nhân viên? Tất điều (phúc lợi, nghỉ phép, lương bổng…) sợi dây xích để giữ chân nhân viên động thúc đẩy họ làm việc tốt hài lòng với công việc họ ? 10 Chính sách lương bổng lương thưởng cao hay thấp so với kỳ vọng nhân viên mà sách lương, thưởng phải đảm bảo cho người lao động đạt mức sống tốt nhờ công việc? Các công ty thường sử dụng phúc lợi để thu hút nhân viên tài năng, nhân viên quan trọng công ty chế độ phúc lợi dành cho họ trở nên hậu hĩnh? Vấn đề môi trường làm việc doanh nghiệp có phải vấn đề cấp bách mà chủ doanh nghiệp cần phải nghiên cứu giải pháp hoàn thiện nhằm tạo thỏa mãn công hiến, trách nhiệm nhân viên, thu hút nhân tài đóng góp vào phát triển dài hạn doanh nghiệp Doanh nghiệp bạn có cạnh trang công bằng, đánh giá lực nhân viên hay chưa, sách tuyển dụng trọng dụng nhân tài công ty phù hợp hay chưa, lộ trình thăng tiến nhân viên có rõ ràng hay không? Sử dụng nhân viên lực, vị trí chuyên môn để tạo điều kiện thuận lợi phát huy thăng tiến lên vị trí quản lý doanh nghiệp hay không? Để phát huy nội lực, tài cán công nhân viên, tạo nên tập thể mạnh cạnh tranh mang lại hiệu đột phá lợi ích to lớn cho doanh nghiệp hay chưa? Sức trẻ liệu sức mạnh tiềm tàng doanh nghiệp? Cách hành xử, sách, chiến lược, nội quy quy chế , tác phong nhà quản lý có phải vấn đề cấp bách cần phải giải doanh nghiệp hay không? Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò đóng góp nhân viên doanh nghiệp? Dưới là số đề xuất phát tác giả làm gia tăng hài lòng cán công nhân viên doanh nghiệp: - Nếu nhân viên bạn phải làm công việc đơn điệu nhàm chán, bạn tìm cách bổ sung thêm cho họ chút hài hước đa dạng 10 107 + Để xác định lương theo lực: doanh nghiệp cần xác định lực liên quan đến công việc, mô tả lực xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn lực cho vị trí +Để xác định mức thưởng theo kết công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thưởng kết công việc -Ban hành quy chế lương thưởng doanh nghiệp thành văn phổ biến đến tất nhân viên Quy chế lương thưởng rõ ràng, minh bạch tinh thần động lực nhân viên cao Mức lương người bí mật cách tính lương phải rõ ràng dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, chế sách trả lương nên xem xét đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh yêu cầu 4.2 Một số kiến nghị với quan nhà nước - - Để hoạt động quản trị NNL Công ty hiệu góp phần nâng cao mức độ hài lòng nhân viên Công ty , xin kiến nghị với quan Nhà nước: Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động Kể từ ngày 01/01/2009, Luật thuế thu nhập cá nhân có hiệu lực, người nộp thuế giảm trừ gia cảnh (giảm trừ triệu đồng/tháng cho thân giảm trừ thêm cho người phụ thuộc 1,6 triệu đồng/tháng) vào thu nhập chịu thuế trước tính thuế thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công đối tượng nộp thuế Với mức quy định thấp, cần điều chỉnh nâng lên để chia sẻ với người lao động, giúp họ có thu nhập khả dụng nhiều Tổ chức ngày hội xúc tiến việc làm cách có khoa học quy mô Trong khâu tổ chức cần phối hợp chặt chẽ quan ban ngành quản lý nhà nước liên quan với lãnh đạo doanh nghiệp, sở giáo dục, dạy nghề, đại học cao đẳng nhằm định hướng mục tiêu nghề nghiệp, tạo hội việc làm cho học sinh, sinh viên, người lao động giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng 107 108 - - Làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực: Trong quy hoạch phát triển kinh tế xã hội địa phương, cấp ngành cần hoàn thiện công tác phân tích thực trạng việc làm, phát triển doanh nghiệp từ dự báo nguồn nhân lực việc làm cho năm tới Cụ thể UBND tỉnh, thành phố cần đạo doanh nghiệp thành lập phải có phương án nhân lực, có kế hoạch nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực Các thông tin phải tổng hợp gửi đến quan quản lý sở đào tạo địa bàn mà doanh nghiệp có trụ sở hành chính-kinh doanh, nhà máy sản xuất Hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội : Hệ thống an sinh xã hội với phận cấu