Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi

CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PTNT MIỀN NÚI CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc PHIẾU XÁC NHẬN SINH VIÊN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên: ……………………………………… Lớp: K9 QTKDCN A Trường : Đại học KTQTKD Thái Nguyên Địa điểm thực tế: Công ty TNHH Xây Dựng và Phát Triển Nông Thôn Miền Núi địa chỉ Đường Thống Nhất TP. Thái Nguyên Tỉnh Thái Nguyên Trong thời gian thực tế tại công ty từ ngày 2042015 đến ngày 1552015, sinh viên: …………………………….. đã chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần thái độ nghiêm túc, tích cực chịu khó đi sâu vào tìm hiểu thực tế, khảo sát thực tiễn để vận dụng và nâng cao kiến thức đã học tập tại trường. Số liệu sử dụng trong báo cáo thực thế được tìm hiểu từ các phòng ban nghiệp vụ có liên quan. Các nội dung trong báo cáo thực tế phản ánh tương đối đầy đủ, chính xác với hoạt động thực tế của đơn vị. Sinh viên ……………………………….. trong khi đi thực tế có quan hệ tốt với các phòng ban, đã hoàn thành tốt đợt thực tế. ĐẠI DIỆN CÔNG TY XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên: Nguyễn Bá Hảo Lớp: QT DNCN A Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Xây dựng và phát triển nông thôn Miền núi 1.TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN : Mức độ liên hệ với giáo viên:…………………………………………… Thời gian thực tập và quan hệ với cơ sở:……………………………… Tiến độ thực hiện:……………………………………………………… 2. NỘI DUNG BÁO CÁO: Thực hiện các nội dung thực tế:……………………………………………… ……………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………… Thu thập và xử lý số liệu:…………………………………………………… …………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………. Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:…………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 3. HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:………………………………………………. ……….............................………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4.MỘt SỐ Ý KIẾN KHÁC:…………………………………………………. ……..............................……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5. ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:…………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ĐIỂM:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. CHẤT LƯỢNG BÁO CÁO: (Tốtkhátrungbình) ……………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………. Thái Nguyên , ngày …..tháng…..năm Giáo viên hướng dẫn MỤC LỤC Lời nói đầu…………………………….……………………………………7 Chương 1 Khái quát chung về công ty…………………………………….9 1.1Quá trình hình thành và phát triển của công ty……………….9 1.1.1 Giới thiệu chung về công ty…………………………….….9 1.1.2 Quá trình hình và phát triển của công ty………………….10 1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty…………………………..11 1.2.1 Chức năng…………………………………………………11 1.2.2 Nhiệm vụ………………………………………………….11 1.3 Những nghành nghề kinh doanh chính………..…………….12 1.4 Quy trình sản xuất của công ty……………………………..12 1.5 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty.……………...13 1.6 Tình hình kinh doanh của công ty trong giai đoạn hiện nay và chiến lược phát triển của công ty trong tương lai……………….17 1.6.1 Khái quát tình hình kinh doanh của công ty………………17 1.6.2 Chiến lược của công ty giai đoạn 20152020………..……17 Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty…………..19 2.1 Khát quát về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty……..19 2.1.1 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty…………………19 2.1.2 Điều kiện tuyển dụng………………………………………21 2.1.3 Căn cứ của tuyển dụng…………………………………….22 2.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng……………………………………22 2.1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng……………………… 23 2.1.6 Quy trình tuyển dụng……………………………….……..26 2.2 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng………………….31 Chương 3 Các đề xuất kiến nghị……………………………………….….33 3.1 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty..33 3.2 Các giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng tại công ty……34 Kết luận……………………………………………………………………36 Tài liệu tham khảo……………………………………………….………...37 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT NỘI DUNG TRANG 1 Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 15 2 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dung nhân sự của công ty 27 3 Bảng 1:Số lượng lao động được tuyển qua các năm 31 LỜI NÓI ĐẦU Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu qủa trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi ” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi. Nội dung của chuyên đề đề cập đến thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Kết cấu của báo cáo thực tế được trình bày như sau: Chương 1: Khái quát chung về công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi. Chương 3: Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi. Được sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Phạm Văn Hạnh cùng sự tạo điều kiện giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các cô, chú, anh, chị tại các phòng ban và đặc biệt là Phòng nhân sự của công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi, em đã hoàn thành đề tài này. Với kiến thức tích lũy còn hạn chế và thời gian thực tập chưa nhiều nên báo cáo của em khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý, giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy cô để báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 1.1.1.Giới thiệu chung về Công Ty Tên Công Ty : Công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi Tên giao dịch : Công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi Văn phòng đặt tại: Số 598, đường Thống Nhất, phường Tân Thịnh, Thành Phố Thái Nguyên Điện thoại: 0280.3.751.482 Fax: 0280.3.651.946 Email: truongdinhvietvck.com.vn Mã số thuế :4600259280 Ngày bắt đầu hoạt động: 22112000 Ngày cấp phép hoạt động: 22112000 Tài khoản giao dịch: + Số 3901 000 000 3543 Tại Ngân hàng Đầu tư và phát triểnThái Nguyên. Người đại diện theo pháp luật: Ông Trương Đình Việt Giám đốc công ty. Thể loại doanh nghiệp là: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. Luật doanh nghiệp không có định nghĩa cụ thể về loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn có hai thành viên trở lên mà chỉ nêu ra các đặc điểm của loại hình doanh nghiệp này. Theo quy định tại Luật Doanh nghiệp (Điều 38), công ty trách nhiệm hữu hạn có từ hai thành viên trở lên là loại hình doanh nghiệp có các đặc điểm cơ bản sau: Thành viên có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt quá năm mươi. Công ty phải tự chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của công ty bằng chính tài sản riêng của mình. Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp. Công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền phát hành cổ phần. 1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 1702000017 do Sở Kế hoạch Đầu tư Thái Nguyên cấp ngày 24 tháng 12 năm 2003. Từ khi thành lập cho đến nay công ty đã trải qua quá trình hình thành và phát triển với rất nhiều khó khăn, thuận lợi và cũng đã đạt được rất nhiều thành tích. Khi mới thành lập công ty, do điều kiện về tài chính còn nhiều hạn chế nên trong thời gian đầu máy móc, thiết bị hoạt động với công suất thiết kế chưa cao. Tới nay, nhận thức được việc đầu tư vào máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động và đem lại hiệu quả kinh tế là cần thiết, công ty đã có quyết định đầu tư hàng chục tỷ đồng vào máy móc thiết bị mới nhằm nâng cao năng suất lao động trong công ty và mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao hơn. Và kết quả mà công ty đã đạt được là tăng sản lượng khai thác và chế biến quặng Titan đạt tới 15.000 m3năm, quặng chì, kẽm đạt 35.000 tấnnăm trong năm 2009; năm 2010 quặng Titan đạt sản lượng 25.000 m3năm, quặng chì, kẽm đạt 40.000 tấnnăm. Về nguồn nhân lực của công ty, trong thời gian đầu khi mới thành lập lực lượng lao động trong công ty còn ít và trình độ còn chưa cao. Nhưng do chính sách đào tạo và thu hút nhân lực của công ty được ban giám đốc xác định