BÁO cáo THỰC tập: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Quang Hà

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Quang Hà” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Nội dung đề tài bao gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH QUANG HÀ. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH QUANG HÀ.

Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc LỜI MỞ ĐẦU Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hóa hết yếu tố nhân lực cần doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử hiệu Tuy nhiên Việt Nam xây dựng định vị doanh nghiệp thông thường yếu tố vốn công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển yếu tố nhân thường không trọng giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn thay đổi để phù hợp với biến động môi trường Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân lực tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Thương mại Quang Hà” cho chuyên đề tốt nghiệp Nội dung đề tài bao gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động Công ty TNHH QUANG HÀ Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng công ty TNHH QUANG HÀ Qua chuyên đề này, em mong miêu tả cách tổng quát hoạt động sản xuất kinh doanh toàn diện, chi tiết cụ thể hoạt động quản trị nhânlực, đặc biệt Công tác tuyển dụng Công ty TNHH QUANG HÀ, từ đưa số biện pháp cho công tác tuyển dụng Công ty nhằm hoàn thiện công tác Công ty TNHH QUANG HÀ Với kinh nghiệm khả thân, với hướng dẫn tận tình cô giáo Th.s Bùi Thị Kim Cúc, cố gắng nỗ lực song không tránh khỏi thiếu sót trình tìm hiểu, thu thập phân tích tình hình SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc hoạt động đơn vị thực tập Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô để đề tài em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm, vai trò công tác tuyển dụng 1.1.1.Khái niệm Nhân lực - Theo nghĩa hẹp: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực • Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính • Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Từ xưa tới nay, sản xuất kinh doanh, việc tận dụng tiềm thể lực người chủ yếu, thường xuyên coi khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn người - Theo nghĩa rộng: Xét tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực toàn nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" không xa lạ VN năm gần Đó vai trò tất ngành Nếu nói lĩnh vực kinh tế, ta phát triển, có lợi nhuận cách hiệu nhân lực không đồng với phát triển máy móc, khoa học kỹ thuật - gần quy luật tất kinh tế Như vậy, doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào nguồn lực quan trọng – nguồn nhân lực Bí dụng nhân đúc kết từ ngàn đời “dụng nhân dụng mộc”, nghĩa người lực, vấn đề phải sử dụng chỗ “Dụng nhân” phải khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút người, người có lực, phẩm chất sở thích phù hợp với doanh nghiệp với công việc mà họ làm Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời, trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như vậy, hiểu trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng :”quá trình thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc” 1.1.2.Vai trò tuyển dụng Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có người có kĩ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại, tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phòng tổ chức, công việc đơn giản bổ sung thêm nguồn lao động cho doanh nghiệp, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Vai trò tuyển dụng nhân lực: 1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp Thứ việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân sự, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực công việc có lực, phẩm chất để hoàn thành công việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện toàn cầu hóa Thứ ba chất lượng đội ngũ nhân tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân tốt góp phần quan trọng vào việc tạo “ đầu vào ” SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc nguồn nhân lực, định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân doanh nghiệp Thứ tư tuyển dụng nhân tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp Thứ năm tuyển dụng nhân tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định Như tuyển dụng nhân có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp, trình “ đãi cát tìm vàng”, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết, sản phẩm cá nhân theo yêu cầu công việc chắn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Từ dẫn đến tình trạng không ổn định mặt tổ chức, chí nguồn gốc gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau lại sa thải họ gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác 1.1.2.2 Đối với người lao động Thứ tuyển dụng nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm Thứ hai tuyển dụng nhân tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh 1.1.2.3 Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Tóm lại tuyển dụng nhân công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực dõi thực công đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng nhân 1.2.Nguyên tắc tuyển dụng SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Một doanh nhân thành đạt nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến mà người tài phụ giúp thành công thương trường” Thoạt nghe khó tin, thực tế chứng minh ông hoàn toàn Ngày nay, nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát thu hút người có khả làm việc thực tâm huyết với công việc đặt lên hàng đầu Để vậy, trình tuyển dụng hợp lý hiệu quan trọng Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng quy chế tuyển chọn nhân viên đắn, dựa quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào cấp, cấu, trình cống hiến hay thành phần xuất thân Một quy trình tuyển dụng hiệu thiếu yếu tố sau đây: Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu phải phản ánh chiến lược sách nhân viên doanh nghiệp kế hoạch tuyển dụng phận doanh nghiệp Dân chủ công Mọi người có quyền có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần công khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục Tuyển dụng tài qua thi tuyển Đây vấn đề quan trọng nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử đề cử vào chức vụ phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá Ý kiến Hội đồng phải tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm lựa chọn dân chủ nhân viên khác doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Sau có thống kết thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá phẩm chất chuyên môn, đạo đức định tuyển dụng, bổ nhiệm Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc nhằm tránh việc tùy tiện trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” chủ quan, cảm tính trình nhận xét đánh giá người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải công bố cụ thể trước tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho ứng viên biết doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên nhân viên có thành tích công việc chấp nhận nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ làm việc cầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song quy chế tuyển dụng đắn thích hợp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu trình tuyển dụng Có tập hợp đội ngũ nhân viên có đức có tài sàng lọc, bổ sung tăng cường để đương đầu với thách thức ngày gay gắt thương trường 1.3.Nguồn tuyển dụng 1.3.1.Nguồn nội (Nguồn ứng viên bên tổ chức): Bao gồm người làm việc cho tổ chức Ưu điểm: - Người tuyển quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá cách làm việc doanh nghiệp; - Họ có sẵn mối liên hệ công việc; - Họ hiểu nhu cầu phận mà họ làm việc; Người quản lý họ cho người tuyển dụng biết nhận xét xác công phẩm chất hiệu làm việc họ; - Ngay họ kỹ phẩm chất cần cho công việc cần tuyển, họ nhanh chóng đáp ứng yêu cầu thông qua đào tạo; Khuyến khích nhân viên tìm hội phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp; Tuyển dụng từ nội tốn Nhược điểm: SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội - - GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là người không bổ nhiệm), nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội Đối với tổ chức quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động; Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện phải có quy hoạch rõ ràng 1.3.2.Nguồn bên (Nguồn ứng viên bên tổ chức): Bao gồm sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; người làm việc tổ chức khác Ưu điểm: - Người tuyển mang đến bầu không khí cho phận họ làm việc; - Tạo hội để thay đổi văn hoá doanh nghiệp phận (đặc biệt tuyển vị trí quản lý then chốt); - Người tuyển giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ kinh nghiệm phận Nhược điểm: - Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; - Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc thăng chức, đề bạt) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội để thăng tiến; - Nếu tuyển dụng người lao động làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh Quyết định tuyển từ nguồn nội hay từ nguồn bên phụ thuộc vào yếu tố: Chính sách tuyển dụng doanh nghiệp; khả đáp ứng nhu cầu nguồn cung cấp; ưu nhược điểm nguồn cung cấp Tuy nhiên, doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội trước, sau xét đến nguồn bên thể giai đoạn lựa chọn giải pháp tuyển dụng 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp có nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực làm cho trình tuyển dụng diễn theo ý muốn doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng viên, hội tụ đầy đủ phẩm chất, kỹ nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại tác động tiêu cực môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển ứng viên đáp ứng điều kiện cụng việc, điều kiện ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu sử dụng lao động kết kinh doanh doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến tác động yếu tố bên doanh nghiệp, yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.4.1 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp Có nhiều nhân tố bên ảnh hưởng đến kết thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc công ty Bao gồm nhân tố sau: - Mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Trong thực tế tiến hành hoạt động doanh nghiệp nói chung công việc tuyển dụng nói riêng nhà quản trị phải vào mục tiêu phát triển, chiến lược doanh nghiệp, doanh nghiệp có sứ mạng, mục tiêu riêng tất hoạt động tiến hành để theo đuổi mục tiêu Để theo đuổi mục đích chiến lược phận lại vào để bố trí công việc, bố trí nhân cho phù hợp Do công tác tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào phận đó, loại mục tiêu mà đưa kế hoạch thực kế hoạch tuyển dụng cho - Uy tín tổ chức thị trường; tổ chức có uy tín dễ thu hút lao động Người lao động xin việc họ mong đợi xin vào làm việc doanh nghiệp có uy tớn, có truyền thống lâu năm - Khả tài doanh nghiệp: Đây yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng tổ chức chương trình tuyển dụng tốn kinh phí - Nhu cầu nhân lực cán bộ: Việc tuyển dụng nhân viên ảnh hưởng nhiều nhu cầu nhân lực phận tính chất công việc.T ùy giai đoạn mà phận có nhu cầu nhân lực khác tùy phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác Với công việc cụ thể tuyển chọn nhân viên có phẩm chất khác Ví dụ, có công việc đòi hỏi kỹ có công việc đòi hỏi khả học hỏi Bản thân công việc ảnh hưởng tới khả thu hút ứng viên, nhiều hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao… thu hút nhiều ứng viên giỏi SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc - Thái độ nhà quản trị: Thái độ nhà quản trị ảnh hưởng lớn đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Đây yếu tố định thắng lợi tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài tìm nhân viên có tài Còn nhà quản trị tuyển nhân viên công ty làm ăn hiệu Nhà quản trị phải thấy vai trò công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức, từ có thái độ đắn tuyển dụng lao động, tránh tượng thiên vị Nhà quản trị tạo bầu không khí thoải mái, để ứng viên tự tin, bộc lộ hết lực thực tế cá nhân họ, có công tác tuyển dụng có chất lượng cao Các sách nguồn nhân lực doanh nghiệp, sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động tổ chức quan tâm đến sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động sách phù hợp giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, người lao động tin tưởng trung thành với doanh nghiệp - Các yếu tố khác văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động mong muốn làm việc môi trường có gắn kết chặt chẽ thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực công việc khuyến khích sáng tạo thành viên môi trường quý mến giúp đỡ… Khi điều kiện hợp lý thu hút người lao động đến làm việc lâu dài với doanh nghiệp 1.4.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp - Yếu tố kinh tế - trị: Khi quốc gia có tình hình trị ổn định kinh tế có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập người lao động cải thiện, đời sống nhân dân ngày nâng cao vật chất lẫn tinh thần Đây điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác mở rộng quy mô Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động - Quan hệ cung cầu thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu lao động cung lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm Qua doanh nghiệp biết cung lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động doanh nghiệp số lượng chất lượng Yếu tố có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp công tác tuyển dụng, thị trường lao động dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức cung lớn cầu điều có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp tuyển dụng lao động có trình độ cao dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp cao nguồn cung ứng cử viên nhiều công ty dễ thu hút tuyển chọn lao động Ngược lại cung nhỏ cầu, doanh nghiệp không SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc - Tổ chức c c lớp huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động, thường xuyên kiểm tra công tác an toàn lao động - Sắp xếp lại lực lượng lao động hợp lý, hiệu Chọn lọc, đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có đủ khả quản lý doanh nghiệp ngày phát triển quy mô chiều sâu Đào tạo lực lượng công nhân có trình độ tay nghề, suất lao động cao - Nâng cao lực