thành bảo hiểm xã hội (bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc…), cứu tế xã hội, chế độ trợ cấp từ quỹ công cộng, chế độ trợ cấp gia đình, quỹ dự phòng, bảo vệ người sử dụng lao động cung cấp, dịch vụ liên quan đến ASXH…sẽ đảm bảo cho người thực quyền người, sống hòa bình, tự làm ăn, cư trú, di chuyển; bảo vệ bình đẳng trước pháp luật; học tập, có việc làm, có nhà ở; đảm bảo thu nhập để thỏa mãn nhu cầu sinh sống thiết yếu bị rủi ro, tai nạn, tuổi già… Một hệ thống ASXH tổ chức tốt góp phần không nhỏ để nâng cao mức độ hài lòng nói chung người lao động 108 109 KẾT LUẬN Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên doanh nghiệp giúp cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhìn xác thái độ nhân viên công ty, để biết xem họ có điều hài lòng hay chưa hài lòng doanh nghiệp từ đưa giải giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên Trong trình tìm tòi nghiên cứu, đề tài “Đánh giá mức độ hài long nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam” thực giải vấn đề sau: Đề tài hệ thống hóa vấn đề lý luận hài lòng nhân viên doanh nghiệp Qua điều tra, thu thập số liệu xử lý cho thấy mức hài lòng nhân viên làm việc công ty chưa cao Ban lãnh đạo cần ý để đưa sách nhằm khắc phục tình trạng này, góp phần nâng cao hài lòng nhân viên từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Và có khác biệt mức độ hài lòng nhân viên xét theo tiêu chí chế độ lương thưởng, công việc tại, hội thăng tiến, khả gắn kết với công ty Đề tài sử dụng phần mềm thống kê để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công ty theo thang điểm likert năm mức độ, từ không đồng ý tới đồng ý Trong mô hình hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng nhân viên công ty TNHH Nissan Việt Nam Từ việc đánh giá mức hài lòng nhân viên, tìm hạn chế tồn công ty lâu để đưa giải pháp khắc phục cụ thể, kịp thời có hiệu Có nhiều phương pháp khác để cải thiện mức độ hài lòng nhân viên, nhiên công ty cần ý tới chế trả lương, khen thưởng cần tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt nhất, cho họ thấy hội thăng tiến thực hiên tốt công việc giao, để từ làm tăng gắn kết họ với công ty.Do thời gian,tài liệu kiến thức có hạn, nên đề tài không tránh sai sót trình nghiên cứu Rất 109 110 mong đóng góp Thầy (Cô), bàn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện, khoa học vào thực tiễn 110 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất : Đại học kinh tế quốc dân Ngô Kim Thanh, 2012, Giáo trình Quản trị chiến lược,Nhà xuất : Đại học kinh tế quốc dân Ngô Kim Thanh, Lê Văn Tâm, 2010, Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất : Đại học kinh tế quốc dân Dương Thị Liễu, 2011, Giáo trình Văn hóa Kinh doanh,Nhà xuất : Đại học kinh tế quốc dân Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, -8 Nguyễn Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần Frerencius Kabi Bidipharm, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng công việc nhân viên sở Công ty viễn thông Viettel, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, -9 10 Nguyễn Liên Sơn (2005), Đo lường thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 11 Bộ luật Lao Động, Luật Doanh nghiệp 2005 111 112 112 113 TÀI LIỆU TIẾNG ANH Hoang Trong and Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS – Vol 1, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam Hoang Trong and Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS – Vol 2, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam Anlgelo J Kinicki el al (2002), Assessing the Contruct Validity of te Job Descriptive Index: A Review and Meta Analysis, Journal of Applied Psychonogy, 87(1), 14 -32 Arthur G Bedeian el al (1992), Age, Tenure, and job satisfaction: A tabe of two perspectives, Journal of Vocational of Behavior, 40, 33 -48 Benjamin Schneider el al (2003), Which comes first: Employee, Attitudes or Organizational Financial and Market performance, Journal of Applied Psychonogy, 88(5), 836 – 851 G.H Ironson el al (1989), Contruction of a job in General Scale: A Comparison of Global,Composite, and Specitic Mearsures, Journal of Applied Psychonogy, 74(2), 193 – 200 Hoppock.R (1935), Job Satisfaction, New York: Haper and Bros John D.Pettit, An examination of Organization Communication as a Moderator of the Relationship between job performance and job satisfaction , The Journal of Business Communication, 34(1), 81 -98 Jahanzeb Shah (2007), Organizational Culture and job satisfaction: An empirical study of Rand D, Electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=1293922 10 Jeffrey M,Stanton el al (2001), Development of a Compact measure of job satisfaction: Theabridged Job Descriptive Index, Educational and Psychonogy Measurement, 61(6), 1104 – 1122 113 114 11 Kimberly T.Schneider and Suzane Swan (1997), Job related and Psychological of sexual Harrassment in the Workplace: Impirical Evidence from two Organizations, Journal of Applied Psychonogy, 82(3), 401 – 415 12 Lilia M Cortina and Vicki J.Magley (2001), , Incivility in the Workplace: Incidence and Impact, Journal of occupational Health Psychonogy, 6(1), 64 -80 13 Nguyen Dinh Tho (2011), The scientific method in business research, Labour – Social Publisher, Vietnam 14 Paul E, Spector (1987), Method Varinance as an artifact in seft reported affect and perceptions at word: Myth or Significant problem?, Journal of Psychonogy, 72(3), 438 – 443 15 Sandy Lim and Lilia Cortina (2005), Innterpersonal Mistreatment in the Workplace the interface and Impact ò General Incividity and sexual Harrassment, Journal of Applied Psychonogy, 60(3), 483 – 496 16 Schmidt.S (2007), The Relationship between satisfaction with Workplace training and overall job satisfaction, Human Resource Quaterly, 18(4), Winter Wiley periodicals, Inc 17 Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia 18 Smith, Kendall and Hulin (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally 19 Smith el al (1983), Organizational citizenship Behavior: Its Nature and antecedent, Journal of Applied Psychology, 68, 653 – 663 99 20 Timothy Ạ Judge and Edwin A Locke (1992), The effect ò Dysfunctional thought process on subjective well – being and job sastisfaction, Cornell University ILR School, - 51 114 115 21 Travis G.Worrell (2007), School Psychologists` job satisfaction in counselor Education, Blacksburg, Virginia, Weiss el al (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press 115 116 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN 116 117 PHỤ LỤC Phiếu khảo sát yếu tố tác động đến mức độ hài lòng công việc nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam Xin chào Anh/Chị! Tôi Vũ Đức Phúc, học viên lớp Cao học QTKDTH K21T thuộcTrường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hiện tiến hành khảo sát để “Đánh giá mức độ hào lòng nhân viên công ty Nissan Techno Vietnam” để phục vụcho luận văn tốt nghiệp Rất mong anh/chị dành chút thời gian quý báu để giúp hoàn thành bảng khảo sát Xin lưu ý câu trả lời hay sai, ý kiến anh/chị sử dụng nghiên cứu này, mục đích khác giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! Anh chị vui lòng cho biết thông tin sau: - Giới tính:  Nam  Nữ - Trình độ học vấn:  Đại học/Trên ĐH  Cao đẳng  Trung cấp - Chức vụ Khối hành Khối kỹ thuật CAD-CAE Khối hỗ trợ kỹ thuật - Thu nhập tháng:  Dưới triệu đồng  Từ đến 10 triệu đồng  Từ 10 đến 15 triệu đồng  Trên 15 triệu đồng - Thời gian làm việc công ty  Dưới năm  Từ đến năm  Từ đến năm  Trên năm Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng tiêu chí cách khoanh tròn cho mức độ với quy ước sau: Không hài lòng ST T 117 Ít hài lòng Bình thường Hài lòng Xin cho biết mức độ hài lòng anh chị vấn đề sau Công việc có nhiều thử thách, thú vị Rất hài lòng Mức độ hài lòng 118 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 118 Được kích thích để sáng tạo công