đúng hướng. Vì thế chỉ trong một thời gian ngắn đội ngũ công nhân viên của công ty đã có những bước tiến rõ rệt cả về số lượng và chất lượng. Ban đầu khi mới thành lập công ty tập trung chủ yếu vào khai thác quặng nhưng trong thời gian gần đây công ty đã mở rộng ngành nghề kinh doanh của mình sang một số nghành khác như khai thác, chế biến đá xây dựng, vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của thị trường. Ngoài ra, sau một thời gian hình thành và phát triển công ty không những mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh mà còn mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm. Từ chỗ khách hàng của công ty chỉ là những doanh nghiệp trong nước thì hiện nay sản phẩm của công ty đã có mặt tại các thị trường nước ngoài như Trung Quốc, Thái Lan. Sản phẩm của công ty được bạn hàng đánh giá cao. Mười năm đối với sự hình thành và phát triển của một công ty là khoảng thời gian không ngắn nhưng cũng không phải là dài. Trong mười năm đi vào hoạt động công ty đã đạt được những thành công đáng kể và đang từng bước khẳng định vị thế của mình tại thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài. 1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 1.2.1. Chức năng Tiến hành các hoạt động xây dựng dân dụng và công nghiệp trên khắp các địa bàn của đất nước. Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, cải thiện đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Tuân thủ các quy định của pháp luật, các chính sách của Nhà nước. 1.2.2. Nhiệm vụ Công ty TNHH xây dựng và phát triển miền núi có những nhiệm vụ chính sau đây: • Xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và uy tín của công ty trên thị trường. • Nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh để tìm ra những phương án nhăm nâng cao tính cạnh tranh cho công ty, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt. • Thực hiện tốt các chính sách, qui định, đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên của công ty. 1.3. Những ngành nghề kinh doanh chính Khai thác và chế biến khoáng sản. Xây dựng dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao thông, đường dây và trạm điện dưới 35kv, san lấp mặt bằng, nền móng công trình, xây dựng và lắp đặt công trình cấp thoát nước. Kinh doanh ôtô, xe máy, sắt thép, vật liệu xây dựng. Chăn nuôi bò, gia cầm. Trồng rừng và cây ăn quả, chế biến lâm sản, thực phẩm. Vận tải hàng hóa đường bộ, vân tải hành khách bằng xe Taxi. Khai thác tại mỏ Titan Cây Châm, xã Động Đạt, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên. Đây là nhà máy luyện xỉ với dây chuyền máy móc hiện đại nhất và là nhà máy luyện xỉ duy nhất ở Miền Bắc đã đi vào hoạt động. Sản phẩm chính: Xỉ titan, gang hợp kim và các sản phẩm về gang (Đúc bi cầu, đúc chi tiết máy, nắp cống…) 1.4. Quy trình sản xuất của Công ty Trong điều kiện hiện nay, việc giải quyết và sử dụng lao động có ý nghĩa vô cùng lớn lao, giải quyết đúng đắn quan hệ giữa người lao động với người lao động, môi trường lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế cho Công ty. Thấy được tầm quan trọng của công tác quản lý lao động, Công ty đã cố gắng hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động ngày một tốt hơn. Bên cạnh mục tiêu kinh tế, Công ty cũng đã chú ý đến việc đảm bảo các mục tiêu xã hội như: tạo công ăn việc làm cho người lao động nhất là lao động địa phương, chăm lo cải thiện mức sống của cán bộ công nhân viên. Tất cả cán bộ công nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động theo luật hiện hành và được tham gia các chế độ xã hội theo quy định của Nhà nước. Với đội ngũ cán bộ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý và chỉ đạo. Có đội ngũ công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đáp Đáp ứng được mọi tính chất phức tạp của công việc. Có đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công tác chỉ đạo, sản xuất. 1.5. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cơ cấu tổ chức có vai trò rất quan trọng trong quá trình quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ và khoa học, có quan hệ phân công cụ thể về quyền hạn và rõ ràng về trách nhiệm sẽ tạo nên một môi trường thuận lợi cho quá trình làm việc của mỗi cá nhân nói riêng và của tất cả các bộ phận nói chung. Hình thức tổ chức bộ máy quản lý trong công ty TNHH xây dựng và phát triển miền núi theo hình thức trực tuyến – chức năng. Do đó đã phát huy được các ưu điểm, hạn chế những khuyết điểm trong quản lý. Trong công ty luôn có sự thống nhất giữa các cấp, các phòng ban, các phân xưởng trong việc chỉ đạo, giám sát quá trình sản xuất kinh doanh. Công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi được tổ chức theo sơ đồ sau: Sơ đồ 01: Sơ đồ bộ máy tổ chức   Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong đơn vị Giám đốc quản lý trực tiếp các phòng ban trong công ty và quản lý gián tiếp các Tổ kinh doanh thị trường và bán hàng; Tổ kiểm soát; Tổ vận tải …thông qua các Phòng nhân sự. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Các Phó giám đốc Các Phó giám đốc là người điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trực tiếp quản lý các tổ kinh doanh thị trường, tổ kiểm soát, tổ vận tải, phòng sản xuất, phân xưởng sản xuất và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty. Các phòng ban: Các phòng ban chịu sử quản lý trực tiếp của Giám đốc, có chức năng quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước Giám đốc. Trong đó: Phòng Kế toán tài chính: Là phòng giúp việc cho Giám đốc trong công tác SXKD , nhằm sử dụng đồng vốn đúng mục đích, đúng chế độ hợp lý và phục vụ SXKD có hiệu quả cao. Phòng có chức năng chung là thực hiện chế độ hạch toán kế toán trong doanh nghiệp, phát hiện những chi phí bất hợp lý trong quá trình sản xuất đảm bảo cho SXKD được thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Phòng bảo vệ: Là phòng có nhiệm vụ bảo đảm an ninh trật tự cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Theo dõi lượng hàng đầu ra và bảo vệ tài sản của công ty. Phân xưởng sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm theo kế hoạch được giám đốc phê duyệt. Phòng sản xuất: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc, đội xây dựng kế hoạch sản xuất kết hợp với tổ kinh doanh đưa ra kế hoạch sản xuất sát với nhu cầu thị trường. Đồng thời, phòng có nhiệm vụ quản lý công tác khoa học kỹ thuật, tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý chất lượng sản phẩm xây dựng chiến lược đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động. Bên cạnh đó phòng còn đảm nhận toàn bộ nguyên liệu, vật liệu đầu vào của công ty từ khâu tìm hiểu thị trường, khảo sát và tham mưu cho Giám đốc để lựa chọn nhà cung cấp. Phòng nhân sự: Quản lý nghiêm ngặt hồ sơ của CBCNV thuộc công ty.Thu thập chứng từ hàng ngày công lao động của CBCNV nhà máy, kể cả ngày phép và các hình thức nghỉ việc khác.Theo dõi nghiên cứu để thực hiện các chế độ quyền lợi của NLĐ theo luật lao động Việt Nam và các quy định cụ thể của công ty.Tính toán tiền lương và các khoản trợ cấp cho NLĐ. Trong quá trình hoạt động SXKD của công ty, các phòng ban chức năng đều có mối quan hệ hữu cơ, đa chiều với nhau từ đó tạo cho bộ máy quản lý điều hành hoạt động hiệu quả. Sự phối kết hợp giữa các phòng ban giúp cho Giám đốc điều hành hoạt động của công ty được thuận lợi hơn. 1.6. Tình hình kinh doanh của công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi trong giai đoạn hiện nay và Chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai: 1.6.1. Khái quát tình hình kinh doanh Nằm trong số rất rất ít đơn vị của cả nước có thể chế biến sâu khoáng sản theo công nghệ mới, từ năm 2012, Công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi đã đầu tư xây dựng nhà máy chế biến tinh quặng titan đủ tiêu chuẩn xuất khẩu. Đây là dự án thuộc lĩnh vực chế biến sâu khoáng sản theo công nghệ mới, lần đầu tiên được tiến hành xây dựng tại Thái Nguyên và miền Bắc nói chung có tổng vốn đầu tư lên tới 107 tỷ đồng, công suất 20.000 tấn xỉ năm và 10.000 tấn gang bao gồm 4 lò điện ( 2000KVAlò). Dự kiến khi hoàn thành sẽ cung cấp ra thị trường sản phẩm xỉ titan và gang hợp kim chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong nước và xuất khẩu. Đặc biệt, cùng với thành công này, sẽ mở ra tiềm năng chế biến, tinh luyện quặng titan và khoáng sản thay vì xuất khẩu thô như hiện nay để tránh lãng phí tài nguyên. Đến nay, công trình đã cơ bản hoàn thành phần lớn các hạm mục chính bao gồm: lắp đặt hoàn chỉnh và chạy 02 lò, sắp tới sẽ vận hành cả 04 lò. Kết quả, chỉ sau hơn 5 tháng đi vào hoạt động, đã có gần 2000 tấn xỉ titan và 1000 tấn gang hợp kim được ra lò. Trong đó, xỉ titan đạt đạt 90 93% TiO2, sản phẩm gang đạt chất lượng cao cung cấp cho các dây chuyền đúc chi tiết máy và đúc bi cầu. Thêm vào đó, để đa dạng sản phẩm, chúng tôi đã đầu tư thêm dây chuyền đúc bi nghiền phục vụ công nghiệp chế biến xi măng và khoáng sản tại một số đơn vị bạn là Công ty CP cơ khí 32… Mặc dù chưa vận hành hết công suất nhà máy nhưng kết quả đạt được là rất đáng khích lệ. Sản phẩm làm ra đã đạt và vượt yêu cầu về các chỉ tiêu kỹ thuật, hàm lượng, nhiên liệu tiêu thụ …Thêm vào đó, nhờ nắm chắc kỹ thuật, công nghệ và nguồn nhân lực được đào tạo lành nghề đã tạo nên sức mạnh cho tinh thần dám nghĩ, dám làm để trở thành một trong số rất ít đơn vị trong nước có khả năng tinh luyện được xỉ titan và gang hợp kim. Sự thành công của dự án này đã và đang tạo tiền đề quan trọng cho chiến lược phát triển, tiến tới là đơn vị chuyển giao, lắp đặt dây chuyền sản xuất và hỗ trợ đào tạo công nhân cho các đơn vị khác. Và quan trọng hơn cả chính là góp phần thúc đẩy ngành công nghiệp chế biến khoáng sản đáp ứng nhu cầu sản xuất trong nước thay vì xuất khẩu sản phẩm thô như hiện nay. 1.6.2. Chiến lược của công ty giai đoạn 20152020 Đầu tư và đưa vào hoạt động xưởng nghiền Zircone, đồng thời xúc tiến việc đầu tư dây chuyền chế biến sâu sản phẩm từ Ilmenite là xây dựng nhà máy luyện xỉ Titan với công suất 20.00 tấnnăm. Tập trung cho việc vạch ra chiến lược Maketing tạo thế cạnh tranh khi thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng nhằm nâng cao giá trị hàng hoá xuất khẩu. Tích cực xin cấp mỏ mới đáp ứng nhu cầu hàng hoá của thị trường hiện tại và đáp ứng cho kế hoạch phát triển dài hạn, phục vụ cho đầu tư chế biến sâu trong những năm tiếp theo. Liên doanh liên kết với các đối tác trong và ngoài nước tìm kiếm sản phẩm mới nhằm thực hiện chiến lược đa dạng hoá sản phẩm. Tái cấu trúc lại mô hình tổ chức quản lý nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản lý, đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI 2.1 Khái quát về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc. 2.1.1 Công tác tuyển dụng của công ty Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vì vậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do Phòng nhân sự của Công ty đảm nhiệm. Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác nhu: tăng thêm giờ làm, sử dụng lao động mùa vụ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng. Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý, tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo. Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc lên Phòng nhân sự xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty. Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp: Ban giám đốc tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý. Đó là các trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở của công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ do ban giám đốc ra quyết định. Phòng nhân sự tuyển dụng các đối tượng còn lại. Phòng nhân sự công ty có thể uỷ quyền cho các bộ phận, Trưởng các phòng ban, quản đốc các phân xưởng tiến hành tuyển dụng lao động cho các bộ phận của mình. Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Phòng tơ chức ký quyết định tuyển dụng và báo cáo ban giám đốc. Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm: Hợp đồng thời vụ dưới 12 tháng Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng Hợp đồng không xác định thời hạn. Điều kiện để ký hợp đồng: Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành định mức lao động và khối lượng công việc được giao. ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định của Công ty. Có sức khoẻ tốt. Quy trình tiếp nhận và bổ sung lao động cho công ty Đối với tổ sản xuất, Phân xưởng: Công ty định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 45 lao động trở lên có mặt thường xuyên (kể cả ban quản lý tổ như tổ trưởng, tổ phó.). Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tình hình trang thiết bị hiện có, thực trạng của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, các phân xưởng, nhà máy xin bổ sung lao động theo trình tự sau: Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng lập phiếu xin bổ sung lao động, nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung. Trường hợp có nguồn lao động các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao động thì Phòng nhân sự cân đối và bố trí lao động về phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất. Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do, yêu cầu bổ sung về số lượng lao động, chất lượng lao động cũng như thời gian cần bổ sung lao động. Đối với lao động sản xuất,Phòng nhân sự sẽ: + Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận + Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận + Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty. + Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công ty quyết định. + Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người lao động hoặc cho thực hành tại phân xưởng. 2.1.2 Điều kiện tuyển dụng +) Tiêu chuẩn về độ tuổi Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, công nhân sản xuất thì công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi. Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi công của công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi. Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi. +) Tiêu chuẩn về trình độ Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 912 trở lên. Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 1212, có chứng chỉ vệ sỹ hoặc công an, quân nhân xuất ngũ. Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học. +) Tiêu chuẩn sức khỏe Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc ( sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế ) +) Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng 1 đơn xin việc 1 bản phô tô công chứng chứng minh thư nhân dân 1 giấy khám sức khỏe 1 sơ yếu lý lịch 1 bản sao giấy khai sinh 1 giấy xác nhận đối tượng chính sách (nếu có) 1 bản phô tô công chứng sổ hộ khẩu Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếu có) 2.1.3 Căn cứ của tuyển dụng Việc tuyển dụng người vào các xí nghiệp, cơ quan, tổ chức phải căn cứ vào các yếu tố sau: Nhu cầu sản xuất và công tác của cơ quan, đơn vị. Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong công ty phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của công ty. Công ty sử dụng lao động có trách nhiện xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động. Hằng năm công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động. 2.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty. Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với Phòng nhân sự và giám đốc Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên Phòng nhân sự, Phòng nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì Phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng Phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng nhân sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu. 2.1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển dụng chính những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người. +)Nguồn nội bộ Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được Phòng nhân sự hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này. Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau: Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến Phòng nhân sự đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất. Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động. +)Nguồn bên ngoài Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp. Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong trường hợp từ sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như internet, đài phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Ngoài ra, hàng năm hội chợ việc làm thường xuyên được tổ chức Công ty cũng như bao Công ty khác trên địa bàn Thành phố tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động. Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề trên địa bàn thành phố để tuyển dụng trực tiếp lao động. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ. Trong giai đoạn cụ thể Công ty linh hoạt sử dụng cả hai nguồn lao động, như theo kế hoạch vào quý 3 năm 2012 Công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất bằng việc xây thêm nhà xưởng. Để thực hiện kế hoạch mở rộng quy mô này, Công ty tuyển thêm nhân công lao động ở xưởng mới và có sự luân chuyển một số công nhân có tay nghề giỏi và một số cán bộ quản lý phân xưởng sang xưởng mới để xưởng mới có thể nhanh chóng đi vào sản xuất và tạo ra sản phẩm cho Công ty. 2.1.6 Quy trình tuyển dụng Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng như bất kỳ một công ty nào, công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi đặc biệt chú trọng đến công tác này. Con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức nó quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Khi một nhân viên không đủ trình độ được tuyển dụng một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, thì người nhân viên ấy có thể trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Như vậy nếu các hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không được thực hiện tốt thì doanh nghiệp không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, nên công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo 4 bước sau: LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH NGUỒN TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH THỜI GIAN VÀ NƠI TUYỂN DỤNG THỰC HIỆN TUYỂN DỤNG Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty +) Lập kế hoạch tuyển dụng Bộ phận Phòng nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất. Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của công ty và theo dõi các hoạt động của công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công ty. Ngoài ra, bộ phận Phòng nhân sự cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên. Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận Phòng nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi của các ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc mà bộ phận Phòng nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất. Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận Phòng nhân sự tiến hành trong bước tiếp này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty. +)Xác định nguồn tuyển dụng Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển dụng thực sự là một thách thức trên thị trương lao động hiện nay. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả. Xác định nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty qua các nguồn sau: Dựa vào nguồn nội bộ: Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Phòng nhân sự, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận Phòng nhân sự lập phiếu tiếp nhậnđiều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình. Dựa vào nguồn bên ngoài: Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận nhân sự ra quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới. Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận nhân sự tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố. Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên ban giám đốc xem xét và ký duyệt. +) Xác định thời gian và nơi tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng, miền để tuyển dụng nhân sự, vì đây là các yếu tố quyết định dự thành công của quá trình tuyển dụng. Vì ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu là lao động có trình độ rất thấp do vậy khi tuyển dụng nhân sự lao động phổ thông với số lượng lớn ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì công ty đã tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Khi xác định được các địa chỉ tuyển dụng nhân sự công ty đã chú ý tới một số vấn đề sau đây: Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tết nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả cao. Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng nhân sự thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển dụng nhân sự. Khi các địa chỉ tuyển dụng nhân sự đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng nhân sự. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng nhân sự ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ). +) Thực hiện tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Phòng nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng đến các ứng viên qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như : Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khỏe (1), CMND: bản sao có công chứng (1), hộ khẩu, các bằng cấp (tùy theo từng công việc), ảnh, địa chỉ liên lạc bằng điện thoại (nếu có). Mức lương khởi điểm; Địa điểm làm việc; Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ. 2.2 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi, do vậy Công tác tuyển dụng của Công ty luôn được quan tâm, đầu tư, các nội dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của Công ty, đội ngũ lao động của Công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường. Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương châm của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, các chính sách khuyến khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng được Công ty đặc biệt chú trọng. Đặc biệt, với con em người lao động trong Công ty luôn được ưu tiên và có những chính sách đối với con em trong Công ty. Tất cả những chính sách đó của Công ty giúp Công ty có một đội ngũ lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với Công ty, yên tâm và tin tưởng vào Công ty. Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết quả được thể hiện qua một số năm như sau: Bảng 1: Số lượng lao động được tuyển qua các năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Cán bộ chuyên môn 5 7 8 8 Công nhân 60 75 70 90 Tổng 65 82 78 98 Qua bảng kết quả tuyển dụng 4 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động cả về lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Sự gia tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát triển của Công ty cả về hoạt động sản xuất kinh doanh cả về hoạt động quản trị nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời cân đối cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty. Sự tăng lên của số lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng qui mô sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều hoặc là do sự biến động của lao động giữa lao động rời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân. Từ tình hình thực tế thì ở Công ty xuất phát từ cả hai nguyên nhân trên dẫn đến sự biến động lớn trong số lượng tuyển dụng. Nguyên nhân là do công nhân rời bỏ Công ty là rất không tốt với Công ty, gây thiệt hại cho sản xuất và tiến độ công việc của Công ty rất nhiều. Chương 3 CÁC ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 3.1 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là thông qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng hiệu quả nhất trong thời gian qua. Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra. Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác này vẫn chưa được hoàn thiện. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở rộng: Vì chưa có trường hợp nào Công ty tận dụng những lao động cũ của Công ty, hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngoài do nhận được thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu, trong khi đó trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo dạy nghề và trường nghề là những nơi có thể cung cấp nguồn nhân sự được đào tạo hệ thống giúp Công ty có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi. Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Trong quy trình tuyển dụng của Công ty, tôi nhận thấy thấy rõ ràng sau một quá trình tuyển dụng thì Công ty không có đánh giá quá trình tuyển dụng để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh và hoàn thiện công tác này tốt hơn. Mặt khác, tôi cũng nhận ra cả quá trình tuyển dụng Công ty không xây dựng được căn cứ hay cơ sở để tiến hành thực hiện tuyển dụng thể hiện ở bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tất cả những điều này là hạn chế của Công tác tuyển dụng của Công ty cần được khắc phục để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Nhưng trong công tác tuyển dụng của Công ty, tôi cũng nhận thấy Công ty chưa có dự trù về kinh phí tuyển dụng để tạo thế chủ động trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này. 3.2 Các giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Để hoàn thiện công tác tuyển dụng thì công ty cần nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng. Có thể nói năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Cho dù công ty có một chiến lược tuyển dụng hoàn hảo đến mức nào đi chăng nữa, nhưng đội ngũ làm công tác tuyển dụng lại thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính năng động sang tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ thì kết quả mà công tác tuyển dụng khó có thể đảm bảo thành công. Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng là một giải pháp cần được ưu tiên hàng đầu. Để thực hiện giải pháp trên, cần thiết phải có cách thức thực hiện như sau: Thứ nhất, công ty cần tiến hành đào tạo nâng cao nhằm bổ sung những kỹ năng cũng như chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại các trung tâm có uy tín. Thứ hai, công ty cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của công ty cũng như khả năng thăng tiến của bản thân mỗi cán bộ tuyển dụng, để tư đó họ có thái độ đúng đắn trong nghiên cứu và thực thi vai trò của mình.

 Báo cáo thực tập môn học GVHD: Phạm Văn Hạnh CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PTNT MIỀN NÚI Độc lập – Tự – Hạnh phúc PHIẾU XÁC NHẬN SINH VIÊN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên: ……………………………………… Lớp: K9 QTKDCN A Trường : Đại học KT&QTKD Thái Nguyên Địa điểm thực tế: Công ty TNHH Xây Dựng Phát Triển Nông Thôn Miền Núi địa Đường Thống Nhất- TP Thái Nguyên- Tỉnh Thái Nguyên Trong thời gian thực tế công ty từ ngày 20/4/2015 đến ngày 15/5/2015, sinh viên: …………………………… chấp hành tốt nội quy, quy chế công ty có ý thức tổ chức kỷ luật tinh thần thái độ nghiêm túc, tích cực chịu khó sâu vào tìm hiểu thực tế, khảo sát thực tiễn để vận dụng nâng cao kiến thức học tập trường Số liệu sử dụng báo cáo thực tìm hiểu từ phòng ban nghiệp vụ có liên quan Các nội dung báo cáo thực tế phản ánh tương đối đầy đủ, xác với hoạt động thực tế đơn vị Sinh viên ……………………………… thực tế có quan hệ tốt với phòng ban, hoàn thành tốt đợt thực tế ĐẠI DIỆN CÔNG TY SV: Nguyễn Bá Hảo -1- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ tên: Nguyễn Bá Hảo Lớp: QT DNCN A Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Xây dựng phát triển nông thôn Miền núi 1.TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN : - Mức độ liên hệ với giáo viên:…………………………………………… - Thời gian thực tập quan hệ với sở:……………………………… - Tiến độ thực hiện:……………………………………………………… NỘI DUNG BÁO CÁO: - Thực nội dung thực tế:……………………………………………… ……………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… - Thu thập xử lý số liệu:…………………………………………………… …………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………… - Khả hiểu biết thực tế lý thuyết:…………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:……………………………………………… ……… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………… 4.MỘt SỐ Ý KIẾN KHÁC:………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………… ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:…………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ĐIỂM: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… CHẤT LƯỢNG BÁO CÁO: (Tốt-khá-trungbình) ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Thái Nguyên , ngày … tháng… năm SV: Nguyễn Bá Hảo -2- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh Giáo viên hướng dẫn SV: Nguyễn Bá Hảo -3- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh MỤC LỤC Lời nói đầu…………………………….……………………………………7 Chương Khái quát chung công ty…………………………………….9 1.1Quá trình hình thành phát triển công ty……………….9 1.1.1 Giới thiệu chung công ty…………………………….….9 1.1.2 Quá trình hình phát triển công ty………………….10 1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty………………………… 11 1.2.1 Chức năng…………………………………………………11 1.2.2 Nhiệm vụ………………………………………………….11 1.3 Những nghành nghề kinh doanh chính……… …………….12 1.4 Quy trình sản xuất công ty…………………………… 12 1.5 Mô hình tổ chức máy quản lý công ty.…………… 13 1.6 Tình hình kinh doanh công ty giai đoạn chiến lược phát triển công ty tương lai……………….17 1.6.1 Khái quát tình hình kinh doanh công ty………………17 1.6.2 Chiến lược công ty giai đoạn 2015-2020……… ……17 Chương Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty………… 19 2.1 Khát quát công tác tuyển dụng nhân công ty…… 19 2.1.1 Công tác tuyển dụng nhân công ty…………………19 2.1.2 Điều kiện tuyển dụng………………………………………21 2.1.3 Căn tuyển dụng…………………………………….22 2.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng……………………………………22 2.1.5 Nguồn phương pháp tuyển dụng……………………… 23 2.1.6 Quy trình tuyển dụng……………………………….…… 26 2.2 Đánh giá kết công tác tuyển dụng………………….31 Chương Các đề xuất kiến nghị……………………………………….….33 3.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân công ty 33 3.2 Các giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng công ty……34 Kết luận……………………………………………………………………36 Tài liệu tham khảo……………………………………………….……… 37 SV: Nguyễn Bá Hảo -4- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT NỘI DUNG TRANG Sơ đồ 1: Sơ đồ máy quản lý công ty 15 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dung nhân công ty Bảng 1:Số lượng lao động tuyển qua năm SV: Nguyễn Bá Hảo -5- 27 31 Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh LỜI NÓI ĐẦU Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam thành viên thức Tổ chức thương mại giới WTO Các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước hội phát triển thách thức Điều đỏi hỏi doanh nghiệp Việt Nam không muốn bị đào thải phải không ngừng làm hoàn thiện Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình nâng cao hiệu qủa hoạt động kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao uy tín mình, đứng vững phát triển thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế Không phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu để kết cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực có hiệu doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh SV: Nguyễn Bá Hảo -6- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh doanh, để nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân - "đầu vào" để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải đặt lên hàng đầu Xuất phát từ thay đổi cách nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế môi trường công ty em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi ” để hiểu biết thêm công tác tuyển dụng nhân đóng góp ý kiến để phần nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi Nội dung chuyên đề đề cập đến thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty Kết cấu báo cáo thực tế trình bày sau: Chương 1: Khái quát chung công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi Chương 3: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi Được hướng dẫn tận tình Tiến sĩ Phạm Văn Hạnh tạo điều kiện giúp đỡ bảo tận tình cô, chú, anh, chị phòng ban đặc biệt Phòng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi, em hoàn thành đề tài Với kiến thức tích lũy hạn chế thời gian thực tập chưa nhiều nên báo cáo em khó tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận góp ý, giúp đỡ, bảo thầy cô để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! SV: Nguyễn Bá Hảo -7- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI 1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 1.1.1.Giới thiệu chung Công Ty -Tên Công Ty : Công ty TNHH xây dựng phát triển nông thôn miền núi - Tên giao dịch : Công ty TNHH xây dựng phát triển nông thôn miền núi - Văn phòng đặt tại: Số 598, đường Thống Nhất, phường Tân Thịnh, Thành Phố Thái Nguyên - Điện thoại: 0280.3.751.482 - Fax: 0280.3.651.946 - Email: truongdinhviet@vck.com.vn - Mã số thuế :4600259280 -Ngày bắt đầu hoạt động: 22/11/2000 -Ngày cấp phép hoạt động: 22/11/2000 - Tài khoản giao dịch: + Số 3901 000 000 3543 - Tại Ngân hàng Đầu tư phát triểnThái Nguyên Người đại diện theo pháp luật: Ông Trương Đình Việt - Giám đốc công ty -Thể loại doanh nghiệp là: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên Luật doanh nghiệp định nghĩa cụ thể loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn có hai thành viên trở lên mà nêu đặc điểm loại hình doanh nghiệp Theo quy định Luật Doanh nghiệp (Điều 38), công ty trách nhiệm hữu hạn có từ hai thành viên trở lên loại hình doanh nghiệp có đặc điểm sau: - Thành viên tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt năm mươi - Công ty phải tự chịu trách nhiệm khoản nợ nghĩa vụ tài sản khác công ty tài sản riêng Thành viên SV: Nguyễn Bá Hảo -8- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh chịu trách nhiệm khoản nợ nghĩa vụ tài sản khác doanh nghiệp phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp - Công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân kể từ ngày cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn không quyền phát hành cổ phần 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty Công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 1702000017 Sở Kế hoạch Đầu tư Thái Nguyên cấp ngày 24 tháng 12 năm 2003 Từ thành lập công ty trải qua trình hình thành phát triển với nhiều khó khăn, thuận lợi đạt nhiều thành tích Khi thành lập công ty, điều kiện tài nhiều hạn chế nên thời gian đầu máy móc, thiết bị hoạt động với công suất thiết kế chưa cao Tới nay, nhận thức việc đầu tư vào máy móc thiết bị để nâng cao suất lao động đem lại hiệu kinh tế cần thiết, công ty có định đầu tư hàng chục tỷ đồng vào máy móc thiết bị nhằm nâng cao suất lao động công ty mang lại hiệu sản xuất kinh doanh ngày cao Và kết mà công ty đạt tăng sản lượng khai thác chế biến quặng Titan đạt tới 15.000 m 3/năm, quặng chì, kẽm đạt 35.000 tấn/năm năm 2009; năm 2010 quặng Titan đạt sản lượng 25.000 m3/năm, quặng chì, kẽm đạt 40.000 tấn/năm Về nguồn nhân lực công ty, thời gian đầu thành lập lực lượng lao động công ty trình độ chưa cao Nhưng sách đào tạo thu hút nhân lực công ty ban giám đốc xác định hướng Vì thời gian ngắn đội ngũ công nhân viên công ty có bước tiến rõ rệt số lượng chất lượng Ban đầu thành lập công ty tập trung chủ yếu vào khai thác quặng thời gian gần công ty mở rộng ngành nghề kinh doanh sang số nghành khác khai thác, chế biến đá xây SV: Nguyễn Bá Hảo -9- Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh dựng, vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách nhằm đáp ứng ngày tốt nhu cầu thị trường Ngoài ra, sau thời gian hình thành phát triển công ty mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh mà mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm Từ chỗ khách hàng công ty doanh nghiệp nước sản phẩm công ty có mặt thị trường nước Trung Quốc, Thái Lan Sản phẩm công ty bạn hàng đánh giá cao Mười năm hình thành phát triển công ty khoảng thời gian không ngắn dài Trong mười năm vào hoạt động công ty đạt thành công đáng kể bước khẳng định vị thị trường nước thị trường nước 1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 1.2.1 Chức - Tiến hành hoạt động xây dựng dân dụng công nghiệp khắp địa bàn đất nước - Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, cải thiện đời sống vật chất cho cán công nhân viên công ty - Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội Tuân thủ quy định pháp luật, sách Nhà nước 1.2.2 Nhiệm vụ Công ty TNHH xây dựng phát triển miền núi có nhiệm vụ sau đây: • Xây dựng thực sách nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh uy tín công ty thị trường • Nghiên cứu đối thủ cạnh tranh để tìm phương án nhăm nâng cao tính cạnh tranh cho công ty, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh tốt SV: Nguyễn Bá Hảo - 10 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh Khi phận Công ty có nhu cầu nhân lực vị trí trưởng phòng quản đốc phân xưởng xem xét, lựa chọn số nhân viên có đủ khả phù hợp với công việc báo cáo với Phòng nhân giám đốc Công ty Trong trường hợp phận đảm nhận vị trí trưởng phòng quản đốc phân xưởng gửi phiếu yêu cầu lên Phòng nhân sự, Phòng nhân vào phiếu yêu cầu để xem xét thực tế nhu cầu có cần thiết không Khi xác nhận yêu cầu chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp không Phòng nhân có giải thích cho phận lý lại đáp ứng yêu cầu Khi xác định yêu cầu nhân lực cần thiết trưởng Phòng nhân báo cáo với Giám đốc Công ty nhu cầu nhân phận phương án bố trí, xếp nhân cho phận Phòng nhân thông báo với phân xưởng, phận, phòng ban xem xét cá nhân có khả để lập danh sách ứng cử viên để lựa chọn người phù hợp với vị trí công việc yêu cầu 2.1.5 Nguồn phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng Công ty bao gồm hai nguồn nguồn nội nguồn bên doanh nghiệp Nguồn nội việc Công ty tuyển dụng lao động Công ty cho vị trí công việc khác luân chuyển lao động Công ty từ vị trí hay phận sang vị trí hay phận khác Nguồn bên nguồn lao động thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người +)Nguồn nội Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng phận có báo cáo lên cán nhân sự, cán nhân lên xác định nhu cầu nhân lên kế hoạch tuyển dụng nhân Kế hoạch Phòng nhân hành trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt Quá trình tuyển mộ Dựa vào mục đích, nhiệm vụ giai đoạn, thời kỳ định hướng phát triển Công ty phụ thuộc vào yêu cầu hoạt động sản SV: Nguyễn Bá Hảo - 21 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội hay nguồn bên hay có kết hợp đồng thời hai nguồn nhân Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân Công ty từ phận sang phận khác, từ vị trí sang vị trí khác, cán nhân lựa chọn nguồn nội Các phương pháp áp dụng trường hợp phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công nhân viên phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể sau: Phương pháp sử dụng việc tuyển mộ nguồn nội dựa giới thiệu cán bộ, công nhân viên Công ty Qua đề bạt cán bộ, công nhân viên doanh nghiệp mình, cán tuyển dụng có danh sách ứng cử viên có tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu công việc từ ứng cử viên phù hợp lựa chọn cách nhanh chóng Phương pháp thứ hai tuyển dụng mà Công ty áp dụng qua thông báo vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cá nhân Công ty Thông báo Công ty đưa nói rõ vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng để cá nhân Công ty biết Những cá nhân qua thông báo tự so sánh khả đáp ứng với công việc tuyển dụng, từ đến Phòng nhân đăng ký Từ đây, cán nhân có danh sách ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí nhiệm vụ cán nhân lựa chọn danh sách người đáp ứng yêu cầu đề tốt Trong trình thực công tác quản trị nhân sự, đặc biệt thực nội dung tuyển dụng nhân sự, cán nhân lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ ưu điểm nguồn tuyển dụng nội Những ưu điểm tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo tự tin động lực cho người lao động Công ty thử sức ứng cử vào vị trí Góc độ kinh tế việc tiết kiệm chi phí hoạt động điều quan tâm SV: Nguyễn Bá Hảo - 22 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh nhà sản xuất Xét góc độ tinh thần việc tạo hội cho người lao động Công ty điểm mà riêng Công ty mà tất doanh nghiệp, tổ chức nhận thấy và cố gắng tạo dựng Với nhận thức này, Công ty dành ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội có nhu cầu tuyển mộ lao động +)Nguồn bên Mặt khác, cán tuyển dụng nhận mà bố trí xếp công việc hợp lý, cấu nhân ổn định luân chuyển nhân lại gây nên xáo trộn cấu lao động Công ty Không thế, cán tuyển dụng thấy rõ lúc việc luân chuyển nhân đáp ứng nhu cầu đặt bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan cán bộ, nhân viên Công ty việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ Xuất phát từ điểm bất lợi nguồn tuyển mộ nội bộ, cán tuyển dụng Công ty lúc lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên doanh nghiệp Cũng nguồn nội bộ, với nguồn bên doanh nghiệp Công ty ưu tiên ứng viên ứng cử qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên Công ty Trong trường hợp từ giới thiệu người Công ty chưa đáp ứng nhu cầu nhân đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua phương tiện truyền thông internet, đài phát truyền hình địa phương gửi thông báo đến trung tâm giới thiệu việc làm địa phương Phương pháp giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động cách rộng rãi Ngoài ra, hàng năm hội chợ việc làm thường xuyên tổ chức Công ty bao Công ty khác địa bàn Thành phố tận dụng hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác tuyển dụng lao động Một phương pháp sử dụng Công ty cán tuyển dụng trực tiếp đến trường nghề địa bàn thành phố để tuyển dụng trực tiếp lao động Nguồn bên thực chứng tỏ điểm mạnh quy mô sản xuất Công ty mở rộng đơn hàng với SV: Nguyễn Bá Hảo - 23 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất Trong trường hợp tuyển nhân vào vị trí cán nhân viên phòng ban nguồn nội bộc lộ rõ ưu điểm khắc phục nhược điểm nguồn nội Trong giai đoạn cụ thể Công ty linh hoạt sử dụng hai nguồn lao động, theo kế hoạch vào quý năm 2012 Công ty định mở rộng quy mô sản xuất việc xây thêm nhà xưởng Để thực kế hoạch mở rộng quy mô này, Công ty tuyển thêm nhân công lao động xưởng có luân chuyển số công nhân có tay nghề giỏi số cán quản lý phân xưởng sang xưởng để xưởng nhanh chóng vào sản xuất tạo sản phẩm cho Công ty 2.1.6 Quy trình tuyển dụng Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu, chiến lược kinh doanh điều trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Cũng công ty nào, công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi đặc biệt trọng đến công tác Con người nguồn lực quan trọng nhất, quý giá tổ chức định đến thành bại tổ chức Khi nhân viên không đủ trình độ tuyển dụng cách thiếu thận trọng lựa chọn kém, người nhân viên trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp Như hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp không thực tốt doanh nghiệp đủ ứng cử viên đảm bảo số lượng chất lượng để tuyển chọn Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có sở khoa học thực tiễn qua lựa chọn người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc, nên công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi thực quy trình tuyển dụng nhân theo bước sau: SV: Nguyễn Bá Hảo - 24 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH NGUỒN TUYỂN DỤNG XÁC ĐỊNH THỜI GIAN VÀ NƠI TUYỂN DỤNG THỰC HIỆN TUYỂN DỤNG Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân công ty +) Lập kế hoạch tuyển dụng Bộ phận Phòng nhân phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, xếp, thực công tác tuyển dụng cho có hiệu Trước hết, vào hoạch định sách nhân đầu năm công ty theo dõi hoạt động công ty, theo dõi phân tích công việc để đánh giá công việc, phát kịp thời công việc, phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng mục tiêu giai đoạn công ty Ngoài ra, phận Phòng nhân thông qua phận, phiếu yêu cầu phận việc cần thuyên giảm hay điều động nhu cầu tăng nhân phận Như vậy, công việc xác thực với yêu cầu công việc phận trực tiếp điều hành nên họ người hiểu rõ hết cần tăng hay cần giảm nhân viên SV: Nguyễn Bá Hảo - 25 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh Từ việc phân tích công việc theo đề xuất trưởng phận, phận Phòng nhân xem xét để đưa tiêu chuẩn cụ thể kinh nghiệm, đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị nội dung thông báo tuyển dụng Tuỳ yêu cầu công việc, cấp bách công việc, vị trí công việc mà phận Phòng nhân tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp Một công việc quan trọng khác phận Phòng nhân tiến hành bước tiếp xác định nguồn tuyển dụng cho công ty +)Xác định nguồn tuyển dụng Để tìm kiếm ứng viên có triển vọng cho công việc cần tuyển dụng thực thách thức thị trương lao động Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, số nguồn có chi phí cao nguồn khác Điều quan trọng phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu Xác định nguồn tuyển dụng nhân công ty qua nguồn sau: Dựa vào nguồn nội bộ: Khi tuyển dụng nguồn nội công ty, công tác tuyển dụng rút ngắn lại, tiến hành thứ tự qui trình tuyển dụng Nếu trình làm việc phát sinh vị trí phát sinh, cần phải có, số vị trí thiếu hay người cũ thuyên chuyển nơi khác xin nghỉ; vào yêu cầu riêng công việc, trưởng phận tiến hành xem xét, sàng lọc nhân viên công ty Nếu thấy phận có người có đầy đủ điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc trưởng phận có yêu cầu cất nhắc trình phận Phòng nhân sự, phận lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng giám đốc ký duyệt Trong trường hợp, phận có nhu cầu giảm nhân ký duyệt, phận khác có nhu cầu tăng nhân thấy nhân viên bị thuyên giảm phù hợp với yêu cầu công SV: Nguyễn Bá Hảo - 26 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh việc phận đề xuất để phận Phòng nhân lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên phận Dựa vào nguồn bên ngoài: Khi phiếu đề xuất tăng nhân duyệt mà qua trình xem xét, phân tích không lựa chọn nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ khiếm khuyết trưởng phận nhân định tiến hành công việc tuyển dụng Sau vào mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc trưởng phận nhân tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận chi phí dự trù cho việc công bố Kế hoạch công bố tưyển dụng kế hoạch tuyển dụng trình lên ban giám đốc xem xét ký duyệt +) Xác định thời gian nơi tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải lựa chọn vùng, miền để tuyển dụng nhân sự, yếu tố định dự thành công trình tuyển dụng Vì nước ta thị trường lao động nông nghiệp nơi tập trung chủ yếu lao động có trình độ thấp tuyển dụng nhân lao động phổ thông với số lượng lớn ta nên ý vào thị trường Đối với loại lao động cần chất lượng cao công ty tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Khi xác định địa tuyển dụng nhân công ty ý tới số vấn đề sau đây: SV: Nguyễn Bá Hảo - 27 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai - - Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tết Ví dụ, đào tạo khối ngành kinh tế, có số trường đại học cho ta sinh viên thích ứng với công việc đạt hiệu cao - - Nhưng ta lạm dụng nhiều vào nguồn cụ thể tuyển dụng nhân làm tăng khả phân biệt đối xử, làm tính đa dạng, phong phú nguồn tuyển dụng nhân Khi địa tuyển dụng nhân khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển dụng nhân Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển dụng nhân ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài (< năm, năm, năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) +) Thực tuyển dụng Sau kế hoạch tuyển dụng duyệt, Phòng nhân tiến hành thông báo tuyển dụng đến ứng viên qua báo, đài, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đào tạo niêm yết thông báo, với yêu cầu cụ thể : Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khỏe (1), CMND: có công chứng (1), hộ khẩu, cấp (tùy theo công việc), ảnh, địa liên lạc điện thoại (nếu có) Mức lương khởi điểm; Địa điểm làm việc; Địa điểm thời gian tiếp nhận hồ sơ SV: Nguyễn Bá Hảo - 28 - Lớp: K9 QTDNCN A  Báo cáo thực tập môn học GVHD: Phạm Văn Hạnh 2.2 Đánh giá kết công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực đề cao Công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi, Công tác tuyển dụng Công ty quan tâm, đầu tư, nội dung Công tác tuyển dụng thực nghiêm túc, khoa học Kết thể chất lượng số lượng đội ngũ lao động Công ty, đội ngũ lao động Công ty đủ số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao Khi có thay đổi Công ty kịp thời bổ sung bố trí lao động cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu trình sản xuất kinh doanh biến động thị trường Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ phương châm Công ty trình sản xuất kinh doanh Đồng thời, sách khuyến khích người lao động hăng say làm việc sáng tạo sản xuất Công ty đặc biệt trọng Đặc biệt, với em người lao động Công ty ưu tiên có sách em Công ty Tất sách Công ty giúp Công ty có đội ngũ lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với Công ty, yên tâm tin tưởng vào Công ty Công tác tuyển dụng từ nguồn bên có kết thể qua số năm sau: Bảng 1: Số lượng lao động tuyển qua năm Cán Năm 2011 chuyên môn Công nhân Tổng 60 65 Năm 2012 75 82 Năm 2013 70 78 Năm 2014 90 98 Qua bảng kết tuyển dụng năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp tăng lên Sự gia tăng số lượng lao động chuyên môn hoàn toàn hợp lý, điều giải thích nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định SV: Nguyễn Bá Hảo - 29 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh hướng phát triển Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nhân nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời cân đối cấu lao động theo tính chất lao động Công ty Sự tăng lên số lượng lao động sản xuất trực tiếp hai nguyên nhân mở rộng qui mô sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều biến động lao động lao động rời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, để đáp ứng nhu cầu sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân Từ tình hình thực tế Công ty xuất phát từ hai nguyên nhân dẫn đến biến động lớn số lượng tuyển dụng Nguyên nhân công nhân rời bỏ Công ty không tốt với Công ty, gây thiệt hại cho sản xuất tiến độ công việc Công ty nhiều SV: Nguyễn Bá Hảo - 30 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh Chương CÁC ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 3.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Phòng nhân kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân thực tế giai đoạn thời kỳ Công ty phát huy nguồn nội lực thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý thông qua cán công nhân viên Công ty – phương pháp Công ty sử dụng hiệu thời gian qua Công ty áp dụng phương pháp đăng internet, báo địa phương, gửi thông báo tuyển đến cụm dân cư, tổ chức đoàn thể địa bàn…Nguồn nhân lực địa phương tỉnh lân cận dồi giúp Công ty thuận lợi việc lựa chọn người có đủ khả phù hợp với công việc đề Mặc dù kết đạt từ công tác đáng kể song thực tế công tác chưa hoàn thiện Nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng chưa mở rộng: Vì chưa có trường hợp Công ty tận dụng lao động cũ Công ty, nguồn tuyển dụng từ bên nhận thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển người quen giới thiệu, địa bàn có nhiều sở đào tạo dạy nghề trường nghề nơi cung cấp nguồn nhân đào tạo hệ thống giúp Công ty có nhiều hội có lao động giỏi Việc tuyển dụng xảy thực tế phát sinh thiếu lao động, Công ty bị động việc tuyển dụng, chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân để có dự báo chuẩn xác với biến động thích ứng tốt với thay đổi thị trường từ có kế hoạch tuyển dụng khoa học hiệu Trong quy trình tuyển dụng Công ty, nhận thấy thấy rõ ràng sau trình tuyển dụng Công ty đánh giá trình tuyển dụng SV: Nguyễn Bá Hảo - 31 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh để thấy điểm chưa thực tốt hay thấy sai sót cần điều chỉnh hoàn thiện công tác tốt Mặt khác, nhận trình tuyển dụng Công ty không xây dựng hay sở để tiến hành thực tuyển dụng thể xác định yêu cầu công việc người thực Tất điều hạn chế Công tác tuyển dụng Công ty cần khắc phục để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty Nhưng công tác tuyển dụng Công ty, nhận thấy Công ty chưa có dự trù kinh phí tuyển dụng để tạo chủ động tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty Trong xu biến động kinh tế nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu công tác 3.2 Các giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Để hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty cần nâng cao lực đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng Có thể nói lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác tuyển dụng Cho dù công ty có chiến lược tuyển dụng hoàn hảo đến mức nữa, đội ngũ làm công tác tuyển dụng lại thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính động sang tạo, đạo đức nghề nghiệp thái độ phục vụ kết mà công tác tuyển dụng khó đảm bảo thành công Chính vậy, việc nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng giải pháp cần ưu tiên hàng đầu Để thực giải pháp trên, cần thiết phải có cách thức thực sau: - Thứ nhất, công ty cần tiến hành đào tạo nâng cao nhằm bổ sung kỹ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng trung tâm có uy tín - Thứ hai, công ty cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng công tác tuyển dụng phát triển công ty khả thăng tiến SV: Nguyễn Bá Hảo - 32 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh thân cán tuyển dụng, để tư họ có thái độ đắn nghiên cứu thực thi vai trò - Thứ ba, bố trí cán nhân làm công tác tuyển dụng người thực có kinh nghiệm lực chuyên môn Để thực vấn đề này, cần thiết phải có điều kiện thực sau: - Sự quan tâm ban lãnh đạo công tác tuyển dụng công ty - Bản thân cán làm công tác tuyển dụng phải có tinh thần ham học hỏi - Công ty tạo điều kiện tốt cho cán cử đào tạo nâng cao như: bố trí thời gian hợp lý, phụ cấp xăng xe, khuyến khích, động viên kịp thời… - Công ty có sách phân bổ kinh phí cho việc đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng Ngoài việc nâng cao lực đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng công ty cần phải hoàn thiện công tác phân tích công việc đánh giá thực công việc Công tác đánh giá công việc thực mang nặng tính hình thức Ban nhân công ty cần đưa mẫu phiếu đánh giá với nội dung phù hợp với vị trí, để công tác đánh giá phát huy tác dụng Với nhân viên mới, đánh giá thực công việc thực tốt cho nhà quản lý thấy nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không, để đưa định tuyển dụng cuối Nhìn chung, dựa vào kết đánh giá thực công việc, nhà quản lý thấy nhân viên thiếu kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ họ hoạch định chiến lược tuyển dụng, thu hút ứng viên phù hợp với công việc SV: Nguyễn Bá Hảo - 33 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Như công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết, quan trọng "nền tảng" cho hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân "đầu vào", tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nhân nguồn lực người chưa phát huy hết khả vốn có Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lương công tác tuyển dụng nhằm có nguồn lực sử dụng có hiệu Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế đặc thù riêng để tổ chức công tác tuyển dụng lao động phù hợp tựu chung lại nhằm tuyển dụng nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cách hiệu Nói nghĩa để tuyển dụng hiệu cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với công tác khác doanh nghiệp phân tích công việc, đánh giá thực công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực…Bởi doanh nghiệp, hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo thời điểm, hoản cảnh cụ thể doanh nghiệp, có công tác tuyển dụng lao động nói riêng công tác quản trị nhân lực nói chung đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp SV: Nguyễn Bá Hảo - 34 - Lớp: K9 QTDNCN A Báo cáo thực tập môn học  GVHD: Phạm Văn Hạnh TÀI LIỆU THAM KHẢO http://tailieu.vn Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lưc – Nhà xuất thống kê, 2005 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi, năm 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo kết công tác tuyển dụng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi, năm 2011, 2012, 2013, 2014 Báo cáo thống kê lao động Phòng nhân công ty TNHH Xây dựng Phát triển Nông thôn Miền núi SV: Nguyễn Bá Hảo - 35 - Lớp: K9 QTDNCN A