lãnh đạo tổ chức, phát huy tối đa hoạt động đoàn thể, thường xuyên chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH TM Quang Hà 3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Trong thời gian qua công tác tuyển dụng công ty có kết đáng khích lệ, đáp ứng nhu cầu lao động Công ty, song việc tuyển dụng bó hẹp nội người thân cán công nhân viên Công ty giới thiệu số nguồn bên ngoài, mà chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng cao thị trường khiến Công ty bị bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Nguồn tuyển dụng Công ty gồm hai nguồn nguồn bên bên ngoài, nguồn lại có ưu điểm nhược điểm riêng  Nguồn bên trong: Đây nguồn ứng viên tốt họ có kiến thức ngành nghề, thị trường văn hóa Công ty Việc mở lớp đào tạo bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho cá nhân có tiềm Công ty tạo cho Công ty nguồn ứng viên nội đảm bảo số lượng chất lượng Công ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt Đồng thời công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Đây nơi cung cấp thông tin nhanh xác cho lần Công ty định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội - Trong hồ sơ nhân cần có thông tin cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả đặc biệt có - Hồ sơ phát triển nhân bao gồm thông tin về: mức độ hoàn thành công việc tại, khả thăng tiến, lớp đào tạo qua Trên thực tế Công ty chưa thực tốt việc xây dựng thu thập đầy đủ thông tin loại hồ sơ nói Ban lãnh đạo dựa vào công việc cần tuyển phiếu đề SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc xuất nhân viên phận, điều tránh khỏi thiếu xác, mang tính chủ quan Vì vậy, Công ty muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng nội cần phải lập đầy đủ hồ sơ nói  Nguồn bên ngoài: Khi hoạt động kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu công việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, cú nhiệt huyết với Công ty tuyển dụng Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo Công ty TNHH Qung Hà nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên có cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên Công ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên Công ty, số ứng viên tự nộp đơn xin việc Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia trình dự tuyển Vì vậy, muốn có nhân viên tốt khai thác từ nguồn bên cạnh nguồn tuyển dụng công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Công ty tuyển dụng Khi thực việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, Công ty nên ý đến số nguồn sau: - Từ người thân, người quen cán công nhân viên công ty: Công ty lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu em cán công nhân viên Công ty, Công ty nên phát huy tối đa ưu điểm nguồn cách Công ty khuyến khích em cán công nhân viên Công ty theo học trường ngành hưởng lợi ích vật chất lẫn tinh thần Sau Công ty thỏa thuận với ứng viên tương lai hợp đồng ghi rõ Công ty chấp nhận chi trả chi phí đào tạo thời gian ứng viên học với điều kiện ứng viên phải đạt đến trình độ đó, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho Công ty theo yêu cầu mà Công ty đưa Tuy nhiên phương pháp có hạn chế Công ty phải bỏ khoản tiền đầu tư lớn phải thời gian dài thấy kết - Từ trung tâm giới thiệu việc làm: Thời gian qua Công ty nhờ tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp Khi sử dụng nguồn Công ty nên có biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng ứng viên giới thiệu - Nhân viên cũ công ty: Không trường hợp có nhân viên Công ty đứng tốt Công ty lại rời bỏ Công ty để làm cho công ty khác giải SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc việc riêng Nhưng làm việc công ty họ thấy công việc lại họ tưởng tình trạng cá nhân thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ Thông thường Công ty không coi trọng nguồn nhân lực Công ty cho họ không trung thực, không đáng tin cậy, người “đứng núi trông núi nọ”,…Tuy nhiên nhiều Công ty khám phá người trở lại làm việc lại nhân viên làm việc tốt có tinh thần trung thực trước họ làm việc Điều dễ hiểu họ tự động bỏ việc mà quay lại Công ty mở rộng vòng tay đón họ họ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc mình, họ muốn sửa chữa sai lầm nên cống hiến Công ty - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây nguồn tuyển dụng phổ biến doanh nghiệp, Công ty chưa trọng nguồn nên ứng cử viên nộp đơn xin việc chưa thật nhiều Vì để không bỏ sót nhân tài, Công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên nhiều tích cực quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, ti vi, internet,…) - Sinh viên thực tập: Công ty có chiến lược thông qua thu nhập sinh viên thực tập quan sát theo dõi sinh viên thông qua công việc giao cho họ để kiểm tra khả Nếu phát người phù hợp tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Ngoài