việc Công việc kich thích tư duy, sáng tạo Công việc giúp nhân viên phát huy kỹ mềm, kỹ quản lý Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,phù hợp với kỹ đào tạo Khối lượng công việc hợp lý Cơ hội thăng tiến cho người có lực Làm việc môi trường công nghệ đại Được đào tạo đầy đủ kỹ chuyên môn Chính sách đào tạo công bằng, khoa học Kết hợp chặt chẽ công tác tiền lương phân tích công việc Thưởng xứng đáng với hiệu làm việc Chính sách lương phù hợp với lực đóng góp Thu nhập ngang với công ty khác Phụ cấp hợp lý Thu nhập phản ánh lực hiệu công việc nhân viên Lương, thưởng phụ cấp phân phối công Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới, đối xử công bằng, coi trọng nhân tài Lãnh đạo có lực, tầm nhìn khả điều hành tốt Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực có hiệu Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn Đồng nghiệp phối hợp tốt làm việc Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp thân thiện Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh Môi trường làm việc cạnh tranh cao Anh chị làm môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc Anh chị hài lòng với công việc công ty Anh chị không lo lắng việc việc làm Anh chị hài lòng sách nhân công ty Nhìn chung, anh chị hài lòng làm việc công ty 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 5 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 119 Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn nhiệt tình hợp tác anh/chị! DANH MỤC BIỂU ĐỒ 119 120 DANH MỤC BẢNG BIỂU 120 121 DANH MỤC HÌNH VẼ 121 [...]... quả hoạt động -Xây dựng hệ thống và quy trình phân tích đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại công ty một cách chuyên nghiệp Hãy gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ cảm thấy hài lòng nhất Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1.Sự hài lòng đối với doanh nghiệp Theo Philip Kotler (2001),sự hài lòng là mức độ trạng... hài lòng của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Tuy 23 24 nhiên, nhân tố động viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc Ông kết luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tố tách rời và riêng biệt” Hình 2.5 Tác động của nhân tố duy trì và động viên Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Nhân viên. .. cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó 11 12 Theo Kusku (2003), sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận đánh giá của cá nhân khác Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công. .. hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 yếu tố là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo 31 32 32 33 Chương 3 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NISSAN TECHNO VIETNAM 3.1 Giới thiệu khái quát về Nissan Techno. .. là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị... Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ 12 13 Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện... nguyên thủy trong mô hình của Smith và cộng sự là dạng câu hỏi có - không, không đánh giá hết được các mức độ hài lòng khác nhau Và cuối cùng, trong bảng hỏi của mô hình không có câu hỏi trực tiếp đánh giá tổng quan mức độ hài lòng của người lao động Ngày nay, các nhà nghiên cứu đều sử dụng mô hình JDI đã qua điều chỉnh với thang đo Likert để đành giá được nhiều mức độ hài lòng hơn, số lượng câu hỏi... tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc và (3) tổ chức 2.2 Lợi ích của sự hài lòng của nhân viên trong công việc 2.2.1 Đối với nhân viên Đánh giá đúng sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn Khi được đáp ứng các yêu cầu của mình, người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc... việc, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại... mãn và có động lực Nhân viên không bất mãn nhưng không có động lực Nhân viên bất mãn không có động lực Thuyết hai yếu tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