ra, sau thời gian thực tập Công ty, sinh viên thực tập người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín Công ty với bên Tóm lại để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Công ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty 3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty xây dựng cho quy trình tuyển dụng gồm bước thực tuyển dụng theo bước đề Tuy nhiên bên cạnh bước thực tốt bước tồn hạn chế quy trình tuyển dụng Công ty chưa hoàn thiện dẫn đến kết tuyển dụng không cao Để góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng, e xin đưa số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty nên thực đầy đủ bước quy trình sau: Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận xử lý hồ sơ Phỏng vấn Thử việc định tuyển dụng Hội nhập nhân viên Quy trình tuyển dụng gồm bước, so với quy trình tuyển dụng công ty nhiều bước Nhưng bước quy trình tuyển dụng lại có thay đổi nhằm hoàn thiện chất lượng công tác tuyển dụng nhân Công ty Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng - Bổ sung để xác định nhu cầu tuyển dụng: + Căn vào tình hình biến động lao động hàng năm Công ty xu hướng phát triển ngành sản xuất cung ứng nội thất tương lai để dự đoán biến động nguồn nhân lực Công ty xác định xác nhu cầu nhân cho năm tới có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu + Công ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng Công ty để lên kế hoạch tuyển dụng nhân Quyết định có nên tuyển dụng hay không không dựa vào kế hoạch đơn vị mà phải tính đến hiệu mang lại cho Công ty Công việc cần tuyển có nhu cầu ngắn hạn hay dài hạn, ổn định hay không ổn định, để ban giám đốc định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển - Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng Khi phận có nhu cầu tuyển dụng đưa yêu cầu nhân viên vị trí công việc, yêu cầu trình độ chuyên môn, giới tính Những yêu cầu cần thiết chưa đủ để Công ty tuyển dụng người cho công việc Trong thời gian tới đơn vị nên xây dựng cho mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc bao gồm nội dụng: tên công việc, chức quyền hạn thực công việc, chế độ sách,…Còn tiêu chuẩn công việc bao SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc gồm nội dung: Phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm,…Tùy công việc cụ thể mà có yêu cầu riêng Với cách giúp cho việc tuyển dụng xác phù hợp với công việc Tuy nhiên công tác phân tích công việc công ty chưa tiến hành cách khoa học hiệu Vì vậy, thời gian tới Công ty cần quan tâm để hoàn thiện công tác Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể bước trình tuyển dụng Cần tính toán đưa tỷ lệ sàng lọc cho bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho bước tuyển Công tác tuyển mộ phải phân loại có phương pháp khác lao động trực tiếp lao động gián tiếp Thường công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao tỷ lệ sàng lọc nhỏ tức phải huy động lượng người dự tuyển lớn Bước 3: Thông báo tuyển dụng Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên E-mail nội Công ty, báo, trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm địa bàn TP Hà Nội… chủ yếu thông báo rộng rãi toàn Công ty yết thị cổng Công ty Tuy nhiên việc thông báo tìm người Công ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên Công ty nên mở rộng phạm vi thông báo địa bàn tỉnh lân cận Bắc Giang, Hải Dương… Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn không cần thiết cho chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu cầu tính chất công việc mà định sử dụng thông báo thích hợp Công ty cần có dự tính xác khoản chi phí cho lần tuyển dụng, cân đối lại cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng thực kỹ càng, thu hút nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng Ngoài ra, Cụng ty phải ý đến nội dung thông báo tuyển dụng Ngoài thông tin vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu hồ sơ, thời gian địa điểm nhận hồ sơ yêu cầu ứng viên, thông báo cần bổ sung thông tin mà người lao động định tham gia dự tuyển quan tâm thù lao lao động, điều kiện làm việc chế độ đãi ngộ Công ty, để tăng khả thu hút ứng viên Bước 4: Tiếp nhận xử lý hồ sơ Ở bước này, Công ty thực tương đối tốt từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian loại bỏ hồ sơ không hợp lệ Tuy nhiên, sơ SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc tuyển hồ sơ ứng viên, Công ty cần tạo điều kiện cho người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao Mặt khác, Công ty cần tiến hành xác minh tính tin cậy thông tin có hồ sơ ứng viên để đảm bảo đánh giá ứng viên Bước 5: Phỏng vấn Công ty sử dụng hình thức vấn trực tiếp, hội đồng vấn khác cho hai đối tượng tuyển dụng Công ty lao động giản đơn lao động có chuyên môn kỹ thuật Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật, Công ty thành lập hôi đồng vấn chuyên nghiệp bao gồm người có thẩm quyền lớn Giám đốc công ty, trưởng phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng phận tổ chức - hành Trước hội đồng chuyên nghiệp có thẩm quyền lớn ứng viên dễ gặp phải nhiều áp lực căng thẳng Vì vậy, từ đầu, người vấn phải tạo bầu không khí cởi mở, hoà đồng, để ứng viên thấy buổi vấn nói chuyện Nên tạo vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, họ có hội để bày tỏ mình, tránh gây áp lực, căng thẳng vấn Trình tự vấn nên tiến hành sau: + Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển + Mời họ ngồi + Hỏi người dự tuyển lại tham gia dự tuyển + Đặt số câu hỏi kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm + Tóm tắt điều người dự tuyển nói + Nghe câu hỏi thắc mắc thời gian tìm hiểu công ty người dự tuyển trả lời họ phạm vi cho phép + Định thời hạn để trả lời kết vấn cho ứng viên dự tuyển + Chào tạm biệt họ Công ty nên sử dụng linh hoạt phương pháp vấn khác tuỳ vào vị trí tuyển dụng để nâng cao hiệu Bước 6: Thử việc định tuyển dụng Trong thời gian qua, trình thử việc Công ty diễn tương đối tốt Tuy nhiên để nâng cao hiệu trình em xin đề xuất số ý kiến sau: - Mô tả công việc chi tiết cụ thể với ứng viên SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Do nhân viên thử việc trường hay có 2-3 năm kinh nghiệm, việc cần làm mô tả cụng việc cách chi tiết cụ thể với họ Công ty nên dựng mô tả công việc (job description) rừ ràng, ghi mục tiêu công việc cần làm; mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên; điều kiện làm việc… - Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu thử việc Trước nhân viên thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều Công ty cần làm xác định rõ cách đánh giá hiệu công việc, bao gồm phạm vi lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc… Mục tiêu thử việc phải rõ ràng lượng hóa Nếu nhân viên chưa trí với tiêu chí đánh giá hai bên bàn bạc đạt thỏa thuận - Cho phản hồi nhanh chóng cụ thể Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn giai đoạn thử việc nên Công ty cần cho họ phản hồi công việc nhanh chóng cụ thể Nếu họ đạt thành tích (dù nhỏ) ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin Đối với việc họ làm chưa tốt, thẳng thắn góp ý tinh thần xây dựng để họ cố gắng đề xuất giải pháp không dừng lại việc nêu vấn đề - Cung cấp điều kiện cần thiết cho nhân viên Muốn nhân viên thử việc thể hết lực mình, Công ty phải cung cấp cho họ tất điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí lại Việc cần tiến hành trước nhân viên đến nhận việc Sau kết thúc thời gian thử việc, trưởng phận người quản lý trực tiếp nhân viên chịu trách nhiệm đánh giá kết thử việc nhân viên dựa theo tiêu chí đánh giá xác định từ trước với nhân viên Những ứng viên đạt yêu cầu Công ty tuyển dụng thức ký hợp đồng lao động Lúc họ thực nhân viên thức hệ thống nhân lực Công ty Mọi hoạt động thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào môi trường Công ty Do lúc Công ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm qun với môi trường làm việc Bước 7: Hội nhập nhân viên Đây khâu quan trọng sau nhân viên có định tuyển dụng thức vào Công ty Công ty thấy cần thiết việc hội nhập nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc trình thực số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên sợ sệt, từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản bỏ việc Do thời gian tới Công ty cần ý bước hội nhập nhân viên quy trình tuyển dụng Trên quy trình tuyển dụng sau hoàn thiện em xin đưa để Công ty tham khảo Thực đầy đủ tất bước quy trình khiến Công ty nhiều thời gian kinh phí cho việc tuyển dụng đồng thời đảm bảo mang lại cho Công ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng trình độ lực làm việc giúp Công ty tuyển người cho công việc 3.2.3 Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác tuyển dụng  Thực tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở để thực có hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà Công ty xác định rõ nhu cầu lao động, dự kiến số người cần bổ sung, thay để đáp ứng nhu cầu Để kế hoạch hóa nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển người, vào vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí phương án dự phòng Bên cạnh đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải dự báo biến động nhân lực công ty, biến động nhân lực thị trường lao động biến động nguồn tuyển dụng Công ty phải dự tính trường hợp việc thay đổi công việc năm, trường hợp xin chấm dứt hợp đồng để xác định xác nhu cầu nhân lực, hạn chế tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất Dự báo biến động cung nhân lực thị trường lao động để Công ty đưa sách thu hút lao động, xác định xác nguồn phương pháp tuyển, dự trự chi phí tuyển dụng cách hợp lý dựa mối quan hệ cung cầu lao động  Hoàn thiện công tác phân tích công việc - Ban lãnh đạo Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết phân tích công việc Cần nắm rõ ảnh hưởng công tác phân tích công việc tới thực công việc người lao động, tới công tác quản lý nhân Công ty + Ban lãnh đạo Công ty phải có đầu tư công sức, thời gian tài cho công tác phân tích công việc Ban lãnh đạo công ty phải có đạo, yêu cầu phòng hành – nhân thực nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích công việc SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc áp dụng kết phân tích công việc để phục vụ cho công tác khác hoạt động quản lý nhân Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho phòng ban khác, người lao động Công ty hợp tác, phối hợp tham gia thực công tác phân tích công việc Ngoài ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc, giám sát trình thực phân tích công việc Công ty Để tiến hành công tác tốt hơn, Công ty cần làm việc sau: + Quá trình thu thập thông tin tiến hành vấn để lấy thông tin đầy đủ công việc Tất công việc nhân viên việc vấn cho thấy nhận thức nhân viên công việc đó, thực công việc đó, ý kiến điều chỉnh hợp lý từ nhân viên Có thể yêu cầu nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực theo mô tả công việc + Hoàn thiện văn phân tích công việc Bản mô tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho vị trí công việc + Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất công việc Công ty để kiểm tra phù hợp văn phân tích công việc với công việc thực tế Quan tâm đến việc đánh giá hiệu thực công việc làm sở cho tuyển dụng Sau tiến hành phân tích công việc, phải tiếp tục đánh giá thực công việc công nhân làm vị trí công việc, giống công việc trống Để đánh giá công việc người công nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực công việc Công ty tiến hành đánh giá thực công việc cho tất lao động công ty bao gồm lao động sản xuất lao động quản lý Sau đánh giá thực công việc nhà quản trị biết hoàn thành tốt công việc chưa hoàn thành công việc, để từ có định đào tạo lại người chưa hoàn thành tốt công việc giao định chuyển sang công việc khác phù hợp với lực người Việc đánh giá nhân viên công ty cần thực cách xác hơn, khách quan cách tiến hành chấm điểm cho nhân viên hàng ngày để theo dõi tiến trình làm việc nhân viên nhắc nhở họ kịp thời Đồng thời tiến hành xếp hạng cho nhân viên giúp cho họ thấy hiệu làm việc để kịp thời điều chỉnh Để đánh giá tốt trình thực công việc cá nhân phải thông qua nhiều tiêu khác loại lao động khác  SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Đối với loại lao động có tiêu đánh giá phù hợp, từ nhà quản trị đánh giá cách tương đối xác loại lao động có sách nhân cho phù hợp Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị đánh giá lao động thông qua số lượng hoá làm sở cho trình tuyển dụng nhân lực vào vị trí công việc tương tự  Chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý điều sau: - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty, phù hợp với công việc đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất - Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo + Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm chuyên môn công tác đào tạo phát triển + Đối tượng đào tạo người thật có nhu cầu đào tạo bao gồm lao động lao động làm việc lâu Công ty trình độ chuyên môn chưa cao, người có chuyên môn cao có nhu cầu học tập - Cần lên kế hoạch đào tạo cách chi tiết dự kiến chi phí đào tạo - Đa dạng hóa loại hình đào tạo Áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu sau khoá đào tạo - Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực định tính định lượng Tiến hành đánh giá sau khoá đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót 3.2.4 Một số giải pháp khác  Bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán tuyển dụng cán quản lý Công ty nên cử cán làm công tác tuyển dụng nhân lực tham gia khoá đào tạo công tác tuyển dụng công tác quản trị nhân lực trường như: Trường Đại học kinh tế Quốc dân, trường Đại học Thương mại,trường Đại học Bách khoa SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc Ngoài Công ty nên thường xuyên cho nhân viên dự hội thảo để tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty Công ty phải đầu tư cho công tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo đào tạo tốt cho ta đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp đặc biệt nhân viên cấp cao trưởng phòng, phó phòng, không ngần ngại tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế Công ty nên tổ chức hội thảo nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành công họ đạt với bạn đồng nghiệp  Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân Một kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát toàn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực  Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Rõ ràng với công ty có mức đãi ngộ người lao động tốt Công ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, thu hút có tác dụng giữ chân nhân tài Vì Công ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán công nhân viên Công ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà Công ty khác áp dụng từ đưa định cho Công ty  Tăng cường nâng cao uy tín Công ty thị trường Một Công ty có uy tớn lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm cú chất lượng, giá hợp lý Công ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho công ty viễn cảnh tương lai tốt so với Công ty khác Vì thời gian tới Công ty cần có biện pháp để nâng cao uy tớn như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo thương hiệu lòng người sử dụng SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc 3.3 Kết luận Trên số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành Để hoàn thiện công tác này, thời gian tới Công ty cần phối hợp thực giải pháp như: đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng cán quản lý, thực sách đào tạo, đãi ngộ tốt cho người lao động, nâng cao uy tín Công ty thị trường SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng nhân lực tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu Trong đề tài em sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân Công ty TNHH TM Quang Hà thời gian vừa qua để thấy rõ ưu điểm tồn việc tuyển dụng sử dụng nhân công ty đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty thời gian tới Do thời gian kiến thức hạn chế nên báo cáo thực tập em tránh khỏi thiếu sót, em mong đóng góp ý kiến thầy cô để viết em tốt Một lần em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo Th.s Bùi Thị Kim Cúc toàn thể cán công nhân viên Công ty TNHH TM Quang Hà hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thiện chuyên đề KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Công tác tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhõn lực Công ty Vì công tác tuyển dụng phải quan tâm hoàn thiện Để hỗ trợ tốt cho trình tuyển dụng, Công ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: - Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán chuyên trách mảng tuyển dụng nhân Công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người đánh giá, kiểm tra ứng viên, đó, họ phải người có kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có kiến thức chuyên môn định vị trí công việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn người mà Công ty cần, ngược lại người cán “không giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên không xác, Công ty không chọn người cần tìm mà bỏ xót người tài Chính Công ty cần có chương trình đào tạo cho SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho công ty - Công ty nên đầu tư thêm khoản kinh phí cho công tác tuyển dụng, đồng thời phải có quy định chặt chẽ việc sử dụng quản lý nguồn kinh phí cho việc thực công tác tuyển dụng Đây việc làm cần thiết có quản lý tránh tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào - Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác tuyển dụng Những hoạt động quản trị nhân lực nói đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực công việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Ban tổng giám đốc cần quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ để phòng hành – nhân làm tốt công tác tuyển dụng - - Tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng Khẳng định thương hiệu xây dựng văn hóa công ty: Xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, tích cực, kèm theo triết lý kinh doanh phù hợp với công ty Để từ đó, thu hút lao động có quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý công ty nộp đơn vào vị trí tuyển dụng KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG - Tìm kiếm thông tin việc làm từ nhiều nguồn thông tin khác bạn bè, người thân quen, trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng internet đồng thời kiểm tra độ tin cậy nguồn thông tin - Ngoài việc tìm kiếm địa xin việc mới, người lao động nên xem xét lại nơi dự tuyển - Tìm hiểu kỹ thông tin nhà tuyển dụng, xác định rõ kỳ vọng tham gia dự tuyển đòi hỏi công việc nhà tuyển dụng mình, từ so sánh mức độ phù hợp khả đáp ứng để đưa định sáng suốt, tiết kiệm thời gian chi phí - Tìm hiểu rõ quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng sách lương, thưởng, chế độ làm việc để bảo vệ quyền lợi - Phát triển toàn diện thân kiến thức chuyên môn, kỹ mềm rèn luyện sức khoẻ để đáp ứng yêu cầu ngày cao nhà tuyển dụng SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162 Trường ĐHCN Hà Nội GVHD: Th.s Bùi Thị Kim Cúc MỤC LỤC SVTH: Nguyễn Thị Giang – Msv: 0641090162